Accord d'entreprise "ACCORD DE METHODE RELATIF AUX NEGOCIATIONS D'ENTREPRISE ET AUX CONSULTATIONS RECURRENTES" chez CLINIQUE TURIN (Siège)

ACCORD DE METHODE RELATIF

AUX NEGOCIATIONS D’ENTREPRISE

ET AUX CONSULTATIONS RECURRENTES

PARTIES AU PRESENT ACCORD :

La Clinique de Turin

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

- le syndicat CFDT

- le syndicat CGT

D’autre part.

Ci-après ensemble « Les Parties ».

PREAMBULE

Les parties rappellent que, par principe, les consultations du CSE s’effectuent par le biais de la BDES.

Le 5 septembre 2019, la clinique de Turin a intégré le groupe de santé ALMAVIVA. Des questionnements, voire des inquiétudes, ont été exprimés par les partenaires sociaux et les élus auxquels les responsables du groupe sont sensibles.

Il est apparu que l’implication des partenaires sociaux et des élus pouvait être renforcée, notamment dans le contexte de cette période de transition, c’est notamment à cette condition que se diffuseront la connaissance et l’appropriation par tous les collaborateurs de la culture du groupe ALMAVIVA.

Aux yeux des Parties signataires, un dialogue structuré, régulier et en confiance est une garantie indispensable au bon fonctionnement des instances, à la prise en compte partagée des intérêts des collaborateurs et partant à la qualité de la prise en charge de nos patients.

Les Parties au présent accord ont souhaité instaurer la méthode et les modalités pratiques d’application de la loi en ce qui concerne la négociation collective d’entreprise avec les Organisations Syndicales Représentatives et les consultations du Comité Social et Economique (ci-après le CSE).

Il pourra par ailleurs être envisagé de négocier un accord sur les conditions d’exercice des mandats électifs et syndicaux et en particulier sur l’articulation entre l’exercice des fonctions représentatives et des missions professionnelles ainsi qu’avec la vie personnelle des collaborateurs concernés.

Il est précisé que la mise en place de la BDES est un préalable à toute négociation.

I / INFORMATIONS ET CONSULTATIONS DU CSE

1. Les modalités principales pour fonctionner en confiance.

a.

Le CSE sera réuni douze fois par an sur convocation du Président et après élaboration conjointe de l’ordre du jour avec le Secrétaire.

Une seconde réunion ordinaire pourra avoir lieu dans le mois si le Président le propose ou si la majorité des membres du CSE le sollicite.

Sur ces douze réunions, au moins quatre porteront sur les sujets relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail. Les autorités en seront informées dans les conditions légales.

b.

Un calendrier semestriel des réunions pour le semestre à venir sera établi en chaque début d’exercice lors de la réunion de rentrée du CSE en janvier.

Les ordres du jour seront envisagés et partagés entre les élus et la direction, chacun pourra faire des suggestions, pour l’année à venir. Ils seront ensuite confirmés en cours d’année par le Président et le Secrétaire dans le cadre de l’élaboration conjointe.

L’ordre du jour et la convocation aux réunions seront adressés à tous les membres du CSE au moins 3 jours calendaires avant la tenue des réunions, par mail.

Pour la réunion ordinaire du mois, il est prévu que l’ordre du jour et la convocation soit adressés au moins 10 jours calendaires avant la tenue de la réunion, également par mail.

c.

Le CSE pourra consulter en temps utile les informations servant de support à la consultation, ces informations lui étant transmises en cas de consultation ponctuelle ou mises à disposition sur la BDES en cas de consultation récurrente.

d.

Pour l'ensemble des consultations pour lesquelles la loi n'a pas fixé de délai spécifique, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai d'un mois à compter de la communication, en temps utile, des informations nécessaires ou de l’information donnée par l’employeur de leur mise à disposition sur la BDES.

En cas de recours à un expert par le CSE, ce délai est porté à deux mois.

En toute hypothèse, il est rappelé que les délais pourront toujours être fixés de façon consensuelle.

2. La garantie de procéder aux consultations récurrentes annuelles.

a.

Le comité social et économique sera consulté chaque année, sur, conformément aux dispositions du Code du Travail :

1° Les orientations stratégiques de l'entreprise.

Il s’agira des orientations stratégiques de l'entreprise définies par l'organe chargé de l'administration de la clinique et de leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation portera, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.

2° La situation économique et financière de l'entreprise.

En vue de cette consultation, la direction mettra à la disposition du comité les informations sur l'activité et sur la situation économique et financière de l'entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l'année à venir, conformément aux dispositions du code du travail.

3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Cette consultation conformément au Code du travail portera sur :

• l'évolution de l'emploi,

• les qualifications,

• le programme pluriannuel de formation,

• les actions de prévention et de formation envisagées par la clinique,

• l'apprentissage et les conditions d'accueil en stage,

• les conditions de travail (notamment le statut des travailleurs de nuit),

• les congés,

• l'aménagement du temps de travail et la durée du travail,

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• les modalités d’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

• le bilan social.

b.

