ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE ACETO FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société ACETO France, société par actions simplifiées, dont le siège social est situé 43 Avenue Marceau, 75016 PARIS, représentée par XXX, agissant en sa qualité de Directeur des ressources humaines dûment habilitée aux fins des présentes,

ci-après dénommée la « Société »,

D’une part,

ET

Le Membre élu titulaire du Comité Social et Economique de la Société ACETO, représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :

XXX,

ci-après dénommée la «Membre élue titulaire du Comité Social et Economique »,

D’autre part,

Ci-après nommés les Parties

IL EST PREALABLEMENT RAPPELE QUE :

Au vu des évolutions technologiques en matière d’information et de communication à distance permettant la mise en place de nouveaux modes d’organisation du travail, une réflexion sur les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société ACETO France, a été conduite.

En effet, le télétravail assure une performance renforcée de la Société tout en offrant aux salariés qui le souhaitent, une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle. Aussi, cette nouvelle forme d’organisation du travail concourt à la qualité de vie et au bien-être au travail et vise à l'amélioration de l'efficacité et de la qualité du travail.

Ce mode d'organisation fait appel à la conscience professionnelle et au sens des responsabilités de chacun tel que la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail.

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le présent accord a donc pour objet de pérenniser et d’élargir le recours au télétravail au sein de la Société ACETO France, en définissant son cadre de mise en œuvre.

En l'absence de délégué syndical, le présent accord est conclu avec le membre élu titulaire du Comité Social et Economique de la Société, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet. 

IL EST DONC CONVENU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE :

TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION 5

TITRE 2. TELETRAVAIL 5

ARTICLE 1. Définition du télétravail 5

SECTION 1. TELETRAVAIL A LA DEMANDE DU SALARIE 5

ARTICLE 2. Conditions d’éligibilité au télétravail 5

ARTICLE 3. Organisation du télétravail 6

3.1. Répartition du travail 6

3.2. Lieu d’exercice du télétravail 6

ARTICLE 4. Mise en œuvre du télétravail 7

4.1. Formalisation de la demande 7

4.2. Avenant au contrat de travail 7

4.3. Plages horaires de joignabilité du salarié en télétravail 7

ARTICLE 5. Modalités de contrôle du temps de travail 8

ARTICLE 6. Conditions de mise en place du télétravail 9

6.1. Conformité des installations et des lieux 9

6.2. Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par la Société 9

6.3. Frais liés à l’exercice du télétravail 10

ARTICLE 7. Droit et devoirs du télétravailleur 10

7.1. Droits collectifs du télétravailleur 10

7.2. Santé et Sécurité 10

7.3. Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail 10

7.4. Egalité de traitement 10

7.5. Confidentialité et protection des données 11

ARTICLE 8. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 11

8.1. Période d’adaptation 11

8.2. Réversibilité permanente 11

ARTICLE 9. Recours au télétravail dans des situations particulières 12

9.1. Situations professionnelles exceptionnelles ou d’urgence (dans le cadre du PCA) 12

9.2. Situation exceptionnelle et particulières de courte durée 12

ARTICLE 10. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés 12

SECTION 2. TELETRAVAIL A LA DEMANDE DE LA SOCIETE 12

ARTICLE 11. Salariés éligibles au télétravail à la demande de la Société 12

ARTICLE 12. Organisation du télétravail 12

12.1. Répartition du travail 13

12.2. Lieu d’exercice du télétravail 13

ARTICLE 13. Mise en œuvre du télétravail 13

13.1. Formalisation de la demande 13

13.2. Avenant au contrat de travail 13

13.3. Plages horaires de joignabilité du salarié en télétravail 14

ARTICLE 14. Modalités de contrôle du temps de travail 14

ARTICLE 15. Conditions de mise en place du télétravail 15

15.1. Conformité des installations et des lieux 15

15.2. Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par la Société 15

15.3. Frais liés à l’exercice du télétravail 16

ARTICLE 16. Droit et devoirs du télétravailleur 16

16.1. Droits collectifs du télétravailleur 16

16.2. Santé et Sécurité 16

16.3. Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail 16

16.4. Egalité de traitement 16

16.5. Confidentialité et protection des données 17

ARTICLE 17. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 17

17.1. Période d’adaptation 17

17.2. Réversibilité permanente 17

ARTICLE 18. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés 18

TITRE 3. DISPOSITIONS FINALES 18

ARTICLE 19. Conclusion de l’accord 18

ARTICLE 20. Durée de l’accord 18

ARTICLE 21. Suivi de l’accord 18

ARTICLE 22. Révision de l’accord 19

ARTICLE 23. Dénonciation de l’accord 19

ARTICLE 24. Dépôt et publicité de l’accord 19

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ACETO France, quelle que soit la date d’embauche, ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD).

TELETRAVAIL

Définition du télétravail

Le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié de la Société qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Le télétravail pourra être mis en place à la demande du salarié, sous réserve qu’il remplisse les conditions d’éligibilité, (SECTION 1), ou à la demande de la Société en cas d’évolution de son mode d’organisation (SECTION 2).

SECTION 1. TELETRAVAIL A LA DEMANDE DU SALARIE

Conditions d’éligibilité au télétravail

Pour pouvoir aspirer au télétravail, le salarié devra répondre aux critères cumulatifs suivants :

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, les alternants, les intérimaires et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail ;

• Justifier d'une ancienneté d'au moins 1 (un) an dans la Société et dans la fonction à la date de la demande ;

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe ;

• Disposer des conditions nécessaires au télétravail, à savoir un espace dédié et adapté au télétravail, une connexion internet haut-débit et, le cas échéant, des installations électriques adaptées.

Le télétravail implique notamment :

• une connaissance du métier, un bon niveau de maitrise de son activité, du contexte et de l'environnement,

• une organisation personnelle efficace,

• une bonne gestion de son temps de travail ,

• une capacité à rendre compte de son activité,

• une communication tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de la Société, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique,

Par exception, la Société pourra décider de déroger aux limites sus visées en cas d’épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions en application de l’article L 223-1 du code de l’environnement.

Organisation du télétravail

3.1. Répartition du travail

Le télétravail sera exercé à hauteur de 5 (cinq) jours par semaine du lundi au vendredi avec accord du manager et dans le respect de la bonne continuité du service.

Les salariés en situation de télétravail n’auront plus de bureaux dédiés au sein des locaux de la société et seront installés, lors de leur venue sur site, sur des bureaux dits « satellites » dédiés à cet effet. Ainsi, toutes venues sur site des salariés en situation de télétravail devront être annoncées et validées en amont par la manager aux fins d’organiser au mieux l’accueil de tous au sein des locaux.

3.2. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du salarié.

Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principal du salarié.

Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources- Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Dans l'hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec le télétravail, il sera mis automatiquement fin au télétravail.

Par exception, le télétravail pourra également être exercé hors domicile du salarié, sous réserve :

• d’avoir l’accord écrit de la Direction des Ressources-Humaines ;

• qu’il dispose d’un environnement propice au travail , à la concentration et à la confidentialité des données.

En toute hypothèse, le salarié s’engage à utiliser strictement les outils informatiques et connexion VPN de la Société. En outre, le télétravail quel que soit son lieu d’exercice devra être sans conséquence pour les interlocuteurs tant internes, qu’externes sur la faculté de contacts téléphoniques.

4. Mise en œuvre du télétravail

   1. Formalisation de la demande

Le télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail devra en faire la demande à son responsable hiérarchique par écrit (courrier ou mail) avec copie au service des Ressources Humaines, 1 mois au moins avant la date souhaitée de bénéfice du télétravail.

Le mise en œuvre du télétravail est subordonnée à l'accord de la Direction qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité et de l’avis des responsables hiérarchiques préalablement consultés.

En cas de réponse négative, cette décision motivée devra être portée à la connaissance du salarié par écrit (courrier ou email des RH) dans un délai de 15 (quinze) jours calendaires maximum à compter de la demande du salarié.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord ;

• des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelles des outils ;

• une désorganisation de l’activité ou du service ;

• une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

  2. Avenant au contrat de travail

En cas de réponse positive, le télétravail sera matérialisé par un avenant au contrat de travail (sauf cas de travail à domicile « occasionnel » et urgent).

