Accord d'entreprise "AVENANT DE REVISION RELATIF A L’ACCORD SUR EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DU 9 JUILLET 2018" chez CSP EPL - CENTRE SPECIALITES PHARMACEUTIQUES (Siège)

Cet avenant signé entre la direction de CSP EPL - CENTRE SPECIALITES PHARMACEUTIQUES et le syndicat CFE-CGC et CGT et CFDT le 2019-12-19 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, les formations.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CGT et CFDT

Numero : T06319001936
Date de signature : 2019-12-19
Nature : Avenant
Raison sociale : CENTRE SPECIALITES PHARMACEUTIQUES
Etablissement : 85720052100022 Siège

Formation : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif formation pour les salariés : le texte complet de l'avenant du 2019-12-19

AVENANT DE REVISION RELATIF A L’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DU 9 JUILLET 2018

Entre

La société XXXXXXXXXXXX dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXXXX, représentée par XXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical,

  • Madame XXXXXXXXXX Déléguée Syndicale CFE CGC,

  • Madame XXXXXXXXXX Déléguée Syndicale CGT,

  • Madame XXXXXXXXXX Déléguée Syndicale CFDT.

D’autre part,

 

ARTICLE 1 : PREAMBULE

Le présent avenant à l’ «Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » du 9 juillet 2018 est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

L’avenant est conclu à la suite d’une réunion de travail en date du 21 octobre 2019 avec l’Inspecteur du Travail de la société accompagné de l’agent de l’Inspection du Travail en charge des questions concernant l’égalité entre les femmes et les hommes. Cette réunion avait pour objectif d’affiner et de préciser le contenu de l’avenant dans le but de conclure un accord conforme aux prescriptions légales et permettant de développer l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société CSP. Les modalités d’action, les objectifs de progression ainsi que les indicateurs chiffrés ont été modifiés et précisés.

ARTICLE 2 : THEME ET OBJET DE L’ACCORD

Cet avenant remplace le plan d’action décrit dans l’«Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » du 9 juillet 2018 dans le cadre de la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 3 : CONTENU DU THEME DE L’ACCORD

Comme convenu dans l’accord du 9 juillet 2018 la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord et les avenants concluent en conséquence visent à présenter un état des lieux en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à fixer des objectifs de progression, actions à mettre en place et indicateurs de suivis dans quatre domaines parmi les neuf énumérés par la loi.

Le présent avenant se substitue à l’avenant du 21 juin 2019 portant sur le même sujet.

ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD

L’avenant est conclu pour une durée déterminée de 4 ans prenant effet à sa signature.

ARTICLE 5 : CALENDRIER, LIEUX DES REUNIONS ET INFORMATIONS REMISES AUX NEGOCIATEURS

Il n’est plus possible, du fait de l’historique de l’accord, de noter ici précisément le calendrier des rencontres avec les Organisations Syndicales sur la question.

Cet avenant ce substituant à un précédant avenant signé le 21 juin 2019, lui-même amendant un accord initial en date du 9 juillet 2018.

Cette période d’a minima 18 mois a fait l’objet de multiples réunions de travail sur la question avec les Organisations Syndicales de CSP qui se sont toujours déroulées dans la plus complète transparence et co-construction.

De plus la société CSP à, lorsqu’elle en a eu l’occasion, tenu au courant les Instances Représentatives du Personnel des échanges avec la DIRECCTE.

Les informations remises aux Organisations Syndicales ont servi de base au diagnostic figurant dans l’accord initial en date du 9 juillet 2018.

La nature de ces informations transmises étaient : Répartition par CSP, Répartition par métiers, Répartition par type de contrat, Répartition par embauches, Répartition par départs (fin de contrat, démission, licenciement …), Répartition par temps de travail, Répartition par âge, Répartition par années d’ancienneté, Répartition selon la rémunération, Répartition par suivie de formation, Répartition par évolution professionnelle

Cet avenant est conclu à la suite de la réunion du 12 décembre 2019.

ARTICLE 6 : OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE ET INDICATEURS DE SUIVI

Les parties conviennent de fixer des objectifs de progression et des actions à mettre en œuvre dans les quatre domaines suivants :

  • La rémunération effective

  • La promotion professionnelle

  • La formation

  • L’embauche

Domaine d’action n°1 : La rémunération effective

CSP s’engage à maintenir les bonnes pratiques actuelles en matière de rémunération basées sur les missions et les compétences des collaborateur(trice)s, sans distinction du sexe.

