Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la classification et la grille de rémunération" chez AGENCE D'URBANISME DE L'AIRE METROPOLITAINE LYONNAISE (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA CLASSIFICATION ET LA GRILLE DE REMUNERATION

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’AGENCE D’URBANISME DE L’AIRE METROPOLITAINE LYONNAISE

Dont le siège social est à LYON (69003) – 129 rue Servient,

Représentée par Madame XXXXXX, en sa qualité de Présidente,

D'UNE PART,

ET

LA REPRESENTATION SYNDICALE :

• C.G.T, représentée par Mme XXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

Il est d’abord rappelé qu’en 2014, la Direction a engagé l’élaboration d’une classification des emplois clarifiée et adaptée à l’Agence d’urbanisme, accompagnée d’une grille de rémunération lisible et compréhensible par l’ensemble de ses salariés. Cette démarche a fait l’objet de plusieurs consultations des délégués syndicaux et du Comité d’entreprise, afin d’être largement partagée. Elle s’est conclue par la signature d’un accord d’entreprise le 4 décembre 2017.

Il est par ailleurs précisé que :

• la prise en référence dans le calcul des rémunérations de valeurs de points de la convention collective des Bureaux d’Etudes techniques et Cabinet de conseils (ci-après dénommée SYNTEC) n’implique pas un lien conventionnel ;

• le rattachement des agences d’urbanisme à la branche professionnelle ADITIG, par arrêté ministériel du 8 juin 2021, n’entraîne pas une application conventionnelle immédiate ;

• l’échéance du 8 juin 2024 fixée par cet arrêté ministériel entraînera la mise en révision du présent accord afin de permettre l’application de la future convention ADITIG.

OBJECTIFS DE L’ACCORD

Dans le cadre de la démarche de refonte du statut collectif engagée au sein de l’Agence d’urbanisme, les parties se sont réunies pour actualiser l’accord d’entreprise du
4 décembre 2017 afin d’être :

• toiletté des éléments relatifs à sa mise en application initiale ;

• complété de l’avenant du 25 mars 2021 relatif à la mensualisation des primes ;

• ajusté de l’évolution organisationnelle intervenue au 1^er janvier 2022, telle qu’indiquée à l’accord NAO 2021 ;

• actualisé de la valeur des points pris en référence dans le calcul des rémunérations ;

• précisé en ce qui concerne les procédures de changement de position.

A l’issue des négociations, les parties sont convenues du présent accord qui fixe les dispositions en vigueur au sein de l’Agence d’urbanisme concernant la classification des emplois et la grille de rémunération.

EN CONSEQUENCE IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

ARTICLE 1 – LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS

1^er alinéa : Positions

Depuis le 1^er janvier 2017, le personnel de l’Agence d’urbanisme est positionné en référence à une classification unique de 8 positions, associant les statuts ETAM et CADRE :

Classification	Intitulé générique	Equiv. SYNTEC
Position - 1	employé	Etam 1.4
Position - 2	technicien	Etam 2.3
Position - 3	assistant	Etam 3.2
Position - 4	chargé d'études	Cadre 2.1
Position - 5	chargé d'études confirmé	Cadre 2.2
Position - 6	chargé d'études principal	Cadre 2.3
Position - 7	expert	Cadre 3.1
Position - 8	directeur	Cadre 3.2 et +

Une correspondance est établie avec la classification SYNTEC permettant aux salariés de bénéficier d’un repère par rapport à un positionnement précédent ou futur lié à cette convention.

2^e alinéa : Exceptions

L’ensemble du personnel est positionné en référence à cette classification à l’exception du Directeur général et des emplois spécifiques (par exemple les enquêteurs, les apprentis, les CIFRE, les contrats de professionnalisation, les emplois aidés…).

3^e alinéa : Evolution de carrière à l’Agence

Pour chaque métier sont identifiées les positions auxquelles un salarié peut prétendre, offrant une vision générale du déroulé de carrière possible au sein de l’Agence d’urbanisme.

Le poste d’un salarié (fonctions et missions) ou l’évolution de ses compétences peuvent lui permettre une évolution de carrière plus importante que celle de sa formation et de son métier d’origine.

• Cf annexe 1

4^e alinéa : Emploi-repère

A chaque position correspond l’énoncé d’un « emploi-repère », composé de 4 critères :

• Autonomie et initiative

• Technicité et innovation

• Relations internes et externes

• Compétences liées au métier

Ces critères sont repris dans la fiche de poste du salarié.

