ACCORD D’ENTREPRISE

L’égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes

Entre les parties soussignées :

La SAS QUEGUINER MATERIAUX

Dont le siège social est situé à Landivisiau (29400)

45, Rue Clémenceau

Immatriculée au RCS de Brest sous le numéro B 309 540 433

Représentée par Monsieur XXX

En qualité de Directeur Général Distribution

Ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »

D’une part,

Et

• L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Délégué Syndical

• L’organisation syndicale C.F.E-C.G.C. représentée par Madame XXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale

Ci-après dénommés « les Délégations »

D’autre part,

Préambule

Les parties au présent accord ont engagé une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-1 du Code du travail.

Les parties tiennent à réitérer l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise.

Les échanges ont débuté sur le constat par chacune des parties et l’évolution de chacun des items sur les trois dernières années.

Trois réunions ont permis aux parties d’identifier de nouvelles actions et indicateurs, dans l’objectif est de renforcer l’engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties ont insisté sur la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur genre, en garantissant l’équité des rémunérations au regard des compétences et des qualités requises.

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines définis ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de la Société QUEGUINER MATERIAUX.

Article 2 : Diagnostic général et bilan des mesures prises

A la date du 31 décembre 2021, la répartition de l’effectif de la Société QUEGUINER MATERIAUX est la suivante :

Femmes : 120 Hommes : 404

La population féminine au sein de l’entreprise représente à ce jour 23 % de l’effectif.

2.1. Diagnostic général

Les parties réitèrent la difficulté d’analyser et de mettre en place des objectifs et des indicateurs de progression sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière de rémunération. Néanmoins, la mise en place et la réflexion menée autour de l’Index Egapro doit permettre d’objectiver les écarts de rémunération.

D’une manière générale, les parties s’engagent à mettre en œuvre tous les moyens visant à garantir une équité de traitement quel que soit le sexe.

Les parties soussignées reconnaissent que la mise en place du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable au sein de la Société.

2.2. Bilan des mesures prises au titre de l’accord conclu le 25 juillet 2019

Les parties soussignées ont établi un bilan des mesures réalisées au sein de la Société et les ont comparées avec les objectifs initialement fixés aux termes du précédent accord :

THEME A COMPLETER
Action	Objectif fixé (2019)	Objectif atteint (2022)	Commentaire – Evaluation du niveau d’atteinte
Recrutement  Formation Articulation vie privée/vie pro Rémunération effective	Evolution de la répartition des CV H/F Evolution de la répartition des effectifs par sexe et par CSP Evolution de la répartition des embauches par sexe et par CSP Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe. Nombre d’heures d’actions de formation par salarié et selon le sexe. Nombre d’heures de formation suivie au retour de congé maternité, d’adoption ou parental par rapport au nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental. Nombre de salariés ayant bénéficié de l’aménagement du temps de travail pendant la grossesse, Nombre de salariés (avec une répartition par sexe et catégorie professionnelle) en congé de paternité, d’adoption ou parental et autre congé familial, Nombre d’entretiens réalisés avec leur responsable hiérarchique lors d’un départ ou un retour en congé maternité, d’adoption ou parental, Proportion du nombre de temps partiel et de congé parental évalué sur 3 ans, Nombre de salariés informés sur les différents congés liés à la parentalité. Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la cotisation frais de santé Comparaison de rémunérations mensuelles moyennes par catégorie	Mise en place d’un indicateur Stabilité de la répartition des effectifs Stabilité de la répartition des embauches Amélioration en nombre d’heures mais diminution du nombre de formation chez les femmes Mise en place d’un guide de parentalité Augmentation du nombre de congé paternité Mise en place de l’Index	Evolution dans l’outil d’analyse – Difficulté d’analyse Evolution différente selon les années Analyse à approfondir Evolution positive Réduction globale des écarts (source : bilan social) Analyse à approfondir par CSP (réduction non confirmée sur certaines catégories – source : index EGAPRO)

Les parties conviennent que les critères choisis en 2019 sont les critères qu’il faut conserver dans le présent accord. Il est cependant nécessaire de renforcer les objectifs en fixant des actions et des indicateurs qui permettront de renforcer la mixité professionnelle.

