ACCORD COLLECTIF D’ADAPTATION

RELATIF A LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS

ET AUX BAREMES DE REMUNERATION DE BASE

Préambule

Suite à la loi de finance 2018 et à la loi sur l’Evolution du Logement, de l’Aménagement et du Numérique (ELAN), un rapprochement sous la forme d’une fusion entre l’OPH d’Amiens Métropole et l’OPSOM sera mis en œuvre au 1^er janvier 2020.

Dans ce contexte et conformément à l’article L 2261-14-3, les employeurs et les organisations syndicales représentatives des 2 entités ont décidé de négocier un accord d’adaptation dans le but de permettre une harmonisation de la situation de l’ensemble des collaborateurs de l’OPAC et de l’OPSOM en matière classification des emplois et de rémunération.

C’est dans cet esprit qu’il a été décidé de maintenir l’accord existant en la matière au sein de l’OPAC d’Amiens en y apportant les adaptations nécessaires afin de répondre pleinement à l’organisation qui sera en place dès janvier 2020.

Le présent accord a pour objet la classification des emplois propres à l’activité de l’OPH selon une cotation établie sur la base de 5 critères définis par la Convention Nationale Collective des OPH du 6 avril 2017 ainsi que la garantie des rémunérations mensuelles brutes de base conformément aux dispositions de son avenant n° 3 et de ses éventuels avenants le cas échéant.

Le présent accord se substitue à tout usage ou accord portant sur le même objet.

Ainsi entre

L’Office Public de l’Habitat d’Amiens Métropole (OPAC), représenté par M , Directeur Général,

L’Office Public de l’Habitat en Somme (OPSOM), représenté par M , Directrice Générale,

d’une part,

ET

l’Organisation Syndicale C.F.T.C. de l’OPH d’Amiens Métropole, représentée par M , Délégué Syndical

l’Organisation Syndicale C.F.E/C.G.C de l’OPH d’Amiens Métropole, représentée par M , Délégué Syndical

l’Organisation Syndicale C.F.D.T. de l’OPH d’Amiens Métropole, représentée par M , Délégué Syndical

l’Organisation Syndicale C.F.T.C. de l’Office Public de l’Habitat en Somme, représentée par M , Délégué Syndical

l’Organisation Syndicale C.F.D.T. de l’Office Public de l’Habitat en Somme, représentée par M , Délégué Syndical

l’Organisation Syndicale F.O. de l’Office Public de l’Habitat en Somme, représentée par M , Délégué Syndical

d’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet de l’accord et champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de droit privé employés par l’OPH d’Amiens.

Il détermine les emplois nécessaires à l’activité de l’Office et leur attribue une définition. Il arrête la cotation de chaque emploi sur la base des 5 critères définis la par la Convention Nationale Collective des OPH du 6 avril 2017.

Ces critères sont l’autonomie, la responsabilité, la dimension relationnelle, la technicité et les connaissances requises.

Article 2 : Emplois de l’OPH d’Amiens

Les emplois identifiés à la date de conclusion du présent accord ainsi que leur définition font chacun l’objet d’une fiche visée en annexe 1 du présent accord (19 emplois). En cas de nécessité de créer un nouvel emploi, un avenant au présent accord sera alors négocié.

Article 3 : Méthode de cotation des emplois

Pour chaque emploi, au regard de sa définition, une cotation unique a été déterminée par la somme des notes obtenues pour chacun des 5 critères définis par la Convention Nationale Collective des OPH du 6 avril 2017.

Chaque critère comprend 6 niveaux permettant d’attribuer une note de 1 à 6, « 1 » étant le plus petit niveau et « 6 » étant le plus grand. Le total des points obtenus correspond à la cotation de l’emploi. Les descriptions et cotations des 5 critères d’évaluation figurent en annexe 2.

