Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE DU 17 JUILLET 2018" chez GENEVAL (Siège)
Cet accord signé entre la direction de GENEVAL et les représentants des salariés le 2018-07-17 est le résultat de la négociation sur diverses dispositions sur l'emploi, le système de rémunération, les classifications, les congés payés, RTT et autres jours chômés, la compétitivité et la performance collective, sur le forfait jours ou le forfait heures, les indemnités kilométriques ou autres, divers points, le droit à la déconnexion et les outils numériques, le temps de travail, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, le système de primes, les conditions de travail, l'hygiène, la santé au travail, les heures supplémentaires.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07518003187
Date de signature : 2018-07-17
Nature : Accord
Raison sociale : GENEVAL
Etablissement : 83796143200015 Siège
Heures supplémentaires : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif heures supplémentaires pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-07-17
ACCORD COLLECTIF
D'ENTREPRISE
du 17 juillet 2018
Table des matières
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE 5
TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES 6
Article 1 - Champ d'application 6
Article 2 - Durée, date d'application et portée 6
TITRE 2 - DISPOSITIONS RELATIVES A L'EMPLOI 7
Section 1 - Dispositions applicables à la conclusion du contrat 7
Section 2 - Dispositions applicables à l’exécution du contrat 7
Article 7 - Définition de l'ancienneté 7
Article 8 - Promotion et période probatoire 8
Article 9 - Obligations professionnelles 8
Article 10 - Activités hors contrat de travail 9
Section 3 - Dispositions applicables à la rupture du contrat 9
Article 11 - Préavis de licenciement et de démission 9
Article 12 - Indemnité de licenciement 10
TITRE 3 - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TRAVAIL 11
Section 1 - Dispositions applicables à tout le personnel 11
Article 14 - Définition de la durée de travail effectif 11
Article 15 - Flexibilité du lieu de travail 11
Article 16 - Temps de déplacements professionnels 11
Article 18 - Durée annuelle de travail et exercice de référence 12
Article 20 - Seuil de déclenchement des heures supplémentaires 12
Article 21 - Arrivée ou départ en cours de période 13
Article 22 - Modalités de prise en compte des absences pour la rémunération 13
Article 23 - Conditions et délai de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail 13
Article 26 - Période de référence et nombre de jours travaillés par an 14
Article 27 - Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos 14
Article 30 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 15
TITRE 4 - CLASSIFICATION ET REMUNERATION 17
Article 34 - Principes relatifs à la rémunération 17
Article 35 - Salaire de base annuel et SBAM 18
Article 36 - Prime d'ancienneté 18
Article 37 - Gratification annuelle 18
Article 38 - Frais professionnels en cas déplacement 19
Article 39 - Participation de l’employeur aux frais de restauration sur le lieu de travail 19
Article 40 - Méthode de classification des emplois 19
TITRE 5 - ABSENCE ET CONGES 20
Article 42 - Congés pour ancienneté 21
Article 43 - Congés spéciaux pour évènement de famille 21
Article 45 - Congé de maternité et de paternité 22
Article 46 - Congé pour enfant malade 22
Article 47 - Congé sans solde 23
TITRE 6 - GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES - FORMATION PROFESSIONNELLE 23
Article 48 - Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 23
Article 49 - Formation professionnelle 23
TITRE 7 - HYGIENE ET SECURITE 24
Article 50 - Prévention et DUER 24
Article 51 - Accident du travail 24
TITRE 8 - DISPOSITIONS FINALES 24
Article 52 - Suivi de l'accord 25
Article 53 - Information sur les textes conventionnels applicables 25
Article 54 - Notification et dépôts 25
Annexe 1 : les 6 critères classant et les 9 degrés de complexité 26
Annexe 4 : procès-verbal de ratification et feuille d’émargement 26
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, et du décret d’application n°2017-1767 du 26 décembre 2017, relatives à la négociation des accords d’entreprise dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés.
Préambule
Conformément à l'article L2222-3-3 du Code du travail, le présent accord a pour objet :
de doter l'entreprise d'un statut collectif, garant de sa cohésion sociale interne et d'un traitement équitable entre les salariés ;
de garantir et d'améliorer la performance économique et sociale de l'entreprise ;
d'améliorer les conditions de réalisation du travail des salariés ;
de mettre en œuvre des modalités d'organisation et de contrôle du temps de travail juridiquement conformes et adaptées aux caractéristiques de l'activité de l'entreprise ;
de développer les compétences et l’employabilité des salariés ;
de favoriser l’attractivité de GenEval,
de favoriser l'intégration des nouveaux salariés.
Préalablement à sa signature, le présent accord a fait l'objet d'une consultation du personnel.
Chacune des parties concernées prend l'engagement de créer les conditions favorables à la réalisation de ce projet et de favoriser les intérêts respectifs de GenEval, de ses associés et de ses salariés.
Enfin, conformément à l'article 1103 nouveau du code civil, le présent accord tient lieu de loi entre les parties.
TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord collectif de travail, conclu en application des articles L 2221-1 et suivants du code du travail, règle les rapports entre GenEval et ses salariés.
Article 2 - Durée, date d'application et portée
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 01/08/2018.
Article 3 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
En cas de dénonciation, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord, ou à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois. Ce délai de préavis court à compter du jour du dépôt au service départemental précité.
Article 4 - Révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
GenEval doit engager la négociation dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la demande de révision.
Les parties seront alors tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 6 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l'expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d'accord.
En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et est opposable, dans les conditions légales et règlementaires.
TITRE 2 - DISPOSITIONS RELATIVES A L'EMPLOI
Section 1 - Dispositions applicables à la conclusion du contrat
Article 5 - Engagement
Chaque engagement fait l’objet d’un contrat de travail dans lequel sont notamment précisés : la nature du contrat, l’emploi, la classification, le niveau de rémunération, la durée de travail, la date d’engagement et la durée de la période d’essai.
Le contrat de travail et la déclaration préalable à l’embauche sont réalisés au plus tard le jour de l’embauche.
Le salarié est tenu de remplir une fiche individuelle d’informations administratives personnelles. En cas de modification de situation, notamment d’adresse, le salarié est tenu d’en informer la direction dans les plus brefs délais.
Article 6 - Période d'essai
Tout salarié nouvellement engagé sous contrat de travail à durée indéterminée est embauché à l'essai pour les durées maximales initiales suivantes:
Employés (niveau A à C de la classification GenEval) : 2 mois de travail effectif
Agents spécialisés (niveau D et E de la classification GenEval) : 3 mois de travail effectif
Cadres (niveau F à I de la classification GenEval) : 4 mois de travail effectif
Pendant l'essai, chaque partie peut résilier le contrat sans indemnité, sous réserve de respecter le délai de prévenance légal. La notification de cette résiliation du contrat est donnée, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, la présentation de cette lettre marquant le point de départ du délai de prévenance.
Section 2 - Dispositions applicables à l’exécution du contrat
Article 7 - Définition de l'ancienneté
Pour tous les avantages conventionnels ou légaux attribués par référence à une ancienneté ou un temps de présence au sein de GenEval, sauf dispositions légales contraires, cette ancienneté ou temps de présence doit s'entendre comme temps de travail effectif.
Lorsque le contrat de travail prévoit des dispositions spécifiques, elles s’appliquent dès lors qu’elles sont plus favorables au salarié que celles prévues légalement et conventionnellement.
Pour les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée immédiatement à la suite d’un contrat à durée déterminée, il est convenu que l’ancienneté est calculée à compter de l’embauche du premier contrat.
Article 8 - Promotion et période probatoire
En cas de promotion professionnelle, le salarié peut être soumis à une période probatoire d'une durée maximale de 4 mois, renouvelable une fois.