Article 3 : L’engagement sur 4 domaines d’action choisis parmi les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle

En application des dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, les parties sont convenues de fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre sur les domaines d’action suivants :

• L’embauche ;

• La formation professionnelle ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

3.1. L’embauche

Les différents métiers de la Société sont ouverts aux femmes et aux hommes. La Société souhaite toutefois favoriser la diversité et la mixité au sein de l’entreprise comme source de performance.

Pour ce faire, la Société s’engage à ce que les processus de recrutement internes et externes garantissent l’égalité des chances entre les candidats.

Un extrait du bilan social 2020 annexé au présent accord laisse apparaître un taux moyen de recrutement féminin inférieur au taux de présence des femmes dans l’entreprise. Ce taux n’a pas évolué dans les 3 dernières années

Année	Effectifs (au 31/12)	Taux de présence des femmes	Embauche (CDI+CDD)	Taux de recrutement moyen
	H	F		H	F
2018	397	120	23.2%	96	23	19.3%
2019	403	120	22.9%	74	20	21.2%
2020	396	120	22.8%	76	18	19.1%
Moyenne			22.97%			19.86%

Fort de ce constat, la Direction s’engage sur un renfort des actions en matière d’embauche :

• Assurer une égalité de traitement des candidatures

Le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes ; en se limitant à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expériences professionnelles.

• Equilibrer les recrutements

La Société veillera en permanence à préserver l’équilibre dans le recrutement entre les hommes et les femmes.

Dans le but de promouvoir et renforcer la mixité professionnelle, le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues, à compétences et profils équivalents, doit refléter, autant que possible, la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.

La Société devra veiller à ce que l’ensemble de ces dispositions soient respectées par les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire.

L’objectif recherché à partir de ces actions est de favoriser la mixité des candidatures puis des emplois.

• Renforcer l’attractivité

Le recrutement de Vendeuse/Vendeur Conseil se fait en grande partie par le biais du centre de formation. En conséquence, la Direction s’engage à renforcer l’image de mixité professionnelle pour les postes faisant l’objet d’un recrutement par alternance. La Direction s’engage ainsi à modifier les plaquettes de présentation en présentant des femmes et des hommes pratiquant le métier.

• Rédiger les offres d’emploi en précisant l’emploi au féminin

La Société continuera de s’assurer que les intitulés des offres d’emploi ou offres de stage ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée. Ces offres doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

De plus, afin d’attirer davantage de candidature féminin sur le poste évoqué ci-dessus, la Direction s’engage à formuler l’annonce en débutant par l’appellation du poste au féminin : Vendeuse/Vendeur Conseil.

Objectif de progression :

Les parties conviennent qu’en matière de recrutement, l’analyse débute par la prise en compte des candidatures reçues. Cette action sera déterminante au regard du thème et pourra se chiffrer par la mise en place d’un tableau de bord. Il convient néanmoins de renforcer l’analyse en se basant sur les métiers et non sur les catégories socio-professionnelles pour le domaine embauche.

Analyse des indicateurs chiffrés suivants :

• Evolution de la réception de curriculum vitae F/H par sexe et par métier

• Evolution de la répartition des effectifs F/H par sexe et par métier 

• Evolution de la répartition des embauches F/H par sexe et par métier

Le coût des actions entreprises sera estimé au terme de chaque année.

L’échéancier pour la mise en place de cette mesure démarre à compter d’octobre 2022.

3.2. La Formation professionnelle

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. La formation est aussi un élément d’action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et l’évolution de leur qualification.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant notamment l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Lors de l’élaboration du plan de développement de compétences, il sera veillé à respecter cet équilibre et à réduire les éventuels écarts constatés.

La Direction s’engage sur les actions suivantes en matière de formation professionnelle :

• Assurer une égalité de traitement pour l’accès à la formation.

Le bilan social 2020 fait ressortir que les femmes bénéficient d’un nombre moyen d’heures de formation supérieur à celui des hommes mais révèle également qu’une plus faible proportion de femmes a reçu une formation.

La Direction doit continuer à s’assurer du respect des conditions d’accès identiques à la formation quel que soit le sexe du candidat, indépendamment de la durée du travail et au regard du taux de féminisation et de masculinisation des effectifs.