Article 4 : Classification des emplois

Les catégories et niveaux des emplois se répartissent, en fonction des points obtenus, selon le tableau suivant :

CATÉGORIES	NIVEAUX	TOTAL POINTS
Employés et Ouvriers	I	1	5 - 8
		2	9 - 12
Techniciens, Agents de maîtrise et assimilés	II	1	13 - 16
		2	17 - 19
Cadres	III	1	20 – 22
		2	23 - 25
Cadres de direction	IV	1	26 - 28
		2	29 -30

Le détail des cotations des emplois est précisé dans chaque fiche emploi de l’annexe 1.

La grille de cotation et de classification de tous les emplois de l’OPH d’Amiens figure en annexe 3.

Article 5 : Méthode de remontée des postes dans les emplois

La remontée des postes dans les emplois a été assurée par une commission transitoire spécifiquement mise en place à cet effet en 2013, lors de la signature de l’accord collectif traitant de ce thème.

Elle avait pour mission de valider la remontée des postes existants dans les emplois identifiés sur la base des fiches de poste, sur proposition de la Direction des Ressources Humaines et à l’exclusion de toute considération liée aux personnes susceptibles d’occuper les postes correspondants.

Elle était composée de 6 personnes :

• 2 volontaires du groupe de travail « classification »,

• 1 représentant de la Direction des Ressources Humaines,

• 1 représentant de la Direction,

• 2 membres des Instances Représentatives du Personnel.

De plus, pour une durée de 2 ans à compter de la signature de l’accord initial, soit avril 2013, cette commission a été saisie dans le cadre :

• d’une création d’un nouveau poste,

• ou en cas de modification du contenu de la fiche de poste, modification qui serait susceptible d’entraîner un changement de positionnement ou de rattachement du poste à l’emploi considéré,

sur proposition de la Direction des Ressources Humaines.

A l’issue de cette période de 2 ans, la remontée des postes dans la grille de classification des emplois a été effectuée par la Direction des Ressources Humaines.

Article 6 : Information des salariés

Chaque salarié est informé individuellement par courrier de l’emploi auquel est rattaché son poste ainsi que de sa classification.

3 situations sont alors possibles :

• Le poste est positionné dans un emploi de niveau supérieur à la qualification individuelle du collaborateur : le collaborateur bénéficie alors, dès notification, d’une nouvelle qualification individuelle et de tous les avantages y afférent. Dans un délai maximal de 6 mois qui suit la notification ci-avant mentionnée, le responsable hiérarchique du collaborateur concerné évalue les compétences individuelles au regard des compétences attendues de l’emploi. En cas d’écart, un plan d’action est alors défini et mis en œuvre pour permettre au collaborateur concerné d’atteindre le niveau de compétences requis ;

• Le poste est positionné dans un emploi de niveau identique à la qualification individuelle du collaborateur : la qualification individuelle du collaborateur reste maintenue ;

• Le poste est positionné dans un emploi de niveau inférieur à la qualification individuelle du collaborateur : la qualification individuelle du collaborateur reste maintenue au titre des avantages acquis. Dans un délai maximal de 6 mois qui suit la notification ci-avant mentionnée, le responsable hiérarchique du collaborateur concerné et le service Ressources Humaines évaluent les compétences individuelles du collaborateur et étudient avec le collaborateur concerné son futur parcours professionnel et les opportunités d’emploi en lien avec sa qualification individuelle.

Article 7 : Recrutements

Les recrutements effectués postérieurement à la signature du présent accord s’effectueront dans le respect de la grille de classification.

Article 8 : Modalités de suivi de l’accord

Une commission, composée de 2 membres de la Direction des Ressources Humaines et des délégués syndicaux, sera spécifiquement mise en place pour le suivi des accords d’entreprise. Elle aura vocation à examiner la bonne exécution des accords d’entreprise et/ou à faire part d’ajustements qui se révèleraient nécessaires.

