Accord d'entreprise "Accord relatif aux classifications professionnelles" chez
Cet accord signé entre la direction de et le syndicat Autre le 2021-10-28 est le résultat de la négociation sur les classifications.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat Autre
Numero : T59L21014491
Date de signature : 2021-10-28
Nature : Accord
Raison sociale : SAS FIB NC7
Etablissement : 88120964700174
Niveaux de classification : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Classifications
Conditions du dispositif niveaux de classification pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-10-28
Accord relatif aux Classifications Professionnelles
Sommaire
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE ET SALARIÉS CONCERNÉS 4
ARTICLE 2 : LA GRILLE DE CLASSIFICATION 4
ARTICLE 3 : MÉTHODE DE CLASSEMENT DANS LES NIVEAUX 5
ARTICLE 4 : CLASSEMENT DES FONCTIONS DANS LES NIVEAUX 7
- Niveaux Agents de Maîtrise 7
- Niveaux Agents de Maîtrise 9
- Niveaux Agents de Maîtrise 10
- Niveaux Agents de Maîtrise 11
- Niveaux Agents de Maîtrise 11
Fonctions Marketing et Digital 12
- Niveaux Agents de Maîtrise 12
Fonctions Systèmes d’informations 13
- Niveaux Agents de Maîtrise 13
ARTICLE 6 : LES ENTRETIENS D’ACTIVITÉ ET L’ATTRIBUTION DE L’ÉCHELON 15
Article 6.1 : Règles concernant les Employés 16
Article 6.2 : Règles concernant les Agents de Maîtrise et les Cadres 16
ARTICLE 7 : L’ÉVOLUTION DANS LES ÉCHELONS 17
ARTICLE 8 : DURÉE DE L’ACCORD 18
ARTICLE 9 : RÉVISION DE L’ACCORD 18
ARTICLE 10 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD 19
ARTICLE 11 : PUBLICITÉ DE L’ACCORD 19
ANNEXE : DÉFINITION DES DEGRÉS DES CRITÈRES 20
Entre les soussignés :
La société SAS FIB NC 7, Société par Actions Simplifiée, au capital de 1 000 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 881 209 647
Ayant son siège social à ROUBAIX, 211 Avenue Brame,
représentée par, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour négocier et signer le présent accord par le représentant légal de la société,
et ci-après dénommée l’Entreprise,
Et
Les organisations syndicales ci-dessous énumérées prises en la personne de leurs représentants qualifiés :
Délégué Syndical C.F.D.T.
Déléguée Syndicale C.F.D.T.
Délégué Syndical C.G.T.
Délégué Syndical C.G.T
Déléguée Syndicale CGT
Déléguée Syndicale U.P.A.E.
Déléguée Syndicale U.P.A.E.
Déléguée Syndicale U.P.A.E.
Délégué Syndical U.P.A.E.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des réunions paritaires des 6 Mai, 19 Mai, 27 Mai, 25 Juin, 2 et 16 septembre 2021 :
PREAMBULE :
L’opération de cession intervenue le 18 août 2020, au profit de l’Entreprise, a eu pour effet de mettre automatiquement en cause l’ensemble des conventions et accords d’entreprise qui étaient applicables à cette même date au sein de la SAS CAMAIEU INTERNATIONAL, et notamment :
- l’accord relatif aux classifications professionnelles des employés du 9 mai 2003 (tel que modifié par ses avenants en date des 20 novembre 2007 et 14 avril 2011) ;
- l’accord relatif aux classifications professionnelles et aux rémunérations de l’encadrement du 8 février 2005.
Par l’effet de la loi, ces accords ont été temporairement maintenus en vigueur.
C’est dans ce contexte que, conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’Entreprise a engagé une négociation poursuivant l’objectif :
- de mettre fin à la survie temporaire de l’accord relatif aux classifications professionnelles des employés du 9 mai 2003, de l’accord relatif aux classifications professionnelles et aux rémunérations de l’encadrement du 8 février 2005 et, plus généralement, de toute autre stipulation conventionnelle relative aux classifications professionnelles mise en cause par l’opération de cession intervenue le 18 août 2020 ;
- d’élaborer de nouvelles stipulations conventionnelles d’entreprise en matière de classifications professionnelles, en l’absence de telles stipulations au sein de l’Entreprise, en tenant compte du cadre conventionnel de branche résultant, en dernier lieu, de l’accord du 20 juin 2016.
Tel est l’objet du présent accord.
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE ET SALARIÉS CONCERNÉS
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, et dans le cadre de l’accord de branche du 20 juin 2016.
Il est applicable aux salariés de l’Entreprise.
ARTICLE 2 : LA GRILLE DE CLASSIFICATION
La grille de classification couvre les statuts :
Employés
Agents de Maîtrise
Cadres.
Sont considérés comme Employés les collaborateurs ayant la responsabilité de l’exécution d’une ou plusieurs tache(s) exécutée(s) sous l’autorité hiérarchique d’un Agent de Maîtrise ou d’un Cadre.
Sont considérés comme Agents de Maîtrise les salariés qui, recevant des directives ou des objectifs d’un supérieur hiérarchique ou fonctionnel, sont chargés, d’une part de leur exécution de façon permanente et sous leur responsabilité, d’autre part d’organiser, distribuer et coordonner le travail d’un ensemble d’Employés, d’assurer et de contrôler l’activité et la discipline de ce personnel placé ou non sous leur responsabilité.
Sont considérés comme Cadres les salariés qui exercent, par délégation de l’employeur, un pouvoir de gestion et/ou d’encadrement d’une ou plusieurs équipes.
Ils sont chargés d’appliquer, dans leur domaine de compétence, la politique définie par la direction de l’entreprise et de déterminer les actions propres à mettre en place pour y parvenir. Ils remplissent leurs fonctions dans des conditions comportant initiative de décision et responsabilité pouvant par nature engager l’entreprise. Les décisions prises ont des conséquences sur les personnes, l’activité et les résultats de l’entreprise.
Ils possèdent dans leur domaine de compétence, une formation constatée généralement par un diplôme de l’enseignement supérieur ou acquise par l’expérience professionnelle.
Pour classer les fonctions les unes par rapport aux autres, la grille de classification comporte 9 niveaux :
4 niveaux pour les Employés
2 niveaux pour les Agents de Maîtrise
3 niveaux pour les Cadres
Chaque niveau regroupe les fonctions qui au regard de la méthode de classement définie à l’article 3, ont une valeur homogène.
