ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

GEFA

Entre les soussignés

La société GEFA, située avenue du Sancy – Parc Logistique Clermont Auvergne 63360 GERZAT, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général,

1. ET

   le salarié élu non mandaté :

- XXX, délégué du personnel titulaire,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’activité de la société GEFA est dans une large mesure sujette à des variations de volumes d’activité, liées aux fluctuations de la production et de la consommation des produits de l’industrie agroalimentaire qu’elle traite.

L’activité est par ailleurs difficilement planifiable, dans la mesure où elle n’est pas linéaire.

Cette absence de linéarité est principalement due :

• à une forte variabilité des demandes des clients en terme de volumes et d’horaires,

• à l’impossibilité de faire coïncider strictement l’horaire prévisionnel et l’horaire réel compte tenu des contraintes liées à la nature des produits périssables, et les exigences des clients, en terme de délai entre le moment de la commande et celui de la livraison, à la nature même des produits stockés et transportés par l’entreprise, dont le caractère périssable introduit des exigences, en matière d’exploitation, plus fortes que pour d’autres types de produits.

La Société GEFA est donc contrainte d’aménager ses horaires de travail, afin d’être en mesure de faire face à ces fluctuations.

En pratique, l’analyse des volumes traités fait ainsi apparaître des écarts importants avec les prévisions d’activité.

L’objectif est de faire évoluer l’organisation et la gestion du temps de travail de la société Gefa qui est restée sur un mode de gestion hebdomadaire base 39 heures.

Comme indiqué précédemment, l’activité de la société Gefa est saisonnière. Ce qui a pour conséquence de générer de la sous-activité sur plusieurs mois de l’année et de la suractivité sur les autres mois de l’année, obligeant l’entreprise à recourir à des salariés précaires pour surcroît d’activité, sur les périodes de suractivité.

C’est dans ce contexte, et en particulier pour tenir compte des contraintes organisationnelles que les parties signataires ont pris acte du fait que la durée ne peut être envisagée qu’en s’inscrivant dans un décompte du temps de travail sur une période annuelle.

Ceci permettra à la société Gefa de maintenir son plan d’embauche en contrat à durée indéterminée, les périodes de faible activité étant compensées par les périodes de forte activité sur une période annuelle.

Cet accord formant un tout indivisible, vient préciser les modalités de souplesse du temps de travail pour un horaire moyen et lissé de 39h00 hebdomadaires (soit 169h mensuelles).

Les nouvelles dispositions se substituent en totalité à celles de même nature en vigueur dans l’Entreprise. En aucun cas, elles ne sauraient se cumuler avec des dispositions de même nature d’origine légale ou conventionnelle.

Pour se faire, les parties ont entendu mettre en place les dispositifs suivants :

• la période de référence de décompte du temps de travail sera une année calendaire du 1^er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1,

• l’horaire moyen et lissé sera de 39 heures hebdomadaires sur la période de référence,

• le seuil de déclenchement des heures supplémentaires :

• hebdomadaire : au-delà de 44 heures hebdomadaires, les heures seront majorées à 25% ;

• au-delà de 1 607 heures annuelles de temps de travail effectif, les heures ouvrent droit aux majorations légales de salaires ;

• la valorisation des absences : les absences seront valorisées à 7,80 heures.

CHAPITRE 1 : AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Cet accord concerne :

• l’ensemble des salariés de l’entreprise sous CDI ;

• les salariés en CDD d’un mois ou plus ;

• les salariés intérimaires ou mis à disposition (exemple : groupement employeur) dont la durée du contrat de mission est au moins égale à 4 semaines ;

• les agents de maîtrise intégrés à une équipe ;

Les cadres ou agents de maîtrise autonomes se verront proposer un décompte de la durée de travail en jours (chapitre 2 du présent accord).

Les salariés à temps partiel sont exclus de cet accord d’aménagement du temps de travail.

ARTICLE 2 : DUREE DU TRAVAIL

A compter du 01/04/2018, le temps de travail des salariés sera effectué selon une alternance de périodes de fortes et de faibles activités.

A la date de signature de l’accord, les périodes de faible activité sont les mois de décembre – janvier – février et mars et les périodes de fortes activité les mois d’avril à novembre.