Les trois premiers sont génériques à la position. Pour prétendre à la position, le salarié doit satisfaire à l’emploi-repère correspondant.

Le dernier critère est spécifique au poste et au métier. Il est rédigé par le Responsable d’atelier et soumis à la validation de la Direction. Son énoncé est mis en correspondance avec le poste ou le métier du salarié. Il précise notamment la nature des missions à mener, les compétences requises, le contexte et les conditions d’exercice, d’éventuelles dispositions spécifiques….

• Cf annexe 2

Le positionnement d’un salarié dérogeant à l’emploi-repère correspondant à la position doit être motivé et rester exceptionnel, à l’appréciation de la Direction. Egalement un salarié peut être sur une position inférieure à celle à laquelle il pourrait prétendre selon le poste qu’il occupe.

5^e alinéa : Fiche de poste

Une fiche de poste est remise au salarié-e lors de la signature d’un contrat à durée indéterminée et en cas de changement de poste. Elle peut également évoluer lors de l’entretien annuel d’évaluation.

A chaque position correspond une fiche de poste générique (cf. Annexes). Les spécificités sont définies par le responsable hiérarchique lors de la prise de poste du salarié-e. L’intitulé de la fiche de poste est adapté au métier, au poste et à la position de chaque salarié.

La fiche de poste est soumise par le responsable hiérarchique pour validation à la Direction.

ARTICLE 2 – LA GRILLE DE REMUNERATION

1^er alinéa : Principes de la grille de rémunération

Une grille de rémunération en cohérence avec la classification des emplois est établie.

La grille de rémunération identifie des points de base liés à la position et des points complémentaires attribués sous certaines conditions. Les valeurs des points sont fixées en prenant en référence les niveaux « CADRE 2.3 » (point de base) et « ETAM 2.3 » (point complémentaire) de la grille salariale SYNTEC. Elles évoluent selon les accords de la branche SYNTEC, applicable au 1^er du mois suivant leurs extensions (à savoir leurs publications au Journal officiel).

La pleine application de la grille de rémunération est effective depuis le 1^er janvier 2019.

2^e alinéa : Calcul des salaires minima des positions

A chaque position est attribuée un nombre de points de base. Ce nombre multiplié par la valeur du point permet de calculer le salaire minimum brut mensuel pour chaque position.

• Cf annexe 3

3^e alinéa : Attribution de points complémentaires

Le salaire minimum brut mensuel est complété selon la formation, l’expérience, les fonctions, les missions et le mérite de chaque salarié. Il bénéficie alors de points complémentaires. Le dispositif est résumé dans le tableau suivant et précisé aux alinéas 4 à 8 de l’article.

Il en résulte que deux salariés positionnés de la même façon dans la classification auront des salaires de base égaux. Des critères complémentaires peuvent les distinguer, mais à formation, expérience, fonction, mission, mérite équivalents leurs salaires seront identiques.

4^e alinéa : Niveau de formation

A chaque position correspond un niveau de formation (cf annexe 2), aidant au positionnement et permettant également le calcul de points complémentaires de rémunération (cumul possible).

Est pris en compte le niveau de formation reconnu par les textes nationaux (nomenclature IV à I).

Le positionnement d’un salarié dérogeant au principe du minimum d’années de formation requise pour la position doit être motivé et rester exceptionnel, à l’appréciation de la Direction.

Un salarié bénéficie de 10 points complémentaires par année de formation au-delà du niveau requis pour la position occupée. Une formation continue est reconnue sur justification d’un diplôme de type LMD obtenu après une première période d’activité professionnelle d’au moins 3 ans.

5^e alinéa : Calcul de l’expérience professionnelle

A chaque position correspond un niveau d’expérience professionnelle, aidant au positionnement et permettant également le calcul de points complémentaires de rémunération.

Le positionnement d’un salarié dérogeant au principe du minimum d’années d’expérience professionnelle requise pour la position doit être motivé et rester exceptionnel, à l’appréciation de la Direction.