Il est convenu de procéder à la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise après arrêté des comptes. L’exercice de la clinique de Turin se terminant le 31 décembre, la validation par les CAC se faisant au plus tard le 31 mars il semble intéressant de fixer cette consultation courant avril/mai.

A noter que les représentants du personnel souhaitent inviter les CAC à la réunion de présentation des comptes.

La consultation sur les orientations stratégiques pourra se faire plutôt en fin d’année, courant novembre/décembre, après l’examen annuel des comptes, afin de faire le point sur l’année écoulée (outre les deux années qui précèdent) et les trois années à venir.

La consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi se déroulera plutôt en septembre/octobre de chaque année.

3. La santé, la sécurité et les conditions de travail.

Chaque année, il sera remis au CSE :

1° Un bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’établissement et des actions menées au cours de l'année écoulée.

2° Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail.

Ce programme partagé et discuté avec les élus fixera la liste des mesures devant être prises au cours de l'année à venir.

II / NEGOCIATIONS AVEC LES ORGANISATIONS SYNDICALES

2.1) Cadre et partenaires de la négociation.

a.

Sont seules habilitées à négocier et conclure des accords collectifs avec l’employeur les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’entreprise.

Elles sont représentées par leur Délégué Syndical (DS) qu’elles ont désigné au sein de la clinique.

Tous les DS membres de syndicats représentatifs au niveau de la clinique seront toujours convoqués à participer à toutes les réunions de négociations d’entreprise. Seuls ces DS pourront signer des accords d’entreprise.

b.

A chaque ouverture d’une nouvelle négociation, la Direction et les représentants syndicaux pourront négocier sur l’octroi d’un crédit d’heures spécifiques, lié à la négociation.

Le temps passé à la négociation d’un accord d’entreprise est payé comme temps de travail à l’échéance normale.

Lorsque la négociation nécessitera un déplacement, les frais afférents seront pris en charge par l’entreprise sur justificatifs.

c.

La délégation de chacune des organisations syndicales représentatives comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise et chaque organisation peut compléter sa délégation par deux salariés de l'entreprise.

Ne pourront en aucun cas participer aux séances de négociation des personnes n’appartenant pas à l’entreprise. Néanmoins, en fonction de la technicité du sujet et si le besoin s’en fait sentir, la Direction et les représentants syndicaux pourront s’accorder sur la venue, au cours d’une réunion technique de travail, de personnes n’appartenant pas à l’entreprise, pouvant apporter une expertise sur le sujet objet de la négociation.

d.

Lors de la première réunion, les partenaires à la négociation pourront préciser :

1° Le lieu et le calendrier de la ou des réunions suivante(s).

2° Les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise.

2.2) Engagements pris par la direction de la clinique en termes de négociation.

a.

Tant qu’une négociation sera en cours, la direction de la clinique ne pourra pas prendre de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés dans les matières sur lesquelles porte la négociation, sauf si l’urgence le justifie.

Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il sera établi un procès-verbal de désaccord dans lequel seront consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.

Ce procès-verbal donnera lieu à dépôt, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans les conditions réglementaires.

b.

La direction de la clinique engagera conformément au Code du travail :

1° Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Pratiquement, cette négociation portera sur :

• Les salaires effectifs.

• La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel.

• L’épargne salariale (participation par exemple).

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que les accords collectifs d'entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de l'autorité administrative qu'accompagnés d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Le procès-verbal attestera que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations.

2° Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Pratiquement, cette négociation portera sur :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

• Les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie d’un supplément de cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse en cas d'emploi exercé à temps partiel, pour hisser le niveau de ces cotisations à la hauteur du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

3° Tous les trois ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

4° L’une ou l’autre des parties pourra solliciter l’ouverture d’une négociation sur tout autre sujet.

III / DUREE DE L’ACCORD ET DEPOT

Le présent accord est conclu pour la durée du mandat en cours soit jusqu’au 31/12/2022.

Il pourra être révisé ou dénoncé en tout ou partie dans les conditions légales et conventionnelles.

Il sera déposé dans les conditions légales par la direction de l’entreprise.

Fait à Paris,

Le 02 juin 2020

Pour la Clinique de Turin

Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat CGT

• Informations à fournir comme support du bloc n°1 de négociation

1. Pour la question des salaires effectifs

1. Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle.

2. Rapport entre la masse salariale annuelle et l'effectif mensuel moyen. + rémunération moyenne du mois de décembre (effectif permanent) hors primes à périodicité non mensuelle ― base 35 heures.

3. Charge salariale globale : Frais de personnel. Valeur ajoutée ou chiffre d'affaires.

4. Eventuellement toutes autres informations, dans les limites prescrites par le Code du travail et en rapport avec le sujet de négociation.

2. Pour la question de la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel.

1. Durée et aménagement du temps de travail.

• Horaire hebdomadaire moyen affiché ou somme des heures travaillées durant l'année.

• Nombre d’heures supplémentaires et recours aux conventions de forfait.

• Nombre de salariés ayant bénéficié d'un repos compensateur.

• au titre du Code du travail.

• au titre d'un régime conventionnel.

