Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA SANTE AU TRAVAIL" chez SOHPEM - SOC OEUVRES HYGIENE MICHELIN (Siège)

ACCORD RELATIF A LA SANTÉ AU TRAVAIL

Entre les soussignés

La SOHPeM Société des Œuvres d’Hygiène du Personnel des Etablissements Michelin, société à responsabilité limitée au capital de 150 000 euros, code NAF : 7010 Z, siège social au 63 rue Henri Barbusse 63000 Clermont-Ferrand, cogérée par Madame X et Monsieur X et représentée par Madame X en qualité de Directrice,

Et

L’organisation syndicale (CFDT) représentative dans l’entreprise, représentée par Madame X, en qualité de déléguée syndicale et secrétaire du CSE SOHPeM.

PREAMBULE

Les parties signataires du présent accord soucieuses de la politique de concertation et de dialogue social ont souhaité poursuivre ensemble la démarche formalisée par l’accord santé au travail de 2017.

A cet effet, la Société et les partenaires sociaux retiennent que la prévention de la santé physique et mentale des salariés ainsi que la qualité de vie au travail sont les deux principaux thèmes retenus dans le cadre de cet accord.

Par cet accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de faire de la prévention des risques professionnels et de la qualité de vie au travail, un véritable atout pour les personnes et pour l’entreprise, notamment au travers des thèmes retenus ici à savoir :

• Santé et bien-être au travail, dont la prévention des risques professionnels physiques et psychosociaux

• Travail et environnement de travail

• Droit d’expression directe et collective des salariés

• Articulation vie privée, vie professionnelle

• Mesures en faveur des personnes en situation de handicap

• Diversité et non-discrimination

• Accompagnement des fins de carrière

Parmi les mesures retenues, certaines sont nouvelles, d’autres existent déjà, d’autres proposent de nouvelles façons de travailler. Conclu pour trois ans, cet accord va permettre de faire connaître à tous les salariés certaines initiatives encore méconnues, d’en susciter l’intérêt et donc d’en favoriser la mise en œuvre.

SOMMAIRE

PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

1. Risques physiques

   1. Objet de la démarche

   2. Les acteurs internes

• Direction

• CSE

• Responsable hiérarchique

• Les salariés

• Le service de santé au travail

• L’inspecteur du travail

  3. Les dispositifs de prévention

• Les outils : le document unique évaluation des risques professionnels, le plan de prévention

• Les acteurs : les référents TMS

  4. Les aménagements de postes de travail 

  5. Le maintien dans l’emploi : aménagement de poste de fin de carrière et inaptitude temporaire

2. Risques psycho-sociaux

   6. Définition

   7. Causes

   8. Les acteurs

• Référent RPS

  9. Les Analyses de Pratiques Professionnelles

QUALITE DE VIE DE TRAVAIL

1. Télétravail

2. Droit d’expression directe et collective

3. Droit à la déconnexion

4. Services aux salariés

5. Mobilité des salariés

6. Diversité et non-discrimination

7. Mesures de fins de carrière

• Retraite progressive

• Aménagement de fin de carrière FEHAP

• Abondement de jours dans le CET pour les fins de carrière

• Transformation des primes de reconnaissance de l’ancienneté en jours dans le CET

CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

DISPOSITIONS GÉNÉRALES DE L’ACCORD

1. Durée et révision

2. Suivi

3. Formalités de dépôts et de publicité

PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

1 Risques physiques

1.1 Objet de la démarche

La Société et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de développer la politique santé et sécurité au travail au sein de nos établissements. C’est dans ce contexte qu’intervient le présent accord pour définir le cadre de la mise en œuvre d’une politique de prévention et de prise en compte des risques professionnels, de la mise en place de dispositifs durables, concrets, efficaces et adaptés, le développement de l’articulation des rôles et compétences entre les différents acteurs.

Les parties conviennent que la mise en œuvre d’une politique de prévention des risques professionnels nécessite la mobilisation de tous les acteurs ainsi que leur action coordonnée.