Le calcul de l’expérience est repris aux conditions suivantes :

• Sont pris en compte les mois effectivement travaillés dans les domaines d’activité similaires à ceux de l’Agence d’urbanisme en contrat salarié, en activité libérale ou au sein de la fonction publique. Sont exclus par exemple les stages, mais pris en compte les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Une thèse est valorisée par 3 années d’expérience professionnelle par équivalence à un CIFRE, sans cumul possible du fait d’une autre activité. Le temps partiel ne minore pas la prise en compte de l’année d’expérience.

• En cas d’expériences professionnelles antérieures du salarié, dans un domaine d’activité sans rapport avec son poste et son métier au sein de l’Agence d’urbanisme, les années ne sont pas prises en compte. Néanmoins si cette expérience peut présenter un intérêt, une valorisation partielle est retenue
  (1 année retenue pour 2 années effectuées).

Il est opéré un calcul de l’expérience professionnelle au mois effectivement travaillé :

• Avant l’Agence, il est demandé au salarié d’indiquer de la façon la plus précise possible ses périodes effectives de travail répondant aux conditions énoncées ci-dessus. Dans le cas de mois partiels, une prise de poste jusqu’au 15 du mois inclus est considérée comme un mois travaillé, au-delà non, et inversement en cas de fin de poste.

• A l’Agence, sont décomptés les congés parentaux, les congés sans solde, les arrêts maladie, les absences autorisées mais ne sont pas décomptés les congés maternité et paternité, ni les arrêts liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Dans le cas de mois partiellement travaillés, le mois est pris en compte si le cumul des absences est inférieur à 11 jours ouvrés. A partir de 11 jours ouvrés d’absence au cours d’un mois, il n’est pas pris en compte.

Le total obtenu rapportée en année est pris en compte à l’entier inférieur jusqu’à
n + 6 mois, à l’entier supérieur à partir de n + 7 mois.

Chaque année d’expérience au-delà du nombre requis pour la position est valorisée par :

• 5 points complémentaires par année supplémentaire,

• 10 points complémentaires par année supplémentaire dans la position, à compter de la 21^ème (par exemple à partir de la 25^ème année dans la position 4),

Il n’est pas fixé de limite ou d’exclusion à la prise en compte des années d’expérience.

En conséquence, et sauf changement de position ou si le salaire versé est supérieur au salaire calculé, le salarié bénéficie chaque année d’une augmentation de son salaire au titre de l’acquisition d’une année supplémentaire d’expérience.

Un salarié qui change de poste peut voir ses années d’expériences antérieures réévaluées à la hausse, si elles correspondent aux critères de son nouveau poste.

6^e alinéa : Responsabilité d’atelier, responsabilité de bloc-projets, délégation de la direction

L’organisation matricielle mise en œuvre à l’Agence d’urbanisme identifie deux fonctions : la responsabilité d’un bloc-projets (depuis 2022) et la responsabilité d’un atelier. Par ailleurs, un salarié peut recevoir une délégation du Directeur général.

Le salarié assurant une responsabilité ou une délégation bénéficie de 200 points complémentaires pour le calcul de sa rémunération. En cas de cumul de responsabilités et/ou de délégations, le nombre de points complémentaires est plafonné à 400 pts (sans possibilité de cumul au titre des missions). En cas de cumul d’une responsabilité de bloc-projets et d’une responsabilité d’atelier, le plafond est de 300 points (sans possibilité de cumul au titre des missions).

Lors d’une prise de responsabilité, la fiche de fonction est remise au salarié après un entretien préalable. Les objectifs spécifiques de la fonction et les dispositions permettant d’évaluer la prise de fonction lui sont également indiquées. Une première évaluation est réalisée au terme de 6 mois d’exercice de la fonction afin de décider de sa poursuite ou de son retrait. En cas de poursuite, la fiche de fonction complète la fiche de poste du salarié et l’engage vis-à-vis de l’Agence d’urbanisme. La reconnaissance salariale liée à cette responsabilité est alors effective, avec effet rétroactif au début d’exercice de la fonction.

La délégation fait l’objet d’une lettre de délégation, après un entretien préalable, complémentaire de la fiche de poste du salarié, qui en précise les objectifs et les modalités d’évaluation. L’évaluation de la délégation est réalisée avec le salarié au terme de 6 mois d’exercice afin de décider de sa poursuite ou de son retrait. En cas de poursuite, la lettre de délégation complète la fiche de poste du salarié et l’engage vis-à-vis de l’Agence d’urbanisme. La reconnaissance salariale liée à cette responsabilité est alors effective, avec effet rétroactif au début d’exercice de la délégation.