En cas de période probatoire jugée non satisfaisante par la Direction ou le salarié, ce dernier réintègre son poste initial ou un poste équivalent, avec son ancien niveau sauf si dispositions contractuelles différentes.
La rupture de la période probatoire par l'une ou l'autre des parties doit être notifiée en lettre recommandée AR ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Article 9 - Obligations professionnelles
Tout salarié est tenu d'agir en conformité avec les directives de GenEval et d'appliquer les méthodes de travail qui lui sont indiquées.
Tout salarié s'engage à assurer ses fonctions au mieux des intérêts de l’entreprise et à porter tous les soins à la réussite de sa mission.
Tout salarié s'engage formellement :
- à conserver, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des éléments d’information reçus oralement ou par écrit en vue de la réalisation de ses missions ;
- à ne pas utiliser ces informations à d’autres fins que de mener à bien ses fonctions ;
- à ne pas divulguer ces informations à des tiers.
Cette obligation de discrétion demeure même après la cessation de la relation contractuelle entre GenEval et ses salariés.
Article 10 - Activités hors contrat de travail
Toute activité hors contrat de travail, préjudiciable à GenEval ou exercée à l'aide des moyens qu'elle met à la disposition du salarié pour l'exécution de son travail (fichiers adhérents, ordinateur portable, voiture de service, téléphone, smartphone, programme informatique, etc...) est interdite, sauf accord de la direction de GenEval.
En cas de contrat à temps partiel, GenEval ne pourra s'opposer à une activité annexe que si elle lui porte préjudice.
Section 3 - Dispositions applicables à la rupture du contrat
Article 11 - Préavis de licenciement et de démission
Sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié, la rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, donne lieu à l’application des préavis suivants
| Motif de rupture | Qualification | Ancienneté | |
|---|---|---|---|
| Moins de 2 ans | 2 ans et plus | ||
| Licenciement | Employés (niveau A à C de la classification GenEval) | 1 mois | 2 mois |
| Agents spécialisés et cadres (niveau D à I de la classification GenEval) | 3 mois | ||
| Démission | Employés (niveau A à C de la classification GenEval) | 1 mois | |
| Agents spécialisés et cadres (niveau D à I de la classification GenEval) | 3 mois |
Pour chercher un nouvel emploi, les salariés licenciés, à temps plein ou dont le temps de travail est supérieur ou égale à 50% d’un temps plein, peuvent demander à bénéficier d’heures de recherche d’emploi à raison :
d’une journée et demie d’absence rémunérée par semaine, s’ils ont un préavis d’un mois au plus ;
d’une journée d’absence rémunérée par semaine, s’ils ont un préavis de plus d’un mois.
En cas de licenciement économique, le nombre de journées est majoré :
deux journées d’absence rémunérées par semaine, s’ils ont un préavis d’un mois au plus ;
une journée et demie d’absence rémunérée par semaine, s’ils ont un préavis de plus d’un mois.
Pour les salariés à temps partiel licenciés, dont la durée de travail est inférieure à 50% d’un temps plein, le volume de jours de recherche d’emploi est proratisé en fonction de leur durée de travail.
Les jours de recherche d’emploi peuvent être groupés à la demande de l’employeur ou du salarié, moyennant un accord écrit des parties.
Article 12 - Indemnité de licenciement
Sous réserve du respect des dispositions légales, tout licenciement intervenant sans faute grave ou lourde, donne lieu au versement d’une indemnité de licenciement à compter d’une année d’ancienneté ininterrompue.
Le montant de l’indemnité de licenciement versée est égal à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté auquel s’ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.
En cas de licenciement économique individuel ou collectif cette indemnité est majorée à raison d’1/10 de mois de salaire par année d’ancienneté.
L’indemnité de licenciement est calculée sur la base du salaire mensuel brut moyen, gratification annuelle incluse, des trois ou douze derniers mois précédant le licenciement, selon le calcul le plus favorable au salarié, conformément aux dispositions légales. Pour les salariés ayant été occupés à temps plein et à temps partiel, il est fait application de la règle de proportionnalité prévue à l’article L. 3123-13 du code du travail.
Article 13 - Retraite
Tout salarié quittant volontairement l’entreprise dans le cadre d’un départ en retraite, a droit à une indemnité de départ en retraite égale à 1/10 de mois de salaire par année d’ancienneté auquel s’ajoutent 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.
Cette indemnité ne peut excéder la valeur de 4 mois de salaire mensuel brut moyen.
La durée du préavis dû par le salarié est fixée à :
1 mois pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 2 ans
2 mois pour les salariés dont l’ancienneté est au moins de 2 ans
S’agissant des mises à la retraite à l’initiative de l’employeur, il est fait application des dispositions légales.
Si un salarié décède, alors qu’il réunit les conditions requises pour faire liquider sa retraite de base au taux plein et qu’il avait officiellement sollicité un départ en retraite auprès de l’employeur, l’indemnité de départ en retraite sera versé aux ayants-droit.
TITRE 3 - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Section 1 - Dispositions applicables à tout le personnel
Article 14 - Définition de la durée de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 15 - Flexibilité du lieu de travail
Sous réserve de dispositions contractuelles spécifiques, tous les salariés disposent contractuellement d’un lieu de travail de rattachement où s’exécute une grande partie de la prestation de travail convenue.
Cependant, compte tenu des outils d’information et de communication portables mis à disposition par l’entreprise, les salariés peuvent, ponctuellement, lorsqu’ils le jugent nécessaire et après accord du supérieur hiérarchique concerné, travailler depuis leur domicile ou tout autre lieu adapté.
Article 16 - Temps de déplacements professionnels
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet habituel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, en cas de déplacement professionnel en France ou à l’étranger, nécessitant un temps de trajet réalisé un samedi ou un dimanche en accord avec le supérieur hiérarchique, le salarié bénéficie d’une demi-journée de récupération en temps. La récupération n’est pas acquise lorsque le temps de trajet a lieu le week-end par convenance personnelle du salarié.
Section 2 - Dispositions applicables au personnel employés et agents spécialisés aux horaires prédéterminés
Article 17 - Principe
L'aménagement de la durée du travail des employés et agents spécialisés ne relevant pas d’une convention de forfait en jours fait l'objet d'une « annualisation » du temps de travail en application des articles L3121-41 et suivants du code du travail. Dans le cadre de ce dispositif la durée de travail des salariés est appréciée sur une période annuelle.
Cette modalité d’aménagement du temps de travail vise les salariés à temps plein ou à temps partiel.
Article 18 - Durée annuelle de travail et exercice de référence
La durée annuelle de travail est fixée à 35 h hebdomadaire de travail effectif en moyenne sur une période de 12 mois, à laquelle s’ajoute la journée de solidarité.
Cette durée de travail s'apprécie dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 19 - Durée hebdomadaire de travail et attribution de RTT (récupération du temps de travail)
La durée hebdomadaire de travail effectif des salariés est fixée à 37h, répartis sur 5 jours de travail du lundi au vendredi dans le cadre de l’horaire collectif affiché. En contrepartie, afin de correspondre en fin d’année à une durée annuelle de travail de 35h de travail effectif, les salariés acquièrent 0,9166 jours de RTT par mois de travail assimilés à du travail effectif pour la durée du travail, soit 11 jours de RTT par année complète de travail.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de RTT est proratisé à leur durée de travail.
Pour tous les salariés concernés (37h hebdomadaire), les jours de RTT sont pris dans les conditions suivantes :
La demande doit être réalisée via le logiciel de gestion du temps et des congés, 24h à l’avance ;
Le nombre de jours de RTT est réparti uniformément sur les deux semestres de l’année. Ils peuvent être pris, en tout ou partie, de manière consécutive ou de manière isolée.
Article 20 - Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires. Elles font l'objet d'un paiement ou d’un repos équivalent en fin d'exercice.