ARTICLE 3 : MÉTHODE DE CLASSEMENT DANS LES NIVEAUX
Pour classer les fonctions dans l’un ou l’autre des niveaux, 5 critères sont pris en compte.
Ces 5 critères sont définis ci-après :
Connaissances : il s’agit du niveau de formation (ou d’expérience acquise) requis pour tenir l’emploi ;
Technicité : ce critère caractérise la complexité et la diversité des activités, qui vont de l’exécution de travaux simples et répétitifs à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines ;
Responsabilité dans l’emploi : le niveau de responsabilité dans l’emploi va du simple respect de procédures jusqu’à la charge d’objectifs nombreux et complexes ;
Autonomie dans l’emploi : ce critère s’apprécie au niveau des initiatives qui peuvent être prises ;
Echange, relations et communication : ce critère s’apprécie en fonction du niveau d’échange requis avec l’environnement professionnel (clients, collègues, hiérarchie…).
Chaque critère est gradué de 1 à 9.
Chaque degré fait l’objet d’une définition (cf. document en annexe).
La valorisation d’une fonction s’effectue en attribuant à chacun des 5 critères un degré de 1 à 9 et le nombre de point correspondant au degré (degré 1 = 1 point, degré 2 = 2 points…).
Compte tenu du degré attribué, une note est calculée en additionnant les points obtenus sur chacun des 5 critères. La note obtenue détermine, à l’aide du barème ci-dessous, le statut et le niveau dans lequel la fonction est classée.
Barème déterminant le statut et le niveau du salarié en fonction du résultat obtenu :
| NOMBRE DE POINTS | STATUT | NIVEAU |
| 1 à 8 | Employé | Niveau 1 |
| 9 à 12 | Employé | Niveau 2 |
| 13 à 16 | Employé | Niveau 3 |
| 17 à 21 | Employé | Niveau 4 |
| 22 à 26 | Agent de Maîtrise | Niveau 1 |
| 27 à 30 | Agent de Maîtrise | Niveau 2 |
| 31 à 36 | Cadre | Niveau 1 |
| 37 à 40 | Cadre | Niveau 2 |
| 41 à 45 | Cadre | Niveau 3 |
Illustration d’une pesée d’emploi :
Pesée de l’emploi dans la grille de pondération :
| CRITERES | DEGRES | NOMBRE DE POINTS |
| Connaissances professionnelles | 1 | 1 |
| Connaissances des procédures | 2 | 2 |
| Responsabilités | 1 | 1 |
| Autonomie | 2 | 2 |
| Animation/coordination | 2 | 2 |
| TOTAL | 8 |
Le total de points obtenus sur les 5 critères est égal à 8 ; la fonction sera donc classée statut « Employé » « Niveau 1 ».
ARTICLE 4 : CLASSEMENT DES FONCTIONS DANS LES NIVEAUX
-
FONCTIONS RESEAU
-
Niveaux Employés
Employé(e) magasin
Il/elle participe à une partie des activités nécessaires au bon fonctionnement du magasin que ce soit en accueil clients, en caisse et/ou en réserve.
Vendeur/se
Ambassadeur/rice de la Marque, il/elle développe une relation de proximité avec la cliente en vue d’accroître le chiffre d’affaires et de faire vivre une expérience shopping unique et différenciante pour déclencher les achats et fidéliser.
Il/elle s’implique dans la vie du magasin au travers de l’application des procédures, de l’entretien et du rangement du matériel et des locaux, et en s’informant sur les indicateurs de performance magasin.
Second(e)
Ambassadeur/rice de la Marque, il/elle développe une relation de proximité avec la cliente en vue d’accroître le chiffre d’affaires et mobilise l’équipe pour garantir une expérience shopping réussie, déclencher les achats et fidéliser.
Il/elle forme et accompagne l’équipe sur les techniques de vente et le merchandising, anime la force de vente au travers des indicateurs clés magasins au quotidien, répartit les tâches pour répondre aux flux clients.
Métiers fermés : Retoucheur/euse, 1ère Vendeur/se
Niveaux Agents de Maîtrise
Responsable Adjoint(e) de Magasin
Appui du Responsable de Magasin dans l’exercice de ses missions, il/elle développe le chiffre d’affaires et la rentabilité du magasin en incarnant les valeurs de la Marque, notamment au travers de l’accompagnement et du management de proximité de l’équipe.
Il/elle garantit le professionnalisme et la motivation de l’équipe grâce à sa présence terrain via le recrutement, la formation, l’évaluation des compétences et le suivi des indicateurs économiques clés.
En sus des missions liées à la vente et à la relation client de qualité, il/elle joue un rôle de garant sur la valorisation de la collection en magasin, et le respect des procédures et directives (entretien, sécurité, lutte contre la démarque inconnue).
Responsable de Magasin
En tant que Manager de l’équipe magasin, il/elle est ambassadeur/rice de la Marque et des projets d’entreprise tout en développant le chiffre d’affaires et la rentabilité de son magasin.
Il/elle est responsable d’organiser, d’accompagner et d’animer au quotidien son équipe pour garantir la meilleure expérience d’achat omnicanal grâce à l’expertise et au professionnalisme des équipes de vente.
Il/elle assure un rôle d’anticipation, de suivi, d’animation et de reporting des plans d’action réseau et des indicateurs clés de performance dont le budget.
Il fédère par son management de proximité en donnant du sens, respecte et fait respecter la législation en vigueur et le Règlement Intérieur.
Niveaux Cadres
Directeur(rice) de Magasin
En tant que Manager de l’équipe d’un magasin significatif du fait de son chiffre d’affaires, de la taille de son équipe et/ou de sa localisation, il/elle est ambassadeur/rice de la Marque et des projets d’entreprise tout en développant le chiffre d’affaires et la rentabilité de son magasin.
Il/elle est responsable d’organiser, d’accompagner et d’animer au quotidien son équipe pour garantir la meilleure expérience d’achat omnicanal grâce à l’expertise et au professionnalisme des équipes de vente.
Il/elle assure un rôle d’anticipation, de suivi, d’animation et de reporting des plans d’action réseau et des indicateurs clés de performance dont le budget.
Il fédère par son management de proximité en donnant du sens, respecte et fait respecter la législation en vigueur et le Règlement Intérieur.
Directeur(rice) Régional(e)
En tant que Manager d’un périmètre géographique, il/elle développe le CA et garantit la rentabilité des magasins en incarnant les valeurs et le projet Camaïeu. Il/elle est responsable de l’excellence opérationnelle au service du client et de la performance.