L'avenant au contrat précise notamment :

• les modalités d'exécution du télétravail (les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté)

• le lieu d'exercice du télétravail

• le matériel mis à disposition

• les conditions de réversibilité du télétravail

• la période d'adaptation

L’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par la Société ou par les clients, telles que définies à l’article 4.3 du présent accord.

L'avenant est conclu pour une durée d'1 (un) an et sera renouvelé par tacite reconduction.

Plages horaires de joignabilité du salarié en télétravail

Le télétravail n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre la Société et le salarié.

Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de la Société. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la Société.

Pendant les plages horaires de joignabilité, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

• Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de l'horaire journalier de l'accord temps de travail en vigueur. Il n'y aura pas de crédit horaire possible sur les jours de télétravail.

• Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail et pendant les heures d'ouverture de la Société. Il ne s’agit pas ici de remettre en cause leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail mais de déterminer des plages horaires durant lesquelles la Société peut habituellement leur envoyer des emails, organiser des conférences téléphoniques ou des visioconférences répondant à des nécessités de bon fonctionnement du service et de l’activité, tout en garantissant le respect de la vie privée de ces salariés et leurs temps de repos.

La Société est tenue de respecter la vie privée du salarié. A ce titre, le télétravailleur ne peut pas être contacté en dehors de plages horaires fixes.

Modalités de contrôle du temps de travail

La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la Société.

Les objectifs du salarié sont fixés lors de l'entretien annuel.

Conformément au règlement intérieur de la Société de multiples traitements sont réalisés afin de surveiller l'activité du système d'information et de communication et qu'il est ainsi possible d’avoir connaissance de l’activité et des échanges des collaborateurs.

• Utilisation privée de la messagerie : L’utilisation de la messagerie électronique à des fins personnelles est tolérée, dans des proportions raisonnables et à la condition que cela n’affecte pas le trafic normal des messages professionnels.

• Contrôle de l’usage de la messagerie : La Société se réserve le droit, à tout moment, de contrôler la messagerie des utilisateurs. Ces contrôles portent notamment sur le volume des messages et des pièces jointes. Tout message est réputé professionnel, sauf s’il comporte une mention particulière et précisée dans son objet indiquant son caractère privé ou professionnel s’il est stocké dans un espace de données (fichier) lui-même identifié comme personnel ou privé.

• Utilisation d’internet à des fins privées : L’utilisation d’internet à des fins privées est tolérée dans des limites raisonnables, à condition que la navigation n’entrave pas l’accès professionnel.

• Contrôle de l’utilisation d’internet : La Société se réserve le droit, à tout moment, de contrôler les connexions internet des utilisateurs. Ces contrôles portent notamment sur la durée des connexions et sur les sites les plus visités.

  • Les règles de contrôle font l’objet d’une discussion avec les représentants du personnel

Un point annuel sera réalisé sur l’activité traitée par les collaborateurs et notamment sur les jours de télétravail. En cas d’insuffisance de traitements d’activité ces jours-là, la Direction pourra mettre fin au télétravail de façon permanente, dans les conditions fixées à l’article 8.

Conditions de mise en place du télétravail

6.1. Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son lieu de travail à son domicile et atteste de ladite conformité à ACETO France SAS.

Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile.

La Société doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

Le salarié qui opte pour le télétravail doit fournir à la Société une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le personnel exerce une activité professionnelle à son domicile. Cette assurance doit couvrir les conséquences du télétravail, comme les dommages que le matériel professionnel pourrait causer à ses biens personnels.

Le télétravail ne pourra être mis en place qu'à réception de l'attestation d'assurance remise par le salarié.

6.2. Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par la Société

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un ordinateur portable.

Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail.

Les ordinateurs portables seront configurés par le prestataire informatique d'ACETO France SAS au profit des utilisateurs et ne devront être utilisés, pour des raisons de sécurité, qu'à l'usage professionnel.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et d’utilisations du matériel fixées par la Société. Toute infraction à ces règles peut engendre des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

La Société reste propriétaire des équipements mis à disposition du salarié télétravailleur qui s'engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à prévenir sans délai la Société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de matériel ;

• à ne pas utiliser ce matériel à titre personnel.

