Accord d'entreprise "Accord relatif à la mobilité au sein de l'Agence régionale de santé Pays de la Loire" chez ARS - AGENCE REGIONALE DE SANTE PAYS DE LOIRE (Siège)

Accord relatif à la mobilité

au sein de l’ARS des Pays de la Loire

Le présent accord est conclu entre :

L’Agence Régionale de Santé (ARS) des Pays de la Loire dont le siège est à Nantes, représentée par Monsieur XX, Directeur Général,

d’une part,

et les organisations syndicales signataires,

d’autre part.

Il est convenu ce qui suit.

Préambule

Dans l’objectif d’améliorer les pratiques de mobilité interne et de recrutement externe, la Direction des Ressources Humaines, de manière concertée avec les autres Directions, s’est engagée avec les organisations syndicales dans une réflexion afin de clarifier les règles méthodologiques de ces processus.

Elles s’inscrivent également dans le respect de principes et de valeurs liées à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre toute forme de discrimination.

L’ARS des Pays de la Loire souhaite favoriser, faciliter et encourager le personnel fonctionnaire et sous contrat à durée indéterminée (public et privé) dans une dynamique professionnelle tout au long de sa carrière.

La Direction des Ressources Humaines veille à permettre à chaque agent d’être acteur de son parcours professionnel en mettant à disposition les informations et moyens utiles, tout en l’accompagnant dans sa démarche, qu’elle soit orientée vers l’interne et/ou l’externe.

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas en ce qui concerne les projets d’organisation de nature et d’ampleur importantes, faisant l’objet d’une consultation devant les représentants du personnel au CACT.

Certaines situations individuelles particulières pouvant aboutir à une mobilité suite à un accompagnement RH, en lien avec les acteurs de la santé au travail, ne sont pas concernées par les dispositions du présent accord.

1. La mobilité interne

La mobilité interne est un facteur d’évolution professionnelle dans une perspective de fidélisation des personnels, de développement des compétences et de partage d’une culture commune.

A travers la mobilité interne, la Direction des Ressources Humaines souhaite également développer la gestion prévisionnelle de ses emplois et compétences afin d’anticiper leur adéquation avec les objectifs stratégiques de l’agence ainsi qu’avec les changements environnementaux, technologiques et internes qui l’impacteront dans les années à venir.

L’allocation plus serrée de nos moyens, le développement des nouvelles technologies, une demande sociale plus exigeante, conduisent à l’évolution de nos missions, voire à la réorganisation de nos services. Plus encore qu’avant, les décisions RH, collectives et individuelles, répondent à un processus élaboré qui doit assurer la meilleure adéquation possible entre les besoins des services pour réaliser leurs objectifs et le potentiel des personnels en fonction.

1. Définition de la mobilité couverte par cet accord

• La mobilité horizontale (également appelée mobilité transversale ou mobilité fonctionnelle) : l’agent change de poste de travail ou de fonctions à un niveau hiérarchique/de qualification identique ;

• La mobilité verticale : l’agent évolue vers un poste avec plus de responsabilités, qu’elles soient fonctionnelles ou hiérarchiques ;

• La mobilité géographique : l’agent change de lieu de travail mais exerce les mêmes fonctions (entre différents sites de l’ARS PDL : siège, Délégations Territoriales).

  2. Le processus de mobilité interne

L’acte de mobilité interne s’inscrit dans le respect du statut légal et réglementaire de la Fonction publique et des conventions collectives pour les agents de droit privé. Il est rappelé que la mobilité interne respecte les catégories et niveaux de la grille des emplois-repères applicable à l’ARS PDL (cf. article 1.3).

Les modalités relatives au changement d’emploi-repère feront l’objet d’un accord spécifique sur les parcours professionnels.

1. Information du personnel lors de l’ouverture d’un poste

L’ouverture d’un poste est communiquée par le biais d’une offre d’emploi interne publiée sur un espace dédié en ligne. Elle mentionne nécessairement les missions et le profil attendu sur le poste ainsi que les conditions d’exercice.

