ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés,

La S.A.S Polyclinique le Languedoc, dont le siège social est 12, Avenue de la Côte des Roses, à Narbonne 11108 et représentée

D’une part,

Et,

La délégation Syndicale C.F.D.T. représentée par:

La délégation Syndicale C.G.T. représentée par :

D’autre part,

Le présent accord est établi conformément à la législation en vigueur, en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail.

Il est conclu dans la continuité du plan d’action en matière d’égalité professionnelle et pour lequel les parties ont une obligation de négociation.

Par ailleurs le présent accord s’inscrit dans les valeurs de l’établissement de développer la qualité de vie au travail au travers notamment de l’amélioration et l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie privé et fait écho aux valeurs et à la démarche groupe sur la qualité de vie au travail et en matière de prévention des risques psycho-sociaux et pénibilité.

Le présent accord fait suite à plusieurs réunions de négociations :

• 21 Septembre 2017

• 11 Octobre 2017

• 8 Novembre 2017

• 21 Décembre 2017

Article 1^er – Objet de l’accord

Le présent accord est établi dans le cadre de la législation en vigueur pris en application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social ainsi que des articles L 2242-1 et suivants du code du travail.

Cet accord est établi dans la continuité de l’accord du 10 Juillet 2014 en matière d’égalité professionnelle, accord triennal arrivant à son terme et pour lequel les parties ont une obligation de négociation.

Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne dans le travail, conformément à la démarche groupe.

Article 2 – Champs de l’accord

L’accord s’applique à tous les salariés de la Polyclinique le Languedoc

Article 3 : Définition de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail

Les parties reconnaissent l’importance d’une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe ainsi que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme enjeu majeur.

Le bien - être au travail ne peut s’entendre qu’en étant accompagné d’une égalité de traitement entre les hommes et les femmes, en matière d’accès à l’emploi, accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Ces facteurs doivent permettre une conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle satisfaisante pour tous.

Prenant en compte l’importance de la qualité de vie au travail, les parties s’accordent à considérer que l’amélioration des conditions de travail constitue un levier important dans la prévention des risques professionnels et est un enjeu essentiel de projet social de la Polyclinique le Languedoc.

L’objectif est d’engager une démarche continue d’analyse et de prévention de ces risques conformément à l’article L 4121-2 du code du travail avec pour objectifs d’éviter les risques, d’évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, de combattre les risques à la source.

Ainsi, par le présent accord, l’entreprise et les partenaires sociaux signataires entendent rappeler que l’égalité professionnelle, l’amélioration des conditions de travail, la prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs et la lutte contre toute forme de violence au travail constituent des axes essentiels de la politique sociale de la Polyclinique le Languedoc.

Titre 1 : L’égalité hommes – Femmes

Les signataires de l’Accord conviennent de fonder leur diagnostic à partir d’une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes mis en place dans l’Entreprise et d’en élaborer de nouveaux.

Par le présent Accord, les parties s’engagent à fixer des indicateurs portant sur les quatre domaines de progression définis par la loi.

Les quatre domaines de progression respecteront la même présentation à savoir une répartition hommes / femmes, selon les catégories professionnelles suivantes : employé(e)s, ETAM et cadres.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature et le délai de réalisation font également l’objet du présent Accord

Article 1 : Objectifs en matière d’embauche

Eu égard aux spécificités du secteur d’activité, et malgré l’absence de discrimination dans la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, l’Etablissement est amené à recevoir davantage de candidatures de femmes.

L’établissement s’engage pour autant à n’avoir aucun comportement discriminatoire. À ce titre, les critères de sélection et de recrutement de la Polyclinique sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

L’Établissement s’engage à diffuser des offres dont la terminologie n’est pas discriminante et permettent, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes.

L’établissement souhaite atteindre un taux d’embauche d’hommes au moins égal à 20 %.

Mesures engagées :

1/ Réalisée la formation «  recruter sans discriminer » par la RRH et les personnes susceptibles de recruter

2/ Ne pas avoir de pratique discriminante dans la sélection des candidats

Indicateur de suivi

Taux annuel d’embauches d’hommes

Article 2 : Objectifs en matière de formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant dans l’égalité de traitement des salariés en ce qu’elle permet une évolution des qualifications.