Un calendrier prévisionnel d’activité sera présenté aux salariés en ce sens à chaque nouvelle période de référence.

A la date d’entrée en vigueur de cet accord, les compteurs individuels de repos compensateur de remplacement (RCR) seront arrêtés au 31/03/2018 et seront rémunérés sur la paie du mois d’avril 2018.

2-1 Période de référence 

La période de référence commence le 1^er avril de l’année N et se termine le 31 mars de l’année N+1.

Il est décidé que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures conformément à l’article L. 3121-35 du Code du travail.

2-2 Conditions d’amplitude

En fonction des besoins de l’activité, l’horaire collectif peut varier d’une semaine sur l’autre dans les limites suivantes :

• l’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 44 heures de travail effectif.

Toutefois, exceptionnellement, l’horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d’achever un travail urgent dans le respect des dispositions légales de durée du travail.

Les heures de dépassement au-delà de la 44em. heure de temps de travail effectif sont des heures supplémentaires.

Les parties conviennent que les heures effectuées jusqu’au plafond hebdomadaire se compensent intégralement.

Il n’existe pas de durée minimale journalière.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut varier dans le cadre de l’organisation du travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles et aller jusqu’à 6 jours ouvrables, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à la variation de charge de travail le nécessitent.

En cas de travail sur 6 jours sur une semaine telle que définie, hors astreintes et interventions d’astreintes effectuées par le personnel en charge de la surveillance des installations techniques du site, ce 6em. jour travaillé sera systématiquement rémunéré et majoré à 25%.

Toute journée d’absence, y compris les jours fériés chômés, ne rentrera pas dans le calcul pour comptabiliser ce 6em. jour travaillé ; ces absences n’étant pas assimilées à du temps de travail effectif.

Ce 6ème jour fera l’objet d’un traitement particulier et n’entrera pas dans le compteur de modulation pour être immédiatement comptabilisé en paye selon le calendrier de paie établi chaque année. Il n’impactera donc pas les soldes en fin de période de référence et ne rentrera pas en compte dans l’appréciation du dépassement des plafonds sur une semaine isolée.

En période de basse ou moyenne activité, ne nécessitant pas la présence d’équipes entières, la semaine de travail pourra être organisée sur moins de 6 jours, de façon à dégager par roulement, des journées de récupération aux salariés.

Une demande d’autorisation d’absence pour récupération devra être faite auprès de la Direction de Site au minimum 2 semaines calendaires avant la date souhaitée de prise.

La réponse de la Direction de Site devra être donnée au minimum une semaine calendaire avant la date souhaitée de prise par retour du formulaire de demande d’autorisation d’absence signé.

Néanmoins, il est rappelé que la validation d’une demande d’autorisation d’absence est une prérogative de la Direction.

2-3 Périodes indicatives

L’aménagement annuel du temps de travail est organisé dans le cadre d’une programmation indicative des périodes de faible, moyenne et forte activité selon un calendrier prévisionnel d’activité, qui sera présenté pour consultation aux représentants du personnel conformément aux dispositions légales.

Ce calendrier est indicatif et peut faire l’objet de modifications après consultation des représentants du personnel.

Des plannings d’horaire hebdomadaires par service, seront donc établis et portés à la connaissance des salariés afin de leur permettre une meilleure visibilité du fonctionnement et de l’organisation du travail d’une semaine sur l’autre. La direction informera donc le personnel du planning horaire prévisionnel de travail et de la répartition des horaires théoriques à la journée 7 jours ouvrés avant.

Toutefois, en cas d’accroissement exceptionnel du travail ou de baisse non prévisible du travail, le planning pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours.

En cas d’augmentation du volume horaire, les heures seront comptabilisées dans le compteur temps du salarié qui pourra éventuellement bénéficier d’une majoration pour heures supplémentaires en fin d’année conformément à l’article 4 du présent accord.

La durée annuelle de travail, est compte tenu de la durée hebdomadaire pratiquée dans l’entreprise, des jours de congés légaux et conventionnels, de 1 607 heures pour une période complète.

