Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au forfait annuel jours, à la mise en place d'un compte épargne temps et à diverses dispositions sur les congés payés et le temps de travail" chez AIX MARSEILLE PROVENCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Relatif au forfait annuel en jours, à la mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET) et à diverses dispositions portant sur les congés payés et le temps de travail

Entre les soussignés,

La société SPLA-IN Aix Marseille Provence, société immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 894 022 946

Dont le siège social est situé Immeuble Eko Active - 174 Boulevard de Paris 13003 Marseille,

Représentée par …, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la société »

D’une part,

Et

Le personnel de la société, statuant à la majorité des deux tiers, dans les conditions de l’article L.2232-22 du Code du travail,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

La société applique la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques - n° IDCC 1486 – Brochure JO 3018. La convention collective est tenue à la disposition des salariés au service du personnel sur demande auprès du responsable hiérarchique.

Dans le prolongement des dispositions conventionnelles, et conformément aux dispositions légales, la société souhaite adapter à l’entreprise les dispositions conventionnelles applicables relatives au forfait annuel en jours, conformément aux dispositions légales et en particulier l’article L.3121-63 du code du travail qui priorise l’accord d’entreprise.

La possibilité de passer en forfait annuel en jours est en effet nécessaire pour un certain nombre de salariés de la société, qui répondent à la définition légale du salarié dit « autonome », et afin de leur laisser la plus grande liberté et souplesse pour organiser et gérer leur temps de travail au regard de leurs missions.

Le présent accord vise à définir :

• Les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du code du travail pour les salariés qui pourraient en bénéficier, et se substitue en totalité aux dispositions portant sur le même sujet dans la convention collective des Bureaux d’études techniques (et en particulier celles de l’avenant du 1^er avril 2014),

• Les modalités de mise place d’un compte épargne temps au sein de la société,

• Et diverses dispositions sur les congés payés et le temps de travail.

Article 1 – Champ d’application territorial et professionnel

Le présent accord s’applique à la société, qui relève à ce jour de la convention collective des Bureaux d’études techniques, pour l’ensemble de ses activités sur le territoire français, et concerne l’ensemble de ses salariés.

I – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 2 – Catégories de salariés concernés

Peuvent être soumis à une convention individuelle de forfait en jours, les personnels exerçant des responsabilités et disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions et responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps, c'est à dire qu'il détermine notamment librement :

-  ses prises de rendez-vous ;

-  ses heures d'arrivée et de départ en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

-  la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;

- l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la société et dans le respect des modalités de prises de congés, fixées par l'employeur.

Pour cette catégorie de salariés, la société peut mettre en place directement, en application du présent accord, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.

Article 3 – Nombre de jours compris dans le forfait

3.1 Nombre de jours

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, sur une base de 213 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Cette base ne tient pas compte des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 23 de la convention collective applicable et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage et des absences exceptionnelles accordés au titre de l'article 29 de ladite convention collective nationale.

En accord avec le salarié concerné, il peut être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au paragraphe précédent du présent accord d'entreprise, dénommé « forfait jours réduit ». Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

2. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre annuel de jours de travail convenu, les salariés avec lesquels a été conclue une convention individuelle de forfait en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

La méthode de calcul pour définir le nombre de ces jours de repos est la suivante :

	Nombre annuel de jours calendaires
-	Nombre de jours de repos hebdomadaire (deux jours par semaine)
-	Nombre de jours fériés chômés ouvrés
-	Nombre de jours de congés payés légaux ouvrés pris sur l’année
-	Nombre de jours travaillés
=	Nombre de jours de repos « forfait jours » par an

Par exemple en 2022, pour une année complète :

	365	Nombre annuel de jours calendaires
-	105	Nombre de jours de repos hebdomadaire (deux jours par semaine)
-	7	Nombre de jours fériés chômés ouvrés
-	25	Nombre de jours de congés payés légaux ouvrés pris sur l’année
-	213	Nombre de jours travaillés
=	15	Nombre de jours de repos « forfait jours » par an

Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours travaillés et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Article 4 – Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle sera décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d’une année incomplète d’activité, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction du nombre de jours ouvrés décompté sur la période de travail considéré, desquels se déduisent les jours fériés ouvrés, un prorata des jours de repos « forfait jours » et d’éventuels jours de congés payés pris sur cette période.

Par exemple, un salarié entré le 1er avril 2022 devra travailler :

	275	Jours calendaires
-	79	Jours de repos hebdomadaire (week-end)
-	7	Jours fériés chômés ouvrés sur la période du 1er avril au 31 décembre 2022
-	11,5	Jours de repos « forfait jours » sur la période du 1er avril au 31 décembre 2022 (15 x 275/365 = 11,5)*
=	177,5	Jours ouvrés à travailler en 2022, hors éventuels jours de congés payés pris

*le calcul du prorata de jours de repos est arrondi au 0,5 le plus proche

Article 5 – Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur a mis en place un outil de suivi SIRH pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, sous forme auto-déclarative par le salarié concerné.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 6 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Le contrat de travail ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite la nature de ses fonctions, dont découlent les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  La rémunération correspondante.

