Accord d'entreprise "accord égalité professionnelle" chez IMERYS TALC LUZENAC FRANCE (Siège)

Entre les soussignés

La SOCIETE YMERYS TALC LUZENAC FRANCE

D'une part,

Et :

Monsieur

Monsieur

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Cet accord confirme la volonté de la société IMERYS TALC LUZENAC France d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’emploi, d’accès à la formation et à la promotion professionnelles, de qualification, de classification, de rémunération et de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, d’articulation entre vie professionnelle et, vie personnelle et familiale.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre normatif des dispositions des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a été conclu dans le cadre des discussions de négociations qui se sont tenues les 6 et 15 décembre 2017.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à compter de la date de sa signature à l’ensemble des salariés actuels et futurs de la Société IMERYS TALC LUZENAC France.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord marque la volonté de la Direction de formaliser une véritable politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

C'est dans ce cadre que l’entreprise examine les conditions dans lesquelles le principe d'égalité entre les femmes et les hommes s'applique au sein de l'entreprise et détermine les moyens de promouvoir ce principe d'égalité.

Sur la base du diagnostic et de son analyse sur la situation respective des femmes et des hommes, les parties signataires de l’accord conviennent de se fixer les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés portant sur quatre des domaines mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés :

• L’embauche

• La rémunération effective

• La promotion professionnelle

• L’articulation vie privée / vie professionnelle.

ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC ET ANALYSE

BILAN DES ACTIONS PASSEES

Le bilan des actions mises en œuvre lors du précédent accord collectif sur l’égalité professionnelle couvrant les années 2015, 2016 et 2017 est le suivant :

Objectifs de progression (source – Accord du 23/02/2015)

Objectifs ciblés	Bilan
Article 2.2 - Atteinte d’un effectif féminin cadre de 30% sur l’ensemble de l’effectif cadre à l’issue de l’accord	Objectif non atteint
Article 2.3 – Atteinte d’un effectif masculin de 18% sur l’ensemble de l’effectif OETAM	Objectif dépassé
Article 3.1 - Présentation au minimum d’une femme dans la sélection finale de candidats pour un poste interne cadre à pourvoir	Objectif atteint en 2015 et 2016 et non en 2017
Article 3.1 - Présentation au minimum d’un homme dans la sélection finale de candidats pour un poste d’OETAM à pourvoir sur la catégorie Bureaux Usine	Pas de poste à pourvoir dans cette catégorie en 2015, 2016, 2017. Objectif non atteint.
Personnel féminin OETAM dans les postes en production/maintenance/usine et carrière : intégration d’une femme a minima par campagne sur l’effectif saisonnier	Objectif non atteint : 1 femme ouvrière en 2015, action non réitérée les années suivantes.

La sensibilisation de nos partenaires en matière de recrutement, en particulier Pôle Emploi ; mission locale et agences d’intérim, visant l’intégration de femmes sur des postes de production et de maintenance

Objectif atteint : réunions d’informations avec les acteurs. Une femme en production en 2017

Objectifs ciblés	Bilan
Article 3.2 - Nombre d’entretiens post congé maternité, d’adoption ou parental par rapport au nombre total de salariés revenus de ce type de congé pendant l’année	Objectif atteint : un congé parental en 2015, 2016, 2017 avec reprise en temps partiel. Entretien réalisé.
Article 3.2 - Nombre de formations qui étaient prévues au plan de formation pour un(e) salarié (e) en congé maternité, d’adoption ou parental et qui ont été maintenues lors de son retour de congé.	Objectif non atteint.

Le diagnostic réalisé laisse apparaître quelques déséquilibres entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes. Cependant, ces déséquilibres sont justifiés par des critères objectifs tels qu’un déséquilibre structurel dès l’embauche et la nature même des métiers exercés au sein de l’entreprise.

L'analyse des indicateurs présentés au cours du diagnostic fait apparaître les écarts suivants :

• Globalement, la proportion des femmes sur les 3 dernières années a baissé de 20% sur l’ensemble de la population, tandis que la proportion d’hommes s’est sensiblement maintenue (+0,2%).

• Le nombre de femmes en CDI est en baisse : 32 en 2015, 27 en 2016, 24 en 2017, soit une baisse de 25% sur 3 ans. Mais elles sont plus présentes sur les CDD et les dispositifs en alternance (3 femmes sur 7 alternants en 2017).

• Les métiers de production sont majoritairement masculins. L’entreprise poursuit néanmoins ses efforts pour féminiser ses effectifs. La part des femmes dans la catégorie Ouvrier augmente légèrement dans la durée (3% en 2015, 5% en 2016 et 7% en 2017).

• Dans les filières de production/maintenance/carrière, les équipes sont masculines en raison du métier d’extraction et production de Talc, néanmoins une femme y travaille et la volonté de l’entreprise est d’augmenter la mixité dans les ateliers.

Article 4 – ACTIONS DE PROGRESSION MISES EN OEUVRE

A la suite de cette analyse, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre les actions de progression définies ci-dessous.

Article 4.1 EMBAUCHE

4.1.1. Etats des lieux

Les parties conviennent que le recrutement dans l’entreprise conduit à intégrer des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques et de sexe et doit reposer exclusivement sur des critères professionnels.

Le diagnostic et la situation respective des femmes et des hommes en 2017 font apparaître la situation suivante :

• les dernières embauches de cadres en 2017 sont masculines,

• les embauches OETAM sont également masculines,

• la proportion des hommes augmente dans l’entreprise.