Cette commission de suivi des accords d’entreprise se réunira, à l’initiative des Ressources humaines, une fois par an, à la mi-année. Elle dressera un bilan qui sera communiqué pour information au Comité social et économique.

Article 9 : Rémunérations de base

Les salaires effectifs sont examinés à l’occasion de chaque Négociation Annuelle Obligatoire. Le barème de rémunération de base est fixé en application de l’avenant n° 3 de la Convention Nationale Collective des OPH du 6 avril 2017 et de ses éventuels avenants le cas échéant.

ENTREE EN VIGUEUR – DEPOT - PUBLICITE

Article 10 – Durée, adhésion, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord

1. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à partir du 1^er janvier 2020.

2. Il pourra être révisé, pendant sa durée d’application, à l’initiative de l’une des parties signataires selon les dispositions du code du travail. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

3. Il ne peut être dénoncé que par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois. Sauf conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai d’un an à compter du préavis.

Article 11 – Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord est remis à chacun des signataires.

L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure à l’initiative de la Direction de l’OPH d’Amiens Métropole et sera envoyé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens.

Il sera inséré dans l’Intranet et adressé par mail à l’ensemble des collaborateurs, qui n’ont pas accès à l’Intranet. En ce qui concerne les ouvriers qui ne disposent pas de boîte mail, ils sont informés que l’accord est à leur disposition aux emplacements prévus à cet effet.

Fait à Amiens, le 15 novembre 2019,

en 3 exemplaires originaux.

Le Directeur Général La Directrice Générale

de l’Office Public de l’Habitat d’Amiens, de l’Office Public de l’Habitat en Somme,

. .

Pour l’Organisation Syndicale Pour l’Organisation Syndicale Pour l‘Organisation Syndicale

C.F.T.C. de l’OPH d’Amiens, C.F.E./C.G.C. de l’OPH d’Amiens, C.F.D.T. de l’OPH d’Amiens,

, , ,

Délégué syndical. Délégué syndical. Délégué syndical.

Pour l’Organisation Syndicale Pour l’Organisation Syndicale Pour l’Organisation Syndicale

C.F.T.C. de l’OPH en Somme, C.F.D.T. de l’OPH en Somme, F.O. de l’OPH en Somme,

, , ,

Délégué syndical.

Annexe 1

FICHE EMPLOI

Emploi : Assistant service clientèle
Définition de l’emploi
L’assistant service clientèle accueille les clients, les écoute, les informe et les oriente. Il exécute des actions selon des directives. Il travaille dans un environnement donné et selon un planning d’intervention et des résultats attendus. Le cas échéant, il met en place les actions correctives pour y parvenir. Il rend précisément compte de ses actions.
Cotation selon les critères de la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017 et de ses avenants
Autonomie : 1 Responsabilité : 2 Relationnel : 2 Technicité : 2 Connaissances : 2 Total : 9 Classification : 1.2

Annexe 1

FICHE EMPLOI

Emploi : Chargé de projet
Définition de l’emploi
Personne qui analyse et met en œuvre un projet ou une mission. Elle choisit les méthodes et les moyens d’actions. Elle est responsable de la performance de son activité. Elle agit selon des directives et assure l’interface entre les acteurs internes et externes. Elle coordonne, négocie et planifie pour réaliser le projet ou la mission conformément aux objectifs qui lui ont été fixés. Elle anticipe les évolutions pouvant intervenir dans son domaine d’activité.
Cotation selon les critères de la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017 et de ses avenants
Autonomie : 4 Responsabilité : 4 Relationnel : 4 Technicité : 4 Connaissances : 5 Total : 21 Classification : 3.1