Article 21 - Arrivée ou départ en cours de période
La rupture du contrat de travail ou l’arrivée en cours de période d'annualisation entraîne l’application d’un calcul proratisé de la durée du travail annuel.
En cas de départ, les jours de RTT acquis et non pris seront rémunérés.
Article 22 - Modalités de prise en compte des absences pour la rémunération
La rémunération relative aux absences donnant lieu à un maintien de salaire est calculée sur la base de l’horaire contractuel de 35h ou de l’horaire contractuel inférieur en cas de travail à temps partiel.
Article 23 - Conditions et délai de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail
La durée hebdomadaire de travail définie précédemment peut être amenée exceptionnellement à varier, à la hausse ou à la baisse, pour répondre aux nécessités de l’activité.
Dans ce cas, le salarié en est informé par son supérieur hiérarchique dans un délai de 3 jours, réduit exceptionnellement à 1 journée en cas de surcroit exceptionnel et temporaire d’activité caractérisé notamment par un évènement spécifique ou l’absence d’un salarié.
Section 3 - Dispositions applicables au personnel cadres et agents spécialisés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps
Article 24 - Catégories de personnel susceptibles de bénéficier des conventions individuelles de forfait en jours
L’article L.3121-58 du code du travail prévoit la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours pour :
1°) Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2°) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties signataires conviennent que relèvent d’une convention de forfait annuel en jours au sein de GenEval
Tous les cadres ;
Les agents spécialisés, à condition qu’ils répondent à la définition posée par l’article L. 3121-58 précité.
Article 25 - Modalités et caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d'être conclues.
Les missions confiées aux salariés concernés doivent être réalisées dans une limite annuelle de travail exprimée en nombre de jours de travail par an. En contrepartie, chaque salarié bénéficie d'une rémunération annuelle forfaitaire.
Le principe et les modalités de la convention de forfait annuel applicables à chaque salarié sont déterminés par une convention individuelle soumise à l'accord de chaque intéressé.
Les salariés bénéficient nécessairement d'un repos journalier de 11 heures consécutives minimum et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives comprenant le repos journalier de 11heures.
Article 26 - Période de référence et nombre de jours travaillés par an
Le nombre de jours travaillés par an est fixé à 213, dans le cadre d’un temps complet. Le cadre d'appréciation de ce volume est l'année civile.
Le nombre de jours de repos, pour correspondre à cette durée de travail annuel en jours, est déterminé à chaque début d’année en fonction des jours fériés chômés tombant un jour travaillé. Ces jours de repos sont appelés JRF.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de JRF est proratisé.
Article 27 - Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos
Compte tenu de l'autonomie dont disposent les intéressés dans l'organisation de leur emploi du temps, il leur appartient de fixer les dates de prise de ces repos, dans le respect des dispositions suivantes :
La demande doit être réalisée via le logiciel de gestion du temps et des congés, 24h à l’avance ;
Le nombre de jours de RTT est réparti uniformément sur les deux semestres de l’année. Ils peuvent être pris, en tout ou partie, de manière consécutive ou de manière isolée.
Article 28 - Dépassement de la durée annuelle de travail et renoncement par accord individuel à des jours de repos
Tout dépassement de la durée de travail de 213 jours doit être préalablement validé par écrit par la direction et le salarié bénéficiant de forfait jour.
Sous réserve de l'accord express des deux parties, le dépassement sera traité selon les modalités suivantes :
Le nombre maximal de jours travaillés sur la période annuelle est limité à 217 jours ;
Le dépassement doit faire l'objet d'un accord écrit entre l’entreprise et le salarié bénéficiant de forfait jour concerné ; Cet accord n’est valable que pour l’année en cours.
Le salaire afférent aux jours de dépassement est majoré de 10 % ;
Le dépassement de la limite des 213 jours, ne doit pas faire obstacle au respect des dispositions légales en vigueur relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés.
Article 29 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail ainsi que de la conciliation vie personnelle/vie professionnelle et rémunération
Afin de veiller à ce que l’utilisation des forfaits jours soit compatible avec une charge de travail raisonnable garantissant la préservation de la santé physique et mentale des salariés, GenEval met en place :
Un enregistrement par chaque salarié des jours travaillés et non travaillés à partir du logiciel de gestion de temps. Dans la rubrique « commentaire », le salarié peut indiquer les jours qui n’ont pas donné lieu à un repos minimal de 11h entre deux journées de travail ou les semaines n’ayant pas donné lieu à repos hebdomadaire.
L’indication par le salarié du non-respect du repos minimal ou du repos hebdomadaire plus de 2 fois dans le mois donnent lieu à un entretien avec le supérieur hiérarchique, afin d’échanger sur l’organisation et la charge de travail pour trouver des solutions correctrices pérennes. Un compte rendu écrit des mesures prises, signé du salarié et du responsable hiérarchique, est rédigé et transmis à la Direction
Le salarié doit remplir ses feuilles de temps de manière régulière selon une périodicité maximale mensuelle, afin que ces dernières soient enregistrées mensuellement dans le logiciel de temps.
Au minimum une fois par an, à l’occasion de l’entretien annuel, le supérieur hiérarchique et l’intéressé font un point sur la charge et l’organisation de travail, ainsi que sur la conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Les questions relatives à l’adéquation entre rémunération et charge de travail sont directement traitées avec la Direction.
Article 30 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La mise à disposition par l’entreprise d’outils numériques d’information et de communication à distance, du type smart phone ou ordinateur portable, est destinée à faciliter le travail des salariés. Ils ne doivent pas compromettre l’effectivité des temps de repos et de congés indispensables à la bonne santé physique et mentale des salariés.
Dans ce cadre, l’entreprise souhaite réguler l’utilisation des outils numériques à distance et créer un droit à la déconnexion permettant aux salariés ne pas répondre à un mail, un sms ou un appel téléphonique professionnel adressé par un collègue, un supérieur hiérarchique ou tout interlocuteur extérieur pendant les périodes de congés, week-end ainsi que tous les jours entre 18h30 le soir et 9h00 le matin.
Article 31- Conditions de prise en compte sur la rémunération des absences et départs ou arrivées en cours d’année
Les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos forfaitaire, ne sont pas considérés comme des jours travaillés pour le décompte annuel du nombre de jours travaillés. Les absences maladie et congés pour évènements de famille ne seront pas récupérés.
Une journée d’absence est valorisée sur la base de 1/21,67 du salaire mensuel du salarié en forfait jour.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos est proratisé. Les jours acquis sont prioritairement affectés aux jours de repos fixés collectivement.
Article 32 - Astreinte
L’astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Compte tenu de l’activité de Geneval consistant en déterminer le potentiel génétique d’animaux d’élevage au moyen de chaînes et programmes informatiques, de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité, et en raison des missions confiées aux salariés de l’équipe « exploitation informatique », ces derniers seront tenus à des astreintes les week-end et les jours fériés.
Compte tenu des moyens modernes de communication mis à la disposition des salariés de Geneval pour accomplir cette mission, il n’est pas fait obligation au salarié de rester à son domicile. En conséquence, le salarié reste libre d’avoir des occupations personnelles pendant la période d’astreinte dans un périmètre géographique ou dans la limite d’intervention lui permettant d’intervenir rapidement en cas de besoin nécessité par l’activité.
Les périodes d’astreinte n’étant pas du temps de travail effectif à l’exception des interventions, elles donnent lieu au versement d’une compensation financière de la sujétion, dont le montant est défini par le contrat de travail de chacun des salariés concernés.
