Accord d'entreprise "Accord relatif à la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée" chez MATT - MANUFACTURE TRANSFORMATION TEXTILE (Siège)

Accord relatif à la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Entre :

La SAS MATT, 1 route de Vincy à Montcornet (02340), représentée par son Directeur, Monsieur xxx

Et,

Les Organisations Syndicales représentées dans l’entreprise, à savoir :

• CFDT : délégué syndical Monsieur xxx

• CFTC : délégué syndical Monsieur xxx

• CGT : délégué syndical Monsieur xxx

IL A ETE RAPPELE CE QUI SUIT :

Conformément à l’article L 2242-15 et suivants du Code du Travail, la Direction de la société SAS MATT a ouvert, le 28 avril 2021, la négociation annuelle 2021 relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée de l’entreprise MATT avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives précitées.

A cet effet, les partenaires à la négociation se sont réunis selon le calendrier suivant :

• les 28 avril puis le 05 mai 2021

Lors de la première réunion, un dossier d’information a été remis en début de négociation.

Préambule :

Un accord d’intéressement portant sur la période 2021-2023 a été signé le 03 février 2021.

Un accord sur le temps de travail, la participation et un dispositif d’épargne salariale étant actuellement en vigueur, la négociation a porté principalement sur :

• Les salaires effectifs ;

• Le suivi des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle homme/femme.

Il a donc été conclu le présent accord :

• Rappel du contexte par la Direction

1. 2020 :

La première moitié de l’année 2020 a été fortement marquée par la pandémie mondiale de Covid-19 qui a eu un impact majeur sur l’industrie automobile. Dans ce contexte, l’activité de MATT a ainsi été réduite et une partie du personnel a dû être mise en activité partielle au cours de l’exercice 2020.

Les résultats de l’exercice 2020 ont été naturellement impactés par ces circonstances exceptionnelles, même si la société, pour assurer sa pérennité, a mis en œuvre toutes les mesures d’exception offertes par les dispositions réglementaires d’urgence qui lui sont applicables.

Matt a également pris des mesures immédiates en interne afin d’atténuer l’impact économique et protéger sa trésorerie, telles que la réduction de ses dépenses d’exploitation et le report de ses investissements non essentiels.

Au 31 décembre 2020, le chiffre d’affaires de la société s’établit à x.xxx.xxx euros, contre x.xxx.xxx euros en 2019, soit une baisse de 29,7 %. L’arrêt de la production Toyota Yaris ancienne version conjugué à l’érosion des volumes Nissan P32S et à la crise sanitaire COVID 19 expliquent cette forte dégradation.

Le résultat net au 31 décembre 2020 est une perte de (x.xxx.xxx) euros contre une perte de (x.xxx.xxx) euros sur l’exercice 2019.

2. 2021 :

La filière automobile totale et donc le Groupe Trèves est très fortement perturbée avec :

• une baisse des ventes de véhicules en période pandémique peu propice aux investissements des ménages et des sociétés ;

• un marché de l’automobile en évolution au regard des attendus en matière d’écologie : une offre actuellement diffuse et pouvant manquer de clarté pour le consommateur qui peut s’interroger sur ses choix de motorisation ;

• des difficultés avérées d’approvisionnement de nos clients constructeurs en matières premières et composants et plus particulièrement les composants et puces électroniques

• Mais également avec des hausses de prix d’achats des matières premières type PU, aluminium, métal mais également cartons, transports… ce qui rend la situation financière du Groupe très tendue.

Coté Matt, l’arrêt anticipé des tunnels HFE et bacs à huile M920, la continuité de la crise sanitaire et les difficultés d’approvisionnement chez certains de nos clients mettent à mal une estimation budgétaire 2021 qui marquait une progression du chiffre d’affaires de 10 % vs 2020. Les dernières prévisions laissent à penser que le chiffre d’affaires se situera plutôt au même niveau que l’année passée. La visibilité à court terme et moyen terme est très réduite, ce qui rend cette nouvelle projection de chiffres d’affaires annuel très incertaine.

Les hausses des prix d’achats du PU, aluminium, cartons, transports pénalisent très fortement le site et dégradent la marge brute de façon très significative.

La baisse d’activités amplifie la sous charge, amplifie l’activité partielle et donc les couts restants à charge pour l’employeur alors que pas ou peu de valeur ajoutée à mettre en face de ces charges. La baisse d’activités amplifie la non couverture et non absorption des frais fixes et donc dégrade de plus en plus le résultat financier du site qui consomme donc de plus en plus de cash et par voie de conséquence sollicite de plus en plus le groupe !!!!

C’est donc dans ce contexte qui laisse peu de marge de manœuvres que doit se conduire cette négociation annuelle.