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 213 jours travaillés.

Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 7 – Conditions de prise en compte des absences, ainsi que des arrivées et des départs en cours de période, sur la rémunération des salariés

1. Prise en compte des absences

Les jours d'absence pour maladie, accident, maternité, congé parental, … ne pourront pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait à travailler sera réduit d'autant.

En revanche, le nombre de jours de repos « forfait jours » sera réduit en cas d’absence non assimilée à travail effectif, proportionnellement à la durée de celle-ci.

Dans le cas d’un forfait jour réduit, pour déterminer le nombre de jours à déduire du fait des absences précitées, il sera appliqué au nombre de jours ouvrés d’absence le pourcentage de jours annuels travaillés par rapport au forfait jours plein de 213 jours.

Par exemple, un salarié à 106,5 jours par an, soit 50% du forfait jours plein, en arrêt maladie pendant deux semaines civiles pleine (soit 10 jours ouvrés), se verra déduit de son nombre de jours annuels à travailler un total de : 10 jours x 50% = 5 jours.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation (congé sans solde ou non rémunéré, absence non rémunérée, maladie non indemnisée, …), la rémunération du salarié concerné sera réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

En cas d'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié concerné sera calculée sur la base de la rémunération annuelle lissée.

2. Prise en compte des arrivées et des départs en cours d’année

Lorsque le salarié arrivera ou passera en forfait jours au cours de la période de référence, le nombre de jours restant à travailler sur cette période sera calculé conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord, en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés.

En cas de départ en cours d’année, le même calcul du nombre de jours qui aurait dû être travaillé sera effectué, considérant le nombre de jours ouvrés, un prorata calendaire des jours de repos « forfait jours » et les jours de congés payés pris sur cette période annuelle.

Par exemple, un salarié en forfait jours qui quitte l’entreprise le 25 mai 2022, devra travailler :

	145	Jours calendaires
-	42	Jours de repos hebdomadaire (week-end)
-	1	Jours fériés chômés ouvrés sur la période du 1er janvier au 25 mai 2022
-	6	Jours de repos « forfait jours » sur la période du 1er janvier au 25 mai 2022 (15 x 145/365 = 6)*
=	96	Jours ouvrés à travailler en 2022, hors éventuels jours de congés payés pris

*le calcul du prorata de jours de repos est arrondi au 0,5 le plus proche

Lorsque le salarié arrivera ou quittera la société en cours de période de référence, sa rémunération sera calculée ou régularisée sur la base des jours effectivement travaillés au cours de cette période.

En cas de départ en cours d’année, le compte du salarié pourra alors être débiteur ou créditeur, et par conséquent selon le cas un rappel de salaire lui sera versé, ou une retenue sera précomptée dans les conditions et limites prévues par le Code du travail sauf s’il est avéré que le salarié n’a pas pu accomplir l’ensemble de ses jours de travail du fait ou à la demande de l’employeur.

Il est prévu par le présent accord qu’une journée de travail ou de repos a la valeur suivante : salaire de base mensuel lissé x 1/21,67.

Nb : en moyenne, pour le calcul de la paie mensuelle d’un salarié, le nombre de jours mensuel moyen pour un salarié au forfait jours est de 21,67 jours correspondant au calcul suivant : 52 semaines x 5 jours / 12 mois = 21,6666 arrondi à 21,67 jours.

Article 8 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

8.1 Evaluation

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

L'employeur a mis en place un outil de suivi SIRH qui fait apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnel, journées ou demi-journées de repos « forfait jours ».

Il est convenu entre les parties qu’une demi-journée devra comporter en moyenne au moins 4 heures de travail, et une journée devra comporter en moyenne au moins 8 heures de travail.

2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Le responsable hiérarchique contrôlera le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos « salarié autonome » pris. Ce décompte fera également apparaître le nombre de jours de repos restant à prendre en conséquence sur la période annuelle, un récapitulatif étant établi en fin d’année.

Le responsable hiérarchique vérifiera également régulièrement au moyen de l’outil de suivi visé plus haut, que le salarié concerné a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire, et que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable.

L’amplitude de chaque journée travaillée doit pareillement rester raisonnable. La journée de travail devra comporter une coupure d’une durée minimale de vingt minutes.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et pourra mettre en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail.

Cet entretien ne se substituerait pas à celui prévu à l’article L.3121-65 I 3° du Code du travail, auquel il est fait référence à l’article 8.3 ci-après.

3. Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 9 – Modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond aux temps du salarié pendant lesquels ce dernier se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, à savoir pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, et hors le cas particulier et réglementé des périodes d’astreinte.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter pour des raisons professionnelles les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

-  indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 

-  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

-  pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la société en cas d'urgence ;

-  pour les absences de plus d’une semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la société, avec le consentement exprès de ce dernier.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Des actions de formation et de sensibilisation sont proposées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Des formations spécifiques sont organisées pour les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

Ces dispositions sur le droit à la déconnexion s’appliquent à tous les salariés, y compris ceux qui ne sont pas en forfait annuel en jours.

II – CONGES PAYES

Article 10 – Période annuelle

La période de référence pour l'acquisition des congés payés est désormais fixée sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N-1.

La période de prise des congés payés, qui continue de comprendre la période du 1^er mai au 31 octobre, coïncidera également désormais avec l’année civile, à savoir du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Par conséquent, à la date d’application du présent accord, les compteurs de congés payés N-1 et N seront réajustés en conséquence, sans aucune perte de droit pour les salariés ; ainsi :

• Le compteur N-1 correspondra au solde des congés acquis du 1^er juin 2021 au 31 décembre 2021, soit au plus 14,58 jours ouvrés ;

• Le compteur N correspondra aux congés en cours d’acquisition, soit au plus 8,33 jours ouvrés au 30 avril 2022.

Le total des compteurs N-1 et N correspondra bien à la somme des compteurs N-1 et N au 30 avril 2022, soit au plus 22,91 jours ouvrés de congés payés acquis à cette date.

Le reliquat éventuel de jours de congés payés acquis sur la période du 1^er juin 2020 au 31 mai 2021, sera reporté sur le compteur N-1.

Les congés payés s’acquerront ensuite normalement et seront pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ainsi qu’en application des usages au sein de la société.

En conclusion, la période de référence nouvelle pour l’acquisition des congés payés lors de cette période de transition est celle du 1^er janvier au 31 décembre 2022, les congés acquis au cours de cette période devant être pris en principe du 1^er janvier au 31 décembre 2023.

Il est toutefois rappelé que les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition et en accord avec l’employeur, conformément aux dispositions du code du travail.

Le bulletin de salaire du mois de mai 2022 affichera les nouveaux compteurs correspondant aux dispositions précitées.

A titre exceptionnel, afin de tenir compte de la particularité liée à la période transitoire, un report des congés payés acquis en 2021 et non pris au 31 décembre 2022, sera opéré, sachant que ces jours de congés devront en tout état de cause, être soldés au plus tard le 31 décembre 2023.

III – MISE EN PLACE DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 11 – Rappel des règles de prise de congés payés et des jours de repos « forfait jours »

Conformément aux dispositions de l’article 10 du présent accord, les droits à congé s'acquièrent du 1^er janvier au 31 décembre, et les congés payés acquis sont pris du 1^er janvier au 31 décembre de l’année suivante.

Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de cette période sauf demande écrite de l'employeur et sauf les cas d’exceptions légales.

Les jours de repos « forfait jours » doivent être pris sur l’année civile d’acquisition, et ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante.

Article 12 – Modalités du compte épargne temps

Dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du code du travail, il est prévu par le présent article de mettre en place un compte épargne temps au sein de la société.

Le compte épargne temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié, sauf en cas de dépassement de la durée collective.

Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction de la société, en précisant les modes d'alimentation du compte.

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.

Ainsi, tout salarié peut décider de porter annuellement sur son compte, au cours d’une période de dépôt fixée par l’employeur :

-  des jours de congés payés, dans la limite de cinq jours ouvrés correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;

-  des heures de repos acquises au titre de repos compensateurs mais également au titre des contreparties obligatoires en repos ;

-  des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ou « forfait jours », dans la limite du tiers des jours acquis dans l’année ;

-  des jours de congés d'ancienneté ou conventionnels ;

-  des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

La totalité des jours de repos capitalisés sur le compte épargne temps ne doit en tout état de cause jamais excéder 30 (trente) jours.

En raison de l’activité de la société, des variations d'activité peuvent conduire les salariés à travailler au-delà de la durée collective du travail. Dans ce cas, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail pourront être affectées par l’employeur sur le compte épargne-temps, dans la limite de 10 (dix) jours par an.

Les jours ainsi capitalisés pourront être utilisés par l'employeur en cas de baisse d'activité.

Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par les éléments de salaire suivants :

-  une partie de son augmentation individuelle de salaire, à condition que soient respectés le SMIC et le salaire minimum conventionnel ;

-  la valeur des heures supplémentaires ou complémentaires incluant la majoration.

Le compte épargne temps doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, le montant fixé à l’article D. 3154-1 du code du travail.