Annexe 1

FICHE EMPLOI

Emploi : Chargé de projet expert
Définition de l’emploi
Personne qui mène un projet ou une mission dans son ensemble pour atteindre un objectif fixé dans le cadre d’une démarche globale et prospective. Le chargé de projet expert définit les moyens et les méthodes pour faire face à une situation nouvelle. Il les adapte et les optimise afin de développer la performance de son activité. Il mobilise les acteurs internes et externes, coordonne, négocie, planifie pour livrer le projet ou la mission conformément aux objectifs qui lui ont été fixés.
Cotation selon les critères de la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017 et de ses avenants
Autonomie : 5 Responsabilité : 5 Relationnel : 4 Technicité : 5 Connaissances : 5 Total : 24 Classification : 3.2

Annexe 1

FICHE EMPLOI

Emploi : Chef d’équipe
Définition de l’emploi
Personne qui encadre et anime une équipe. Elle prépare et affecte des tâches en adaptant un mode opératoire. Elle organise et coordonne le travail en gérant les priorités. Elle contrôle la bonne exécution des tâches, et alerte. Elle motive l’équipe et lui transmet des connaissances.
Cotation selon les critères de la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017 et de ses avenants
Autonomie : 3 Responsabilité : 3 Relationnel : 3 Technicité : 3 Connaissances : 3 Total : 15 Classification : 2.1

Annexe 1

FICHE EMPLOI

Emploi : Employé qualifié
Définition de l’emploi
Personne qui exécute des actions très qualifiées en s’appuyant sur des documents techniques dans un ou plusieurs environnements. Elle choisit le mode d’exécution qui convient le mieux à la réalisation d’actions dans le respect de procédures données et dans un planning donné.
Cotation selon les critères de la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017 et de ses avenants
Autonomie : 2 Responsabilité : 2 Relationnel : 2 Technicité : 2 Connaissances : 3 Total : 11 Classification : 1.2

Annexe 1

FICHE EMPLOI

Emploi : Employé spécialisé
Définition de l’emploi
Personne qui exécute des actions dans un seul environnement donné en suivant des directives précises. Elle rend très précisément compte de son action.
Cotation selon les critères de la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017 et de ses avenants
Autonomie : 1 Responsabilité : 1 Relationnel : 2 Technicité : 1 Connaissances : 2 Total : 7 Classification : 1.1

Délégué syndical. Délégué syndical.

Annexe 1

FICHE EMPLOI

Emploi : Gestionnaire de clientèle qualifié
Définition de l’emploi
Personne qui accueille les clients, les écoute, les informe et les oriente. Elle assure la promotion des services et produits de l’OPH, elle analyse les situations et conseille les clients. Elle propose des solutions qui permettent de répondre aux besoins des clients. Elle réalise la vente et travaille à la fidélisation des clients ; le tout dans le cadre de programmes. Elle est associée à l’élaboration de ces derniers. Personne chargée d’anticiper, de travailler à la résolution de problèmes globaux et/ou complexes. Elle est force de proposition pour la recherche de solutions adaptées. Elle alerte en cas de difficultés à trouver une solution adaptée. Elle maitrise plusieurs techniques professionnelles. Elle met en place des coopérations avec d’autres domaines.
Cotation selon les critères de la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017 et de ses avenants
Autonomie : 4 Responsabilité : 3 Relationnel : 4 Technicité : 3 Connaissances : 4 Total : 18 Classification : 2.2

Annexe 1

FICHE EMPLOI

Emploi : Gestionnaire
Définition de l’emploi
Personne chargée d’analyser, d’organiser, de produire une ou des actions, de les adapter le cas échéant, d’en effectuer le contrôle afin de garantir la fiabilité du traitement, le tout dans un cadre défini et réglementé (temps, délai, règles, objectifs etc.), en mettant en œuvre une technicité et des connaissances particulières à son domaine et en mettant en place des coopérations avec d’autres domaines.
Cotation selon les critères de la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017 et de ses avenants
Autonomie : 3 Responsabilité : 3 Relationnel : 3 Technicité : 3 Connaissances : 3 Total : 15 Classification : 2.1