7^e alinéa : Points complémentaires pour missions

Des points complémentaires peuvent être attribués au titre de missions identifiées. Des conditions à remplir et des exclusions sont appliquées.

Mission dispositif

Est considérée comme « mission dispositif », la responsabilité d’une scène de travail coordonné avec des tiers extérieurs. Chaque famille de métier (études, ressources, administration…) peut être concernée. Il peut s’agir par exemple d’un observatoire (combinant une animation d’acteurs, des publications thématiques et des bases de données spécifiques), d’une coordination territoriale (combinant une scène partenariale et des études, tel l’Inter-Scot), d’une coordination d’ingénierie (à l’exemple des réseaux A2 et A4) ou encore de l’administration des données, de la relation aux organismes de formation, de la gestion des prestataires sociaux…. Un salarié ne peut pas cumuler plus de deux « missions dispositifs ».

Mission membre

Est considéré comme « mission membre », la responsabilité de la relation avec un membre de l’Agence d’urbanisme siégeant au sein d’un des 4 collèges. Le salarié assure alors, en lien avec la direction de l’Agence d’urbanisme, l’information générale de ses correspondants, les réunions préparatoires et de suivi du programme d’activités, le relais pour la préparation et la signature des conventions et avenants…. Les points complémentaires sont pris en compte dans le calcul du salaire à la condition que le membre verse un financement d’au moins 15 000 € dans l’année considérée (hors cotisation ou dispositif comparable, de type inter-SCoT). Cette disposition peut donc s’appliquer ou être suspendue en cours d’année. Un salarié ne peut pas cumuler plus de deux « missions membres ».

Pour les « mission dispositif » et « mission membre », une lettre de mission est remise au salarié après un entretien préalable. Elle précise les objectifs de la mission confiée, ainsi que les dispositions permettant de l’évaluer. Une première évaluation est réalisée au terme de 6 mois d’exercice de la mission afin de décider de sa poursuite ou de son retrait. L’évaluation donne lieu à un entretien avec le salarié pour lui présenter les raisons ou non de la poursuite / retrait de la mission. En cas de poursuite, la lettre de mission devient alors complémentaire de la fiche de poste du salarié et l’engage vis-à-vis de l’Agence d’urbanisme. La reconnaissance salariale liée à la mission est alors effective, avec effet rétroactif au début d’exercice de la mission.

Missions à l’international

Des points de « mission à l’international », entendu comme hors Europe, sont accordés jusqu’à deux destinations couvertes (la notion de destination devant être entendue au sens large, il peut s’agir de plusieurs villes, voire de plusieurs pays ; cela est amené à être précisé par la Direction à l’engagement de la mission). Les points complémentaires sont pris en compte au 1^er du mois qui suit le retour, et cela pour une durée de 2 ans.

Le cumul des missions par un salarié est limité à 150 pts. Les responsables de bloc-projets ne peuvent pas bénéficier de points au titre de missions. Les responsables d’atelier et les bénéficiaires d’une délégation ne peuvent pas bénéficier de points au titre d’une « mission dispositif ».

Ces limites sont fixées afin de permettre à plus de salariés de prétendre à des missions mais aussi de limiter la concentration des responsabilités et des charges de travail sur une partie du personnel. Chaque année, lors de la NAO, la liste des missions attribuées sera communiquée.

8^e alinéa : Points au mérite

Chaque année, les Responsables d’atelier peuvent proposer au Directeur général de distinguer par le mérite un ou plusieurs membres de leurs équipes. Les motifs peuvent être divers : liées à l’investissement personnel, au savoir-faire, au savoir-être, aux compétences complémentaires à la position, à l’implication dans un projet, au progrès, aux résultats….

Chaque Responsable d’atelier établit une appréciation générale, avec l’appui éventuel du ou des Responsables de bloc-projets et/ou des chefs de projet les plus concernés. Après échange avec le Responsable d’atelier, le Directeur général valide la proposition ou motive son refus.

Tous les salariés peuvent bénéficier de points au titre du mérite.

Chaque distinction par le mérite permet de bénéficier de 10 points complémentaires, dans la limite d’un cumul de 100 points. En cas de changement de position, le nombre de points est ramené à 0.