Directeur(rice) Commercial(e)
Il/elle accompagne et développe les Directeurs régionaux dont il/elle a la charge.
Il/elle est responsable de la mise en œuvre des politiques commerciales et des résultats de sa zone géographique. Il/elle est acteur(rice) de la stratégie commerciale de l’entreprise.
Chargé(e) d’animation merchandising réseau
Il/elle contribue au développement continu du chiffre d’affaires, du trafic en magasin et de la satisfaction cliente en assurant la maîtrise et la mise en place de la stratégie merchandising par les équipes du réseau. Il/elle forme les équipes réseau pour développer les compétences merchandising et homogénéiser le niveau d’excellence opérationnelle.
Coordinateur(rice) merchandising opérationnel
Il/elle mesure et optimise la mise en place des actions merchandising en magasin en collaborant étroitement avec les services approvisionnement, offre, marketing et marque. Sous la responsabilité du Responsable merchandising opérationnel, il/elle contribue au développement du chiffre d’affaires, du trafic en magasin et de la satisfaction cliente en assurant l’efficacité et la pertinence des actions de réactivité opérationnelle.
Responsable merchandising opérationnel
Il/elle manage de façon hiérarchique et transversale les équipes en charge du merchandising en magasin. Il/elle contribue au développement continu du chiffre d’affaires, du trafic en magasin et de la satisfaction client en assurant l’excellence opérationnelle du merchandising réseau. Il/elle participe à la construction de la stratégie merchandising avec le merchandising amont, l’offre et la marque et pilote sa mise en place en magasin.
FONCTIONS ENTREPOT
Niveaux Employés
Employé(e) logistique
Il/elle est en charge, au sein de son équipe, d’un ensemble d’activités nécessaires à la livraison des produits en magasin. Il/elle est amené(e) à travailler dans d’autres équipes pour effectuer les activités nécessaires à la réalisation du réassort.
Employé(e) logistique quai
Il/elle est en charge des activités de réception ou expédition de marchandises en vue d’alimenter les activités logistiques de l’entrepôt et les magasins.
Assistant(e) logistique
En plus des activités de l’employé(e) logistique, il se voit confier en soutien de son Responsable d’équipe, certaines missions d’animation et de coordination d’équipe.
Niveaux Agents de Maîtrise
Responsable d’équipe logistique
Il/elle anime son équipe et pilote toutes les opérations logistiques attenantes afin de livrer les magasins, les clientes et/ou les partenaires dans le respect des objectifs de coûts, de quantités, de qualité et de délais.
Permanent Prestataire Logistique
Il/elle pilote et coordonne les flux de marchandises entre l’entrepôt et les prestataires logistiques externes afin d’optimiser les livraisons aux magasins, aux clients et/ou partenaires.
Responsable maintenance industrielle
Il/elle assure le bon fonctionnement des équipements techniques du site logistique et de ses outils de production. Il/elle veille en permanence à l’entretien, aux réparations, et anticipe les besoins de l’entrepôt.
Responsable services généraux
Il/elle a la charge de l’ensemble des services généraux (télécommunications, courrier, standard, nettoyage, reprographie, maintenance des locaux et des matériels).
Niveaux Cadres
Responsable méthodes
Il/elle optimise les flux logistiques sur l’entrepôt en y allouant les moyens nécessaires (équipements, méthodes, ressources). Il/elle valide et améliore les processus de production.
Responsable Services Généraux et Prévention des Risques
Il/elle organise et coordonne l’ensemble des services généraux (télécommunications, courrier, standard, nettoyage, reprographie, maintenance des locaux et des matériels). Il/elle met en place des plans d’actions préventifs et correctifs en matière de prévention des risques sur le site. Il/elle pilote l’intervention des prestataires externes (sécurité, maintenance, etc.).
Responsable d’exploitation logistique
Il/elle anime et coordonne les Responsables d’équipe logistique dont il/elle a la charge, en relation permanente avec les autres services de l’entreprise et ses partenaires.
Directeur(rice) d’exploitation logistique
Il/elle conçoit et met en œuvre les organisations et processus permettant un traitement optimal des produits, quantitativement et qualitativement, en cohérence avec la stratégie logistique et dans le respect des budgets et délais.
Il/elle élabore et conduit les changements nécessaires et adaptés, en relation avec les autres services de l’entreprise, pour développer le capital humain et la performance de l’entrepôt.
FONCTIONS SIEGE
Fonctions Assistanat
Niveaux Employés
Assistant(e)
Il/elle réalise des tâches génériques d’assistanat (rédaction de documents, contrôle de pièces) et/ou des tâches spécifiques à son périmètre de rattachement (exemple : contrôle qualité technique sur pièces et matières premières, affrétement des transporteurs, vérification des factures).
Pour exemple, cela regroupe les fonctions d’Assistant(e) Contrôle Qualité, et d’Assistant(e) Transport aval.
Hôtesse d’accueil
Il/elle est en charge d’une partie des activités nécessaires à l’accueil physique des personnes, au standard téléphonique, à la réception, distribution et envoi des courriers et petits colis.
Niveaux Agents de Maîtrise
Assistant(e) de pôle
Il/elle participe au bon fonctionnement de l’équipe en réalisant les tâches administratives et logistiques liées à la réalisation des activités et opérations menées par les différents collaborateurs du service. Il/elle contribue à la bonne diffusion de l’information au sein du service. Pour exemple, cela regroupe les fonctions d’Assistant(e) Formation, Assistant(e) développement RH, Assistant(e) projet, Assistant(e) Administrative en Assurances, Assistante service expansion.
Niveaux Cadres
Assistant(e) de Direction
Il/elle participe au bon fonctionnement de la Direction concernée. Il/elle assure notamment les tâches administratives et logistiques liées à l’organisation des activités, à la coordination des services de sa Direction et à l’information de ses collaborateurs.
Fonctions Managériales
L’ensemble de ces fonctions sont de niveau Cadre. Elles se caractérisent par la responsabilité d’une activité, d’un pôle ou d’un service. Cela implique que le/la Responsable est le garant de l’atteinte des objectifs fixés en lien avec son périmètre de responsabilités, via un management hiérarchique ou transversal d’équipes métiers.