Objectif de progression Action à mener Indicateurs chiffrés

  1. Détecter et supprimer les anomalies de rémunération liées au genre lors des campagnes d’augmentations individuelles, et traiter 100% des anomalies éventuellement relevées en matière d’écarts de rémunération

  • Transmission périodique aux personnes en charge de fixer la rémunération d’une charte Management rappelant notamment que la rémunération à l’embauche doit être basée sur des critères objectifs non discriminants (expérience, formation, etc). Cette charte est transmise par mail, une fois par an en amont des négociations annuelles obligatoires.

  • Diffusion à 100% des personnes visées sur les trois années à venir

  • Nombre de diffusion de la charte

  • Analyse annuelle portant sur les écarts de rémunération liés au genre. Analyse effectuée par intitulé de poste. Cette étude est transmise au comité RH pour une étude ciblée des écarts de rémunération. En cas d’anomalie détectées une réunion sera organisée entre la Présidence, le Direction des Ressources humaines et le responsable du secteur concerné dans le but d’analyser la situation et d’effectuer des éventuelles rectifications en conséquence.

La commission du CSE « Développement des conditions d’emploi et de travail » qui se réunit deux fois par an pourra porter à la connaissance de la Direction des Ressources humaines certaines problématiques individuelles pour une analyse et prise en charge dans le cadre cité ci-dessus.

  • Résultats chiffrés de l’étude :

    • taux d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;

    • taux d’évolution des écarts par rapport à l’année N-1.

  • Nombre d’anomalies détectées

  • Nombre de réunions effectuées

  • Nombre de corrections apportées

  • Objectif de résolution de 75% des anomalies détectées

Domaine d’action n°2 : La promotion professionnelle

CSP tend à assurer la transparence de l’information de la promotion professionnelle au sein de l’entreprise et à faciliter sa mise en œuvre sans distinction de genre.

Objectifs de progression Actions à mener Indicateurs chiffrés

  1. Susciter des candidatures du genre sous représenté sur 100% des postes disponibles pouvant être qualifiés de genrés.

  • Analyse et identification des postes genrés et création d’une cartographie des postes indiquant les passerelles accessibles et les formations proposées entre les postes sans distinction de genre. Cette cartographie sera élaborée dans les trois années à venir et actualisée annuellement. Diffusion de la cartographie via les bases de données numériques (Idol, Premium RH).

  • Nombre de demande d’évolution sur les postes genrés d’un sexe sous représenté.

  • Nombre de demande de formations pour accéder à ce poste.

  • Nombre de formation et d’évolution sur les postes genrés.
2- Garantir une transparence en matière de promotion professionnelle sans distinction de genre : informer 100% des salarié(e)s des possibilités de mobilité interne ainsi que des formations internes prévues à cet effet.

  • Faciliter l’accès à la formation en vue de la mobilité professionnelle en informant des formations disponibles sur chaque opportunité interne qui concerne les postes identifiés comme genrés.

  • Nombre d’opportunités internes précisant les formations disponibles.

  • Réserver un tiers de la formation au sexe sous représenté dans le cadre des promotions.

  • Pourcentage de volume d’heures réservées

  • Volumes d’heures de formation effectuées par le genre sous représenté

Domaine d’action n°3 : La formation

Les objectifs de CSP sont de sensibiliser l’encadrement aux problématiques d’égalité professionnelle et renforcer l’accès à la formation pour tous.

Objectif de progression Actions à mener Indicateurs chiffrés

  1. Former 100% des cadres managers aux problématiques de management et de discrimination basées sur le sexe.

  • Assurer une formation des cadres managers sur les sujets de discriminations dans les 12 mois suivant la signature du présent accord.

  • Nombre de cadres managers formés et durée de formation.

Objectif : 100% des managers formés.

  1. Permettre à 100% des salarié(e)s demandeur(euse)s d’accéder à une formation lors d’un retour de maternité, de congé parental et de congé de proche aidant.

  • Lors de l’entretien de retour informer les salarié(e)s de leur possibilité d’être formé(e)s à leur retour de congé maternité, parental et proche aidant.

  • Nombre de salarié(e)s informés.

  • Nombre d’entretiens professionnels suite à un retour d’absence.

  • Former les salarié(e)s demandeur(euse)s dans les 12 mois suivant leur retour de congé.

  • Nombre de salarié(e)s formés et durée de formation.