Les heures supplémentaires doivent être accomplies à la demande de l’employeur, y compris en fin de service sans que cela ne s’assimile à une modification du planning ou programme indicatif.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise, sera de 300 heures par an et par salarié au jour de la signature de l’accord.

2-4 Contrôle de l'horaire de travail

Les salariés seront occupés conformément aux indications d'un horaire nominatif.

Le temps de travail est enregistré par l’utilisation d’un badge.

Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 8113-4 du code du travail.

ARTICLE 3 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

L’accomplissement d’heures supplémentaires relève du pouvoir de direction. Celles-ci sont donc subordonnées aux volumes d’activité à traiter liées aux fluctuations de la production et la consommation des produits agro-alimentaires. Ces heures ouvrent droit aux majorations légales de salaire.

3.1. Seuils de déclenchement des heures supplémentaires

Constitue des heures supplémentaires :

• toutes les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à 44 heures à compter de la signature du présent accord,

Dans ce cas, ces heures supplémentaires seront rémunérées au salarié sans attendre la fin de la période de référence selon le calendrier de paie établi chaque année.

- toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixé à 1607 heures.

Les heures supplémentaires déjà rémunérées au mois le mois en cours de période de référence seront déduites, soit :

• les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire fixée par l’accord,

• les heures correspondantes au 6em. jour travaillé payées,

• ainsi, que les heures supplémentaires mensualisées payées sur la base de 17,33 heures entre 35 heures et 39 heures, et rémunérées à hauteur de 13 mois.

3.2. Modalités de paiement ou de récupération en fin de période de référence

Si le volume d’heures dégage un solde positif sur l’année, ces heures seront payées en fonction du calendrier de paie établi chaque année, soit en tout ou partie en avril ou en mai, suivant le décompte final.

Si le volume d’heures dégage un solde négatif au terme de la période, aucune retenue sur salaire ne pourrait être effectuée et le compteur serait définitivement remis à zéro afin qu’aucun temps ne puisse être demandé au salarié sur l’année suivante.

En concertation avec la Direction, le salarié pourra exceptionnellement choisir de récupérer une partie de ces heures supplémentaires sous forme de RCR (Repos Compensateur de Remplacement) lors de la période de référence suivante et ce obligatoirement dans un délai de 3 mois.

Ce choix sera fait une fois par an en fin de période de référence à l’aide d’un formulaire « Traitement des heures supplémentaires ».

Sur cette période, si les salariés souhaitent récupérer le RCR par demi-journée ou journée complète, ils devront en faire la demande écrite sur le formulaire de demande d’autorisation d’absence. Leurs responsables devront notifier leur réponse sur ce même formulaire et le transmettre aux salariés, en respectant les modalités définies précédemment dans le chapitre « conditions d’amplitude ».

Le RCR pourra être pris par journée entière ou demi-journée. Les parties conviennent que la journée de RCR est valorisée à 7,80 h (en centièmes) et 3,90h (en centièmes) pour la demi-journée.

ARTICLE 4 : LA DUREE EFFECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL

4.1. Définition

Les parties conviennent de retenir la définition légale du temps de travail effectif prévu à l’article L. 3121-1 du Code du travail.

Le temps de travail effectif, conformément à ces dispositions, s’entend du : «  temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

4.2 - Durée

La durée du travail moyenne sera de 39h00 heures hebdomadaires soit 169 heures mensuelles.

4-3 Temps de pause

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas donc comptabilisés dans le temps de travail effectif.

Pendant les temps de pause, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles dans le respect du règlement intérieur et de l’organisation du travail. A ce titre les salariés devront prendre leurs pauses sur site, sauf autorisation expresse de la Direction.

Toutes les pauses seront décomptées de manière systématique du temps de travail. Celles-ci ne constituent donc pas du temps de travail effectif et elles ne seront pas prises en compte pour l’appréciation des dépassements hebdomadaires ou à la période des durées de travail.

4-4 Temps d’habillage et déshabillage

Les parties conviennent que ces temps d’habillage et de déshabillage nécessités par le port de vêtements de froid et de chaussures de sécurité, avant la prise de service effective, et à la fin de la journée de travail, sont assimilés à du temps de travail effectif à hauteur de 8 minutes par jour.