Les durées d’intervention effectuées dans le cadre de l’astreinte sont décomptées comme du temps de travail effectif de la prise d’intervention jusqu’à la fin de l’intervention impliquant, le cas échéant, le retour du salarié à son domicile. Les heures sont, en conséquence, rémunérées comme du temps de travail effectif. En outre, en cas d’intervention du salarié pendant une période d’astreinte, ce dernier bénéficie, également :
d’une récupération équivalente à la durée de l’intervention, si l’intervention a eu lieu pendant une période d’astreinte prévue un samedi,
d’une récupération équivalente à la durée de l’intervention majorée de 50%, si l’intervention a eu lieu pendant une période d’astreinte prévue un dimanche ou un jour férié.
Le planning des astreintes est établi mensuellement par le responsable du service informatique. Les souhaits de chacun des salariés seront pris en compte, par le responsable informatique, toutes les fois que ceux-ci sont compatibles avec la bonne organisation du service.
En tout état de cause, le planning du mois est communiqué au salarié une semaine avant le début du mois considéré. De façon exceptionnelle (impossibilité pour la personne désignée d'assumer l'astreinte pour une raison justifiée, urgence…), ce planning pourra être modifié moyennant un délai de prévenance de 4 jours ouvrés.
Article 33 : Temps de travail des week-end et des jours fériés
Le travail des week-end et des jours fériés, à l’exception des salariés visés à l’article 32 du présent accord pouvant être soumis à des astreintes, doit rester exceptionnel et doit être au préalable autorisé par le Directeur (ex : participation à un salon ou un congrès, surcroit de travail lié à un dossier particulier…)
En cas de travail des week-end et des jours fériés, les salariés, bénéficient :
d’une récupération équivalente à la durée travaillée, en cas de travail exceptionnel un samedi,
d’une récupération équivalente à la durée travaillée majorée de 50%, en cas de travail exceptionnel un dimanche ou un jour férié.
TITRE 4 - CLASSIFICATION ET REMUNERATION
Article 34 - Principes relatifs à la rémunération
La rémunération repose sur une logique de rétribution des compétences mises en œuvre dans l’entreprise à la demande de l’employeur.
Jusqu’au 31 décembre 2018, la rémunération se compose :
d'un salaire de base annuel incluant une gratification annuelle versée en 2 fois
d’une prime d’ancienneté mensualisée.
A compter du 1er janvier 2019, la gratification annuelle est intégrée dans le salaire de base annuel qui sera versé en 12 mensualités. La prime d’ancienneté reste versée mensuellement.
Article 35 - Salaire de base annuel et SBAM
Le salaire de base annuel à l’embauche est déterminé contractuellement.
Le salaire de base annuel ne peut être inférieur au Salaire Brut Annuel Minimal (SBAM) correspondant au niveau de classification du poste occupé par le salarié, tel que fixé par la grille SBAM reproduite en annexe 4.
Pour vérifier que le salarié perçoit bien annuellement une rémunération annuelle brute au moins égale au SBAM correspondant à sa classification, il est tenu compte de tous les éléments de rémunération brute soumis à cotisations sociales, y compris les prestations de sécurité sociale (maladie, maternité, accident de travail…) à l’exclusion de la prime d’ancienneté, des majorations de salaire pour les astreintes de week-end ou d’éventuelles heures supplémentaires.
Article 36 - Prime d'ancienneté
Le salarié perçoit, chaque mois, à compter du premier jour de la troisième année de présence, une prime d'ancienneté égale de 1% du SBAM/12 par année de présence effective dans l’entreprise dans la limite maximum de 15%.
Pour tous les salariés de GenEval, le montant de la prime d’ancienneté sera déterminé selon les modalités indiquées ci-dessus.
Article 37 - Gratification annuelle
Jusqu’au 31 Décembre 2018, les salariés perçoivent une gratification annuelle égale à 1/12ème du salaire brut annuel.
La gratification est versée en 2 fois, selon les modalités suivantes :
la moitié avec la paye de juin ;
l’autre moitié avec la paye de novembre.
Les salariés n'ayant pas un an de présence perçoivent cette gratification au prorata de leur temps de présence.
En cas de rupture du contrat de travail, les salariés perçoivent cette gratification au prorata du temps écoulé.
En cas de maladie non professionnelle, la gratification annuelle est due au salarié dans la limite de la période au cours de laquelle l'employeur à l'obligation conventionnelle de maintenir 100 % du traitement net.
A compter du 01/01/2019, les modalités de versement de la gratification annuelle sont rendues sans objet. A compter de cette date, la gratification annuelle est intégrée, conformément à l’article 34 du présent accord, dans le salaire de base annuel et est versé en 12 mensualités.
Article 38 - Frais professionnels en cas déplacement
Le remboursement de frais professionnels ne peut donner lieu ni à gain ni à perte, ni à avantages acquis pour le salarié.
Les demandes de remboursement sont réalisées dans le respect de la procédure du logiciel de gestion des remboursements de frais.
Les frais d'utilisation de voiture personnelle, ainsi que les frais d'hébergement et de repas, sont remboursés sur production de justificatifs, dans les limites fixées et actualisées par note de service.
Article 39 - Participation de l’employeur aux frais de restauration sur le lieu de travail
Le montant de la participation de GenEval aux frais de repas aux différents restaurants d’entreprise est fixé et actualisé par note de service.
Ce montant est susceptible d’être révisé par l’employeur après consultation des représentants du personnel.
Article 40 - Méthode de classification des emplois
La méthode de classification retenue pour coter les emplois de GenEval repose sur une méthode à critères classants.
La méthode de classification des emplois de GenEval repose sur 6 critères classant déclinés en 9 degrés de complexité et de maîtrise, détaillés en annexe 1.
Réalisée par l’employeur en concertation avec le responsable de service à partir de la fiche de poste, la méthode de classification permet de coter tous les emplois de l’entreprise.
En cas d’évolution de l’emploi occupé, la classification fera l’objet d’un réexamen au minimum tous les 2 ans dans le cadre de l’entretien professionnel.
La pesée définitive de l’emploi coté par l’employeur, dans les conditions ci-dessus à partir de la fiche de poste, est réalisée à partir de la grille de pesée reproduite en annexe 2. Elle permet de calculer le nombre de points totalisé par chaque emploi et d’y associer une catégorie d’emploi et un niveau de classification dans les conditions suivantes :
| Catégories | Niveau de classification | Nombre de points |
|---|---|---|
| Employés | A | 12 à 23 |
| B | 24 à 31 | |
| C | 32 à 39 | |
| Agents spécialisés | D | 40 à 47 |
| E | 48 à 55 | |
| Cadres | F | 56 à 63 |
| G | 64 à 75 | |
| H | 76 à 90 | |
| I | 91 à 96 |
TITRE 5 - ABSENCE ET CONGES
Article 41 - Congés payés
La durée des congés payés annuels est de cinq semaines, soit 25 jours ouvrés.
Elle est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.
Lorsque le nombre de jours ouvrés, calculé conformément au paragraphe précédent, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Il est attribué deux jours ouvrés de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période 1er Mai - 31 Octobre est au moins égale à cinq jours ouvrés et un seul lorsqu'il est de trois ou quatre jours ouvrés.
Un congé payé de dix jours ouvrés est obligatoirement pris par tous les salariés entre le 1er juin et le 30 septembre de chaque année.
Les congés payés sont pris obligatoirement pendant la période de référence allant du 1er Juin au 31 Mai. Les jours de congé non pris ne sont pas indemnisés.
Toutefois, en cas de circonstances très exceptionnelles, ces jours pourront être reportés, en accord avec la Direction, dans la période de trois mois qui suit la période de référence et cela pour un nombre de jours maximum de 5 jours ouvrés.
Article 42 - Congés pour ancienneté
Des jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté sont attribués à raison de un jour ouvrable après 15 ans de présence, plus un jour par période ultérieure de 5 ans, le total ne pouvant excéder 6 jours ouvrables.