Annexe 1

FICHE EMPLOI

Emploi : Gestionnaire de clientèle
Définition de l’emploi
Personne qui accueille les clients, les écoute, les informe et les oriente. Elle assure la promotion des services et produits de l’OPH, elle analyse les situations et conseille les clients. Elle propose des solutions qui permettent de répondre aux besoins des clients; le tout dans le cadre des objectifs qui lui sont fixés. Elle met en œuvre une technicité et des connaissances particulières à son domaine et peut mettre en place des coopérations avec d’autres domaines.
Cotation selon les critères de la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017 et de ses avenants
Autonomie : 3 Responsabilité : 3 Relationnel : 3 Technicité : 3 Connaissances : 3 Total : 15 Classification : 2.1

Annexe 1

FICHE EMPLOI

Emploi : Gestionnaire qualifié
Définition de l’emploi
Personne chargée d’analyser, d’organiser, de produire une ou des actions, d’adapter le ou les modes opératoires le cas échéant, d’en effectuer le contrôle afin de garantir la fiabilité du traitement le tout dans le cadre de programmes. Elle est associée à l’élaboration de ces derniers. Le gestionnaire qualifié est également chargé d’anticiper, de travailler à la résolution de problèmes globaux et/ou complexes. Il peut conseiller et est force de proposition pour la recherche de solutions adaptées. Il alerte en cas de difficultés à trouver une solution adaptée. Il maitrise plusieurs techniques professionnelles. Il met en place des coopérations avec d’autres domaines.
Cotation selon les critères de la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017 et de ses avenants
Autonomie : 4 Responsabilité : 3 Relationnel : 3 Technicité : 4 Connaissances : 4 Total : 18 Classification : 2.2

Annexe 1

FICHE EMPLOI

Manager de direction
Définition de l’emploi
Manager qui dirige un secteur d’activités dont il garantit l’amélioration de la performance. Il définit la stratégie et les politiques associées sur délégation du Directeur Général dans une dimension prospective, globale et à long terme. Il définit et déploie l’organisation nécessaire à sa réalisation. Il est garant des résultats de la stratégie mise en place dans son domaine. Il développe les partenariats, négocie et engage l’OPH aux plans stratégique, politique et social. Il mobilise et développe les compétences de ses équipes.
Cotation selon les critères de la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017 et de ses avenants
Autonomie : 6 Responsabilité : 6 Relationnel : 6 Technicité : 6 Connaissances : 6 Total : 30 Classification : 4.2

Annexe 1

FICHE EMPLOI

Emploi : Manager de production
Définition de l’emploi
Manager qui a la responsabilité d’une équipe. Il anticipe, organise, et coordonne l’activité en gérant les priorités. Il répartit le travail, contrôle l’activité, adapte des modes opératoires, propose des actions correctives et alerte. Il rend compte des résultats de son équipe, évalue ses collaborateurs, les motive. Il assure la coopération des membres de son équipe avec les autres services de l’entreprise. Il transmet des connaissances aux membres de son équipe et participe au développement de leurs compétences.
Cotation selon les critères de la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017 et de ses avenants
Autonomie : 4 Responsabilité : 3 Relationnel : 3 Technicité : 4 Connaissances 4 Total : 18 Classification : 2.2

Annexe 1

FICHE EMPLOI

Emploi : Manager décisionnel
Définition de l’emploi
Manager qui dirige un secteur d’activités dont il garantit l’amélioration de la performance. Il participe à la définition de la stratégie et des politiques associées dans son domaine. Il définit et déploie l’organisation nécessaire à sa réalisation. Il est garant des résultats de la stratégie mise en place dans ce même domaine. Dans son secteur d’activités, il représente l’OPH auprès de partenaires et d’institutionnels. Il évalue les membres de son équipe, développe leurs compétences et les guide dans leur projet professionnel.
Cotation selon les critères de la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017 et de ses avenants
Autonomie : 5 Responsabilité : 6 Relationnel : 5 Technicité : 6 Connaissances : 6 Total : 28 Classification : 4.1