Si ces déséquilibres trouvent en partie leur origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

4.1.2. Objectifs chiffrés

Pour cela, l’entreprise s’engage à rechercher des candidatures féminines pour les emplois dans lesquels il est constaté que les femmes sont sous-représentées, et masculines dans les emplois dans lesquels il est constaté que les hommes sont sous-représentés.

Les objectifs sont les suivants :

- chaque année, présenter au minimum une femme dans la sélection finale des candidats pour un poste externe à pourvoir et pour lequel les femmes sont sous représentées, à savoir dans les services de production : production usine/maintenance/carrière.

- chaque année, présenter au minimum un homme dans la sélection finale des candidats pour un poste externe à pourvoir et pour lequel les hommes sont sous représentés à savoir dans les services suivants : fonctions supports.

4.1.3. Indicateurs de suivi

- Embauches par année : répartition par service et par sexe.

Article 4.2 – REMUNERATION EFFECTIVE

4.2.1. État des lieux

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quelques soient leur sexe.

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• à partir des salaires médians de 2016, concernant les OETAM, le salaire médian annuel des femmes de catégorie Ouvrier et Employé est plus élevé. En effet, les femmes de catégorie Employée occupent majoritairement des fonctions administratives avec une qualification professionnelle diplômante (Bac+2), avec pour conséquence des salaires plus élevés à l’embauche.

• les TAM hommes ont un salaire 5,7% supérieur en raison de leur ancienneté plus importante dans l’entreprise.

4.2.2. Objectifs chiffrés

L’objectif est de parvenir à une équivalence de rémunérations entre les femmes et les hommes tant à l’embauche qu’au cours de la carrière professionnelle et de réduire les écarts qui seraient constatés et non justifiés par des éléments objectifs (âge, ancienneté, niveau de diplôme, interruption de carrière…).

4.2.3. Indicateurs de suivi

Mesure de l’écart entre les salaires de base moyens et médians répartis par catégorie et par sexe, sur les trois dernières années.

4.3. - PROMOTION PROFESSIONNELLE

4.3.1. État des lieux

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit être acteur de son développement et son évolution dépend de ses intérêts et motivations, de ses efforts mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

Le diagnostic et la situation respective des femmes et des hommes en 2017 fait apparaître la situation suivante :

• La dernière promotion féminine a été effective en 2015. On entend par promotion un changement de statut Ouvrier/Employé/TAM/Cadre.

4.3.2. Objectifs chiffrés

Les objectifs sont les suivants :

- chaque année, présenter au minimum une femme dans la sélection finale des candidats pour un poste interne à pourvoir et pour lequel les femmes sont sous représentées, à savoir dans les services de production : production usine/maintenance/carrière.

- chaque année, présenter au minimum un homme dans la sélection finale des candidats pour un poste interne à pourvoir et pour lequel les hommes sont sous représentés à savoir dans les services suivants : fonctions supports.

4.3.3. Indicateurs de suivi

- Promotions réalisées : répartition par service et par sexe, sur les trois années. 

4.4. ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

4.4.1 - Etat des lieux

Concilier la parentalité et la vie professionnelle fait partie de la politique Ressources Humaines de l’entreprise. Le congé de maternité/adoption/parental des femmes ne doit pas être un facteur de déséquilibre dans la progression salariale et de carrière.

4.4.2 - Objectifs chiffrés

Le diagnostic et la situation respective des femmes et des hommes en 2017 font apparaître la situation suivante :

• Une femme a bénéficié d’un congé parental sur les trois années de l’accord précédent et un entretien de reprise d’emploi à temps partiel a été réalisé.

Au retour de son congé de maternité/adoption ou parental, le/la salarié/e bénéficie systématiquement d’un entretien avec sa hiérarchie afin que soient abordés les conditions de son retour à l’emploi et des besoins spécifiques en formation si nécessaire.

4.4.3. Indicateurs de suivi

- Nombre d’entretiens post congé maternité/d’adoption ou parental réalisés,

- nombre de formations proposées pour faciliter un retour à l’emploi.

ARTICLE 5 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

• à communiquer auprès des managers et des salariés, sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à inclure dans la communication de l'entreprise, les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

ARTICLE 6 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur le 1er janvier 2018. Il cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2020.

ARTICLE 7 – RÉVISION

Chacune des parties signataires a la faculté de demander la révision de tout ou partie du présent accord collectif d’entreprise, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception (LRAR) à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la première présentation de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les stipulations du présent accord collectif dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant. À défaut, elles sont maintenues.

Les stipulations de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

ARTICLE 8 – DÉNONCIATION

Chacune des parties signataires a la faculté de dénoncer, à tout moment, le présent accord collectif d’entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail, à charge de respecter un préavis de trois mois.

Les suites de la dénonciation ou de la cessation des effets du présent accord collectif sont alors régies par les mêmes dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du code du travail.

ARTICLE 9 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord collectif d’entreprise sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE, unité territoriale , dont un original signé par les parties et une copie sur support électronique.

Une copie du présent accord sera également déposée au greffe du Conseil de Prud'hommes.

Il en sera également remis un exemplaire à chacune des parties signataires.

Mention du présent accord collectif figurera sur les emplacements réservés à cet effet et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel auprès du service Ressources Humaines.

Le présent accord collectif d’entreprise comporte sept pages, ainsi qu’un diagnostic portant sur les trois dernières années.

Fait le 29 décembre 2017.

En autant d’exemplaires que requis par la loi.

Pour la Société

Pour la délégation CGT

Pour la délégation FO