6.3. Frais liés à l’exercice du télétravail

La Société prend en charge les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile. Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés suivant les modalités en vigueur au sein de la société.

Droit et devoirs du télétravailleur

7.1. Droits collectifs du télétravailleur

Le télétravailleur a également les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de la Société notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.

Ils comptent dans la détermination des seuils d'effectifs de la Société et sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel.

7.2. Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

7.3. Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société. Il doit informer le service des ressources Humaines de tout accident ou arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, ...) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

7.4. Egalité de traitement

Le passage en télétravail n'affecte en rien la qualité de salariés des télétravailleurs.

A ce titre, ils bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés dans les locaux de la Société.

L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

7.5. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité des données et documents.

Le télétravailleur à domicile doit respecter les procédures en vigueur sur le Règlement Général sur la Protection des Données.

Il est rappelé que le télétravailleur ne doit en aucun cas sortir de documents originaux des locaux de la Société.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

8.1. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, une période d’adaptation au télétravail, d'une durée de 3 (trois) mois, est incluse dans l’avenant au contrat de travail. Elle débutera dès la signature de l'avenant au contrat de travail.

Cette période d'adaptation pourra être renouvelée une fois par l'une ou l'autre des deux parties.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 (quinze) jours, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai.

8.2. Réversibilité permanente

La situation de télétravail répond au principe de réversibilité.

En-dehors de la période d'adaptation, le salarié comme le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 1 (un) mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé sans délai de prévenance en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile. Cette décision sera notifiée par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.

En cas de rupture du contrat de travail pour quelque raison que ce soit, afin d'organiser les tâches liées au départ du collaborateur, la réversibilité sera effective dès l’annonce ou la notification du départ et jusqu’au départ du salarié.

Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par la Société, en cas notamment de :

• Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail

• Pour des raisons objectives liées à l'organisation des services ou la compatibilité de la mission avec le télétravail

• Non-respect des consignes et du transfert de la ligne téléphonique

• En cas de constatation d'une insuffisance de traitements d'activité les jours de télétravail de la part du collaborateur

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la Société.

Recours au télétravail dans des situations particulières

9.1. Situations professionnelles exceptionnelles ou d’urgence (dans le cadre du PCA)

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de pandémie, de catastrophe naturelle, ou de panne informatique, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par la Société car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

La liste des personnes prioritaires au télétravail sera établie par la Direction en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de la Société et après avis du CSE.

9.2. Situation exceptionnelle et particulières de courte durée

Les salariés qui sont confrontés à des difficultés exceptionnelles et particulières pour rejoindre leur lieu de travail pourront exceptionnellement demander à bénéficier du télétravail, dans la limite de 5 (cinq) jours par an. Cette demande devra impérativement être adressée par mail au responsable hiérarchique et copie au correspondant RH le plus tôt possible afin d'être étudiée et d'organiser l'activité et la présence dans les services.

La ou les journées de télétravail ne pourront être réalisées qu'après avoir obtenu l'accord écrit de la Direction.

Dans le cas d'une demande de télétravail non acceptée par la Direction, le salarié qui ne serait pas venu travailler dans les locaux de la Société, devra poser une journée d'absence (congés, RTT).

Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés pourront être plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail après validation du manager et sur validation et/ou recommandations des services de santé au travail.

SECTION 2. TELETRAVAIL A LA DEMANDE DE LA SOCIETE

Salariés éligibles au télétravail à la demande de la Société

En cas d’évolution de l’organisation de la Société, cette dernière pourra proposer à tous ses salariés le bénéfice du télétravail sans que soient appliquées les conditions de l’article 2.

Organisation du télétravail

12.1. Répartition du travail

Dans le cadre du télétravail organisé à la demande de la Société, le télétravail sera exercé à hauteur de 5 (cinq) jours par semaine du lundi au vendredi.

12.2. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du salarié.

Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principal du salarié.

Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources- Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Dans l'hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec le télétravail, il sera mis automatiquement fin au télétravail.