  • Favoriser des formations courtes (inférieures à 14 heures), peu éloignées du lieu de travail (30 km maximum) sur des horaires en phase avec les obligations familiales.

  • Nombre de formations courtes, peu éloignées du lieu de travail sur des horaires en phase avec les obligations familiales.

  1. Favoriser l’accès à une formation adaptée à 80% des salarié(e)s demandeur(euse)s qui sont chargé(e)s de famille ou à temps partiel.

  • Favoriser les formations courtes (inférieures à 14 heures) et peu éloignées du lieu de travail (30 km maximum) sur des horaires en phase avec les obligations familiales.

  • Nombre de salarié(e)s demandeur(euse)s formé(e)s.

  • Favoriser les formations e-learning.

  • Nombre de formations e-learning.

  1. Assurer l’information de 100% des salarié(e)s concernant les possibilités de formation sans distinction de sexe.

  • Permettre l’accès à tou(te)s au système SIRH permettant d’émettre un besoin de formation personnel et de disposer d’un suivi de la demande.

  • Nombre de demandes de formation.

  • Nombre de formations réalisées.

  • Suivi de la répartition des formations par genre.

  • Création et transmission du guide utilisateur SIRH permettant l’accès au référentiel de formation.

  1. Améliorer la qualification des salarié(e)s placé(e)s sur les postes les moins qualifiés et/ou rémunérés.

  • Proposer les formations de développement des compétences.

  • Nombre de propositions.

  • Assurer la formation des salarié(e)s ayant une rémunération comprise entre 100% et 110% du SMIC.

  • Nombre de formations réalisées sur la population ciblée.

  • Développer les formations e-learning sur les postes les moins qualifiés et/ou rémunérés.

  • Nombre de formations e-learning dispensées.

Domaine d’action n°4 : L’embauche

Dans le but de favoriser l’égalité et la diversité professionnelle CSP tend à s’assurer que l’embauche des salarié(e)s se base uniquement sur des critères professionnels et objectifs sans distinction de genre.

Objectifs de progression Actions à mener Indicateurs chiffrés

1- Sensibiliser 100% des personnes chargées du recrutement aux problématiques de discrimination de genre.

2- Rédiger 100% des intitulés de poste sans distinction de sexe.

  • Elaborer et diffuser une charte de recrutement à destination des personnes en charge du recrutement présentant les dispositions légales et règlementaires en matière de discrimination basée sur le sexe.

  • Mettre en place et organiser pour 100% des personnes en charge du recrutement une formation à la non-discrimination à l’embauche.

  • Nombre de chartes diffusées.

  • Nombre de personnes formées.

  • Modifier les intitulés de poste en écriture inclusive lorsque possible.

(Exemple : opérateur(trice) polyvalent(e)).

  • Nombre d’intitulés de postes modifiés.

  • Taux d’intitulés de postes en écriture inclusive.
3- Sensibiliser 100% des prestataires participant au recrutement.

  • Inclure aux offres la mention suivante : « La société CSP s’attache au respect du principe de non-discrimination à l’embauche. Chaque candidature sera étudiée sans distinction de sexe ou de tout autre élément discriminatoire ».

  • Nombre d’offres comprenant à mention, objectif de 100%

  • Communiquer aux prestataires la « Charte Ethique et Sociale de CSP » incluant le paragraphe sur la lutte contre la discrimination et leur indiquer l’obligation pour eux de respecter ce principe de non-discrimination.

  • Nombre de courriers envoyés en LR/AR permettant de s’assurer de la réception du courrier.
4- Transmission de la « Charte éthique et sociale de CSP » à 100% des salarié(e)s.

  • Intégrer la « Charte Ethique et Sociale de CSP » à la base de donnée accessible à tous et toutes au sein du SIRH.

  • Nombre de chartes transmises.

ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD

Les indicateurs du présent accord seront suivis annuellement (année civile).

Un premier bilan sera établi lors du 2ème semestre 2020 par la commission « Développement des conditions d’emploi et de travail » du CSE. L’accord fera par la suite l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de cette même commission.

ARTICLE 6 : PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Cournon, le 19 décembre 2019 (en 6 exemplaires originaux)

Pour les organisations Syndicales Pour le XXXXXXXXXXXXXXX

Représentatives

  • CGT : Madame XXXXXXXXXXX Monsieur XXXXXXXXXXX

D.R.H.

  • CFE-CGC : Madame XXXXXXXXXXXX

  • CFDT : Madame XXXXXXXXXXX

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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