Article 43 - Congés spéciaux pour évènement de famille
Des congés rémunérés sont accordés au personnel sur fourniture d’une pièce justificative dans les circonstances suivantes :
Salariés en période d’essai ou CDD de durée inférieure à 12 mois :
mariage ou PACS du salarié 5 jours ouvrables
mariage d’un enfant 2 jours ouvrables
naissance ou adoption d’un enfant 2 jours ouvrables
décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS 2 jours ouvrables
décès d’un enfant 2 jours ouvrables
décès du père, mère, beau-père ou de la belle-mère
(au sens père ou mère du conjoint) 1 jour ouvrable
décès d’un frère ou d’une sœur 1 jour ouvrable
Salariés en CDI ou CCD de durée supérieure à 12 mois, avec période d’essai échue :
mariage ou PACS du salarié 5 jours ouvrables
mariage d’un enfant 3 jours ouvrable
mariage d’un frère ou d’une sœur 1 jour ouvrable
naissance ou adoption d’un enfant 3 jours ouvrables
décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS 5 jours ouvrables
décès d’un enfant 5 jours ouvrables
décès du père, mère, beau-père ou de la belle-mère
(au sens père ou mère du conjoint) 3 jours ouvrables
décès d’un frère ou d’une sœur 2 jours ouvrables
décès d’un grand-parent 1 jour ouvrable
annonce survenue d’un handicap chez un enfant 2 jours ouvrables
Ces congés doivent être pris dans un délai raisonnable autour de l’événement générateur. Lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise pendant la période de prise du congé, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.
Article 44 - Congé maladie
Tout salarié absent pour cause de maladie doit en aviser aussitôt la Direction et en justifier en produisant dans les 48 heures un certificat médical, indiquant notamment la durée pendant laquelle il ne pourra reprendre son travail. Le certificat vaut congé régulier de maladie pour la période indiquée.
En cas de congé maladie, le salarié ayant au moins six mois d’ancienneté dans l'entreprise, conserve l'intégralité de son traitement net jusqu'à l'issue des trois premiers mois, sous réserve du bénéfice des indemnités journalières de sécurité sociale. Cet avantage est accordé, en une ou plusieurs fois, dans la limite de 90 jours calendaires au cours d'une période de 12 mois consécutifs.
Toutefois, pour les congés de maladie d’une durée maximum d’une 1 journée, le salarié est tenu de signaler son absence mais il est dispensé de produire un certificat médical, dans la limite de trois congés de maladie de ce type au cours de l’année civile.
Le décompte des droits du salarié au maintien de sa rémunération est effectué chaque mois de la maladie lors de l'établissement du bulletin de salaire.
La rémunération est versée intégralement par GenEval qui perçoit directement les indemnités journalières versées par la Mutualité Sociale Agricole et les Régimes de Prévoyance Complémentaires auxquels elle participe dans la limite de 3 mois. Au-delà, le salarié percevra directement les indemnités journalières.
L'entreprise se réserve le droit de faire procéder à une contre-visite médicale.
Article 45 - Congé de maternité et de paternité
Les conditions spéciales applicables aux femmes enceintes ou en congé de maternité ou d'adoption sont conformes aux dispositions légales.
A compter d’un an d’ancienneté, le congé de maternité et de paternité font l’objet d’un maintien de salaire par l’employeur, sous déduction des indemnités journalières maternité de sécurité sociale, dans la limite des durées légales de congé prévues aux articles L. 1225-17 et suivants du code du travail pour le congé de maternité et L. 1225-35 du même code pour le congé de paternité.
Article 46 - Congé pour enfant malade
Le père ou la mère, appelé à soigner son ou ses enfants malades, âgés de moins de quinze ans, est autorisé à s'absenter dans la limite de 30 jours au cours d'une période de douze mois consécutifs. Ce congé est rémunéré dans la limite de trois jours, pris séparément ou consécutivement, par enfant. Il est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant la maladie de l'enfant.
Conformément à l’article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande écrite et après accord de l’employeur renoncer sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos acquis et non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. S’agissant de congés payés, le nombre de jours susceptibles de faire l’objet d’un don ne peut concerner que la 5eme semaine.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.
Article 47 - Congé sans solde
Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés peuvent obtenir avec l'accord de la Direction un congé sans solde. L’activité exercée par l’intéressé pendant le congé ne peut être préjudiciable, directement ou indirectement, à Geneval. Le contrat de travail étant suspendu, mais non rompu, l'intéressé est rétabli lors de sa réintégration dans la situation qu'il avait au moment du départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté ainsi que les calculs liés aux dispositifs d’épargne salariale, s’ils devaient être mis en œuvre au sein de Geneval.
A l'issue d'un congé sans solde de longue durée, les salariés pourront bénéficier en priorité d'une formation de remise à niveau.
TITRE 6 - GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES - FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 48 - Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
L’entreprise veille à assurer l'adéquation entre les compétences des salariés et les missions qui leur sont confiées, particulièrement lorsqu'elles sont susceptibles d'évolution.
Article 49 - Formation professionnelle
Le développement de la formation professionnelle initiale et continue est un moyen essentiel et privilégié concourant au perfectionnement et à la promotion de tous les salariés.
La formation professionnelle est un élément stratégique permettant de maintenir et développer les activités économiques de l’entreprise, de s’adapter aux évolutions techniques et environnementales, de favoriser l’employabilité et de répondre aux aspirations des salariés.
L’entretien annuel ainsi que l’entretien professionnel avec le supérieur hiérarchique, dont bénéficient tous les salariés, chaque année, est un moment d’échange privilégié pour solliciter une formation professionnelle.
L’entreprise s’engage à proposer chaque année aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté une journée de formation interne ou externe en lien avec son poste de travail ou le secteur d’activité de l’entreprise.
TITRE 7 - HYGIENE ET SECURITE
Article 50 - Prévention et DUER
GenEval prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Elle veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Dans ce cadre, l’employeur veille à l’actualisation tous les ans du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) tant dans son volet risques physiques que risques psychosociaux.
Conformément aux instructions qui lui sont données par l’entreprise, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
Article 51 - Accident du travail
Lorsqu’un salarié est victime d’un accident de travail ou de trajet, dans les 24 heures, il doit informer l’entreprise de son accident. Il doit lui préciser les lieux et circonstances de l’accident, l'identité des témoins éventuels et du tiers responsable, s’il existe. GenEval procédera, dans les 48 heures, à une déclaration d’accident circonstanciée auprès de la MSA.
En cas d'accident du travail, survenu par le fait ou à l'occasion du travail, le salarié blessé ou malade perçoit, jusqu'à sa guérison ou sa consolidation et sous réserve que l'arrêt de travail donne lieu au versement des indemnités journalières de l'assurance maladie, son salaire net intégral, déduction faite des indemnités journalières et de toutes autres indemnités versées par un régime complémentaire.
TITRE 8 - DISPOSITIONS FINALES
Article 52 - Suivi de l'accord
Le suivi du présent accord est assuré conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Article 53 - Information sur les textes conventionnels applicables
Au moment de l'engagement, GenEval remet au salarié nouvellement engagé un exemplaire des dispositions conventionnelles d'entreprise en vigueur, notamment le présent accord, les informations relatives à la complémentaire frais de santé mise en place par décision unilatérale, et toute autre document d’information relatif à la vie de l’entreprise.
Ces textes mis à jour sont disponibles à tous moments auprès de la direction.
Article 54 - Notification et dépôts
Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE, via le site internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ et du greffe du Conseil des prud’hommes de Paris, conformément aux dispositions légales.