L’Établissement a une politique de formation active envers l’ensemble de ses collaborateurs. Il veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans la répartition entre les femmes et les hommes. L’écart entre le nombre de femmes et d’hommes formés s’explique par l’écart d’effectif entre ces deux catégories.

En matière de formation qualifiante, l’Établissement s’engage à étudier chaque demande et à les traiter sans discrimination aucune.

Ces objectifs sont fixés pour toute la durée de l’accord.

Mesure engagée :

La direction s’engage à présenter annuellement le ratio suivant :

Nombre d’heures de formation dispensés dans l’exercice / ETP moyen rémunérés sur exercice par sexe

La clinique veillera à ce que le ratio respecte au maximum la parité homme/femme

Indicateur de suivi :

Le pourcentage d’hommes formés par rapport aux femmes

Article 3 : Objectifs en matière de rémunération

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

La Polyclinique réaffirme le principe d’égalité salariale entre hommes et femmes, à niveau de qualification et d’ancienneté égaux ainsi que des pratiques de rémunération non-discriminantes.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Mesure engagée :

La direction s’engage à présenter le salaire médian par catégorie professionnelle entre H/F

Article 4 : Objectifs en matière d’articulation entre vie privée et vie professionnelle

L’Etablissement s’engage à prendre des mesures pour améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

4.1 : Temps partiels

Le recours au temps partiel permet aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle.

La Polyclinique le Languedoc s’engage à répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans la mesure du possible, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

L’entreprise rappelle le principe d’équité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

Les demandes de temps partiels à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinés avec le même souci d’équité, entre toutes les demandes de temps partiels.

Mesures engagées :

Favoriser dans la mesure du possible, l’accès à des temps partiels pour les salariés en faisant la demande

Indicateur de suivi :

Nombre de temps partiels octroyés / total des demandes de temps partiels (par catégorie de salariés et par sexe)

4.2 : Réflexion sur la possibilité de réservation d’une crèche d’entreprise

L’établissement souhaite engager des discussions pour la réservation de berceaux afin de concilier au mieux vie personnelle et professionnelle.

La Direction s’engage à étudier, dans le projet de construction de la nouvelle Clinique, sur le site de Montredon, la possibilité de réservation de places dans une crèche d’entreprise répondant au mieux aux besoins des salariés.

Titre 2 : La qualité de vie au travail

Le présent accord a pour objet de fournir à tous les acteurs de Polyclinique le Languedoc une qualité satisfaisante de vie au travail.

Cela se conçoit comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun.

Article 1- Les facteurs de risques

Afin de continuer à prendre les mesures permettant une qualité de vie au travail satisfaisante il est nécessaire de prendre en compte les facteurs de risques psychosociaux.

Ces derniers seront notamment identifiés dans un volet du DUER qui aura vocation à être actualisés chaque année dans le cadre du suivi réalisé avec le CHSCT.

Le baromètre social mené sur le mois d’avril et mai 2017 a permis de mettre en exergue des facteurs de risques qui sont :

• la communication

• l’organisation de travail

Article 2 : Le plan d’action

Le plan d’action est constitué de mesures d’accompagnement envisageables pour prévenir, détecter ou traiter les Risques Psycho-Sociaux (RPS).

La garantie d’une qualité de vie au travail satisfaisante requiert impérativement la mise en place d’une démarche combinant trois niveaux de prévention :

• prévention primaire : elle désigne les actions à effectuer en amont pour réduire au maximum, voire supprimer le risque de survenance des risques Cette prévention doit servir à éradiquer le risque repéré (trouver le pourquoi et les origines du risque, pour trouver des organisations de travail qui le limite).

• Prévention secondaire : Elle désigne les actions de prévention précoce face à un risque repéré ou imminent, afin d’en réduire les effets ou le risque de propagation : recherche de solutions d’adaptation pour éviter que des troubles naissants n’empirent, réduction des premiers symptômes, mise en place d’appuis individuels et/ou collectifs, etc.