Pour exemple :
Responsable d’activité : Responsable communication interne, Responsable de collection, Responsable de projet, Responsable développement durable, Responsable de domaine, Responsable vitrine, Responsable trésorerie, Responsable Ressources Humaines opérationnel, Responsable de production visuelle, Responsable animation des ambassadrices, Responsable e-retail, Responsable de projet marketing, Responsable ventes hors réseau, Responsable merchandising amont, Responsable PAC, Responsable communication interne, Responsable méthodes.
Responsable de pôle ou de service : Responsable service clients, Responsable e-merchandising, Responsable connaissance client et veille stratégique, Responsable de pôle approvisionnement, Responsable contrôle de gestion réseau, Responsable formation, Responsable recrutement et développement RH, Responsable Juridique, Responsable des relations Sociales, Responsable du style, Responsable Content Factory, Responsable vitrine, Responsable expérience online, Responsable réseaux sociaux, Responsable RP, influence et achats d’art, Responsable de pôle IT (BI, approvisionnement, support magasins, etc., Manager SI, Responsable support et déploiement.
Fonctions Direction
L’ensemble de ces fonctions sont de niveau Cadre. Le/la Directeur(rice) est responsable de l’élaboration de la stratégie sur son périmètre et est garant de la réalisation des objectifs humains et économiques associés.
Pour exemple : Directeur(rice) Administratif et Financier, Directeur(rice) Marketing et digital, Directeur(rice) de l’offre, Directeur(rice) de la marque, Directeur(rice) RSE, Directeur(rice) Supply-chain, Directeur(rice) international et franchises, Directeur(rice) des systèmes d’information, Directeur(rice) du contrôle de gestion, Directeur(rice) marketing opérationnel, Directeur(rice) des ressources humaines, Directeur(rice) client et trafic, Directeur(rice) qualité, Directeur(rice) des opérations de l’offre, Directeur(rice) de la Data, Directeur(rice) omnicommerce, Directeur des projets RH, Directeur du développement RH, Directeur du département delivery.
Fonctions Supply-chain
Niveaux Employés
Assistant(e) Transport Aval
Il/elle participe aux activités nécessaires à la livraison des produits en magasin.
Il/elle affrète les transporteurs en fonction des schémas transport établis, assure la saisie de toutes les informations concernant le suivi des transports, vérifie les factures en fonction d’une tarification établie.
Niveaux Agents de Maîtrise
Chargé(e) des opérations import
Il/elle a la charge d’un ensemble d’activités nécessaires à l’enlèvement des produits chez les fournisseurs. Il/elle affrète les transporteurs en fonction des schémas de transport et de douane établis. Il/elle établit les liasses documentaires dans le cadre des transports internationaux. Il/elle assure la saisie des informations de suivi des transports et vérifie les factures afférentes.
Chargé(e) de transport aval
Il/elle garantit une livraison quantitative et qualitative des magasins tout en veillant à faire évoluer les processus transport pour optimiser la qualité de service, au meilleur coût et dans les meilleurs délais, dans le respect de la réglementation.
Niveaux Cadres
Responsable approvisionnements
Il/elle gère les flux et les stocks de produits en fonction des prévisions de vente, afin d'optimiser les quantités et les coûts de l'entreprise. Il/elle anticipe et satisfait les besoins de la cliente en synergie avec les autres services en garantissant le bon produit, au bon endroit, au bon moment et en bonne quantité.
Responsable transport
Il/elle propose et met en place les organisations transport les plus adaptées aux objectifs et les plus performantes du marché en coût et en délai sur les circuits amont et aval, dans le respect de la législation en vigueur, pour garantir la livraison, en quantité et en qualité, de nos différentes entités et partenaires.
Contrôleur de gestion achats
Il/elle apporte aux acteurs de la direction Achats les éléments chiffrés qui permettent de piloter l’activité, d’apprécier les performances économiques, d’élaborer les préconisations adéquates et d’aider à la prise de décision. Il/elle analyse les indicateurs clés de performance propres à son périmètre de responsabilité en lien avec la stratégie de l’entreprise.
Fonctions Offre
Niveaux Employés
Assistant(e) Contrôle Qualité
Il/elle participe à un ensemble d’activités nécessaires au contrôle qualité des matières, tissus et produits en lien avec un cahier des charges ou un prototype, dont le contrôle des commandes et la réalisation de tests.
Niveaux Agents de Maîtrise
Modéliste
Il/elle participe à la réalisation des dossiers techniques en collaboration avec les stylistes et est responsable de la mise au point des produits.
Chargé(e) de contrôle qualité
Il/elle est responsable d’un ensemble d’activités nécessaires au contrôle qualité des matières, tissus et produits en lien avec un cahier des charges ou un prototype, dont le contrôle des commandes et la réalisation de tests. Il/elle est en capacité de prendre des initiatives pour assurer le fonctionnement optimal du contrôle qualité.
Animateur(rice) qualité
Il/elle assure et maîtrise parfaitement l’ensemble des activités propre au contrôle qualité. Il/elle assure par délégation certaines tâches de coordination et d’animation de l’équipe contrôle qualité. Il/elle est en interface avec le réseau pour gérer les problèmes qualité après commercialisation.
Chargé(e) des relations presse et shooting
Il/elle est en charge des relations avec la presse et les agences externes afin de contribuer à faire rayonner l’identité de marque à l’externe. Il/elle est en charge de l’organisation des shootings et suit les délais, les coûts et la qualité de ceux-ci.
Etalagiste
Il/elle réalise les vitrines et la mise en avant des produits. Il/elle met en scène les silhouettes dans le respect de la charte graphique et des actions de communication externes en cours, au service du plan d’animation commercial.
Niveaux Cadres
Styliste
Il/elle suit, analyse et traduit les tendances de la mode dans le positionnement de l’offre produit Camaieu, en interaction avec les Responsables de collection pour l’adéquation cible cliente et avec les Modélistes pour la réalisation technique. Il/elle doit répondre au cadrage (forme, matière, etc.) déterminé par les Responsables de collection.
Acheteur/se
Il/elle négocie avec les fournisseurs les matières et produits afin de répondre à la demande exprimée par les Stylistes dans le meilleur rapport qualité/prix/délai. Il/elle suit et analyse les besoins et les résultats de vente des produits dont il a la charge afin d’optimiser les prix d’achats, les stocks, le chiffre d’affaires et la marge de son périmètre.
Fonctions Marketing et Digital
Niveaux Agents de Maîtrise
Chargé(e) de relation clients/Conseillère relation clients
Il/elle réceptionne les contacts clients et magasin et en assure le suivi administratif. Il/elle informe et renseigne sur les services, les procédures et les stocks. Il/elle transmet les demandes aux services concernés et répond individuellement à chaque demande.