A PARIS, le 17 JUILLET 2018
Le Directeur
Annexes
Annexe 1 : les 6 critères classant et les 9 degrés de complexité
Annexe 2 : Grille de pesée
Annexe 3 : SBAM par niveau
Annexe 4 : procès-verbal de ratification et feuille d’émargement
Annexe 1 : les 6 critères classant et les 9 degrés de complexité
| Critères classant | Définition des critères classant | Précisions |
Connaissances Expérience équivalente |
Connaissances théoriques et pratiques requises dans un emploi. Le degré de connaissance se mesure par un diplôme, une expérience équivalente, une habilitation interne... | Ce critère tient compte du niveau, de l’ampleur et de la variété des connaissances utilisées, que celles-ci aient été acquises par la formation scolaire ou par l’expérience : - Connaissance de la discipline de base / Connaissances spécifiques - Méthodes de raisonnement - Connaissance du fonctionnement des services, des règles et des procédures... |
Technicité Complexité |
La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l’emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les activités ou prendre les décisions inhérentes à l’emploi. | Ce critère tient compte - De la multiplicité et la diversité des tâches - De leur imbrication - De la poly compétence |
Initiative Autonomie |
Marge de manœuvre dont on dispose dans une situation de travail (dans la réalisation et dans l’organisation du travail). Elle se mesure par le type d’instruction reçu ou à disposition : consignes, directives, objectifs... Elle se traduit pour les premiers niveaux (O/E) par le degré d’initiative requis sur l’emploi. |
Ce critère tient compte : - De la nature des consignes et du contrôle à effectuer sur les résultats du travail réalisé par rapport aux consignes - De la fréquence des incidents et contre-ordres remettant en cause le plan de travail - De la part de liberté et de pouvoir d’élaboration propre de son travail, sur la base des consignes pour les transformer en actions ou décisions |
| Responsabilité | Influence de l’emploi sur le fonctionnement et le résultat de l’équipe, de l’entité ou de l’entreprise. Elle se mesure par l’impact des décisions et actions prises sur l’activité et l’organisation de l’entreprise. |
Ce critère tient compte de la difficulté des décisions à prendre du fait : - De l’éventail des choix et de l’impact de la décision sur l’activité - Du nombre et de la complexité des éléments à prendre en considération lors de la décision - Des risques prix lors des choix |
Animation Encadrement |
Encadrement : Action d’encadrer des salariés au sens hiérarchique (organisation, contrôle, évaluation) Animation : Action de coordonner un groupe, de former, d’apporter des conseils techniques, scientifiques à un ou plusieurs salariés, ou à des interlocuteurs externes. |
Ce critère tient compte : - De la nature de la supervision exercée (hiérarchique ou spécifiquement technique, scientifique) - De la fréquence de celle-ci - Des effectifs supervisés et de la différence du niveau de qualification des personnes supervisées - De la facilité matérielle des contacts (proximité géographique - moyens de communication) - De l’importance de la formation à réaliser dans le cadre de l’unité dont le titulaire a la charge |
| Communication | Action d’entretenir des relations de travail verbales ou écrites, avec l’environnement externe ou interne : recueil, analyse, exploitation, transmission et présentation des informations | Ce critère tient compte : - Du nombre et de la diversité des interlocuteurs - De l’importance des résultats à obtenir par cette action de communication - De la fréquence de la relation (permanente, périodique, épisodique) |
| Critère 1-Connaissances requises ou expérience équivalente | |
Connaissances théoriques et pratiques requises dans un emploi. Le degré de connaissance se mesure par un diplôme, une expérience équivalente, une habilitation interne... |
|
| Degré 9 | L'emploi requiert des connaissances approfondies et une expérience professionnelle permettant d'assurer la responsabilité de la totalité ou d'une partie des grandes fonctions de l'entreprise. |
| Degré 8 | L'emploi requiert la maîtrise de plusieurs spécialités professionnelles permettant d'avoir une vision globale. Il nécessite des connaissances approfondies et expériences professionnelles dont le degré d'approfondissement et la diversité permettent de maitriser et concevoir concepts nouveaux et recherches, ou de définir des politiques dans ses champs d'intervention. Soit de niveau I de l'Education nationale (Doctorat notamment) |
| Degré 7 | L'emploi requiert la maîtrise de spécialités professionnelles : - Connaissances approfondies dans un domaine principal qui, au regard de la connaissance des fondements théoriques, permettent de réaliser des analyses, des études prévisionnelles, d'établir des cahiers des charges, de définir des normes, des méthodologies ou des outils appropriés, et de maitriser les évolutions techniques propres au domaine, mais aussi de concevoir modèles ou systèmes mettant en œuvre de multiples facteurs en interaction, de trouver des solutions originales à tout problème dans le cadre de concepts existants. - Connaissances éventuelles dans une spécialité complémentaire ou domaine de l'entreprise: programmation, gestion du personnel, administration, gestion économique.... Le niveau de connaissances minimum équivaut à un niveau de Bac+4/Bac +5 correspondant à des diplômes tel que : Ingénieurs, ou cadres diplômés débutants ou cadres classés comme tels en raison d'une expérience professionnelle, soit de niveau I ou II de l'Education nationale. |
| Degré 6 | L'emploi requiert la maîtrise totale d'une spécialité professionnelle et des connaissances ponctuelles sur des activités spécifiques ou connexes, qui permettent l'étude, la mise en œuvre et l'amélioration de moyens et procédés dans ces domaines. Le niveau de connaissances minimum équivaut à un Bac +2 (BTS, BTSA, DUT, DEUG, …) complété par une formation technique (exemple CQP TCAC), ou une expérience professionnelle d'un autre métier, soit de niveau III de l'éducation nationale. |
| Degré 5 | L'emploi exige la maîtrise totale d'une spécialité professionnelle (dans un domaine scientifique, technique, administratif, commerciale,...), sans en maitriser nécessairement les fondements théoriques ou scientifiques, mais permettant de réagir à des situations, de faire des diagnostics, et des choix au niveau de moyens ou de techniques classiques. Le niveau de connaissances minimum équivaut à un Bac + 2 (BTS, BTSA, DUT, DEUG) ou expérience équivalente, soit de niveau III ou inférieur de l'éducation nationale. |
| Degré 4 | L'emploi exige la maîtrise d'une technique et une connaissance de l'environnement de travail (organisation, process...), et donc la maîtrise de l'ensemble des actes professionnels habituels de façon à assurer leur réalisation, voire leur supervision, et de résoudre des problèmes courants. Le niveau de connaissance minimum équivaut à un niveau Bac éventuellement complétée par une formation technique ou une expérience équivalente, soit de niveau IV de l'éducation nationale. |
| Degré 3 | L'emploi exige la maîtrise d'une technique professionnelle adaptée à l'emploi. C'est à dire de réaliser des actes professionnels élémentaires, de mettre en œuvre techniques, pratiques, méthodes et outils, et de faire des contrôles courants, en application de procédures préétablies par ailleurs. En outre, l'emploi requiert des connaissances du produit ou service réalisé, des équipements ou des procédures administratives. Le niveau de connaissances minimum équivaut à celui d'un BTA, Bac, BP, obtenu par un diplôme ou par une expérience professionnelle, soit de niveau inférieur ou égal au niveau IV de l'éducation nationale. |
| Degré 2 | L'emploi requiert la connaissance d'une technique adaptée à l'emploi, et/ou de connaître son environnement professionnel (vocabulaire, éléments matériels, procédures et pratiques courantes,…) Le niveau de connaissance minimum équivaut à celui d'un CAP / BEP / CAPA / BPA, soit un niveau de formation égal ou inférieur au niveau V de l'éducation nationale |
| Degré 1 | L'emploi requiert une formation de base acquise lors de la scolarité obligatoire, soit un niveau de scolarité inférieur ou égal au niveau VI de l'éducation nationale, ou complétée le cas échéant par une formation ou par une pratique professionnelle |