La Direction s’engage, dès l’élaboration du plan de développement des compétences, à identifier le nombre de femmes prévues en formation sur l’année suivante. La Direction pourra également déterminer le caractère obligatoire ou non des formations dispensées.

• Organiser des formations en respectant dans la mesure du possible les contraintes personnelles des collaborateurs.

La Société s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale et l’aménagement du temps de travail pour les salariés qui seraient amenés à suivre des formations.

Elle convient également de la nécessité d’organiser autant que possible les formations dans les locaux de l’entreprise.

• Porter une attention particulière lors du retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

Tout collaborateur à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou parental bénéficiera d’un entretien professionnel. Cet entretien lui permettra de définir les différentes actions à mettre en œuvre pour accompagner son retour à l’emploi.

De plus, la Direction veillera à dispenser des formations internes permettant de faire face aux évolutions du poste ou de l’environnement de travail survenues pendant le congé seront proposées.

Objectif de progression :

Les parties conviennent qu’en matière de formation, il existe une difficulté de répertorier les propositions d’entretien professionnel à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou parental. Les parties conviennent que cet entretien permet de cibler les actions de formation facilitant l’adaptation du collaborateur à son poste de travail. Compte-tenu des difficultés évoquées ci-dessus, seuls les collaborateurs ayant accepté l’entretien seront identifiés. Néanmoins, la Direction s’engage à travailler sur la possibilité de répertorier les propositions d’entretiens professionnels formulées et ainsi partager les résultats pour analyse.

Analyse des indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de salariés en retour de congé maternité, d’adoption ou parental ayant suivi une formation réalisée dans l’année de leur congé et dispensée dans l’année suivant leur retour .

• Nombre de formation dispensé par année, par salarié et par sexe.

Le coût des actions entreprises sera estimé au terme de chaque année.

L’échéancier pour la mise en place de cette mesure démarre à compter de octobre 2022.

3.3. La Rémunération effective

Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou de l’autre sexe d’une même entreprise, pour un même travail ou un travail de valeur égale.

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature en raison de l’emploi de ce dernier.

De manière générale, les différents éléments composant la rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des sexes.

La Société confirme son objectif visant à réduire le différentiel, quand il existe, de rémunération entre femmes et hommes, à compétences et poste comparable.

Les comparaisons sont plus difficiles à réaliser sur certaines catégories d’emploi au regard du faible taux de féminisation.

Le bilan social 2020 fait toutefois apparaître à ce jour une réduction des écarts de rémunération toute catégorie confondue.

2018 : écart de – 6.92 % constaté entre les hommes et les femmes

2019 : écart de – 4.76 % constaté entre les hommes et les femmes

2020 : écart de – 4.03 % constaté entre les hommes et les femmes

La Direction s’engage sur les actions suivantes afin de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes :

• Veiller à l’égalité salariale à l’embauche

La Société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience dont justifie le nouveau salarié et au type de responsabilités confiées, matérialisés par la classification définie dans la convention collective dont relève la Société.

Cette égalité salariale est fondamentale pour assurer l’égalité professionnelle.

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Le bilan social fait apparaître qu’à catégorie équivalente, les écarts de rémunération se réduisent entre les hommes et les femmes mais qu’il est possible de résorber davantage certains écarts.

Une analyse et un suivi des évolutions salariales des femmes et des hommes seront effectués. Pour ce faire, la Direction analysera, au travers de l’index EGAPRO et plus spécifiquement l’indicateur n°1 en vigueur à la signature de l’accord, les écarts de rémunération entre femmes et hommes.

Parallèlement à cette analyse, la Société s’engage chaque année à mener une étude périodique des éventuels écarts de rémunération pour résorber au besoin les écarts injustifiés.

Lors des propositions d’augmentations individuelles, l’équité dans l’avancement des hommes et des femmes sera respectée.

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial

La Société offre la possibilité aux salariés en congé parental d’éducation de conserver le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise.

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, la Société réexamine et réévalue si besoin le salaire de l’intéressé. Cette rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Objectif de progression :

Les parties conviennent qu’en matière de rémunération la mise en place de l’Index EGAPRO permet une mesure claire et partagée des écarts de rémunération. Un des objectifs est de relever le nombre de points relatifs à l’index, notamment sur l’indicateur n°1. La Direction se fixe d’obtenir et maintenir un niveau de 37/40 sur l’indicateur n°1 au terme des 3 ans.