Par exception, le télétravail pourra également être exercé hors domicile du salarié, sous réserve :

• que ce dernier en ait préalablement informé la Direction des Ressources-Humaines ;

• qu’il dispose d’un environnement propice au travail , à la concentration et à la confidentialité des données.

En toute hypothèse, le salarié s’engage à utiliser strictement les outils informatiques et connexion VPN de la Société. En outre, le télétravail quel que soit son lieu d’exercice devra être sans conséquence pour les interlocuteurs tant internes, qu’externes sur la faculté de contacts téléphoniques.

Mise en œuvre du télétravail

13.1. Formalisation de la demande

La Société proposera au salarié le télétravail 1 mois au moins avant la date souhaitée de bénéfice du télétravail.

13.2. Avenant au contrat de travail

Le télétravail sera matérialisé par un avenant au contrat de travail.

L'avenant au contrat précise notamment :

• les modalités d'exécution du télétravail

• le lieu d'exercice du télétravail

• le matériel mis à disposition

• les conditions de réversibilité du télétravail

• la période d'adaptation

L’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par la Société ou par les clients, telles que définies à l’article 13.3 du présent accord.

13.3. Plages horaires de joignabilité du salarié en télétravail

Le télétravail n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre la Société et le salarié.

Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de la Société. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la Société.

Pendant les plages horaires de joignabilité, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

• Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de l'horaire journalier de l'accord temps de travail en vigueur. Il n'y aura pas de crédit horaire possible sur les jours de télétravail.

• Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail et pendant les heures d'ouverture de la Société. Il ne s’agit pas ici de remettre en cause leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail mais de déterminer des plages horaires durant lesquelles la Société peut habituellement leur envoyer des emails, organiser des conférences téléphoniques ou des visioconférences répondant à des nécessités de bon fonctionnement du service et de l’activité, tout en garantissant le respect de la vie privée de ces salariés et leurs temps de repos.

La Société est tenue de respecter la vie privée du salarié. A ce titre, le télétravailleur ne peut pas être contacté en dehors de plages horaires fixes.

Modalités de contrôle du temps de travail

La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la Société.

Les objectifs du salarié sont fixés lors de l'entretien annuel.

Conformément au règlement intérieur de la Société de multiples traitements sont réalisés afin de surveiller l'activité du système d'information et de communication et qu'il est ainsi possible d’avoir connaissance de l’activité et des échanges des collaborateurs.

• Utilisation privée de la messagerie : L’utilisation de la messagerie électronique à des fins personnelles est tolérée, dans des proportions raisonnables et à la condition que cela n’affecte pas le trafic normal des messages professionnels.

• Contrôle de l’usage de la messagerie : La Société se réserve le droit, à tout moment, de contrôler la messagerie des utilisateurs. Ces contrôles portent notamment sur le volume des messages et des pièces jointes. Tout message est réputé professionnel, sauf s’il comporte une mention particulière et précisée dans son objet indiquant son caractère privé ou professionnel s’il est stocké dans un espace de données (fichier) lui-même identifié comme personnel ou privé.

• Utilisation d’internet à des fins privées : L’utilisation d’internet à des fins privées est tolérée dans des limites raisonnables, à condition que la navigation n’entrave pas l’accès professionnel.

• Contrôle de l’utilisation d’internet : La Société se réserve le droit, à tout moment, de contrôler les connexions internet des utilisateurs. Ces contrôles portent notamment sur la durée des connexions et sur les sites les plus visités.

  • Les règles de contrôle font l’objet d’une discussion avec les représentants du personnel

Conditions de mise en place du télétravail

15.1. Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son lieu de travail à son domicile et atteste de ladite conformité à ACETO France SAS.

Le salarié doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile.

La Société doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

Le salarié qui opte pour le télétravail doit fournir à la Société une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le personnel exerce une activité professionnelle à son domicile. Cette assurance doit couvrir les conséquences du télétravail, comme les dommages que le matériel professionnel pourrait causer à ses biens personnels.

Le télétravail ne pourra être mis en place qu'à réception de l'attestation d'assurance remise par le salarié.

15.2. Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par la Société

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un ordinateur portable.

Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail.