Annexe 1

FICHE EMPLOI

Emploi : Manager opérationnel
Définition de l’emploi
Manager qui pilote une activité et a la responsabilité d’une équipe. Il contribue à la définition des objectifs, les décline en missions, organise l’activité, propose les moyens nécessaires à l’atteinte des objectifs et leurs ajustements le cas échéant. Il accompagne le changement et le projet d’entreprise, anime et motive son équipe et est garant de la coopération des membres de son équipe avec les autres services de l’entreprise. Il évalue les membres de son équipe, développe leurs compétences et les accompagne dans leur projet professionnel.
Cotation selon les critères de la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017 et de ses avenants
Autonomie : 4 Responsabilité : 4 Relationnel : 4 Technicité : 5 Connaissances : 5 Total : 22 Classification : 3.1

Annexe 1

FICHE EMPLOI

Emploi : Manager stratégique
Définition de l’emploi
Manager qui pilote une ou plusieurs activités et qui a la responsabilité de la performance de son équipe. Dans son domaine, il contribue à la définition des politiques internes issues de la stratégie. Il décline en objectifs les choix stratégiques de l’entreprise et est porteur du changement. Il définit les ressources nécessaires et optimise celles allouées pour atteindre les objectifs. Il évalue les membres de son équipe, développe leurs compétences et les guide dans leur projet professionnel.
Cotation selon les critères de la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017 et de ses avenants
Autonomie : 5 Responsabilité : 5 Relationnel : 4 Technicité : 5 Connaissances : 5 Total : 24 Classification : 3.2

Annexe 1

FICHE EMPLOI

Emploi : Ouvrier hautement qualifié
Définition de l’emploi
Personne chargée d’exécuter des travaux manuels très qualifiés en s’appuyant sur des documents techniques. Elle travaille dans un environnement technique donné et selon un planning d’intervention, recherche les causes de la panne simple dans sa spécialité. Elle choisit le mode opératoire et le matériel par rapport à ceux existants. Elle peut avoir, tout en travaillant, la coordination du travail d’une équipe comprenant une activité limitée de salariés sans en assumer les responsabilités managériales. Elle rend compte précisément de son action.
Cotation selon les critères de la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017 et de ses avenants
Autonomie : 2 Responsabilité : 2 Relationnel : 2 Technicité : 2 Connaissances : 2 Total : 10 Classification : 1.2

Annexe 1

FICHE EMPLOI

Emploi : Ouvrier spécialisé
Définition de l’emploi
Personne qui exécute des travaux manuels dans un seul environnement technique en suivant des directives précises, ou suivant des documents techniques. Elle rend très précisément compte de son action.
Cotation selon les critères de la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017 et de ses avenants
Autonomie : 1 Responsabilité : 1 Relationnel : 2 Technicité : 1 Connaissances : 2 Total : 7 Classification : 1.1

Annexe 1

FICHE EMPLOI

Emploi : Technicien
Définition de l’emploi
Le technicien réalise des diagnostics, apporte du conseil, maîtrise un certain niveau de plusieurs techniques ou très hautement qualifié dans une technique, gère des priorités, commande des prestations, définit des mesures correctives, fixe des délais, contrôle l’exécution de la prestation, le tout dans le cadre des objectifs qui lui sont fixés.
Cotation selon les critères de la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017 et de ses avenants
Autonomie : 3 Responsabilité : 3 Relationnel : 3 Technicité : 3 Connaissances : 3 Total : 15 Classification : 2.1