Les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis en argent. Chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier correspondant revalorisé dans les conditions suivantes : application du taux horaire applicable à la date d'utilisation du compte.

Les éléments de salaire placés sur le compte épargne temps sont réévalués sur la base du taux horaire applicable à la date d’utilisation du compte, et pourront être convertis en jours de congés sur la base de ce taux.

Article 13 – Utilisation du compte épargne temps

Le compte épargne temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :

-  d'un congé sans solde d'une durée minimale d’une journée ;

-  des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour enfant gravement malade, d'un temps partiel choisi, … ;

-  des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;

-  de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 60 ans, de manière progressive ou totale.

Les éléments placés sur le compte épargne temps peuvent être utilisés pour rémunérer un congé ou compenser le passage à temps partiel selon les modalités suivantes : demande écrite (par courrier ou mail) du salarié bénéficiaire auprès de la société, dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins un mois.

La rémunération du congé est calculée selon les modalités suivantes : les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.

Le salarié peut être autorisé à revenir dans l'entreprise avant le terme du congé. Pour ce faire, il doit prendre contact avec la direction de la société et formuler une demande écrite.

Le salarié peut demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le compte épargne temps, à compter du 16^ème jour porté sur le compte et dans la limite de 5 (cinq) jours par an.

Toutefois, il est rappelé que l'utilisation des droits versés sur le compte épargne temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.

La demande doit être formulée par une demande écrite (par courrier ou mail) du salarié bénéficiaire auprès de la société, dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins un mois, et au cours d’une période fixée annuellement par l’employeur.

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne temps tous les ans.

En cas de rupture du contrat de travail suivie d'une embauche chez un nouvel employeur, les droits capitalisés pourront être transférés au nouvel employeur dans des conditions à définir d’un commun accord.

Lorsqu'aucun transfert n'est possible, le compte épargne temps est clôturé. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.

Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l'AGS, un dispositif de garantie est mis en place selon les modalités prévues à l'article L. 3154-2 du code du travail.

IV – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 14 – Repos compensateur de remplacement

Il est prévu par le présent accord que les heures supplémentaires éventuellement accomplies et les majorations s'y rapportant seront attribuées sous la forme d’un repos compensateur équivalent, ou au choix du salarié en tout ou partie rémunérées.

Le droit à repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

Le repos compensateur est pris dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit.

Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, et les salariés concernés seront informés périodiquement de leurs droits à repos compensateur.

Article 15 – Travail un jour férié ou un dimanche

En cas de travail exceptionnel un jour férié normalement chômé ou un dimanche, le salarié concerné aura le choix entre l’octroi d’une majoration de 100% de son salaire, qui s’ajouterait aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires, ou d’un repos compensateur équivalent.

En cas de travail un dimanche férié, les majorations de 100% ne se cumulent pas, de sorte que le salarié concerné ne bénéficiera que d’une seule majoration, de même avec la majoration légale pour travail le 1^er mai.

Ces dispositions se substituent aux dispositions conventionnelles applicables.

V – DISPOSITIONS FINALES

Article 16 – Durée - Date d’effet

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er janvier 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 17 – Suivi de l’application de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’au moins un représentant des salariés et d’au moins un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

Article 18 – Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 19 – Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à examen.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux salariés et du Directeur Général de la société ou son représentant désigné.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.

Article 20 – Ratification de l’accord

Conformément aux articles L.2232-21, L.2232-22, L.2232-23 et R.2232-12 du Code du travail, le projet d’accord est communiqué par la direction de la société à chaque salarié, avec les modalités d’organisation de la consultation fixées unilatéralement par l’employeur, au moins quinze jours avant celui-ci, en main propre contre émargement, ou à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception au domicile des salariés.

La consultation est organisée par l’employeur dans les conditions des articles R.2232-10 et R.2232-11 du Code du travail. L’organisation matérielle du vote incombe en effet à l’employeur.

Le présent texte acquiert la valeur d’un accord collectif si le personnel l’approuve à la majorité des deux tiers.

Le résultat de cette consultation donne lieu à l’établissement d’un procès-verbal dont l’employeur assure la publicité par tout moyen.

Article 21 – Dénonciation - Révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception (LR/AR) à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois après réception de la LR/AR.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également à un dépôt par son auteur auprès de l’unité départementale de la DREETS compétente.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 22 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la société en deux versions pdf et docx, auprès de l’unité départementale de la DREETS compétente, sur support électronique sur la plateforme nationale dédiée à cet effet.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille ainsi qu’aux deux parties signataires.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à MARSEILLE, le 25 avril 2022

Pour la SPLA-IN AMP, Pour les salariés,

Le Directeur Général Cf. procès-verbal de consultation et feuille

d’émargement ci-joints