Accord d'entreprise "Accord collectif en faveur de l'égalité hommes et femmes et la qualité de vie au travail" chez FONCIERE VAL JOSSELIN (Siège)

ACCORD COLLECTIF

EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2018 - 2021

PLAN D’ACTIONS DU 01/06/2018 EN FAVEUR

DE L’EGALITE HOMMES / FEMMES

Vu la loi GENISSON du 9 mai 2011 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Vu l’ANI du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Vu la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Vu la loi du 9 décembre 2010 portant réforme des retraites

Vu le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Vu le décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Vu la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi

Vu le décret n°2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel

Vu la loi n°2016-1088 du 8 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

1. Principe d’égalité de traitement

XXX affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

XXX s’assurera du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en terme de rémunération et d’égalité de carrière.

De la même manière, XXXXX applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes

2. Recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’établissement de s’entourer des meilleures compétences. Le respect des différences et en tirer profit sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise.

Dans le rapport bilan social établi précédemment, il apparaît un déséquilibre entre les salaires des hommes et des femmes, s’expliquant notamment par un déséquilibre structurel. Si ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentation socioculturelle …), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de XXX sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

3. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, XXX restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Indicateur :

Evaluation des offres d’emploi proposées au cours de l’année afin de vérifier le respect de cet engagement.

Pourcentage d’offres d’emploi respectant la mixité

4. Egalité de traitements des candidatures

XXX s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le même respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.

5. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective

En interne :

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par :

• la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise,

• la communication aux salariés de l’entreprise des principes clés de non discrimination pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

En externe :

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise tiennent également du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire.

La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formations.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (métiers techniques) et inversement d’orienter les hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes (métiers de la santé, métiers du secrétariat et de la comptabilité, de l’accueil et des fonctions hôtelières).

A ce titre, XXX encouragera les initiatives des femmes et des hommes de l’entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représentés à participer à la présentation de leur métier.

Afin de favoriser la mixité, XXX s’engage dans les actions suivantes :

• en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage d’hommes dans les emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

• Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activité où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise.

• Accueillir des élèves ou étudiants lors de journées portes ouvertes afin de présenter les différents emplois du secteur et leurs débouchés

Indicateur :

Pourcentage de stagiaires hommes accueillis / nombre total de stagiaires accueillis

Pourcentage de stagiaires femmes accueillis / nombre total de stagiaires accueillis

(IDE et ASQ)

Nombre d’élèves/ étudiants accueillis lors des journées portes ouvertes

6. Accès à la formation professionnelle

• Accès identique à la formation professionnelle

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution des compétences.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Par la formation, XXX veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et les mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence du domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

XXX mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Indicateur :

Pourcentage d’heures de formation réalisées par les femmes par rapport à la part des femmes dans l’effectif

Pourcentage d’heures de formation réalisées par les hommes par rapport à la part des hommes dans l’effectif

• Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il sera systématiquement proposé par la direction, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices/collaborateurs concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité/ congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

XXX accompagne les formations post congé maternité ou parental pour permettre aux professionnels, hommes ou femmes, de poursuivre un projet professionnel.

7. Déroulement de carrière

• Principes généraux

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Chaque personne doit être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Notamment quand un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises, en terme d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

• Actions

XXX s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, XXX veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres dans le métier ou l’emploi concerné.

8 – Rémunération

- Principes généraux

XXX réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

• Egalité salariale à l’embauche

XXX poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et / ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

• Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une mesure d’ajustement sera définie afin de remédier dans le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.

9. Prise en compte de la parentalité

• 9-1 Principes généraux

XXX est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Ainsi, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction, un entretien exploratoire à la reprise du travail des collaborateurs/collaboratrices concernés.

• 9-2 Articulation entre la maternité et la vie professionnelle

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle seront mis en place au sein de XXX  :

• Salariées enceintes :

- A compter du 3è mois de grossesse médicalement constaté, la salariée enceinte bénéficie d’une réduction de son temps de travail de 10%

- Elles bénéficient par ailleurs, d’une autorisation d’absence rémunérée pour les 4 visites médicales prénatales obligatoires.

• Post maternité 

• Les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption, conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé.