Annexe 1

FICHE EMPLOI

Emploi : Technicien qualifié
Définition de l’emploi
Personne chargée d’analyser, d’organiser, de réaliser des diagnostics, de gérer des priorités, d’acheter des prestations (définir le besoin, rédiger les cahiers des charges, analyser les offres, négocier, évaluer le fournisseur…), de définir des mesures correctives, de fixer des délais, de contrôler l’exécution de la prestation, le tout dans le cadre des objectifs qui lui sont fixés. Personne chargée d’anticiper, de travailler à la résolution de problèmes globaux et/ou complexes. Elle peut conseiller et est force de proposition pour la recherche de solutions adaptées notamment dans le cadre de la prévention et de la programmation. Elle alerte en cas de difficultés à trouver une solution adaptée. Elle maitrise plusieurs techniques professionnelles. Elle met en place des coopérations avec d’autres domaines.
Cotation selon les critères de la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017 et de ses avenants
Autonomie : 4 Responsabilité : 3 Relationnel : 4 Technicité : 3 Connaissances : 4 Total : 18 Classification : 2.2

Annexe 2

DESCRIPTION ET COTATION DES 5 CRITERES D’EVALUATION

1. Critère de l’autonomie

Définition : L’autonomie est appréciée en fonction de la latitude, caractérisant l’emploi, pour décider et agir (initiative, nature des contrôles).

Autonomie	Agit selon des consignes précises	1
Autonomie	Applique des instructions et dispose du choix du mode d'exécution. Organise son travail au quotidien	2
Autonomie	Agit dans le cadre de programmes fixant des objectifs précis et de court terme. Choisi parmi les moyens d'action à sa disposition en fonction des situations	3
Autonomie	Agit dans le cadre de programmes. Il est associé à l'élaboration de celui-ci. Peut adapter les modes opératoires en fonction des situations. Fait preuve d'anticipation dans son domaine d'activité en prenant en compte les interactions avec les autres activités.	4
Autonomie	Optimise les ressources qui lui sont allouées pour atteindre les objectifs de son activité.. Définit les moyens et les méthodes à mettre en œuvre pour faire face à des situations nouvelles. Anticipe les conséquences possibles des nouvelles méthodes à mettre en place et identifie les risques correspondant.	5
Autonomie	Dispose d'une délégation importante pour engager et représenter l'organisme en interne et en externe	6

Annexe 2

2. Critère de la responsabilité

Définition : La responsabilité est appréciée en fonction de l’impact, de la portée et des conséquences des activités et décisions sur le fonctionnement, les résultats et l’image de l’entreprise.

Responsabilité	Est responsable de réaliser l'autocontrôle de son travail prévu dans les procédures et d'alerter en cas de dysfonctionnements.	1
Responsabilité	Est responsable de réaliser l'autocontrôle de son travail et de mener les actions correctives si besoin en fonction des résultats attendus.	2
Responsabilité	Sans encadrement Est responsable de l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés. Est responsable de la fiabilité et du suivi des résultats. Encadrement A la responsabilité d'une équipe dont il organise le travail et contrôle les résultats. Il met en oeuvre les actions nécessaires à l'obtention de ceux-ci.	3
Responsabilité	Sans encadrement Est responsable de la performance de son activité. Participe aux prévisions de gestion. Rend compte de ses résultats. Encadrement Est responsable des résultats de son équipe au titre de son activité dans le cadre des objectifs généraux de l'entreprise. A la responsabilité du développement des compétences des membres de son équipe en liaison avec son supérieur hiérarchique.	4
Responsabilité	Sans encadrement Est responsable du développement de la performance de son activité. Elabore des prévisions de gestion. Rend compte des résultats. Encadrement Est responsable de la progression de la performance de son équipe. Définit les référentiels et procédures internes dans son domaine. Contribue étroitement aux différents processus de gestion du personnel.	5
Responsabilité	Est responsable de la performance de l'organisme dans son domaine. Contribue à la stratégie de l'organisme.	6

Annexe 2

3. Critère de la dimension relationnelle

Définition : La dimension relationnelle est appréciée en fonction des échanges, de la communication, de la négociation, de l’animation et de l’encadrement dans un environnement interne ou externe.