1.2 Les acteurs internes

- Direction

La Société, consciente de l’importance des enjeux sociaux et économiques d’une politique de santé et sécurité forte, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité au travail et protéger la santé physique et mentale des salariés. Elle peut notamment procéder à une enquête globale ou à une écoute de l’ensemble des salariés. Elle peut solliciter le support et les compétences techniques des différents intervenants ayant à connaître des questions de santé et sécurité au travail (le médecin du travail, les membres du CSE, les managers, les référents TMS et RPS…)

- CSE

Il est associé à la prévention des risques professionnels au travers de l’évaluation de ces risques et des moyens de prévention à mettre en œuvre. Ainsi le CSE à travers la CSSCT:

• Contribue à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de la structure

• Contribue à l’amélioration des conditions de travail

• Veille à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.

C’est une instance de concertation, de contrôle, de propositions et d’alerte.

- Responsable hiérarchique

Les responsables quels qu’ils soient ont un rôle à jouer dans la prévention de la santé et de la sécurité du salarié. Ils sont les interlocuteurs quotidiens des collaborateurs et sont généralement de ce fait les premiers informés en cas de difficulté. Ils organisent en effet le collectif de travail et prennent notamment des décisions au plus près des équipes. Leur rôle d’écoute est primordial.

Les managers jouent un rôle essentiel dans l’information : ils prennent en compte et traitent les difficultés rencontrées par les salariés et s’attachent à relayer auprès de leur équipe les informations dont ils disposent relative à la vie de la structure. Ils jouent un rôle dans l’accompagnement et la formation de leur équipe.

- Les salariés

La prévention de la santé et de la sécurité au travail implique la participation de chacun. A ce titre, chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles de ses collègues.

- Le service de santé au travail

Le service de santé au travail est un intervenant essentiel dans le dispositif de prévention des risques professionnels. Il a pour mission d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. A cette fin, il :

• Conduit les actions de santé au travail dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel.

• Conseille l’employeur, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et les mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels, d’améliorer les conditions de travail, de prévenir ou de réduire les facteurs de pénibilité au travail et de contribuer au maintien dans l’emploi des travailleurs.

• Assure la surveillance de l’état de santé de tous les travailleurs.

• Participe au suivi et contribue à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire.

- L’inspecteur du travail

L’inspecteur du travail a une compétence générale en matière de réglementation du travail. Il contribue également à la prévention de risques professionnels. Outre le droit de faire toutes observations ou de constater les infractions à la réglementation de l’hygiène et de la sécurité, l’inspecteur du travail dispose de prérogatives particulières lui permettant, sous certaines conditions, de faire arrêter les travaux ou activités portant atteinte à la sécurité ou à la santé des travailleurs.

1.3 Les dispositifs de prévention

- Les outils :

Le document unique d’évaluation des risques professionnels et le plan de prévention :

Les travaux d’évaluation des risques sont consignés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) de la SOHPeM. Ce document fait l’objet d’une réévaluation régulière au moins une fois par an. Le DUER est partagé avec le CSE. Il est tenu à disposition ,pour consultation , de tous les salariés, des représentants du personnel, ainsi que le médecin du travail, l’inspecteur du travail ou toute autre instance externe compétente.

- Les acteurs : les référents TMS :

La formation relative à la prévention et à la prise en charge des risques est un moyen essentiel pour garantir l’effectivité d’une prévention efficace des risques professionnels. Dans ce cadre, la Société et les partenaires conviennent de former deux correspondants TMS dans la structure chargés de la mise en place d’ateliers d’information/ formation sur les troubles musculo squelettiques deux fois par an. Ces ateliers sont accessibles de façon volontaire à tous les salariés de la structure. En complément et dans l’objectif de sensibiliser l’ensemble du personnel, les parties conviennent de réserver un temps spécifique à cette problématique lors des journées pédagogiques.

1.4 Les aménagements de postes de travail

Les conditions de travail peuvent être améliorées en amont par des actions partagées pour lesquelles il peut être fait appel à des ergonomes pour des situations spécifiques notamment pour étudier les nouveaux concepts de poste de travail. L’intervention de l’ergonome peut être décidée en concertation avec les membres du CSE et le service de santé au travail. Ces interventions ont pour objectif de permettre un meilleur confort de travail et une sécurité optimale des salariés.