ARTICLE 5 : REMUNERATION

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses, le salaire de base sera indépendant du nombre d’heures réalisées chaque mois. La rémunération sera lissée sur l’année sur la base de 169 heures par mois décomposée comme suite en paye :

• Salaire de base : 151.67 h

• Forfait HS 125% : 17.33 h

  6. ARTICLE 6 : ABSENCE DU SALARIE

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas de période non travaillée donnant lieu à rémunération ou indemnisation et de toute absence non récupérable, celle-ci sera comptabilisée 7,80 heures et calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absences par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

ARTICLE 7 : SALARIES N’AYANT PAS TRAVAILLE PENDANT LA TOTALITE DE L’ANNEE DE REFERENCE

Les salariés n’ayant travaillé qu'une partie de la période de référence peuvent être placés dans trois situations particulières :

• En cas de rupture du contrat en cours de période de référence :

• La durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 39 heures à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des majorations prévues par la législation en matière d’heures supplémentaires.

• La durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 39 heures à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible, l'entreprise n'est tenue de garantir le paiement des salaires sur la base de 39 heures que si elle a elle-même pris l'initiative de la rupture.

• En cas d’entrée en cours de période de référence :

- Pour les salariés entrant en cours de période de référence, la durée du temps de travail à effectuer est déterminée en fonction du nombre de semaines jusqu’à la fin de la période de référence pour un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures.

ARTICLE 8 – CONGES PAYES

La période de référence pour l’acquisition des congés payés sera la période légale (1^er juin - 31 mai).

Les règles d’acquisition et de pose des congés payés, tant en ce qui concerne la période de référence que l’organisation des plannings, sont celles légalement applicables, sauf dispositions contraires de la convention collective en vigueur.

Il en résulte que le fractionnement des congés payés en dehors de la période de congés principale à la demande du salarié ne lui ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires et que la seule demande expresse de la direction pour fractionner le congé principal en dehors de ladite période générera des jours de fractionnement.

ARTICLE 9 – EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

La Société s’attachera, comme par le passé, à ce que soit respectée une stricte égalité professionnelle hommes/femmes, tant lors de l’embauche qu’au cours de la vie professionnelle des salariés et ce, dans le plus strict respect des dispositions de l’article L. 1142-1 et suivant du Code du travail.

CHAPITRE 2 - L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL CADRE ET NON CADRE AUTONOME

Les parties reconnaissent l’existence de différentes catégories de cadres et d’agents de maîtrise et définissent au présent chapitre les modalités particulières applicables à chacune d’entre elles en matière de gestion/décompte/contrôle du temps de travail et de réduction du temps de travail.

ARTICLE 1- CHAMPS D’APPLICATION

1.1 - Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont les salariés qui bénéficient d’une totale liberté d’organisation dans l’exercice de leur mission.

Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie, de responsabilité et de disponibilité.

Ils bénéficient du statut particulier des «cadres dirigeants» et d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévus par les articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition n’est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

C’est ainsi que les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.

Les autres dispositions du présent accord ne leur sont pas applicables.

1.2 - Agents de maîtrise soumis à un horaire collectif

Les agents de maîtrise soumis à un horaire collectif font l’objet d’un encadrement ou d’une organisation précise de leurs horaires de travail.

Ils relèvent d’un horaire collectif.

Les dispositions relatives au Chapitre I fixées par le présent accord s’appliquent à cette catégorie d’agent de maîtrise.

10. 1.3 - Cadres et agents de maîtrise dont la durée de travail est décomptée en jours

Le présent accord s'applique aux salariés de la société GEFA relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• et les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

ARTICLE 2 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

• Période de référence du forfait :

• La période de référence du forfait est une année calendaire.

Elle commence au 1er avril de l’année N et finit au 31 mars de l’année N+1.

• Nombre de jours travaillés :

Outre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail.

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année calendaire.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.

De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.

• Nombre de jour de repos au titre du forfait :

Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels.