| Critère 2-Technicité / Complexité | |
| La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l'emploi. | |
| Degré 9 | L'emploi requiert la conduite d'un domaine ou secteur d'activité à partir d'objectifs à moyen ou long terme : La technicité relève de la difficulté de traitement des problématiques rencontrées avec la prise en compte de l'ensemble des contraintes : marché, scientifiques, techniques, financières, humaines, évolution des objectifs et stratégies... |
| Degré 8 | L'emploi requiert la conduite d'une fonction ou d'un projet à partir d'objectifs à moyen terme. La technicité relève : - de la maîtrise d'une multitude des paramètres (scientifiques, techniques, économiques, organisationnels...) - de l'appréhension rapide des questions de fabrication, d'étude, de recherches d'essais, d'achat, de vente... - la mise en œuvre d'actions/solutions nouvelles dans plusieurs disciplines en vue d'atteindre les objectifs. Le temps nécessaire pour être opérationnel dans l'emploi est de plus de deux ans. |
| Degré 7 | L'emploi requiert l'étude, la réalisation et la coordination d'activités différentes et complémentaires à partir d'objectifs de travail définis sur le moyen terme. La réalisation des travaux se traduit par la résolution de problèmes complexes et l'invention d'actions/solutions nouvelles dans une discipline complète en vue d'atteindre les objectifs. Le temps nécessaire pour être opérationnel dans l'emploi est inférieur à deux ans. |
| Degré 6 | L'emploi requiert la mise en œuvre et la coordination de travaux complexes d'une activité à partir d'objectifs à court terme. Le titulaire de l'emploi décide des options à prendre pour réaliser les objectifs fixés par sa hiérarchie. L'emploi requiert la conduite de projets d'amélioration interne ou externe. Le temps nécessaire pour être opérationnel dans l'emploi est inférieur à 12 mois. |
| Degré 5 | L'emploi requiert l'exécution des travaux complexes à partir d'objectifs spécifiques à court terme. Le planning de travail est déterminé par le titulaire de l'emploi à partir des objectifs fixés par le hiérarchique. Le temps nécessaire pour être opérationnel dans l'emploi est inférieur à six mois. |
| Degré 4 | L'emploi requiert l'exécution de travaux complexes à partir de consignes précises et comportant des difficultés techniques. La réalisation des opérations suppose : - Un savoir faire basé sur des connaissances théoriques (spécialisation professionnelles) - Une compréhension globale des situations, des installations ou des systèmes de gestion Le temps nécessaire pour être opérationnel dans l'emploi est inférieur à trois mois. |
| Degré 3 | L'emploi requiert l'exécution de travaux qualifiés avec une combinaison de tâches différentes, selon un mode opératoire ou une procédure, expliqués avec des directives précises (ordonnancement des activités à réaliser) mais laissant place à des décisions à prendre. La réalisation des opérations suppose la combinaison d'un savoir faire pratique et/ou théorique du métier (produits, équipements, procédures) à partir d'éléments connus Le temps nécessaire pour être opérationnel dans l'emploi est inférieur à un mois |
| Degré 2 | L'emploi requiert l'exécution de travaux qualifiés et successifs selon des instructions précises ou modes opératoires La technicité relève de la maîtrise des basiques du métier : mise en œuvre d'actions connues et nombreuses, détection des dysfonctionnements... Le temps nécessaire pour être opérationnel dans l'emploi est inférieur à une semaine |
| Degré 1 | L'emploi requiert l'exécution de travaux simples, de courte durée et mettant en œuvre une connaissance limitée des moyens de travail et un savoir faire pratique acquis par expérience. Le temps nécessaire pour être opérationnel dans l'emploi est inférieur à une journée de travail. |
| Critère 3 Initiative / Autonomie | |
Marge de manœuvre dont on dispose dans une situation de travail (dans la réalisation et dans l'organisation du travail). Elle se mesure par le type d'instruction reçu / à disposition : consignes, directives, objectifs... Elle se traduit pour les premiers niveaux (OE) par le degré d'initiative requis sur l'emploi. |
|
| Degré 9 | L'activité, à partir de la perception et prévision des changements de l'environnement, et de politiques fixant des objectifs à atteindre à long terme, consiste à définir des axes stratégiques, et leur déploiement dans l'entreprise. |
| Degré 8 | Le travail est réalisé à partir de programmes stratégiques fixant des objectifs à atteindre à moyen ou long terme. L'activité requiert le choix des méthodes et procédés à mettre en œuvre, pour réaliser les objectifs dans le cadre de la stratégie de l'entreprise. |
| Degré 7 | Le travail est réalisé à partir de programmes fixant des objectifs à atteindre (court / moyen terme). L'activité nécessite l'identification et la mise en œuvre de solutions nouvelles et adaptées aux objectifs à atteindre. Dans l'organisation du travail, l'emploi requiert d'adapter son activité pour faire face aux aléas et/ou aux demandes simultanées |
| Degré 6 | Le travail est réalisé à partir de programmes fixant le cadre d'action et les objectifs à atteindre. L'activité nécessite des propositions d'adaptation en fonction du contexte et soumises à validation L'emploi peut requérir une autonomie pour organiser son travail en fonction de l'activité (gestion du planning, priorisation des activités à gérer, visites clients) |
| Degré 5 | Le travail est réalisé à partir d'objectifs spécifiques. L'activité nécessite une autonomie qui se traduit par : - l'analyse des données en fonction des objectifs - le choix des moyens et méthodes les plus appropriés et connus. - la réalisation des ajustements afin d'atteindre les objectifs. Les contrôles ultérieurs permettent d'apprécier la réalisation |
| Degré 4 | Le travail est réalisé à partir de directives où tous les détails ne sont pas déterminés (critères de choix en partie définis) L'emploi requiert l'analyse des informations dans la cadre des directives, des procédures et techniques. Le contrôle de la bonne réalisation du travail a lieu à la fin des opérations |
| Degré 3 | Le travail est réalisé à partir de directives précises (la méthode, les procédures et les moyens sont fixés) . Le salarié a une relative autonomie dans l'agencement des tâches. L'emploi requiert un (auto) contrôle des résultats et la résolution des dysfonctionnements dans le cadre de procédures et de techniques. L'activité peut être soumise à des contrôles ponctuels en cours de réalisation par l'encadrant hiérarchique |
| Degré 2 | Le travail est réalisé à partir d'instructions indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles. Ces instructions peuvent être complétées par des documents techniques, des consignes orales complémentaires. Des adaptations possibles par le titulaire de l'emploi, notamment en cas d'anomalies ou dysfonctionnements, dans le respect de procédures prévues. Le travail est soumis à des contrôles fréquents. |
| Degré 1 | Le travail est réalisé à partir d'instructions précises fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer. Le travail est soumis à un contrôle permanent |
| Critère 4 Responsabilité / contribution | |
Influence de l'emploi sur le fonctionnement et le résultat de l'équipe, de l'entité ou de l'entreprise. Elle se mesure par l'impact des décisions et actions prises sur l'activité et l'organisation de l'entreprise. |
|
| Degré 9 | Les décisions et/ou actions peuvent avoir un impact sur l'entreprise / le groupe à long terme ayant des conséquences durables sur le personnel et/ou les moyens et/ou les matières et/ou les coûts et/ou les résultats et/ou les produits, et sont à l'origine de son développement actuel et futur, son évolution et sa stratégie. |
| Degré 8 | Les décisions et/ou actions peuvent avoir un impact à long terme sur une ou plusieurs entités de l'entreprise, ayant des conséquences durables sur le personnel et/ou les moyens et/ou les matières et/ou les coûts et/ou les résultats et/ou les produits et/ou son image, et donc contribuent aux résultats et développement de l'entreprise à long terme. |
| Degré 7 | Les décisions et/ou actions peuvent avoir un impact à moyen terme sur une entité ayant des conséquences durables sur le personnel et/ou les moyens et/ou les matières et/ou les coûts et/ou les résultats et/ou les produits, et donc les résultats, le fonctionnement et l'image de l'entreprise. |