1.5 Le maintien dans l’emploi : aménagement de poste de fin de carrière et inaptitude temporaire

Des actions individuelles notamment pour permettre le maintien dans l’emploi sont mises en œuvre pour permettre aux salariés en fin de carrière ou soumis à des restrictions médicales de favoriser la continuité de l’activité professionnelle du salarié dans la mesure où l’organsisation de la structure le permet. Dans ce sens des démarches sont menées pour adapter le poste de travail aux difficultés de santé quand cela est possible.

2 Risques psycho-sociaux

2.1 Définition

En l’absence de définition légale ou doctrinale de référence des risques psychosociaux, les parties signataires conviennent de s’attacher à l’obligation générale de l’employeur de sauvegarder la sécurité et la santé des salariés. Sont spécifiquement visées les atteintes liées aux contraintes psychologiques et aux comportements sociaux, survenant du fait ou à l’occasion du travail, imputables à l’activité professionnelle.

Les accords conclus à l’unanimité par les partenaires sociaux en matière de stress (ANI 2 juillet 2008) et de harcèlement et violence au travail (ANI du 26 mars 2010) reconnaissent le caractère plurifactuoriel des RPS, admettant l’existence de facteurs individuels mais aussi organisationnels.

La dimension individuelle et variable du risque

Les parties conviennent de tenir compte du caractère individuel du risque psychosocial. Aux termes de l’ANI de 2 juillet 2008  « différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires, et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différement à des situations similaires. »

2.2 Causes

Le stress au travail

Aux termes de l’ANI du 2 juillet 2008 : « Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des chan-gements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement detravail, une mauvaise communication. »

L’état de stress est multifactoriel, il peut y avoir des causes multiples et connexes liées à toutes les formes de contraintes auxquelles peut être confrontée la personne (personnelle, familiale, sociale, professionnelle…).

Les violences internes et externes

La violence est la force dont on use contre le Droit. Selon la définition communément admise en Droit « la violence est une contrainte illicite, acte de force dont le caractère tient à la brutalité du procédé employé (violence physqiue ou corporelle, matérielle) ou (et) par effet d’intimidation, à la peur inspirée (violence morale) ».

Le harcèlement moral

Les comportements de harcèlement moral sont les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa diginité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le harcèlement sexuel

Les comportements de harcèlement sexuel sont constitués «par le fait de se voir imposer des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Sont également assimilés au harcèlement sexuel, de chantage sexuel consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

2.3 Les acteurs

Tout salarié s’estimant soumis à une des causes énoncées ci-dessus, peut demander conseil et aide auprès de l’ensemble des acteurs de la santé et sécurité au sein de l’entreprise :

• CSE

• Service de Santé au travail

• Direction

• Hiérarchie

• Représentants du personnel

• Référent RPS et la cellule pluridisciplinaire

Le référent est missionné par l’employeur pour prévenir ou réduire les risques susceptibles d’engendrer un risque psychosocial chez le personnel. L’employeur le forme par des actions de formation externe pour accomplir sa mission.

Il oriente, informe et accompagne les salariés en matière de lutte contre la souffrance au travail.

Il écoute et prend en compte les problématiques, et ceci afin de proposer des réponses aux situations exprimées à une cellule pluridisciplinaire composée de la Direction, du médecin du travail, du salarié référent santé et sécurité nommé par l’entreprise et d’un membre de la CSSCT. Cette cellule est tenue par la confidentialité.

Le référent tire des enseignements des situations de souffrance pour proposer des actions de prévention à cette cellule. Il privilégie l’évitement des risques à la source .

Il est vigilant à interpeller et alerter la Direction dès lors qu’une situation de RPS est repérée.

Il respecte les règles de confidentialité.

10. L’Analyse de Pratique Professionnelle

Les parties signataires reconnaissent l’utilité de l’analyse de pratique professionnelle notamment pour les professionnels-les travaillant auprès des enfants.

QUALITÉ DE VIE DE TRAVAIL

Le thème de la qualité de vie au travail englobe un nombre d’aspects variés de la vie au travail : l’organisation, le sens, les conditions de travail, la responsabilisation, la motivation, l’épanouissement et le développement personnel, la diversité, la reconnaissance.