• Prévention tertiaire : Elle répond à des actions de prise en charge et d’accompagnement des effets liés à un risque qui n’a pu être évité.

Il est indispensable de structurer les dispositifs de prévention pour une intervention qui permette d’apporter les solutions appropriées.

Article 3 : Améliorer la qualité de vie au travail par une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle des salariés de l’entreprise

L’articulation entre le temps de travail, la vie familiale et personnelle est une préoccupation de la Polyclinique le Languedoc.

L’établissement est soumis à une nécessité constante de s’adapté et la flexibilité est devenu le pilier de l’organisation du travail actuelle.

Néanmoins l’intrusion des problèmes personnels dans la vie professionnelle est une réalité.

Les parties conviennent néanmoins que des mesures peuvent exister :

1. La mise en place de séance d’aquagym

La pratique sportive est aujourd’hui reconnue comme étant un facteur impactant sur le bien-être du salarié. Il permet également de décloisonner certains rapports hiérarchiques et ainsi faciliter les échanges.

De nombreuses études ont montré que la pratique sportive en entreprise diminue le stress et accroit l’estime de soi et l’équilibre psychologique et émotionnel.

La polyclinique le Languedoc s’engage ainsi à la mise en place de séances d’aquagym dès 2018 pour les salariés. Les modalités d’organisation seront évoquées lors d’une réunion de comité d’entreprise.

2. Améliorer la qualité de vie au travail par une utilisation maîtrisée des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)

Les parties reconnaissant que les NTIC (mail, ordinateurs portables, Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,

• Garantissent le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale

• Respecte le temps de vie privé du salarié

A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer du courriel en dehors des heures d’usage et d’amplitude de travail.

A ce titre le salarié dispose d’un droit à la déconnexion.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.

Article 4 : Améliorer la qualité de vie au travail par un meilleur ressenti de la charge de travail 

4.1 La formation relative à la prise en charge d’un patient en fin de vie 

Dans le but de réduire l’impact psychologique de la prise en charge d’un patient en fin de vie, la Direction s’engage à donner aux salariés la possibilité d’être formés à cette prise en charge spécifique. La formation sera inscrite au plan de formation.

2. Formation à la gestion du stress 

Soucieuse de diminuer l’impact du stress sur les salariés la Direction s’engage à donner aux salariés la possibilité d’être sensibilisés à la gestion du stress. La formation sera inscrite au plan de formation.

3. Création d’un comité « TMS » 

Impliquées dans de la prévention des TMS, les parties s’accordent à créer un comité de suivi des « TMS » en lien avec les formations PRAP 2S permettant de continuer la démarche afin de :

• réduire le nombre d’AT-MP,

• mobiliser et sensibiliser les acteurs,

• diminuer l’absentéisme

Les parties s’engagent à réaliser une première réunion dans les 3 mois de la signature du présent accord.

5. Renforcement de l’intégration des nouveaux collaborateurs (livret d’accueil, etc) 

Pour améliorer la lisibilité et la connaissance des nouveaux embauchés et permettre une meilleure intégration dans l’entreprise des nouveaux embauchés, le parcours d’entrée sera le suivant :

• remise au nouvel embauché dès son arrivée dans l’entreprise ou au maximum dans les jours suivants : le livret d’accueil du nouveau collaborateur, sa fiche de poste, RI, charte info,etc.

• Organiser des petits déjeuners d’accueil des nouveaux arrivants deux fois par an

• Renforcer l’embauche avec l’évaluation de la période d’essai

Article 5 : Améliorer la qualité de du contenu du travail par un accompagnement des gestions des carrières

5.1 Les entretiens annuels 

Ils s’inscrivent dans la démarche de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. L’objectif est de donner une nouvelle dynamique et d’apporter une plus-value à la démarche de l’entretien annuel aussi bien pour le collaborateur que pour l’encadrant et l’établissement. La direction s’engage à effectuer un suivi régulier de la tenue de ces entretiens à travers un tableau de bord et un contrôle qui sera mis en place par le service des ressources humaines

2. Les entretiens professionnels

L’entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des besoins de l'entreprise.