9^e alinéa : Prime de vacances

Une prime de vacances est intégrée comme élément de salaire. Elle correspond à :

• un demi-mois du salaire mensuel versé, en dehors de tout complément de salaire ; est pris en référence le salaire du mois de janvier de l’année en cours ; en cas de revalorisation rétroactive de ce salaire, la prime est recalculée pour l’ensemble de l’année.

• auquel s’ajoute un forfait de 87,5 points de base.

La prime est intégrée comme élément de salaire dès le premier jour dans l’entreprise. Elle est due au prorata du temps de présence dans l’entreprise (compris comme les périodes rémunérées). Elle est calculée au prorata du temps de travail rapporté à 35h00, sans pouvoir excéder 100%.

La prime est versée par 30/360^e chaque mois. Chaque bulletin de paie comprend une ligne formalisant la part de la prime de vacances comprise dans le salaire versé. En cas de revalorisation du salaire en cours d’année, la régularisation est appliquée avec effet rétroactif sur le salaire et la prime déjà versée.

La prime est versée à l’ensemble du personnel (CDI, CDD) à l’exception des contrats aidés, des contrats de professionnalisation et d’apprentissage, des CIFRE… et tout emploi spécifique dont le cadre de la rémunération dépend d’un dispositif réglementaire spécifique extérieur à l’Agence.

10^e alinéa : Prime temporaire

Une prime temporaire peut être attribuée à un salarié, dans le cadre d’une mission spécifique ou d’un intérim d’un collaborateur par exemple. Après un entretien préalable, un courrier de l’employeur, voire un avenant au contrat de travail, en fixe alors la temporalité (engagement et fin), les modalités d’exécution et le complément éventuel de rémunération.

ARTICLE 3 – DISPOSITION SPECIFIQUE POUR LIMITER LE GEL DURABLE D’UN SALAIRE

1^er alinéa : Si un salarié n’a pas bénéficié depuis 3 ans d’une augmentation effective de son salaire mensuel versé correspondant à 20 points complémentaires (pour un temps plein, selon la valeur en vigueur du point), il lui sera appliqué une augmentation effective comblant l’écart constaté.

2^e alinéa : Ce dispositif est appliqué chaque année depuis le 1^er janvier 2020, en constatant l’écart entre la rémunération versée au 1^er janvier de l’année n (par exemple 2020) et celle versée au 1^er janvier de l’année n-3 (dans ce cas 2017). Cet écart doit être au moins égal à la valeur, pour l’année n (au 1^er janvier) de 20 points complémentaires mensuellement pour un temps plein. Dans le cas contraire, le salaire versé est réévalué à concurrence de la différence constatée.

ARTICLE 4 – CHANGEMENT DE POSITION ET EVOLUTION DE LA REMUNERATION

1^er alinéa : Chaque salarié bénéficie annuellement d’un entretien avec son responsable hiérarchique. Cet entretien est notamment l’occasion de rappeler la classification, en référence à la définition des emplois-repères, au métier et au poste, et de vérifier les informations nécessaires au calcul de la rémunération (formation, expérience, missions...). Pour cela une fiche type est remplie, permettant de consigner les accords et les désaccords.

Il en est de même pour l’évolution d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

2^e alinéa : Cet entretien annuel entre le salarié et son responsable hiérarchique est le cadre de discussion du changement de position et de l’obtention de points complémentaires dans la classification des emplois.

Le changement de position peut être demandé par le salarié ou envisagé par le responsable hiérarchique, s’appuyant sur les échanges menés entre les responsables d’atelier et les responsables de bloc-projets, permettant de faire remonter chaque année au Directeur général les demandes et perspectives de changement de position.

Si un changement de position est envisagé à court ou moyen termes, des objectifs de progression professionnelle sont fixés, ainsi que leurs conditions de réalisation et d’évaluation, afin de permettre au salarié de démontrer sa capacité à satisfaire à l’emploi-repère correspondant. Ces objectifs suivent les critères de l’emploi-repère et la fiche de poste détaillée des positions.

• Cf annexe 4

3^e alinéa : Pour toute demande d’évolution de position, dispositif ou mission, ou de rémunération, après échange avec le Responsable d’atelier, le Directeur général valide la proposition ou motive son refus. En cas de désaccord du salarié, ce dernier soumet à son responsable d’atelier une demande motivée de révision et bénéficie d’un nouvel entretien avec lui et/ou le directeur général. Il peut, à sa demande, être accompagné d’un représentant du personnel.