Community Manager
Il/elle fédère les internautes via les plateformes, anime et fait respecter les règles éthiques des communautés liées à la marque. Il/elle contribue à améliorer l’audience de la marque sur les différentes plateformes.
E-merchandiser
Il/elle est en charge développer les ventes sur le site marchand en valorisant les produits et services par une ergonomie du site et des contenus adaptés pour rendre l’achat possible en quelques clics.
Chargé(e) de CRM
Il/elle est responsable d’entretenir et de suivre les relations avec les clients par l’intermédiaire d’un programme de fidélisation dont il pilote la mise en œuvre.
Chef de projet (CRM, Trafic)
Il/elle construit et pilote un projet en lien avec les aspects digitaux de la relation client de l’analyse du besoin à la mise en œuvre du programme et des outils web associés. Il/elle a une action directe sur la fidélisation et le taux de conversion des clients sur le web et en magasin.
Niveaux Cadres
Chargé(e) de design graphique
Il/elle conçoit et produit des supports graphiques print dans le respect de la charte graphique, des procédures et des contraintes internes. Il/elle assure le meilleur résultat sur les créations internes en termes de qualité, de délai et de coût.
Webdesigner
Il/elle conçoit et produit des supports graphiques photo et/ou vidéo à usage digital dans le respect de la charte graphique, des procédures et des contraintes internes. Il/elle assure le meilleur résultat sur les créations internes digitales en termes de qualité, de délai et de coût.
Intégrateur
Il/elle a la charge de monter les pages du site marchand en réunissant l'ensemble des éléments décidés par le Product Owner : textes, images, liens hypertextes, tableaux, etc. Il/elle travaille en relation avec l’ensemble des équipes Omnicommerce.
Data scientist
Il/elle gère et analyse de manière pointue des données en masse (big data). Il/elle détermine à partir de sources de données multiples et dispersées, des indicateurs permettant la mise en place d’algorithmes au service de problématiques métiers ciblées.
Chargé(e) de marketing opérationnel
Il/elle construit et déploie les campagnes marketing à destination du réseau de magasins, en lien avec le plan d’animation commerciale et la stratégie marketing globale de la marque.Il/elle interagit avec l’ensemble des services afin de mettre à disposition des magasins les supports marketing adaptés dans le respect des délais, des coûts et de la qualité attendus.
Chargé(e) de conversion
Il/elle a la charge d’optimiser l’expérience client sur le site marchand afin d’augmenter le taux de conversion (d’achat) des visiteurs/clients.
Trafic Manager
Il/elle optimise tous les leviers d'acquisition de trafic sur le web (référencement naturel et/ou payant, partenariats...) Il/elle déploie des campagnes optimisées sur internet afin de donner de la visibilité au site web de l’entreprise, de générer le maximum de trafic et de chiffre d'affaires.
Fonctions Systèmes d’informations
Niveaux Cadres
Portfolio Management Officer
Il/elle arbitre les priorités et planifie les différents projets IT en accord avec la vision et la stratégie de l’entreprise. Il pilote les différents projets, vérifie et reporte leurs performances en termes de délais, de coûts et de ressources. Il/elle établit des processus et des référentiels communs.
Analyste d’exploitation
Il/elle intervient dans des environnements utilisant des gros systèmes ou serveurs (centralisés ou répartis) supportant des applications “lourdes”. Il/elle veille au bon fonctionnement du système information.
Coordinateur ouvertures et support magasins
Il/elle coordonne et pilote les prestataires IT dans le cadre des ouvertures, fermetures et déménagement de magasins. Il/elle intervient en support de niveau 2 lorsque le support informatique de niveau 1 externe ne parvient pas à résoudre les incidents IT magasins.
Fonctions Supports
Niveaux Agents de Maîtrise
Comptable
Il/elle enregistre, gère et contrôle les flux financiers afin d’établir dans les délais une information comptable fiable.
Gestionnaire de paie
Il/elle assure le suivi administratif lié à la vie du salarié dans l’entreprise. Il/elle établit une paie de qualité pour l’ensemble des salariés dont il a la charge et accompagne dans une démarche conseil les managers sur tous les domaines liés à l’administration du personnel.
Niveaux Cadres
Juriste
Il/elle assure la protection et la défense des intérêts de l’entreprise dans le domaine juridique dont il a la responsabilité.
Contrôleur de gestion
Il/elle apporte aux acteurs de sa Direction les éléments chiffrés qui permettent de piloter l’activité, d’apprécier les performances économiques, d’élaborer les préconisations adéquates et d’aider à la prise de décision. Il/elle analyse les indicateurs clés de performance propres à son périmètre de responsabilité en lien avec la stratégie de l’entreprise.
Responsable recrutement et développement RH
Il/elle met en œuvre les actions adaptées pour réaliser les recrutements. Il/elle appuie les différents services, de l’étude de leurs besoins à la finalisation de leurs embauches, en cohérence avec la politique recrutement. Il/elle pilote des projets transverses en développement RH tels que la campagne d’alternance, le parcours d’intégration, la marque employeur.
Responsable Ressources Humaines opérationnel
Il/elle accompagne le développement des collaborateurs de son périmètre au service de la performance, en incarnant les valeurs et la marque employeur. Il/elle garantit la qualité de mise en œuvre des politiques RH de son périmètre sur l’ensemble des aspects (recrutement, formation, juridique, dialogue social, etc.). Il/elle contribue à la pérennité des résultats économiques en pilotant les indicateurs clés de performance RH tels que le taux d’absentéisme, le turnover, le taux de formation.
Coordinateur/rice paie et administration du personnel
Il/elle anime et coordonne son équipe de Gestionnaires paie ADP afin de garantir une paie et une administration du personnel de qualité, dans le respect des obligations légales, contractuelles, conventionnelles, des procédures et organisations internes. Il/elle participe à l’optimisation permanente des outils et méthodes du service.
Chef de projet formation
Il/elle recueille les besoins en formation de son périmètre puis construit le cahier des charges correspondant. Il/elle met en œuvre les actions de formation adéquates par l’intermédiaire de prestataires externes et/ou de formateurs internes dans le respect des délais, du budget et des procédures internes. Il/elle pilote les indicateurs de performance de son périmètre de responsabilité afin de garantir la meilleure qualité de service.