Afin de pourvoir les vacances de poste dans les meilleurs délais et/ou en cas de spécificités importantes sur le poste ouvert, une diffusion externe est fréquemment effectuée en parallèle à celle interne, a minima sur Place de l’Emploi Public et LaSecuRecrute.fr.

Les appels à candidatures sont diffusés pendant 1 mois lorsqu’ils sont diffusés à l’externe et pendant 3 semaines en cas de diffusion interne uniquement. La durée de publication peut être étendue durant la période estivale et ramenée à 15 jours en cas d’urgence.

2. Acte de candidature

Tout agent désirant candidater à un poste adresse à la Mission recrutement-DRH un CV et une lettre de motivation, de manière dématérialisée. A leur demande, les agents peuvent être reçus par le/la Conseiller(e) Mobilité Carrière pour les accompagner dans l’élaboration de ces outils de candidature. Ces derniers constituent un support à l’échange lors de l’entretien de sélection. Leur élaboration permet, en outre, à l’agent de murir sa démarche de candidature en exposant ses motivations et en valorisant ses atouts. L’agent informe son responsable hiérarchique de sa candidature.

D’autres documents pourront être demandés au candidat dans le cadre de certains recrutements.

Lorsqu’une personne est pressentie sur un poste, cette indication ne constitue ni une garantie pour la personne pré-identifiée d’être retenue, ni un frein pour tout autre agent de présenter sa candidature. Toutes les candidatures sont examinées avec la même attention. Une condition de 2 ans d’ancienneté dans le poste occupé est généralement opposée au(x) candidat(s) dans un souci de stabilisation des équipes. Des exceptions, appréciées par la Direction des Ressources Humaines, peuvent parfois cependant être faites (compétences particulières détenues par l’agent par exemple…). Ces exceptions seront validées par le CODIR et les motivations du/de la candidat(e) seront particulièrement étudiées.

3. Choix du/de la candidat(e) retenu(e)

L’entretien de sélection est systématique suite à l’appel à candidatures. Le jury de sélection est composé a minima d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines et d’un « opérationnel » (le futur manager et/ou Directeur), est systématique suite à un appel à candidatures. Des entretiens supplémentaires peuvent avoir lieu si nécessaire. Différentes méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats peuvent être utilisées selon les recrutements, la pertinence de celles-ci étant toujours définie au regard du poste concerné et de son environnement. Les résultats obtenus sont confidentiels, sauf à l'égard du candidat.

A noter que l’entretien peut être réalisé par tous les moyens utiles, en présentiel de préférence, ou par visioconférence.

Le choix est fait en fonction de l’adéquation des compétences et motivations du/de la candidat(e) avec les exigences du poste à pourvoir, de son contexte et de son environnement. Lorsque la publication en interne est faite de manière concomitante avec le lancement du recrutement externe, la priorité d’embauche va aux candidatures internes à compétences égales.

À l’issue de l’entretien de recrutement, le représentant de la Direction des Ressources Humaines transmet un compte-rendu d’entretien au manager opérationnel ayant participé à l’entretien pour complétude à son tour. Après accord sur les termes de cette restitution, le document est co-signé.

La proposition du choix du/de la candidat(e) est soumis à la validation du directeur du secteur qui recrute, puis du Directeur général qui prend la décision finale.

4. Communication de la décision et mise en œuvre de la mobilité interne

Les candidats sont informés par écrit de l’issue donnée à leur candidature par l’équipe recrutement, qu’elle soit favorable ou non. En parallèle, cette dernière fait le lien avec les directions d’origine et d’accueil afin de déterminer la date d’effet de la mobilité interne. Dans tous les cas, celle-ci ne pourra pas être supérieure à 3 mois.