• Revendications des délégués syndicaux CFDT- CFTC - CGT

CFDT :

• 1,7 % d’augmentation générale des salaires pour toutes les catégories

• Augmentation de la prime de transport de 4,00 %

• Augmentation de la prime d’ancienneté de 12 euros net par année de présence

• Augmentation de la prime de salissure de 0,45 à 0,85 centimes d’euros

• Augmentation des paniers de 0,50 centimes d’euros

CGT :

• Augmentation générale de 2%

• 10 % d’augmentation de la prime de panier

• 10 % d’augmentation de la prime de transport

• 10% d’augmentation de la prime de nuit

CFTC :

• Augmentation des tickets restaurants à 9 euros : 4 euros à la charge du salarié et 5 euros à la charge de l’employeur

• Augmentation de la prime d’ancienneté de 5 euros par année de présence

• Augmentation de 10% de la prime de transport

• Augmentation individuelle de 1,4 %

Article 1 - Champ d’application et date d’effet

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel MATT dans les conditions et formes précisées dans chacun des articles. La date d’effet des mesures collectives et individuelles est fixée au 1^er juillet 2021.

Article 2 – Evolutions salariales et autres mesures

• Revalorisation Salaires de la catégorie Ouvriers : à compter du 01/07/2021, une augmentation Générale de xx,xx € bruts/mois et l’augmentation indexée des primes de vacances et de fin d’année soit une augmentation de xx,xx € bruts pour l’ensemble de ces 2 primes.

• Revalorisation Salaires des catégories Techniciens, Agents de Maitrise et Cadres : à compter du 01/07/2021, une augmentation Individuelle sur la base individuelle de x,x % de la masse salariale des Techniciens, Agents de Maitrise et Cadres.

Article 3 – Suivi des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes signé le 19 décembre 2018 prévoit de réaliser chaque année un diagnostic concernant l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes en termes d’emploi, d’effectifs et de salaires :

- Diagnostic annuel relatif à l’égalité hommes /femmes

• Les indicateurs liés à l’emploi et aux conditions d’accès à l’emploi :

De par son historique, les effectifs « hommes » sont plus importants que les effectifs « femmes » du fait du secteur d’activité, des contraintes physiques et réglementaires liées aux activités.

Les effectifs sont en régression entre 2020 et 2019 de x personnes cependant la répartition des effectifs hommes /femmes reste stable au global (avec 11,3 % de femmes fin 2019 pour 11,25 % fin 2020 (sur total CDI). L’évolution n’est pas considérée comme étant significative

On constate que le pourcentage sur la catégorie ouvrier est de 90,48% hommes contre 9,52% pour les femmes donc très stable par rapport à l’année précédente où les ratios étaient de 90% et 10 % et ce malgré les 8 mouvements de personnel.

Pour les catégories ETAM et cadres cumulées, les rations H/F sont de l’ordre de 80 % Hommes (contre 84,2 % en 2019) et 20% Femmes (contre 15,8% en 2019), une tendance à la hausse chez les femmes mais qui n’est pas significative car concernent x départ seulement (1 TAM H). Les effectifs étant faibles, chaque mouvement de personnel peut changer les ratios mais ces évolutions sont jugées non significatives au regard des ratios H/F du site.

En conclusion, on est donc sur une représentativité quasi équivalente : 11,25 % Femmes en 2020 contre 11,3% en 2019, il est conclu donc au même constat que l’année dernière : Il n’y a aucune pratique discriminatoire en termes d’accès à l’emploi.

• On notera également que l’engagement du maintien du pourcentage Hommes et femmes pour le poste d’opérateurs de fabrication avec l’objectif de ne pas varier de plus de 15% par rapport à la situation 2019 est conforme.

• Sur le volet intérim, 0,28 intérimaire en équivalent temps plein en 2020. Il est donc impossible de mener des statistiques et de tirer des conclusions. Mais on ne peut pas dire que la Direction ne respecte pas ses engagements à établir un équilibre lors du recrutement intérimaire entre les Hommes et les Femmes.

Nous concluons donc être conformes à notre engagement pris au travers de notre accord égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes signé en 2018 stipulant que l’écart pour les intérimaires H/F doit être du même ordre de grandeur que les effectifs inscrits à 20% près.

• Sur le volet mixité des emplois, nous sommes toujours sur les mêmes ratios que l’année 2019, on constate toujours des métiers très masculinisés (comme les métiers techniques tels que la maintenance, méthodes et caristes) et très féminisés sur des postes administratifs (finance-rh). Très peu de mouvements de personnel entrants (0) et peu de sortants par conséquent les pourcentages varient peu.

L’évolution de l’emploi dans l’entreprise

Il y a eu 1 CDD, aucun CDI signé en 2020.

Donc, de fait, on peut conclure qu’il n’y a aucune pratique de discrimination en termes d’accès à l’emploi.