Responsable trésorerie
Il/elle est en charge de la gestion de la trésorerie, de l’optimisation quotidienne des soldes bancaires et de l’élaboration du reporting trésorerie.
ARTICLE 5 : LES ÉCHELONS
Les échelons ont pour objectif de situer professionnellement les collaborateurs qui exercent une même fonction les uns par rapport aux autres.
En effet, les collaborateurs qui exercent une même fonction ne l’assument pas tous de la même manière pour des raisons qui ont trait, par exemple, à l’expérience ou à la pratique.
La classification tient compte à travers ses différents échelons, pour une même fonction, de ces différences d’activités exercées et/ou de professionnalisme, de performance et d’efficacité.
L’échelon caractérise :
- l’étendue des activités exercées ;
- le niveau de maîtrise de ces activités ;
- le niveau de performance obtenu sur chacune d’entre elles par le titulaire.
Pour un collaborateur, passer d’un échelon à l’autre c’est assumer plus d’activités et/ou maîtriser de mieux en mieux ces activités et/ou obtenir des niveaux de performances supérieurs.
Pour permettre les évolutions professionnelles les mieux adaptées aux besoins de l’Entreprise et des salariés, chaque niveau comprend 5 échelons.
L’évolution dans les échelons est conditionnée par les résultats des Entretiens d’Activité et de Progrès.
ARTICLE 6 : LES ENTRETIENS D’ACTIVITÉ ET L’ATTRIBUTION DE L’ÉCHELON
L’entretien d’activité annuel est un moment d’échange privilégié entre le collaborateur et son responsable, pendant lequel ils prennent le temps de faire un bilan sur la période écoulée et d’appréhender l’avenir sur des bases claires et des engagements communs.
Cette rencontre est pour chaque personne l’occasion de se situer professionnellement à travers l’évaluation de la manière dont elle assure sa fonction et de définir les axes et des actions de développement nécessaires à son évolution et à sa montée en compétences.
Cet entretien peut également comporter des indicateurs spécifiques à la fonction et/ou au service.
Au-delà des compétences métiers, cet entretien a pour objectif d’évaluer les compétences transversales et comportementales du collaborateur afin de garantir sa bonne intégration aux équipes et plus largement aux valeurs de l’entreprise, ainsi que ses possibilités d’évolution professionnelle.
L’entretien d’activité annuel est planifié à l’avance, afin de laisser à chaque collaborateur le soin et le temps de le préparer à l’aide des supports qui lui ont été présentés et expliqués par son Responsable. Chaque partie (collaborateur et responsable hiérarchique) a ainsi la possibilité de s’exprimer sur les différentes composantes de la trame d’entretien le jour de la réalisation de cet entretien.
En cas d’absence du manager, l’Entreprise prendra ses dispositions pour que l’entretien d’activité annuel soit réalisé.
Le manager peut mettre en place dans l’intervalle entre deux entretiens d’activités, des entretiens de suivi à échéance régulière afin de faire le point sur la progression du collaborateur dans l’atteinte de ses objectifs. Ces points permettent de mettre en place les mesures d’accompagnement adaptées, actions de formation par exemple.
Article 6.1 : Règles concernant les Employés
Les entretiens d’activité des Employés sont basés sur la liste des activités constitutives de la fonction, le descriptif de ces activités et un guide de cotation.
Ils évaluent la manière dont le collaborateur assure les différentes activités de sa fonction afin de déterminer son échelon dans cette fonction.
L’évaluation de chacune des activités prend la forme d’une note.
Quatre notes sont utilisées et se définissent, de manière générique comme suit :
| NC |
|
| 1 |
|
| 4 |
|
| 6 |
|
En fonction du nombre total de points obtenu par cotation de chacune des activités, le collaborateur sera positionné dans l’un ou l’autre des 5 échelons.
Le positionnement sur un échelon s’effectue à l’aide d’un barème qui pour chaque fonction fixe le nombre de points minimum à obtenir pour chacun des 5 échelons.
Certaines activités, eu égard à leur importance, peuvent faire l’objet d’une pondération sous forme d’un coefficient.
Suivant les fonctions, les entretiens d’activité peuvent distinguer les activités basiques et les activités complémentaires. Dans ce cas, une note minimum sur les activités basiques peut être instaurée dans le barème de points utilisé pour l’attribution de l’échelon.
Article 6.2 : Règles concernant les Agents de Maîtrise et les Cadres
L’évaluation de la tenue de la fonction est basée sur :
la liste des activités constitutives de la fonction
le descriptif du contenu de ces activités
L’attribution de l’échelon s’effectue à l’aide d’une grille définissant chacun des 5 Echelons à l’aide de principes généraux (cf. : tableau ci-après).
Pour rendre l’évaluation encore plus précise et objective, la grille peut, pour certaines fonctions, comporter en plus des principes généraux des éléments spécifiques à la fonction et/ou au service.
Grille des principes généraux définissant les 5 Echelons
| Echelons | Définition | Principes généraux |
| Echelon 1 | Débute dans la fonction |
Echelon attribué à la prise de fonction Echelon pendant les 12 premiers mois d’exercice de la fonction Découvre la fonction apprend et applique les bases |
| Echelon 2 | Occupe la fonction |
Après au moins 1 année pleine d’exercice de la fonction Obtient des résultats conformes aux objectifs Assure de manière satisfaisante la plus grande partie des responsabilités constitutives de la fonction |
| Echelon 3 | Professionnel confirmé dans la fonction | Assure toutes les responsabilités de la fonction A confirmé sa capacité à obtenir des résultats conformes aux objectifs pendant au moins 2 exercices consécutifs Capable de transmettre son savoir-faire |
| Echelon 4 | Grand professionnel Maîtrise la fonction |
En plus des conditions requises pour l’échelon 3 Maîtrise tous les aspects de la fonction dans la durée Obtient régulièrement, année après année, des résultats brillants Complètement autonome, innovant, entreprenant |
| Echelon 5 | Professionnel de très haut niveau Domine la fonction |
En plus des conditions requises pour l’échelon 4 Unanimement reconnu pour son haut degré de professionnalisme dans la durée. Domine tous les aspects de la fonction. Rayonne. Fait évoluer année après année, les pratiques de son domaine d’activité. Place toujours la barre plus haut et fait évoluer ses performances. |
ARTICLE 7 : L’ÉVOLUTION DANS LES ÉCHELONS
L’évolution dans les échelons est conditionnée par le résultat des Entretiens d’Activité et de Progrès et les règles fixées par l’entreprise à l’article 6.