• Pour les futurs pères, autorisation d’absence pour assister aux visites prénatales obligatoires

• Prise en compte en intégralité des périodes d’absences pour cause de congé de maternité, d’adoption pour acquisition du CPF

• Possibilité, pour les salariés concernés par un congé de maternité, d’adoption ou un congé parental d’éducation de réaliser un ou plusieurs entretiens individuels avec la DRH, en vue de faire le point sur leur évolution de carrière et d’aborder leur plan de formation.

• 9-3 Temps partiel liés à des choix de vie familiaux

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).

• Egalité de traitement temps plein / temps partiel

XXX ne doit en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de l’entreprise.

- 9-4 Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation

XXX est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (hommes et femmes) au retour de leur congé, XXX s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• renforcement de la pratique des entretiens professionnels dans l’intérêt partagé de l’entreprise et ou du (de la) salarié(e) de bien préparer le départ et le retour.

• Maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence. Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, XXX s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise.

• Garantir l’évolution salariale au retour de congé de maternité (ou d’adoption). XXX rappelle que la salariée en congé maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.

10. Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

- 10-1 Amélioration des conditions de travail

XXX s’est engagée dans une politique volontariste d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail.

XXX réaffirme que doivent être mises en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi.

Par ailleurs, le médecin du travail informera les salariés et les hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier.

- 10-2 Accueil et adaptation des locaux sociaux

XXX porte une attention particulière aux locaux destinés aux travailleurs et dispose depuis plusierus années d’un plan de modernisation de ces locaux (vestiaires femmes et hommes, salle de restauration, salle de repos...)

- 10-3 Temps partiel

XXX s’efforcera dans le cadre des congés parentaux d’éducation de développer des aménagements d’horaires et de faciliter l’accès aux temps partiels, tant pour les femmes que pour les hommes. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.

- 10-4 Gestion et aménagement du temps de travail

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique.

Indicateur :

Pourcentage de professionnels ayant bénéficié d’un aménagement de leur temps de travail pour répondre à des besoins familiaux / nombre de demandes de réduction de temps de travail pour répondre à des besoins familiaux.

- 10-5 Droit à la déconnexion

Afin de permettre aux salariés de concilier vie familiale et vie professionnelle tout en luttant contre les risques psychosociaux, chaque salarié a le droit de ne pas être connecté et aux services de XXX durant les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail.

Qualité de vie au travail

- 11-1 Optimisation des réunions

Dans un objectif de transparence et d’égalité de traitement, XXX n’organisera pas de réunion en dehors des heures de travail prévues, sauf urgences. XXX s’engage également à éviter de planifier des réunions lorsque certains collaborateurs ne peuvent être présents.

(Exemple : jour de repos hebdomadaire, le samedi,…)

- 11-2 Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

XXX veillera à ce que la prise des congés annuels soit respectée pour chaque salarié.

• 11.3 Organisation de réunion d’information

La Direction abordera les changements, les grandes lignes des résultats de l’exercice précédent et les grands axes stratégiques lors d’évènements type « Voeux de début d’année ». L’objectif est d’informer l’ensemble les collaborateurs, en toute transparence, sur le bilan des actions menées et perspectives à venir.

• 11.4 Création de groupes de projets

XXX s’engage à mettre en place des groupes de travail (Exemple : SANTE et ENVIRONNEMENT, pratiques soignantes ... ) composés de collaborateurs volontaires souhaitant s’investir sur certains projets.

• 11.5 Mise en place d’animations durant les heures de pauses

Dans un souci d’amélioration de l’ambiance au travail, La Direction souhaite mettre en place en partenariat avec le CHSCT, des animations extra professionnelles lors des temps de pause.

DISPOSITIONS FINALES

Le présent plan d’actions entre en vigueur à compter de sa signature et au plus tard le 01/10/18

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, date à laquelle il cessera complètement de produire effet conformément à la législation en vigueur.

Il sera affiché dans les locaux (sas de la salle à manger du personnel) et disponible, sur simple demande auprès du service des ressources humaines.

Un bilan annuel de ce plan d’actions est publié sur le site intranet de l’entreprise et est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Elle est en outre tenue à la disposition de toute personne qui demanderait à en prendre connaissance.

Fait à XXX, Le 28/09/2018

En 4 exemplaires originaux.