1. Télétravail

Afin de tenir compte des évolutions de la société et des nouvelles technologies, les parties signataires souhaitent encadrer la mise en œuvre du télétravail à domicile. Cette démarche a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, de permettre, entre autres, de réduire l’impact du temps de trajet domicile – travail, de contribuer ainsi à l'amélioration de la Qualité de Vie au Travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de la structure.

Définition

Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci »

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou par exception un autre lieu dans le cas par exemple d'un rapprochement familial. L’adresse de télétravail devra être expressément définie par avance dans l’avenant au contrat de travail.

Conditions de mise en œuvre

La demande de télétravail ne peut émaner que du salarié. Le télétravail ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et de l’entreprise. Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail formalisera sa demande par écrit, auprès de la Direction. Cette demande fera ensuite l'objet d'échanges entre la personne souhaitant télétravailler et son manager.

Peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés du périmètre de l’accord remplissant les conditions suivantes :

• Avoir six mois d’ancienneté

• Être en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel minimum de 70%

• Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé

• Maîtriser son poste ou être qualifié à son poste (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, …)

• Etre équipé de l’accès internet au domicile

• Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires.

• Avoir un poste télétravaillable : poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service/ de l'équipe.

Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. La compatibilité dépend :

• du pourcentage de tâches télétravaillables,

• de l’organisation du travail du salarié,

• de ses relations avec ses clients externes,

• de l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient

• du caractère confidentiel ou non des données manipulées

• de la faisabilité technique au domicile.

Une attention particulière sera portée aux:

• Personnes en situations de handicap

• Femmes enceintes

• Séniors

• Personnes en reprise de travail/ temps partiel thérapeutique

• Télétravail occasionnel (en accord avec le manager)

Modalités du télétravail

L’instauration du télétravail s’accompagne obligatoirement de la signature d’un avenant au contrat de travail établissant les règles et les procédures du télétravail pour le poste concerné. La durée de l’avenant est de douze mois, à l’issue de laquelle un retour d’expérience sera réalisé lors d’un entretien avec le manager qui sera enregistré dans un rapport de suivi. Il sera alors décidé conjointement de la poursuite du télétravail ou non. L’avenant précise les jours et temps de télétravail. Les créneaux horaires de présences obligatoires restent les mêmes (9H00-11h30/ 14h00-16h15).

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable via les outils Office 365 ; outils collaboratifs, téléphone ou mail seront définies en concertation avec son responsable hiérarchique précisées dans l’avenant. 

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste ou d’organisation du service l’avenant devient automatiquement caduc. Exceptionnellement, dans le cas de la possibilité de télétravailler pour une femme enceinte avant son congé maternité, l’avenant sera d’une durée inférieure à 12 mois, et prendra fin au déclenchement du congé maternité.

La situation de télétravail est résiliable. Durant les trois premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail sous un délai de 15 jours. L’objectif de cette période est de vérifier la compatibilité technique et organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur). Après cette période probatoire de 3 mois, sous un délai de prévenance de quinze jours, le salarié pourra être amené, soit à sa demande, soit à celle de l’entreprise, à regagner les locaux de la structure. La période de prévenance permettra au salarié comme à l’entreprise d’accompagner ce changement.

Organisation du télétravail

Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur dans l’établissement.

Le télétravail s’effectue au moins deux jours par mois : soit en journée, soit en demies journées (uniquement si le salarié travaille à temps partiel et que son temps de travail a une répartition avec des demies journées travaillées). Le nombre de journée en télétravail est de maximum un jour par semaine pour les salariés dont le temps travail est supérieur ou égal à 80% (maximum 4 jours par mois). Pour les salariés ayant un contrat de travail compris entre 70% et 80%, le temps en télétravail sera de maximum une demi-journée par semaine ou deux journées complètes par mois. Les salariés devront, quoi qu’il en soit, se présenter sur leur lieu de travail au moins 3 jours par semaine.

Les jours télétravaillés seront définis d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique comme des jours de télétravail "par défaut ou de préférence" et figureront dans l'avenant au contrat de travail.