A l’issue d’un processus de recrutement interne, le/les agent(s) non retenu(s) sont encouragé(s) à solliciter un entretien de restitution auprès du représentant de la DRH ayant participé à l’entretien de sélection, afin de connaître les raisons pour lesquelles leur candidature n’a pas été retenue et de pouvoir être accompagné dans leur projet professionnel.

Il est important que l’ensemble des acteurs impliqués dans les processus de recrutement soient respectueux de la confidentialité tout au long et postérieurement à ceux-ci.

5. Intégration

Prise de poste

Les équipes RH s’assurent avec le manager que toutes les modalités d’accueil du nouvel agent sont réunies. Un accompagnement, notamment par la voie de la formation, est proposé en fonction des compétences restant à acquérir pour tenir le poste. Un accompagnement spécifique est mis en œuvre pour les personnes qui accèdent pour la première fois à des responsabilités d’encadrement.

Accueil dans le service d’affectation

Dès validation du recrutement, le manager accueillant l’agent prépare son arrivée dans le département correspondant et assure l’organisation de son parcours d’intégration, en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

Nomination d’un parrain

Basé sur le principe du volontariat, le parrainage est une démarche permettant à un pair expérimenté d’accompagner un nouvel embauché tout au long de sa prise de fonction et de renforcer les chances de succès de son intégration. Elle est réalisée par une personne d’une autre direction que celui du parrainé. Le rôle du parrain n’est pas de former ou de transmettre des compétences techniques mais de faciliter la compréhension de la culture de l’Agence et de son organisation. Cette relation s’inscrit dans un cadre confidentiel afin de favoriser un climat de confiance. Selon le profil du parrain, cette relation peut permettre d’aller plus loin dans le développement professionnel, l’acquisition de compétences. Le champ est large, ce qui va être échangé dépend à la fois des attentes du parrainé et de l’expérience du parrain. Le parrain et le parrainé sont garants de leur relation.

Ce dispositif du processus d’intégration est mis en œuvre par la Mission recrutement - DRH, en lien avec les managers du parrainé et du parrain, afin de s’assurer de l’adéquation du profil de la personne pressentie et de l’accord de cette dernière.

Il n’y a pas de fin programmée : c’est au parrainé et au parrain d’identifier le moment propice à la fin de la relation.

Entretien de suivi de mobilité

Afin d’accompagner la mobilité interne, le manager est incité à prévoir des entretiens de suivi réguliers dans les premiers mois de la prise de fonction.

3. La cartographie des emplois-repères au sein de l’Agence

La cartographie répertoriant tous les emplois-repères de l’ARS PDL est déclinée en annexe 2.

2. La mobilité externe

   1. La mobilité externe des agents publics

La mobilité externe des agents est prévue dans le cadre du décret n°2019-1265 du 29 novembre 2019 relatif aux lignes directrices de gestion et à l’évolution des attributions des commissions administratives paritaires.

Les objectifs et les principes généraux des lignes directrices de gestion de l’ARS Pays de la Loire sont développés en annexe 1 et concernent à titre principal les emplois permanents.

Ces lignes correspondent à la déclinaison des lignes directrices de gestion ministérielles.

2. La mutation des agents de droit privé

La mutation des agents de droit privé s’inscrit dans le cadre des dispositions de leurs conventions collectives respectives.

Les salariés peuvent bénéficier d’une mutation vers un autre établissement ou un organisme de sécurité sociale avec un stage probatoire offrant la possibilité d’un retour sur leur poste dans leur établissement d’origine durant cette période.

Les objectifs et les principes généraux mentionnés dans l’annexe1 sont également applicables aux agents de droit privé.

3. l’accompagnement à la mobilité

Pour permettre à chacun de se projeter et de construire son parcours professionnel à moyen ou long terme, plusieurs dispositifs sont à mis à disposition, au sein et/ou en dehors de l’Agence.