Les ordinateurs portables seront configurés par le prestataire informatique d'ACETO France SAS au profit des utilisateurs et ne devront être utilisés, pour des raisons de sécurité, qu'à l'usage professionnel.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et d’utilisations du matériel fixées par la Société. Toute infraction à ces règles peut engendre des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

La Société reste propriétaire des équipements mis à disposition du salarié télétravailleur qui s'engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à prévenir sans délai la Société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de matériel ;

• à ne pas utiliser ce matériel à titre personnel.

15.3. Frais liés à l’exercice du télétravail

La Société prend en charge les dépenses liées à l’'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire. Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés suivant les modalités en vigueur au sein de la société.

Droit et devoirs du télétravailleur

16.1. Droits collectifs du télétravailleur

Le télétravailleur a également les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de la Société notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.

Ils comptent dans la détermination des seuils d'effectifs de la Société et sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel.

16.2. Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

16.3. Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société. Il doit informer le service des ressources Humaines de tout accident ou arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, ...) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

16.4. Egalité de traitement

Le passage en télétravail n'affecte en rien la qualité de salariés des télétravailleurs.

A ce titre, ils bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés dans les locaux de la Société.

L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

16.5. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité des données et documents.

Le télétravailleur à domicile doit respecter les procédures en vigueur sur le Règlement Général sur la Protection des Données.

Il est rappelé que le télétravailleur ne doit en aucun cas sortir de documents originaux des locaux de la Société.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

17.1. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, une période d’adaptation au télétravail, d'une durée de 3 (trois) mois, est incluse dans l’avenant au contrat de travail. Elle débutera dès la signature de l'avenant au contrat de travail.

Cette période d'adaptation pourra être renouvelée une fois par l'une ou l'autre des deux parties.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 (quinze) jours, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai. Dans une telle hypothèse, le Salarié sera amené à réaliser ses missions au sein de l’établissement de la Société situé à Lyon.

17.2. Réversibilité permanente

La situation de télétravail répond au principe de réversibilité.

En-dehors de la période d'adaptation, le salarié comme le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 1 (un) mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé sans délai de prévenance en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile. Cette décision sera notifiée par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.

En cas de rupture du contrat de travail pour quelque raison que ce soit, afin d'organiser les tâches liées au départ du collaborateur, la réversibilité sera effective dès l’annonce ou la notification du départ et jusqu’au départ du salarié.

Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par la Société, en cas notamment de :

• Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail

• Pour des raisons objectives liées à l'organisation des services ou la compatibilité de la mission avec le télétravail

• Non-respect des consignes et du transfert de la ligne téléphonique

• En cas de constatation d'une insuffisance de traitements d'activité les jours de télétravail de la part du collaborateur

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’établissement de la Société situé à Lyon.

Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail.

Ces mesures seront définies avec la Société au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié.

DISPOSITIONS FINALES

Conclusion de l’accord

Le présent accord est conclu avec les membres du Comité Social et Economique de la Société, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Suivi de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi.

A cette fin, les parties signataires du présent accord se réuniront tous les 3 ans, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord et notamment si les objectifs poursuivis sont bien atteints.

Une réunion avec l’ensemble du personnel sera alors organisée pour recueillir les observations sur la mise en œuvre de cet accord.

Si l’effectif de la Société devait dépasser 50 salariés, une commission paritaire de suivi serait mise en place et serait convoquée dans le cadre du suivi de l’accord en lieu et place de l’ensemble des salariés.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires, représentés le cas échéant par la commission paritaire de suivi, conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé avec conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Elle devra être notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Les parties se réunissent alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion.

L’accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation de 3 mois.

Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente selon les formes suivantes (ce dépôt valant dépôt auprès de la DIRECCTE et donnant lieu à récépissé de dépôt) :

• Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

• Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de la Société devront continuer à apparaître ainsi que le lieu et la date de signature ;

• Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction de la Société.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au Service des ressources humaines.

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôts et de publicité.

Fait à Lyon, le 6 Novembre 2020

En 4 exemplaires originaux

Pour la Société ACETO FRANCE XXX (*) En sa qualité de Directeur Ressources Humaines		Pour les salariés XXX (*) En sa qualité d’élue titulaire au CSE

(*) parapher chaque page