Un télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière, non récurrente). Chaque demande de télétravail occasionnel devra être motivée et devra obligatoirement faire l’objet d’une information et d’un accord préalable du manager.

Par ailleurs et pour permettre de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise en cas de circonstances exceptionnelles ou les cas de force majeure, le recours au télétravail pourra s’envisager pour les activités télétravaillables.

2 Droit d’expression directe et collective

Conformément à la législation, les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective qui a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer :

• Les conditions de travail

• L’organisation du travail

• La qualité de la production du service et de l’établissement auquel ils appartiennent.

Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.

Il est rappelé qu’à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus durant les réunions prévues dans le cadre du droit d’expression.

Modalités de mise en œuvre

Les outils à dispositions pour favoriser le droit d’expression directe et collective sont :

• Les réunions périodiques avec le directeur d’établissement et/ou les cogérants

• Les réunions d’équipe avec les managers

3 Droit à la déconnexion

Afin de mieux respecter les temps de repos et de congé mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés, l'article 55 de la loi du 8 août 2016 dite « loi Travail » a introduit un droit à la déconnexion.

Les modes de vie, les nouveaux outils numériques favorisent une frontière de plus en plus ténue entre la vie privée et la vie professionnelle et les salariés ne sont pas toujours prêts à renoncer à cette autonomie, à cette liberté et souplesse d’organisation de leur temps. Pour autant, la Société rappelle qu’il y a des règles à respecter en matière de temps de travail, afin de préserver la santé et l’équilibre de vie de tous les salariés.

Rappel des règles à respecter

• Le repos quotidien doit être d’un minimum de 11h entre deux périodes de travail effectif.

• Le repos hebdomadaire est de minimum 24 h consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11h soit au total 35h.

• Une durée annuelle de travail définie dans l’accord sur la réduction de temps de travail.

La Société souhaite que le sujet de la charge en travail soit abordé librement et régulièrement entre managers et équipiers afin de pouvoir analyser ensemble la situation et d’identifier les mesures à mettre en œuvre pour réguler la charge.

La Société confirme qu’il n’y a pas d’obligation pour les salariés de répondre au téléphone ou au mail durant leurs périodes de repos, de congés et de maladie. En aucun cas, il ne pourra leur en être tenu rigueur. En la matière, les managers se devront d’être exemplaires, et sauf crise, ne solliciteront pas leurs équipiers durant les temps de repos.

Situation de crise

La SOHPeM est une Société de services auprès de familles et personnes qui sont en attente d’une continuité de prise en charge avec notamment des règles légales d’encadrement des enfants.

C’est pourquoi, il est tout de même demandé aux salariés qui savent d’ores et déjà leur future absence, de contacter la Société aux numéros donnés, et ce même sur un temps de repos, afin de pouvoir organiser la continuité de service notamment pour le PPE.

Le manager pourra dans ces cas, appeler d’autres salariés même sur leur temps de repos pour réorganiser la continuité du service.

4. Mobilité des salariés :

Afin de faciliter et d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, l’entreprise favorisera le covoiturage en termes de coïncidence d’horaires entre personnes souhaitant covoiturer.

Par ailleurs, l’entreprise prend en charge à hauteur de 50% les frais de transport en commun pour ses salariés pour les trajets domicile, lieu de travail (train, bus, tram et vélib).

5 Services aux salariés

La Société a depuis toujours la préoccupation de mettre à disposition des services à destination des salariés :

• Une salle de repos sur chacun des sites

• Un Service Social avec assistantes sociales et psychologue

• L’accès aux places de crèches gérées par la SOHPeM

• L’accès au CSE MICHELIN

• L’accès aux pneus d’essais MICHELIN pour personnes en CDI

• L’accès aux réductions à EUROMASTER

• Le service de santé au travail

• L’accès aux activités sportives Oxygène

• Un plan épargne entreprise

• Des CESUS abondés par l’entreprise

6 Diversité et non-discrimination

La Société souhaite respecter des valeurs fondamentales :

• Égalité des chances

• Egalité de traitement de tous les salariés sans discrimination aucune et entre autres dans:

Le recrutement (principes de finalité, proportionnalité, pertinence)

La formation (sur site ou à l’extérieur)

L’ensemble du personnel doit être mobilisé dans une démarche au quotidien d’agir sans discrimination.