Les Entretiens d’Activité et de Progrès ont lieu au plus tard au 30 Juin de chaque année, sauf circonstances exceptionnelles. En cas d’absence du salarié au moment des Entretiens, son Entretien d’Activité et de Progrès intervient dans le mois de son retour.
Quel que soit le moment où est réalisé l’entretien, l’attribution de l’échelon se fait au 1er Avril de chaque année, avec effet rétroactif éventuel.
L’attribution de l’échelon est également conditionnée par les règles de comportement fixées dans l’Entretien d’Activité et de Progrès.
Ces règles ne constituent pas, à proprement parler, des activités de la fonction, mais leur respect est nécessaire pour pouvoir envisager toute évolution professionnelle.
Toute décision de non-évolution fondée sur le non-respect des règles de comportement sera soumise à l’accord préalable du responsable hiérarchique N+2.
Concernant les Employés, dans le cadre d’une promotion interne, l’échelon 2 est immédiatement attribué dès lors que le collaborateur justifie d’un échelon au moins égal à 3 dans sa fonction précédente.
Exemple : si une Vendeuse Echelon 3 est promue Seconde, elle sera positionnée, dès sa nomination, en Echelon 2 de la fonction de Seconde.
ARTICLE 8 : DURÉE DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le présent accord s’appliquera à compter du 1er Janvier 2022, pour une durée indéterminée.
A cette même date, et sans que les anciens salariés de la société Camaïeu International puissent prétendre au maintien, à ce titre, d’un quelconque avantage individuel acquis, ou d’une quelconque garantie de rémunération, le présent accord met fin :
- à la survie de l’accord relatif aux classifications professionnelles des employés du 9 mai 2003, de l’accord relatif aux classifications professionnelles et aux rémunérations de l’encadrement du 8 février 2005 et, plus généralement, de toute autre stipulation conventionnelle relative aux classifications professionnelles mise en cause par l’opération de cession intervenue le 18 août 2020 ;
- aux usages, engagements unilatéraux et accords atypiques relatifs à l’application de l’accord relatif aux classifications professionnelles des employés du 9 mai 2003, de l’accord relatif aux classifications professionnelles et aux rémunérations de l’encadrement du 8 février 2005 et, plus généralement, de toute autre stipulation conventionnelle relative aux classifications professionnelles mise en cause par l’opération de cession intervenue le 18 août 2020 ;
- aux usages, engagement unilatéraux et accords atypiques relatifs aux classifications conventionnelles.
Les parties conviennent donc que l’application des accords cités ci-dessus est prorogée jusqu’au 31 Décembre 2021. Après cette date, ils cesseront définitivement de produire leurs effets.
ARTICLE 9 : RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail.
Toute partie signataire souhaitant engager la procédure de révision devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et justifier du motif de cette demande de révision.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
ARTICLE 10 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du travail, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à tous les signataires de l’accord.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.
ARTICLE 11 : PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) des Hauts-de-France au moyen de la plateforme TéléAccords et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Roubaix.
Le présent accord sera également porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Roubaix, en 4 exemplaires
Le
Pour la société SAS FIB NC 7, , Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour négocier et signer le présent accord par le représentant légal de la société,
Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.,
Pour l’organisation syndicale C.G.T.,
Pour l'organisation syndicale U.P.A.E.,
ANNEXE : DÉFINITION DES DEGRÉS DES CRITÈRES
| Critère 1 : Connaissances | |
| Degré 1 | L’emploi est accessible sans niveau de formation particulier |
| Degré 2 | L’emploi est accessible avec les connaissances acquises lors d’une formation initiale ou continue de niveau CAP (ou un titre professionnel de niveau équivalent) dans la filière concernée et/ou avec une expérience professionnelle équivalente validée ou non par une VAE ou une certification professionnelle |
| Degré 3 | L’emploi est accessible avec les connaissances acquises lors d’une formation initiale ou continue de niveau BEP (ou un titre professionnel de niveau équivalent) dans la filière concernée et/ou avec une expérience professionnelle équivalente validée ou non par une VAE ou une certification professionnelle |
| Degré 4 | L’emploi requiert avec les connaissances acquises lors d’une formation initiale ou continue de niveau BAC (général ou professionnel) (ou un titre professionnel de niveau équivalent) dans la filière concernée ou avec une expérience professionnelle équivalente validée ou non par une VAE ou une certification professionnelle |
| Degré 5 | L’emploi requiert les connaissances acquises lors d’une formation initiale ou continue de niveau BAC ou BAC +1 (ou un titre professionnel de niveau équivalent) dans la filière concernée et/ou avec une expérience professionnelle équivalente validée ou non par une VAE ou une certification professionnelle |
| Degré 6 | L’emploi requiert avec les connaissances acquises lors d’une formation initiale ou continue de niveau BAC +2 ou BAC +3 (ou un titre professionnel de niveau équivalent) dans la filière concernée et/ou avec une expérience professionnelle équivalente validée ou non par une VAE ou une certification professionnelle |
| Degré 7 | L’emploi requiert les connaissances acquises lors d’une formation initiale ou continue de niveau BAC +4 (ou un titre professionnel de niveau équivalent) dans la filière concernée et/ou une expérience professionnelle équivalente validée ou non par une VAE ou une certification professionnelle |
| Degré 8 | L’emploi requiert les connaissances acquises lors d’une formation initiale ou continue de niveau BAC +5 (ou un titre professionnel de niveau équivalent) dans la filière concernée et /ou une expérience professionnelle équivalente validée ou non par une VAE ou une certification professionnelle |
| Degré 9 | L’emploi requiert avec les connaissances acquises lors d’une formation initiale ou continue de niveau BAC +5 ou plus (ou un titre professionnel de niveau équivalent) dans la filière concernée et/ou avec une expérience professionnelle équivalente validée ou non par une VAE ou une certification professionnelle |
| Critère 2 : Technicité | |
| Degré 1 | L’emploi requiert l’exécution de travaux simples et bien définis ne nécessitant pas de technicité particulière |
| Degré 2 | L’emploi requiert l’exécution de travaux nécessitant l’application de techniques simples. |