Analyse des indicateurs chiffrés suivants :

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité

• Comparaison de rémunérations mensuelles moyennes par catégorie

• Comparaison par métier des rémunérations hommes/femmes à l’embauche

• Progression de l’indicateur n°1 de l’index EGAPRO

Le coût des actions entreprises sera estimé au terme de chaque année.

L’échéancier pour la mise en place de cette mesure démarre dès octobre 2022.

3.4. L’Articulation vie privée et vie professionnelle

Les évènements et les contraintes liées à la vie familiale, qui peuvent être plus ou moins importants aux différents stades de la vie professionnelle et qui se traduisent par une cessation ou une réduction d’activité, reste majoritairement le fait des femmes au sein de la Société.

Une véritable politique d’égalité professionnelle doit tenir compte de ces spécificités et faire en sorte qu’elles ne constituent pas un frein à la carrière professionnelle des intéressées.

• Améliorer les conditions de travail pendant la grossesse

La Société s’engage sur le fait que la perspective d’une grossesse ou l’état de grossesse ne saurait être un frein au recrutement ou à l’évolution professionnelle d’une salariée.

La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.

En outre, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux consultations prénatales obligatoires. Ces absences n’entraîneront aucune diminution de rémunération et seront assimilées à une période de travail effectif.

Il est précisé qu’à partir du 5^ème mois de grossesse, la salariée bénéficiera d’une réduction d’une
½ heure de la durée journalière de travail, sans perte de salaire afin de faciliter le transport entre le domicile et le lieu de travail. La répartition de cette ½ heure est à convenir entre les parties.

La salariée aura la possibilité, un mois avant le départ en congé maternité, de réaliser un entretien avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, les questions suivantes seront abordées : l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, le remplacement de la salariée et il sera aussi l’occasion de préparer les conditions du retour dans l’entreprise.

• Faciliter le retour du salarié après son congé familial

Les périodes de maternité, incluant les congés parentaux, peuvent constituer un obstacle à la vie professionnelle. Le retour du salarié s’effectuera, soit dans l’emploi d’origine ou similaire (sur un salaire de base identique), soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.

Le congé maternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté,

• L’ouverture des droits à congés payés,

• Les droits liés à l’intéressement et la participation.

Dans le mois suivant le retour du congé, le salarié, s’il le souhaite, pourra bénéficier d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, les questions suivantes seront abordées : les modalités de retour dans l’entreprise, les besoins de formation et les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle.

Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption conservent leurs droits à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé.

• Mettre en place des mesures concrètes permettant au salarié de concilier efficacement vie professionnelle et vie familiale

La Société s’engage à prendre en compte dans l’organisation du temps de travail les obligations des salariés liées à leur vie familiale et étudier la mise en place d’aménagements du temps de travail permettant de répondre notamment aux problèmes de garde des enfants.

La Société évitera dès que possible :

• La répartition d’horaires incompatibles avec une vie familiale (travail de nuit, horaires décalés…) ;

• Les amplitudes horaires, les dépassements d’horaires ;

• L’organisation de réunions incompatibles avec la vie de famille (le soir, à l’extérieur, autre zone géographique….).

La Société s’engage à étudier et à favoriser chaque demande de temps partiel. Ce dernier doit être organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise. La Société veillera à ce que cette modalité ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé. La Direction veillera également à informer le salarié des impacts du passage au temps partiel, en particulier en terme de retraite. Elle adressera un courrier expliquant au salarié demandeur les effets du passage à temps partiel.

La Direction autorise le salarié à s’absenter jusqu’à 10 h le jour de la rentrée scolaire de son enfant. Cette autorisation non rémunérée est permise jusqu’à l’entrée en sixième de l’enfant.

• Informer sur les congés liés à la parentalité

La Société s’engage à accepter l’ensemble des congés paternité et d’accueil de l’enfant.

Par ailleurs, il est accordé au salarié, en cas d’hospitalisation, d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, et sur présentation du certificat d’hospitalisation, un jour d’absence rémunéré par an.