Le nombre de jour de repos au titre du forfait est calculé de la façon suivante :

Nombre de jours calendaires annuels (365 ou 366 jours)

- nombre de jours travaillés au titre du forfait

- samedis/ dimanches

- congés payés

- jours fériés chômés qui ne coïncident pas avec un jour de repos dans l’entreprise

_____________________________________________

= Nombre de jours de repos annuels au titre du forfait

En tout état de cause, le nombre de jour de repos minimum au titre du forfait sera de 10 jours par an.

Les jours de repos définis au présent article reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.

ARTICLE 3 – ORGANISATION DE L’ACTIVITE

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;

• le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 4 - SUIVI ET CONTROLE

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

4.1 Document de suivi du forfait

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

• jours fériés chômés ;

• jour de repos lié au forfait ;

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

4.2 Entretien périodique

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :

• la charge de travail du salarié,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• ainsi que la rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;

• garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;

• ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.

Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :

• il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;

• Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le week-end.

ARTICLE 6 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

6.1. Sensibilisation du management

Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

6.2. Réunion et déplacements professionnels

Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.

ARTICLE 7 - REMUNERATION

Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas de travail sur 6 jours sur une semaine telle que définie, hors astreintes et interventions d’astreintes effectuées par le personnel en charge de la surveillance des installations techniques du site, ce 6em. jour travaillé donnera lieu à une prime forfaitaire en plus du salaire lissé correspondant à la rémunération d’une demi-journée ou d’une journée de forfait.

Toute journée d’absence, y compris les jours fériés chômés, ne rentrera pas dans le calcul pour comptabiliser ce 6em. jour travaillé ; ces absences n’étant pas assimilées à du temps de travail effectif.

Ce 6ème jour fera l’objet d’un traitement particulier et n’entrera pas dans le calcul du nombre maximum de jours travaillés fixé à 218 jours,  pour être immédiatement comptabilisé en paye selon le calendrier de paie établi chaque année.

Il n’impactera donc pas les soldes en fin de période de référence..

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.

Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d’absence.

CHAPITRE 3- LES MODALITES DE GESTION ET DE REMUNERATION DES ASTREINTES ET DES INTERVENTIONS

ARTICLE 1 : LES ASTREINTES ET L’INTERVENTION

Article 1.1 – Sources légales

Les articles L.3121-9 et suivants du Code du travail réglementent les périodes d’astreinte.

Les parties conviennent, dans ce cadre et dans le respects desdites dispositions, de mettre en place des périodes d’astreintes pour effectuer les opérations de dépannage et de maintenance des matériels et installations.

Ces opérations seront effectuées par le personnel du service technique de l’entreprise et des autres salariées de l’entreprise préalablement formés.

Article 1.2 . Définition de l’astreinte

Le Code du Travail définit l’astreinte comme étant « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».

Pendant l’astreinte, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur, il peut donc se déplacer pour ses besoins personnels et familiaux dans un périmètre lui permettant d’exercer l’astreinte dans les conditions qui seront décrites ci-après.

Le salarié doit pouvoir être joint à tout moment et intervenir le plus rapidement possible après l’appel téléphonique.

L’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

Pour rappel le temps de travail effectif est conformément à l’article L.3121-1 du code du travail : « le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur, doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Article 1.3. Définition de l’intervention

L’intervention est composée :

• du déplacement aller, depuis l’heure de l’appel téléphonique, entre le domicile ou un lieu proche du domicile du salarié d’astreinte et le lieu de l’intervention,

• de l’intervention sur place,

• du déplacement retour entre le lieu d’intervention et le domicile du salarié d’astreinte.

L’ensemble de ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif.

Afin d’éviter les dépassements des durées de travail maximales légales et conventionnelles, tant journalières qu’hebdomadaires, l’employeur doit mettre en œuvre les dispositions nécessaires.

ARTICLE 2 : MODALITES D’APPLICATION

20. Article 2.1 . Rémunération de l’astreinte et des interventions

2.1.1 Rémunération de l’astreinte

L’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.

Cependant, les parties conviennent d’accorder au salarié qui réalise une astreinte, et ce, qu’il y ait eu ou non intervention effective pendant l’astreinte, une compensation forfaitaire calculée de la façon suivante :

• Astreinte du lundi au vendredi inclus : 13€ bruts par jour,

• Astreinte du samedi : 15€ bruts

• Astreinte du dimanche et jours fériés : 20€ brut par jour

• Astreinte d’une semaine civile complète : 100€ bruts

Ces astreintes réalisées seront rémunérées selon le calendrier de paie établi chaque année.