Dimension relationnelle	Fournit les informations demandées. Rend compte de son activité.	1
Dimension relationnelle	Explique à son interlocuteur les informations qu'il est chargé de transmettre et doit comrpendre les informations qui lui sont transmises afin de les communiquer éventuellement à un tiers.	2
Dimension relationnelle	Sans encadrement Explique des situations ou des décisions en s'appuyant sur ses connaissances dans son domaine. Met en place des coopérations avec d'autres domaines. Encadrement Anime une équipe et régule les relations entre collaborateurs. Forme aux activités de base de son domaine.	3
Dimension relationnelle	Sans encadrement Diffuse ses connaissances dans son domaine et forme à des procédures ou des activités complexes. Réalise des négociations simples ou dans son domaine. Encadrement Mobilise son équipe autour des objectifs de son activité. Forme à des procédures ou des activités complexes.	4
Dimension relationnelle	Réalise des négociations complexes dans son domaine. Prend en charge la relation avec les partenaires décideurs en interne et en externe.	5
Dimension relationnelle	Réalise des négociations sociales et/ou politiques pour l'organisme.	6

Annexe 2

4. Critère de la technicité

Définition : La technicité est appréciée en fonction de la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l’emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer des tâches ou prendre des décisions.

Technicité	Réalise des tâches simples demandant un apprentissage court.	1
Technicité	Réalise des tâches simples en combinant des opérations propres à son métier ou réalise des opérations qualifiées nécessitant une attention et une dextérité spécifiques.	2
Technicité	Applique une ou plusieurs techniques professionnelles et le cas échéant des techniques connexes. Interprète les informations complémentaires qu'il réunit en vue d'opérer les adaptations nécessaires.	3
Technicité	Tient compte des contraintes d'ordre technique, administratif, économique et financier pour adapter les instructions reçues aux situations. Détermine les moyens d'actions intégrant les données observées.	4
Technicité	Conduit des études ou des projets transversaux en intégrant les contraintes techniques, administratives, économiques et financières.	5
Technicité	Supervise des études ou projets transversaux en intégrant les contraintes techniques, administratives, économiques et financières. Elabore des solutions de réponse à des problèmes complexes transversaux et impactant la marche globale de l'organisme	6

Annexe 2

5. Critère des connaissances requises

Définition : Les connaissances requises sont appréciées en fonction de l’ensemble des savoirs (savoir être et savoir faire), des compétences et aptitudes requis pour occuper l’emploi, et non ceux détenus par l’individu, quelque soit leur mode d’acquisition : formation initiale, formation continue ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou une certification de qualification professionnelle (CQP).

Connaissances requises	Niveau de scolarité obligatoire ou pratique suffisante.	1
Connaissances requises	CAP ou BEP ou CQP ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience.	2
Connaissances requises	Bac ou BT ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience. Connaissance d'une ou plusieurs techniques et connaissance fragmentaires de techniques connexes.	3
Connaissances requises	Bac+2 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience. Connaissances approfondies et large expérience recouvrant plusieurs techniques.	4
Connaissances requises	Bac+4 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience.	5
Connaissances requises	Bac+5 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience.	6

Annexe 3

GRILLE DE COTATION ET DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Emploi	Cotation	Classification
Assistant service clientèle	9	1.2
Chargé de projet	21	3.1
Chargé de projet expert	24	3.2
Chef d’équipe	15	2.1
Employé qualifié	11	1.2
Employé spécialisé	7	1.1
Gestionnaire	15	2.1
Gestionnaire de clientèle	15	2.1
Gestionnaire de clientèle qualifié	18	2.2
Gestionnaire qualifié	18	2.2
Manager décisionnel	28	4.1
Manager de direction	30	4.2
Manager de production	18	2.2
Manager opérationnel	22	3.1
Manager stratégique	24	3.2
Ouvrier hautement qualifié	10	1.2
Ouvrier spécialisé	7	1.1
Technicien	15	2.1
Technicien qualifié	18	2.2