De plus, chaque salarié a le droit de bénéficier d’un congé d’une durée maximum de trois jours par an non rémunéré en cas de maladie ou d’accident constaté par un certificat médical d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Le congé est porté à cinq jours si l’enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

La communication du guide de parentalité sera renforcée afin d’informer l’ensemble des salariés des différents dispositifs liés à la parentalité. Ce guide sera disponible à la demande auprès du service RH ou de son responsable mais également disponible via l’extranet QG.

Il est rappelé à chaque salarié, l’existence de dispositifs permettant aux salariés d’aménager leurs carrières professionnelles et de s’absenter de l’entreprise afin de gérer des situations de familles difficiles.

Le congé de présence parentale : le salarié peut bénéficier du congé de présence parentale pour s’occuper d’un enfant à charge gravement malade, handicapé ou accidenté. Le congé non rémunéré est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés, dans la limite maximale de 3 ans.

Le congé de proche aidant : il est destiné à s’occuper d’un parent (descendant/ascendant/conjoint…) dépendant, âgé ou handicapé. Ce congé non rémunéré est d’une durée de 3 mois renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière.

Le congé de solidarité familiale : permet à tout salarié de s’absenter pour assister un proche (descendant/ascendant) souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le congé non rémunéré est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable 1 fois.

L’objectif recherché à partir de ces actions est de permettre une meilleure conciliation de la grossesse et de l’activité professionnelle, de faciliter les conditions du retour de congé familial et de permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale.

Objectif de progression :

La communication du guide de parentalité permettra de mieux informer les salariés concernés. La portée de cette action pourra être mesurée par l’évolution positive du nombre de temps partiel et de congé pa*rental évalué sur 3 ans rapporté au nombre de naissances.

Analyse des indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de salariés ayant bénéficié de l’aménagement du temps de travail pendant la grossesse comparé au nombre de naissance dans l’année,

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe et catégorie professionnelle) en congé de paternité, d’adoption ou parental et autre congé familial, comparé au nombre de naissance dans l’année

• Nombre d’entretiens réalisés avec leur responsable hiérarchique lors d’un départ ou un retour en congé maternité, d’adoption ou parental,

Le coût des actions entreprises sera estimé au terme de chaque année.

L’échéancier pour la mise en place de cette mesure démarre à compter d’octobre 2022.

Article 4 : Modalités de suivi

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les parties au présent accord conviennent de se rencontrer annuellement afin de faire le point sur l’application et le suivi du présent accord.

Les parties seront ainsi invitées à la commission égalité professionnelle à laquelle participent des membres élus au CSE. Ce rendez-vous annuel sera l’occasion de faire un point sur cet accord et présenter l’ensemble des indicateurs définis ci-dessus.

Une communication annuelle sur le bilan social et sur l’index EGAPRO, les actions mises en place ainsi que l’évolution de leurs résultats sera également effectuée auprès de la commission égalité professionnelle instituée au sein du Comité Social et Economique. Ainsi, les informations de l’année N-1 seront communiquées au cours de ces réunions organisées au cours de l’année N.

Article 5 : Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-1 et suivants du Code du travail. Cet accord se substitue aux règles et accords existant antérieurement.

Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du lendemain de son dépôt. A l’issue de cette période triennale, il cessera de produire effet.

Article 7 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure.

Article 8 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions décrites à l’article 4 précité, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la commission égalité professionnelle.

Les parties conviennent du principe de réunion annuelle pour aborder l’éventualité d’une révision des termes du présent accord.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.

Article 9 : Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord en totalité puisque cet accord constitue un tout indivisible qui ne permet aucune dénonciation partielle.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales en vigueur.

Dans ce cas, la Direction et l’organisation syndicale représentative se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 10 : Communication de l’accord

Un exemplaire de l’accord sera remis à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Les parties signataires conviennent également que le présent accord fera l’objet d’une information auprès des Représentants du personnel.

En outre, considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

• à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

Article 11 : Dépôt légal

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion et une copie transmise à la FDMC.

L’accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Landivisiau en cinq exemplaires originaux, le 23 septembre 2022

Les signataires 

Pour l’entreprise : Pour la C.F.D.T.

XXX XXX

Pour la C.F.E-C.G.C.

XXX