• Recours et voies d’alerte

Toute personne victime ou témoin de discrimination ou harcèlement pourra faire part de la situation vécue ou observée auprès de la direction de la société ou de la cogérance. L’activation pourra se faire par différentes voies :

• Hiérarchique directe ou autre hiérarchique

• Référent RPS

• Membres des représentants du personnel

• Service de santé au travail

Le dialogue entre les personnes sera favorisé. Si cela ne permet pas de résoudre la situation, les personnes en charge de la situation analyseront la situation et élaboreront un plan d’action et le mettront en œuvre. Chaque cas de recours est instruit et une réponse systématiquement donnée et des mesures appropriées mise en œuvre.

Aucune sanction ne pourra être appliquée du fait de l’utilisation de bonne foi du recours.

7 Mesures de fins de carrière

Afin de favoriser un aménagement des fins de carrière et permettre aux salariés de préparer la transition entre leur activité professionnelle et leur retraite, les parties signataires conviennent de proposer plusieurs mesures inédites aux salariés qui liquideront leur droit à la retraite pendant la validité du présent accord.

Pour cela il est proposé des mesures relatives à la gestion des fins de carrière.

Il est rappelé l’existence du dispositif légal de la retraite progressive et les dispositions de la FEHAP en la matière.

Au-delà de ces mesures, les parties signataires s’engagent à lancer une réflexion sur les horaires qui pourraient être proposés aux salariés dans les trois années précédant leur départ en retraite.

- Retraite progressive

Le dispositif de retraite progressive est un dispositif légal qui permet de poursuivre une activité rémunérée à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite.

Ce dispositif est ouvert aux salariés qui le souhaitent, dès lors qu’ils remplissent les conditions légales et que leur activité permet un passage à temps partiel. Il nécessite donc l’accord du salarié et de l’Entreprise.

Les salariés concernés :

Les conditions pour bénéficier de la retraite progressive versée par la Sécurité Sociale sont:

• Avoir atteint l’âge légal applicable selon la génération diminué de deux ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans.

• Justifier d'une durée d’assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres, prise en compte dans tous les régimes de retraite obligatoires auxquels la personne a cotisé.

• Exercer une activité à temps partiel (fixée au minimum à 40% de la durée du travail applicable à l'entreprise et au maximum à 80% de cette même durée).

Engagements :

• Ce dispositif peut être mis en œuvre jusqu’à la date de départ à la retraite, tant que seront maintenues les dispositions légales le concernant,

• Dans la pratique, la retraite progressive sera au maximum de deux ans.

- Aménagement de fin de carrière FEHAP

Les dispositions de la FEHAP, conformément à l’avenant N°2014-01 du 04/02/2014 de la Convention Collective 51, offrent la possibilité de transformer une partie de l’allocation de départ volontaire à la retraite en temps de repos de fin de carrière au cours des deux années précédant le départ à la retraite.

- Abondement de jours dans le CET pour les fins de carrière

Pour les salariés faisant valoir leur droit à la retraite à taux plein au plus tard au 31/12/2023 date de fin d’application du présent accord, la Société s’engage à leur accorder des jours de repos supplémentaires par alimentation de leur CET individuel dans les conditions énumérées ci-dessous.

L’objectif de cette mesure étant de soulager la fin de carrière, de reconnaître l’exposition à des facteurs contraignants tel que définis dans le DUER et de reconnaître également l’ancienneté des salariés.

Le versement sera de :

• Deux jours par tranche de 5 ans d’années d’ancienneté et ce jusqu’à 20 ans d’ancienneté.

• Trois jours par tranche de 5 ans d’années d’ancienneté au-delà de 20 ans d’ancienneté.

Il sera effectué dans le mois qui suit la demande effective de départ en retraite par le salarié.

Le versement sera doublé :

• Pour les salariés ayant travaillé 15 ans à la date de départ à la retraite à l’un des postes listés ci-après : animateurs petite enfance, auxiliaires de puériculture, EJE, tous étant affectés sur les groupes d’accueil des enfants, aide-ménagère au moment du départ à la retraite.