| Degré 3 | L’emploi requiert l’exécution de tâches qui nécessitent des compétences techniques précises. |
| Degré 4 | L’emploi requiert l’exécution de tâches diversifiées qui nécessitent des compétences techniques précises. |
| Degré 5 | L’emploi nécessite la maîtrise de compétences techniques multiples liées à l’activité |
| Degré 6 | L’emploi nécessite la maîtrise de compétences techniques multiples |
| Degré 7 | L’emploi nécessite la maîtrise de techniques appropriées et la capacité à résoudre des problèmes variés et complexes qui peuvent avoir des interactions avec d’autres périmètres de la société. |
| Degré 8 | L’emploi nécessite la maîtrise de compétences techniques et sociales et la capacité à résoudre des problèmes variés et complexes ayant la plupart du temps des interactions avec d’autres périmètres de la société |
| Degré 9 | L’emploi nécessite un haut niveau d’expertise et la maîtrise de compétences techniques diverses et pointues. Il nécessite également la capacité à résoudre des problèmes complexes et transversaux impliquant de nombreux acteurs dans ou à l’extérieur de la société. |
| Critère 3 : Responsabilité dans l’emploi | |
| Degré 1 | La responsabilité dans l’emploi implique le seul respect des instructions précises et détaillées données par la hiérarchie. |
| Degré 2 | La responsabilité dans l’emploi implique le respect des consignes données par la hiérarchie. |
| Degré 3 | La responsabilité dans l’emploi nécessite le respect et l’application des consignes générales et des procédures dépendant de son périmètre. |
| Degré 4 | La responsabilité dans l’emploi nécessite le strict respect des procédures dépendant de son périmètre |
| Degré 5 | L’emploi nécessite une responsabilité d’organisation et d’animation d’équipe et /ou une responsabilité technique, administrative ou commerciale. L’exercice de l’emploi peut impacter le résultat ou l’efficacité de l’unité de travail à laquelle il appartient. |
| Degré 6 | L’emploi nécessite une responsabilité de gestion et d’animation d’équipe de petite taille et/ou une responsabilité technique, administrative ou commerciale. Il nécessite également une responsabilité quant à l’atteinte d’objectifs en utilisant ou en sollicitant les moyens adéquats. L’’exercice de l’emploi a un impact sur le résultat de l’ensemble de l’unité de travail sur laquelle il s’exerce. |
| Degré 7 | L’emploi comprend une mission de gestion d’une unité de travail moyenne (effectif, CA) et/ou une contribution individuelle d’expert. Il nécessite également la responsabilité de l’atteinte d’objectifs propres à l’unité de travail en utilisant ou en sollicitant les moyens adéquats et en élaborant les plans d’actions nécessaires. L’exercice de l’emploi a un impact sur le résultat de l’unité de travail sur laquelle il s’exerce. |
| Degré 8 | L’emploi comprend une mission d’organisation et de gestion d‘une unité de travail importante ou de plusieurs unités de travail et/ou une contribution individuelle d’expert. Il nécessite une responsabilité de l’atteinte d’objectifs pour un périmètre large ou exigeant une expertise importante en utilisant ou sollicitant les moyens adéquats et en élaborant les plans d’actions nécessaires. L’exercice de l’emploi peut avoir des conséquences directes sur la performance de l’activité concernée au sein de l’entreprise. |
| Degré 9 | L’emploi engendre une responsabilité dans l’attente d’objectifs nombreux et complexes conformes à la stratégie de l’entreprise. L’exercice de l’emploi a des conséquences directes sur la performance de l’entreprise. |
| Critère 4 : Autonomie dans l’emploi | |
| Degré 1 | L’autonomie dans l’emploi est limitée, la hiérarchie étant informée en cas de problèmes et sollicitée pour les régler. La réalisation des activités fait l’objet de contrôles systématiques. |
| Degré 2 | L’autonomie dans l’emploi est limitée, la hiérarchie étant informée en cas de problèmes et sollicitée pour les régler. La portée de l’activité est limitée au périmètre des tâches effectuées. La réalisation des activités fait l’objet de contrôles très fréquents |
| Degré 3 | L’autonomie dans l’emploi implique la résolution de problèmes simples rencontrés dans l’activité quotidienne et la remontée des autres problèmes à la hiérarchie. La réalisation des activités fait l’objet de contrôles fréquents |
| Degré 4 | L’autonomie dans l’emploi implique la résolution de problèmes courants rencontrés dans l’activité quotidienne et la remontée des autres problèmes à la hiérarchie. La réalisation des activités fait l’objet de contrôles ponctuels. |
| Degré 5 | L’emploi, en termes d’autonomie, entraîne la prise de décisions courantes dans le cadre des procédures globales existantes et de contrôles ponctuels par la hiérarchie. |
| Degré 6 | L’autonomie dans l’emploi nécessite la prise individuelle de décisions courantes dans le cadre global des procédures existantes, les contrôles de la hiérarchie s’exercent sur le résultat de l’activité |
| Degré 7 | L’emploi nécessite la prise autonome de décisions se rapportant à l’unité de travail et le report, pour le reste, à la hiérarchie en proposant systématiquement des solutions. |
| Degré 8 | L’emploi nécessite la prise autonome de décisions relevant de son périmètre. Le contrôle s’opère sur des objectifs donnés. |
| Degré 9 | Les décisions relevant du périmètre de l’emploi sont prises de façon totalement autonomes. Le contrôle s’opère sur les résultats globaux de l’activité |
| Critère 5 : Echange, de relations et de communication | |
| Degré 1 | L’emploi requiert un niveau minimum d’échanges avec l’environnement professionnel (clients, hiérarchie, collègues) Le temps de présence à ce niveau dans l’entreprise ne peut excéder un an. |
| Degré 2 | L’emploi nécessite une capacité à pouvoir structurer un échange, présenter de façon ordonnée des informations, dérouler un argumentaire et apporter des conseils à des interlocuteurs. |
| Degré 3 | L’emploi requiert une capacité d’échange et de compréhension de situations variées en vue d’y apporter une réponse. |
| Degré 4 | L’emploi nécessite une capacité d’échange et d’écoute permettant d’élaborer et d’apporter une réponse appropriée aux différents acteurs de l’environnement professionnel |
| Degré 5 | L’emploi nécessite une capacité de transmission de savoir-faire vis-à-vis des collaborateurs |
| Degré 6 | L’emploi nécessite une capacité d’animation et de transmission de savoir faire |
| Degré 7 | L’emploi nécessite l’exercice d’actions de management et de transmission de savoir-faire. |
| Degré 8 | L’emploi nécessite des capacités éprouvées de management et de transmission du savoir-faire. |
| Degré 9 | L’emploi nécessite des capacités éprouvées de management et de transmission du savoir-faire. |
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