L’accompagnement par le/la Conseiller(e) mobilité-carrière (CMC)

Le/la Conseiller(e) mobilité-carrière accompagne les agents dans la construction de leur projet professionnel. Ils peuvent librement la solliciter, à tout moment et en toute confidentialité, pour bénéficier d’un accompagnement personnalisé et leur apporter :

• de l’information et des conseils sur leur projet professionnel ;

• un appui à leur projet de mobilité, dans leurs démarches de candidature ;

• une réflexion sur un plan individuel de développement des compétences, de formation ;

• des renseignements relatifs à la carrière (statut, mobilité, promotion, orientation, développement…).

Une attention toute particulière, sous une forme qui sera appréciée par la Direction des Ressources Humaines (entretien…), est portée aux agents n’ayant pas bénéficié d’une mobilité fonctionnelle depuis au moins 6 ans ou ayant fait l’objet de 3 refus successifs.

Tout au long de cet accompagnement, les agents restent les acteurs principaux de leur parcours et s’investissent dans l’élaboration de leur projet au travers des échanges avec le/la CMC et des outils utilisés.

Parmi les dispositifs d’accompagnement des agents dans leurs trajectoires professionnelles, des stages d’immersion peuvent être organisés via le/la Conseiller(e) mobilité-carrière, que ce soit au sein de l’agence ou à l’extérieur. Ils constituent une opportunité pour les agents d’être, durant une période déterminée, sur le « terrain » auprès d’un agent ou d’un service pour découvrir un/des métier(s), un environnement de travail, une administration, un ministère, un autre versant de la fonction publique ou le secteur privé.

Pour pouvoir bénéficier de ces dispositifs, les conditions suivantes sont requises :

• Un accompagnement par le/la CMC doit être amorcé afin d’inscrire la démarche de l’agent dans un projet professionnel ;

• L’ancienneté sur le poste occupé doit être au minimum de 2 ans ;

• Le nombre et la durée des stages seront déterminés avec le/la CMC, au regard de l’emploi, de la situation de l’agent, des nécessités de service, etc. ;

• L’accord des managers concernés est requis ;

• Les modalités d’organisation pratique du stage d’immersion en interne sont laissées à l’appréciation des managers concernés.

Les agents souhaitant par ailleurs mobiliser leur CPF dans le cadre d'un projet professionnel sont reçus en entretien par le/la CMC.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif qui permet à chaque actif de disposer d’une prestation de conseil en évolution professionnelle, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Ce dispositif d'accompagnement, gratuit et personnalisé, est accessible à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).

Les informations relatives au CEP, dont les coordonnées des interlocuteurs, sont mises à disposition des agents sur l’intranet. Le/la CMC et la Mission formation de la Direction des Ressources Humaines accompagnent également les agents vers ce dispositif.

4. modalités de suivi de l’accord

Le présent accord fait l’objet d’un suivi annuel avec les délégués syndicaux.

5. Application de l’accord et durée

Pour les agents de l’Etat, cet accord est mis en application par une décision unilatérale du directeur général.

Pour les agents de droit privé, les règles de signature et de validité de l’accord sont régies par l’article L.2232-12 du code du travail, visé dans l’article R.1432-124 du code de la santé publique.

Cet accord est conclu pour une durée de 5 ans.

6. Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord répondant aux conditions légales de validité ou à défaut seront maintenues.

7. Publicité et dépôt

L’accord sera présenté pour information au comité d’agence du 8 décembre 2020.

L’ARS notifiera, sans délai, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’ARS.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la direction de l’ARS en deux exemplaires (dont un sur support informatique) à la DIRECCTE dont relève l’ARS et au conseil de prud’hommes.

Fait à NANTES, le 24 novembre 2020

Pour l’ARS des Pays de la Loire

Directeur Général

Pour les organisations syndicales des agents sous conventions collectives

CGT

CFE-CGC

Pour les organisations syndicales des agents de l’Etat

CFDT INTERCO

UNSA