• Pour les salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé ou en invalidité 1, 2 ou 3 ou bénéficiant d’une incapacité permanente supérieure ou égale à 10%.

Ce versement en jours est conditionné à un engagement express des salariés à partir à la date leur permettant de justifier d’une retraite à taux plein (régime de base Sécurité Sociale) pendant la période de validité du présent accord.

Utilisation des jours

Les jours versés seront obligatoirement consommés avant le départ à la retraite.

Pour les salariés ayant travaillé 15 ans à la date de départ à la retraite à l’un des postes listés ci-après : animateurs petite enfance, auxiliaires de puériculture, EJE, tous étant affectés sur les groupes d’accueil des enfants, aide-ménagère au moment du départ à la retraite, les jours seront positionnés :

• Soit juste avant le départ à la retraite

• Soit sous forme de semaines complètes de repos supplémentaire, deux maximums par an, posées sur les périodes les plus creuses, non cumulées avec une autre semaine, pendant les trois années et le reste juste avant le départ à la retraite, et le tout en accord avec la direction.

Conditions de mise en œuvre

• Le bénéfice des dispositions ci-dessus est conditionné au départ effectif du salarié à la date prévue et au cours de la période d’application du présent accord.

• Si des dispositions législatives ou réglementaires venaient modifier la date d’obtention de la retraite à taux plein (régime de base Sécurité Sociale) le salarié pourrait différer la date de départ initialement prévue en nous communiquant sa nouvelle date de départ, sans pour autant pouvoir bénéficier d’un versement de jours supplémentaires.

• Transformation des primes de reconnaissance de l’ancienneté en jours dans le CET

En vue de favoriser l’aménagement de fin de carrière, les primes versées au titre de la reconnaissance de l’ancienneté pourront être transformées en tout ou en partie en jours, versés au CET en vue d’être utilisées dans les trois années précédant le départ en retraite.

Utilisation de ces jours

Les jours versés seront obligatoirement consommés avant le départ à la retraite.

Pour les salariés ayant travaillé 15 ans à la date de départ à la retraite à l’un des postes listés ci-après : animateurs petite enfance, auxiliaires de puériculture, EJE, tous étant affectés sur les groupes d’accueil des enfants, aide-ménagère au moment du départ à la retraite, les jours seront positionnés :

• Soit juste avant le départ à la retraite

• Soit sous forme de semaines complètes de repos supplémentaire, deux maximums par an, posées sur les périodes les plus creuses, non cumulées avec une autre semaine, pendant les trois années et le reste juste avant le départ à la retraite, et le tout en accord avec la direction.

CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

La partie la plus diligente (employeur ou organisation syndicale signataire) devra notifier le texte de l'accord signé, par pli recommandé, au plus tard dans les 5 jours qui suivent la date de la signature, au Délégué Syndical de l’organisation syndicale.

DISPOSITIONS GÉNÉRALES DE L’ACCORD

1 Durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2023, date à compter de laquelle il ne produira plus aucun effet. Il entrera en vigueur au lendemain de sa validation par la DIRECCTE de la région AUVERGNE-RHÔNE-ALPES.

Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L2222-5 et L2261-7 du code du travail. Les parties pourront faire connaître leur volonté de réviser l’accord avec un délai d’information de 6 mois.

2 Suivi

Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi, composée de deux représentants de l’organisation syndicale signataire et de la Direction. Elle se réunira une fois par an.

Cette commission sera chargée du suivi et du contrôle du bon fonctionnement de l’accord, de formuler des propositions de révision et d’amélioration.

3 Formalités de dépôts et de publicité

Le présent accord est présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article L 314-6 du code de l'action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l'arrêté d'agrément.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera déposé par l’employeur à la DIRECCTE de la région AUVERGNE-RHÔNE-ALPES, selon les dispositions légalement définies, et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand. Mention de cet accord figurera au tableau d’affichage.

Fait en six exemplaires,

A Clermont-Ferrand, le 2 Février 2021

Pour la SOHPeM, Pour le syndicat CFDT,