En outre, les parties conviennent d’assujettir, le cas échéant le versement de cette contrepartie financière d’astreinte à la situation effective d’astreinte.

Ainsi le salarié qui n’effectuerait plus d’astreintes, ne répondrait plus aux conditions d’octroi de la contrepartie financière et ne pourrait dès lors pas se prévaloir de son maintien à ce titre.

2.1.2 Rémunération des interventions

Rémunération des interventions des salariés au décompte horaire :

• Frais de déplacement envisagé

Les frais de déplacement engagés par le salarié avec son véhicule personnel, de son domicile au lieu d’intervention seront indemnisés selon le barème en vigueur dans l’entreprise.

• Rémunération du temps d’intervention

Le temps de travail effectif est décompté depuis l’heure de l’appel jusqu’à l’heure de retour, temps de déplacement inclus.

• Rémunération des salariés au forfait-jours 

Le temps d’intervention effectué dans le cadre des astreintes par les salariés au forfait-jours donneront droit aux majorations telles que définies dans la convention collective des exploitations frigorifiques (majoration de nuit – majoration de jour férié – majoration de dimanche).

Ce temps d’intervention sera donc exclu du décompte du nombre maximum de jours travaillés de 218 jours.

Article 2.2. Planification et suivi des astreintes

2.2.1 Planification des astreintes

Les parties conviennent que l’astreinte se réalisera de la manière suivante :

• 2 semaines civiles consécutives du lundi au dimanche inclus,

• et par rotation des salariés concernés.

Ces règles pourront être aménagées, en fonction des absences des salariés concernés.

Le délai d’intervention étant considéré comme du temps de travail effectif, l’employeur doit organiser les conditions dans lesquelles le dépassement des durées de travail maximales légales et conventionnelles, tant journalières qu’hebdomadaires, doit être évité.

Dans le cas, où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond à des besoins de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire, le repos hebdomadaire pourrait, être suspendu et il pourrait être dérogé au repos quotidien.

Dans ce cas l’intervention donnera lieu à un repos compensateur égal au repos supprimé.

Les parties conviennent qu’un planning des astreintes sera réalisé par le Responsable technique pour une période de 2 mois.

Ce planning sera dans ce cadre, porté à la connaissance des salariés d’astreinte, au minimum 15 jours à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra, cependant, être réduit à 1 jour franc.

Les parties conviennent, que les congés de l’équipe devront être planifiés en tenant compte de ces astreintes pour garantir toute l’année, la sécurisation des sites.

2.2.2 Suivi des astreintes

Le bulletin de salaire fera apparaître chaque mois le nombre d’astreintes par type de jour, leur taux et leur montant total selon le calendrier de paie établi chaque année.

De plus, il sera tenu à la disposition des agents de contrôle et de l'inspection du travail pendant un an.

CHAPITRE 4 : DUREE ET DENONCIATION DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1^er avril 2018.

ARTICLE 2 - SUIVI DE L'ACCORD

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux parties à la négociation du présent accord.

Les parties conviennent de se réunir une fois par période de référence pour discuter de l’application de l’accord.

ARTICLE 3 – REVISION DE L’ACCORD

La révision de cet accord sera faite dans le cadre des dispositions légales.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires et des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

ARTICLE 4 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

CHAPITRE 5 : PUBLICITE ET AFFICHAGE

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature avec effet au 1^er avril 2018.

Il est établi en 4 exemplaires. Un exemplaire de cet accord sera remis à chaque signataire.

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires : l’un sera envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à la DIRECCTE et l’autre par voie électronique.

Un exemplaire au format .docx sera aussi envoyé à la DIRECCTE en vue d’une publication sur la base nationale des accords collectifs.

Compte tenu de la spécificité de cet accord, cet exemplaire au format.docx sera envoyé sous une forme anonyme et dans une version simplifiée.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent avenant par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Fait à Gerzat, le 30 mars 2018

Pour le salarié élu non mandaté : Pour la direction :