4^e alinéa : Les évolutions courantes de position sont étudiées au 1^er semestre de chaque année. Elles sont appliquées avec un effet rétroactif au 1^er janvier. En cas d’évolution de la position, un avenant au contrat de travail, accompagné d’une fiche de poste en correspondance avec le nouveau positionnement est proposé au salarié.

5^e alinéa : Depuis le 1^er janvier 2018, aucun salarié n’a un salaire versé inférieur au salarié calculé.

Par contre, certains salariés (14) disposent encore au 1^er juillet 2022 d’un salaire versé supérieur au salarié calculé. Ils ont bénéficié au 1^er janvier 2020 de la disposition de l’article 3 du présent accord.

ARTICLE 5 – RESERVE D’APPLICATION DE L’ARTICLE 2

1^er alinéa : En cas de difficultés budgétaires majeures, il est possible de surseoir à l’application de l’article 2 du présent avenant.

2^e alinéa : Le recours à la réserve d’application nécessite la consultation du CSE, en présence de la Présidence de l’Agence d’urbanisme, après qu’une information circonstanciée préalable sera portée à la connaissance de ses membres.

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE DE L’ACCORD - REVISION

Le présent accord prend effet le 1^er septembre 2022, pour une durée indéterminée avec une application rétroactive au 1er janvier 2022 pour son volet « classification des emplois ».

A cette date, le présent accord se substitue à toutes les dispositions, les usages et pratiques antérieures applicables au sein de l’Agence d’urbanisme dans les matières qu’il traite notamment l’accord d’entreprise de 1993 et l’accord ARTT de 1999 qui deviennent caduques.

Le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une demande de révision, même partielle, de la part d’une des parties signataires, dans les conditions légales en vigueur.

Toute demande de révision doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Les négociations en vue de la conclusion d’un avenant de révision s’engageront lors de la NAO suivante. S’il est conclu, les parties conviennent qu’un nouvel accord complet sera rédigé prenant en compte les parties modifiées et non modifiées.

ARTICLE 7 - CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS

1er alinéa : Le suivi de l’accord est réalisé lors de chaque Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

2^e alinéa : A cette occasion, sont notamment communiquées les informations suivantes :

• L’impact budgétaire de chaque disposition (évolution de la valeur des points, changement de position, expérience, mission, mérite…), ainsi que le nombre de salariés concernés ;

• la liste des missions attribuées, ainsi que le nombre de salariés concernés ;

• le suivi des écarts de rémunération, par position et par sexe (moyenne, médiane).

3^e alinéa : Un recueil est établi et complété chaque année, afin d’illustrer l’application des emplois-repères au regard de la diversité des métiers présents au sein de l’Agence d’urbanisme.

4^e alinéa : Lors des réunions de la Négociation Annuelle Obligatoire, la Direction et les représentants du personnel échangent sur les modifications envisageables du présent avenant, afin de le préciser et/ou de le compléter, au regard notamment des retours de sa mise en œuvre et des évolutions de l’Agence d’urbanisme. Ils conviennent alors, s’il y a lieu, des modalités de mise à jour (notamment le tableau en annexe 3 tenant compte de l’évolution des valeurs des points) ou de révision.

5^e alinéa : En cas d’application d’une convention collective de branche, les parties se réuniront pour une nouvelle analyse des présentes dispositions.

ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire du présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires (une version PDF signée et une version docx anonymisée et de laquelle sera occultée les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société), accompagné des pièces règlementaires obligatoires à la DIRECCTE du lieu de sa conclusion et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire du présent accord sera remis au secrétaire du Comité social et économique.

Fait à Lyon,

Le 12 juillet 2022 en 3 exemplaires originaux

Pour l’Agence d’urbanisme Pour le syndicat CGT

Mme XXXXXX Mme XXXXXX

Présidente

Annexe 1 : tableau « métiers et positions » à la signature de l’accord

Les positions auxquelles un salarié peut prétendre diffèrent selon les métiers, mais l’évolution des compétences, fonctions et missions exercées permettent de progresser au-delà du métier.

Annexe 2 : tableau « emplois-repères » à la signature de l’accord

Annexe 3 : tableau « calcul de rémunération » à la signature de l’accord (temps plein 1820 h/an)