| Degré 6 | Les décisions et/ou actions peuvent avoir une incidence à court terme sur une entité, avec un impact partiel sur tout ou partie de l'entreprise, ses résultats, son fonctionnement général et son image. |
| Degré 5 | L'emploi nécessite des décisions et/ou actions qui peuvent avoir un impact à court terme et limité sur une activité globale |
| Degré 4 | L'emploi nécessite des décisions et/ou actions dont les effets se constatent au niveau d'une équipe ou d'une activité large et influencent l'environnement immédiat de l'emploi. Impact direct sur le fonctionnement du service ou indirect sur plusieurs services. |
| Degré 3 | Les opérations ont un impact sur d'autres postes du service mais n'influencent pas directement l'activité de l'équipe ou du service. L'impact est donc indirect sur le fonctionnement du service. |
| Degré 2 | Les opérations ont un impact sur d'autres postes de l'environnement proche (poste connexes) mais n'influencent pas l'activité de l'équipe ou du service. |
| Degré 1 | Les opérations réalisées dans l'emploi ont peu d'impact sur d'autres postes de travail |
| Critère 5 Animation / Encadrement | |
Encadrement : Action d'encadrer des salariés au sens hiérarchique (organisation, contrôle, évaluation) Animation : Action de coordonner un groupe, de former, d'apporter des conseils scientifiques ou techniques à un ou plusieurs salariés |
|
| Degré 9 | L'emploi requiert l'encadrement de cadres encadrant ou l'animation d'un domaine technique au plus haut degré Certains emplois sont directement concernés par ce type d'animation (ex : R & D, audit, risk management, qualité) |
| Degré 8 | L'emploi requiert l'encadrement et le management d'un groupe (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres) et l'animation transverse du personnel L'animation requise se traduit par la mise en œuvre d'un conseil scientifique ou technique correspondant à la maîtrise de plusieurs spécialités professionnelles. Certains emplois sont directement concernés par ce type d'animation (R & D, Qualité...) |
| Degré 7 | L'emploi requiert l'encadrement et le management d'un groupe pouvant exercer des métiers différents (niveaux ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, et cadres débutants) L'animation se caractérise par un conseil technique correspondant à la maîtrise de spécialités professionnelles et se traduisant par l'identification, la mise en œuvre et la recherche de solutions nouvelles. Elle se traduit par le pilotage d'équipes-projets à long terme ou stratégiques. |
| Degré 6 | L'emploi requiert l'encadrement et le management d'un groupe (niveaux ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise) L'animation se caractérise par un conseil technique auprès d'interlocuteurs externes relevant de sa spécialité professionnelle ou de connaissances ponctuelles sur des activités spécifiques ou connexes, ou par du tutorat de longue durée et/ou par la formation d'un groupe avec élaboration des outils pédagogiques. Elle se traduit par le pilotage d'équipes-projets à court et moyen terme. |
| Degré 5 | L'emploi requiert l'encadrement d'un groupe (niveaux ouvriers et employés), notamment dans : - la répartition des tâches entre les membres de son équipe - la régulation de l'activité (charge / ressources) pour la bonne exécution du programme L'animation se caractérise par un conseil technique relevant de sa spécialité professionnelle et/ou par de la formation d'un groupe restreint à partir d'un support existant, et la coordination de projets techniques court ou moyen terme. |
| Degré 4 | L'emploi requiert la coordination du travail sans assumer les responsabilités d'un Agent de Maîtrise (Délégation d'autorité) L'animation se caractérise par le conseil technique, et la formation au poste de travail correspondant à la technique professionnelle maîtrisée. |
| Degré 3 | L'emploi requiert une activité de tutorat sur le poste de travail (transmission des savoir-faire, transmission orale de ses connaissances sur le produit, l'organisation du service, les procédures sécurité-qualité-environnement,…) dans le cadre limité de sa spécialité (en binôme) |
| Degré 2 | L'animation se traduit par une activité d'intégration au poste de travail avec transmission de savoir-faire |
| Degré 1 | L'animation se traduit par une activité d'accueil sur les postes de travail |
| Critère 6-Communication | |
| Action d'entretenir des relations de travail verbales ou écrites, avec l'environnement externe ou interne : recueil, analyse, exploitation, transmission et présentation des informations | |
| Degré 9 | L'emploi requière la définition, la mise en œuvre au plus haut niveau et le contrôle de la communication au sein de l'entreprise et vis-à-vis de l'extérieur. Il implique la capacité à mobiliser des personnes extérieures à l'entreprise et à mener des négociations stratégiques. |
| Degré 8 | L'emploi requière de la médiation et de la négociation en interne comme en externe, la communication étant un moyen pour rechercher l'accord d'interlocuteurs ayant des intérêts et points de vue différents. La connaissance des techniques de négociation est aussi importante que les connaissances scientifiques ou techniques. |
| Degré 7 | L'emploi requiert d'argumenter et de convaincre dans son domaine d'activité pour obtenir un consensus, un accord ou une adhésion : A l'égard de services internes, mais aussi dans le cadre de relations suivies avec des fournisseurs / clients externes / prestataires ou partenaires. Il requiert un sens développé de la stratégie de communication, de savoir temporiser et si nécessaire de pouvoir traiter avec des personnes de tout rang. |
| Degré 6 | L'emploi nécessite la coopération avec d'autres services ou interlocuteurs externes pour organiser avec eux la bonne marche de son secteur (ex : développements scientifiques ou techniques, innovations organisationnelles, négociations fournisseurs...) Ces contacts nécessitent d'instaurer un dialogue permanent, avec diplomatie, pour garantir une collaboration intégrant des solutions prenant en compte les intérêts de l'entreprise. |
| Degré 5 | L'emploi nécessite la coordination d'informations internes ou externes à l'entreprise dans l'équipe de travail ou entre différents secteurs : transfert (ascendant et descendant), diffusion et explication d'informations adaptées, dont il assume la responsabilité. Il requiert une capacité d'écoute et de compréhension. |
| Degré 4 | La réalisation du travail nécessite l'analyse et le traitement d'informations internes et externes (hiérarchisation de l'information, priorisation de leur traitement) reçues à partir d'une seule source. Courtoisie et tact requis. En cas de difficultés, l'intervention du supérieur hiérarchique est requis. |
| Degré 3 | La réalisation du travail nécessite un échange de toutes les informations nécessaires au fonctionnement de l'activité avec son service et avec les autres services |
| Degré 2 | La réalisation du travail nécessite un échange d'informations avec le groupe / l'équipe et occasionnellement avec les autres unités ou services |
| Degré 1 | La communication requise à ce niveau correspond à un échange ponctuel d'informations utiles avec l'équipe ou le service. |
Annexe 2 : Grille de pesée
| Degrés | Connaissances expérience |
Technicité complexité |
Initiative autonomie |
Responsabilité contribution |
Animation encadrement |
communication |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 9 | 16 | 16 | 16 | 16 | 16 | 16 |
| 8 | 14 | 14 | 14 | 14 | 14 | 14 |
| 7 | 13 | 13 | 13 | 13 | 13 | 13 |
| 6 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 |
| 5 | 10 | 10 | 10 | 10 | 10 | 10 |
| 4 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 |
| 3 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 |
| 2 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
| 1 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 |
Annexe 3: SBAM par niveau
| Catégories | Niveau de classification | SBAM K€ |
|---|---|---|
| Employés | A | 20 |
| B | 21 | |
| C | 22 | |
| Agents spécialisés | D | 24 |
| E | 27 | |
| Cadres | F | 32 |
| G | 36 | |
| H | 50 | |
| I | 65 |
Annexe 4: procès-verbal de ratification et feuille d’émargement
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com