• Les indicateurs liés à la formation :

Concernant la formation, on notera une baisse du nombre d’heures de formation, 5,20 heures de formation en moyenne pour les femmes contre 19,50 heures en 2019 et 7,19 heures contre 11,90 heures en 2019 pour les hommes. La Direction rappelle que l’année 2020 a été une année particulière avec notamment la pandémie de COVID-19. Afin d’adapter les dépenses, la décision a été prise de limiter au maximum les formations en 2020. De plus, pour éviter les contacts et amplifier le risque contamination, les formations collectives en salle ont été limitées au maximum.

La Direction confirme qu’il y a des écarts en termes d’heures de formation en 2020 par rapport aux années précédentes, mais que ceci s’est imposé à la MATT en raison de la pandémie de COVID19.

Elle confirme que 615 heures ont été effectuées en 2020.

L’écart H/F en nombre d’heures reste faible et les types de formation peuvent influer d’année en année. Sur le cumul des 3 dernières années, l’équilibre est constaté.

Autrement dit, les heures de formation dispensées pour les femmes représentent 8 % des heures de formation alors que les femmes représentent 11,25 % des effectifs.

Le bilan annuel de la formation permet de constater qu’il n’y a pas d’écart de formation entre les Hommes et les Femmes de plus de 50 %, objectif inscrit sur l’accord égalité H/F. En effet, on arrive ainsi à 5,2 H pour les femmes et 7,19 H pour les hommes.

On peut constater une homogénéité du nombre d’heures moyen par H/F sur les catégories ouvrières.

La direction met l’accent sur le fait que 95% des salariés ont participé à une formation au cours des 3 dernières années. Seules 4 personnes n’ont pas eu de formation ces 3 dernières années.

On peut conclure qu’il n’y a pas de pratique discriminatoire concernant l’accès à la formation.

La Direction restera vigilante sur le sujet et veillera à un développement égalitaire des compétences entre les hommes et les femmes, par le biais de l’accès aux formations et aux dispositifs de qualifications, quelle que soit la catégorie professionnelle.

On rappellera également l’index égalités H/F de 2020 à 94/100.

Suite à ce diagnostic, la direction et les partenaires sociaux conviennent de conclure qu’il n’existe pas actuellement de pratiques à recadrer en matière d’égalité H/F et qu’il n’est pas nécessaire d’établir un plan d’actions particulier dans ce domaine.

• Les indicateurs liés à la rémunération :

L’écart des salaires H/F sur la catégorie ouvrier est en moyenne de 1,20 %, surtout dû à la technicité de certains postes. L’écart n’est pas significatif car très inférieur à 10%. Les indicateurs concernant l’évolution salariale Homme/Femme pour cette catégorie sont en ligne, on notera également qu’il n’y a pas d’écart significatif.

Sur la catégorie « TAM », l’écart sur le salaire moyen en faveur des femmes lié à l’effectif très réduit dans cette catégorie et une forte différence de technicité, responsabilité, périmètre… des postes tenus.

Concernant le collège cadre, il n’y a plus de cadre femme inscrite donc plus de comparaison possible. Le chiffre très faible de cadre CDI (2) ne permet de faire des statistiques et de tirer des conclusions égalité H/F sur cette catégorie.

On constate donc qu’il n’y a aucune discrimination sur l’évolution des femmes tant en terme de poste à responsabilité en 2020 que sur l’évolution salariale pour les catégories Ouvriers et TAM. L’équité sur ces différents volets est respectée.

Suite à ce diagnostic, la direction et les partenaires sociaux conviennent de conclure qu’il n’existe pas actuellement de pratiques à recadrer en matière d’égalité H/F et qu’il n’est pas nécessaire d’établir un plan d’actions.

Néanmoins, afin de rester vigilant sur le sujet, il est décidé de poursuivre le suivi de ces indicateurs en 2021, compte tenu de l’accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes en vigueur.

En ce qui concerne :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

• La prévention de la pénibilité

• Le droit à la déconnexion

Ces thèmes sont abordés en CSE HSCT trimestriel, en suivi plan d’actions QVT, puis via les indicateurs accords GEPPMM et indicateurs RPS, la direction et les partenaires sociaux conviennent de conclure qu’il n’existe pas actuellement de pratiques à recadrer et qu’il n’est pas nécessaire d’établir un plan d’actions.

En ce qui concerne :

• La mise en place d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé, le système est en place et ne présente pas de point à recadrer.

  1. Article 4 – Durée et application de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an soit du 1^er juillet 2021 au 30 Juin 2022. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 5 - Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux :

• 1exemplaire pour la DIRRECTE de Picardie (unité territoriale de l’Aisne), un exemplaire original et un exemplaire électronique.

• 1 exemplaire pour le greffe du conseil des prud’hommes de Laon ;

• 1 exemplaire pour chaque organisation syndicale signataire ;

• 1 exemplaire pour la Direction de la MATT.

Il sera apposé sur le tableau d’affichage de la Direction pour information de l’ensemble des salariés de l’entreprise

Fait à MONTCORNET le 05 mai 2021

Pour la MATT

Pour la CFDT

Pour la CFTC

Pour la CGT