Plus précisément:

– Mieux suivre vos acquis et vos besoins en matière de formation et de qualification

– Permettre de faire le point sur vos compétences et sur les aptitudes à acquérir

– Anticiper les plans de formation et vous soutenir tout au long d’un parcours de professionnalisation en cohérence avec les objectifs de l‘entreprise

La direction s’engage à effectuer un suivi régulier de la tenue de ces entretiens à travers un tableau de bord

Article 6 : Améliorer la qualité de travail en favorisant la communication : favoriser la communication ascendante, descendante et transversale

6.1 La charte de courtoisie

Elle a pour objectif d’éviter l’accumulation de stress et de mal être au travail qui peut être conduit par des comportements inciviques ou l’oubli des règles de vie essentielles en collectivité.

Cette charte sera réalisée au cours des six mois qui suivent la signature de l’accord. Elle sera présentée aux instances représentatives du personnel ainsi qu’en CME.

Elle sera diffusée par bluemedi et par voir d’affichage.

2. Les réunions de service

Elles sont déjà mise en place au sein de l’établissement mais le but est d’insuffler un nouvelle dynamique et qu’elles soient organisées de manière égale entre tous les services

3. Réunion annuelle plénière 

La réunion plénière permet une rencontre avec les salariés de l’établissement et a pour but de communiquer sur les évènements marquants passés et à venir auprès de tous ses collaborateurs. La direction s’engage à réaliser une réunion avec l’ensemble des salariés une fois par an

4. Maintien de la journée « faire équipe »

L’établissement s’engage à maintenir et à développer la journée « faire équipe » destinée à un service, si le responsable de service et son service en sont demandeur.

Article 7 : Mettre en place un dispositif de gestion des situations de crise (prévention tertiaire)

Il s’agit des situations suivantes:

• du suicide ou tentative de suicide,

• d’une agression subie vers un tiers interne ou externe à l’entreprise dans le cadre du travail,

• d’une situation susceptible d’être qualifiée de harcèlement moral ou sexuel,

• d’une situation de burn out,

• de tout événement pouvant porter atteinte à l’intégrité physique ou mentale des salariés dans le cadre de leur travail

Même si la survenance d’un tel évènement est toujours potentiellement possible, l’entreprise doit mettre en œuvre des mesures visant à prévenir et à empêcher au mieux ce type de situation et doit donc l’envisager avec pour objectif de limiter l’atteinte et l’exposition pour le salarié.

Les dispositifs vont consister à corriger les dommages et conséquences des effets sur la santé et la sécurité des salariés.

Pour ce faire, la clinique bénéficiera des mesures mises en place au niveau du groupe et notamment d’un numéro vert gratuit.

Article 4 : Suivi de l’accord

Le suivi annuel du présent accord aura lieu lors de la consultation des instances représentatives du personnel relative à la politique sociale, emploi et conditions de travail conformément à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 6 : Entrée en vigueur et durée du plan d’action

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direccte

Article 7 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des parties signataires par lettre accusée de réception.

Dans ce cas, les parties et la direction pourront se réunir dès le début de préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord conformément à l’article L 2261-10 du code du travail.

Article 8 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 9: Communication 

Une fois signé le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’établissement.

Le présent accord donnera lieu à l’affichage et l’exemplaire signé sera mis à disposition sur le logiciel documentaire « BLUE MEDI ».

Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité

Conformément à la législation en vigueur et à l’expiration du délai de 8 jours, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, auprès de la Direccte du département de l’Aude, un support papier signé par les parties et un support électronique non signé 

Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des Prud’hommes de Narbonne

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage destinés au personnel et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Narbonne, le 21 décembre 2017

En cinq exemplaires originaux

Directrice S.A.S. Polyclinique le Languedoc.

Délégué Syndical C.G.T.

Délégué Syndical C.F.D.T.

Diagnostic sur

L’égalité hommes-femmes