• Nombre de salariés bénéficiant d'un système d'horaires individualisés.

• Nombre de salariés employés à temps partiel (notamment entre 20 et 30 heures) et autres formes de temps partiel. Nombre de demandes de dérogations aux 24 heures.

• Nombre de salariés ayant bénéficié tout au long de l'année considérée de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs.

• Nombre moyen de jours de congés annuels (non compris le repos compensateur).

• Nombre de jours fériés payés et/ou récupéré.

2. Organisation et contenu du travail.

• Nombre de personnes occupant des emplois à horaires alternant ou de nuit.

• Nombre de personnes occupant des emplois à horaires alternant ou de nuit de plus de cinquante ans.

3. Participation, intéressement et épargne salariale.

Montant global de la réserve de participation.

Montant moyen de la participation par salarié bénéficiaire.

Part du capital détenu par les salariés grâce à un système de participation (participation aux résultats, intéressement, actionnariat...).

4. Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Ce point est inséré dans le bloc 2 ci-dessous.

• Informations à fournir comme support du bloc n°2 de négociation

1. Pour la question de l’égalité professionnelle

   1. Conditions générales d’emploi

1. Effectifs. Données chiffrées par sexe.

- Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD).

- Age moyen par catégorie professionnelle.

2. Durée et organisation du travail. Données chiffrées par sexe.

- Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel).

- Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end.

- Répartition des effectifs bénéficiant de la prime d’obscurité

3. Données sur les congés. Données chiffrées par sexe.

- Répartition par catégorie professionnelle.

- Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : déblocage de compte épargne-temps, congé paternité et maternité, congé parental, congé sabbatique.

4. Données sur les embauches et les départs. Données chiffrées par sexe.

- Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.

- Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement, rupture conventionnelle, fins de période de période d’essai.

5. Positionnement dans l'entreprise. Données chiffrées par sexe.

• Répartition des effectifs par catégorie professionnelle.

6. Promotion. Données chiffrées par sexe.

- Nombre de promotions par catégorie professionnelle.

- Durée moyenne entre deux promotions.

7. Ancienneté. Données chiffrées par sexe.

- Ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle.

- Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle.

2. Rémunérations

Données chiffrées par sexe et par catégories professionnelle.

- Eventail des rémunérations. Les 10 plus hautes et les 10 plus basses rémunérations de l’effectif.

- Rémunération moyenne ou médiane mensuelle.

- Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

3. Formation

Données chiffrées par sexe. Répartition par catégorie professionnelle selon :

- Le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an.

- La répartition par type d’action : temps complet/temps partiel, adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences.

4. Conditions de travail

Données générales par sexe. Répartition par poste de travail selon :

- L’exposition à des risques professionnels.

- La pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.

2. Pour la question de la qualité de vie au travail

   1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

1. Congés

1° Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d’adoption.

2° Données chiffrées par catégorie professionnelle.

- Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.

- Nombre de jours de congés de maternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours théoriques.

- Nombre de jours de congés d’adoption.

2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise

1° Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

2° Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle.

- Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi.

- Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.

3° Services de proximité.

- Participation de l’entreprise et du CSE aux modes d’accueil de la petite enfance.

- Evolution des dépenses éligibles au crédit d’impôt famille.

2. Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

• Evolution de l'emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer.

• Nombre de travailleurs handicapés au 31 mars de l'année considérée.

• Nombre de travailleurs handicapés à la suite d'accidents du travail / MP intervenus dans l'entreprise, employés au 31 mars de l'année considérée.

• Nombre d’aménagements prescrits par le médecin du travail, pourcentage de mise en œuvre.

  3. Points sur le régime de prévoyance et remboursements complémentaires des frais de santé.

• Voir accords en vigueur sur BDES.

  4. Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

1. Représentants du personnel et délégués syndicaux.

• Composition du CSE avec indication, s'il y a lieu, de l'appartenance syndicale.

• Participation aux élections (par collège) par catégories de représentants du personnel.

• Volume global des crédits d'heures utilisés pendant l'année considérée.

• Nombre de réunions avec les représentants du personnel et les délégués syndicaux pendant l'année considérée.

• Dates et signatures et objet des accords conclus dans l'entreprise pendant l'année considérée.

• Nombre de personnes bénéficiaires d'un congé d'éducation ouvrière.

2. Information et communication.

• Nombre d'heures consacrées aux différentes formes de réunion du personnel (réunion de service).

On entend par réunion du personnel, les réunions régulières de concertation, concernant les relations et conditions de travail organisées par l'entreprise.

• Eléments caractéristiques du système d'information ascendante ou descendante et niveau d'application.

• Eléments caractéristiques du système d'entretiens professionnels. Préciser leur périodicité.

3. Indicateur supplémentaire sur discrimination et harcèlement.

• Nombre de plaintes pour harcèlement moral et pour harcèlement sexuel.

• Nombre d’acte de violence.

• Nombre d’arrêt maladies.

• Nombre de formation dispensées envers la hiérarchie et les managers.

• Nombre d’enquêtes entamée par la Direction à la suite de l’actionnement du droit de retrait.

• Nombre de demande de mobilité, mutation ou de changement de service.