Accord d'entreprise "accord d'entreprise portant sur la qualité de vie et des conditions de travail" chez PACCOR FRANCE SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE PORTANT SUR

LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

2023 – 2024 – 2025

Entre

La Société PACCOR FRANCE

Dont le siège social est 10 ROUTE DE ROINVILLE 28700 ANNEAU

Représentée par XXX

D’une part

Et

Les délégations syndicales suivantes :

CGT- , représentée par

CFDT-, représentée par

D’autre part,

Préambule

Conformément aux dispositions du Code du travail, la direction de l’entreprise a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

A cette occasion, a également été abordé le thème de la prévention de la pénibilité.

Dans ces conditions, la direction de l’entreprise et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de 12 réunions, tenues les :

• 15 septembre 2021

• 20 octobre 2021

• 9 et 24 novembre 2021

• 7 et 16 décembre 2021

• 14 et 27 janvier 2022

• 3 février 2022

• 2 mars 2022

• 10 novembre 2022

• 17 novembre 2022.

A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord qui a notamment pour objectifs de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’améliorer la qualité de vie et des conditions de travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant sur les domaines visés à l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment :

- des actions permettant une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;

- des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle ;

- des actions permettant de prévenir tout acte ou situation potentiellement discriminatoire ;

- des mesures favorisant et facilitant l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;

- des actions destinées à garantir le droit d’expression ;

- la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise et concerne l’ensemble des salariés.

Chapitre I – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Lors des négociations, les parties sont parvenues à définir des objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que des mesures permettant de les atteindre.

Les parties conviennent de conclure un accord distinct sur ce thème.

Chapitre II – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, droit à la déconnexion et télétravail

La Société souhaite confirmer par cet accord, son engagement à favoriser le bien-être au travail en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche inclut le respect des dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos -quotidien et hebdomadaire-, le bon usage des outils numériques, le droit à la déconnexion et aux temps de repos, mais également le télétravail.

La charge de travail et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle font ainsi l’objet d’un chapitre spécifique de l’entretien annuel d’évaluation.

Lors des négociations, les parties ont convenu de conclure un accord distinct sur le thème du droit à la déconnexion, ainsi qu’un accord distinct sur le télétravail.

Chapitre III– Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées pose une définition légale du handicap :

« Constitue un handicap, au sens de ladite loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

L’Entreprise confirme ici son objectif d’atteindre au minimum le nombre d’Unités Bénéficiaires (UB) tel que requis dans la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés, soit par l’emploi de salariés ayant la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), soit, à défaut, par l’emploi indirect au travers des prestations achetées auprès du secteur du travail protégé et adapté.

L’Entreprise affirme également sa volonté d’améliorer la communication interne sur le thème du handicap, afin notamment de contribuer activement au changement du regard sur le handicap dans l’entreprise, et sensibiliser ainsi l’ensemble des collaborateurs, afin de favoriser un environnement de travail inclusif.

1. Embauche et intégration

Il est important de rappeler le principe de non-discrimination à l’embauche. Les compétences, la motivation et le potentiel des candidats restent les critères principaux lors de la sélection des CV.

Il sera également rappelé aux recruteurs et managers que le handicap n’est pas un frein à l’embauche et que les postes sont ouverts à tous.

Ainsi, les offres diffusées en externe préciseront la volonté de l’entreprise d’intégrer des compétences issues de la diversité, dans sa large définition. Il sera également fait mention que notre entreprise est signataire de la Charte Diversité.

Les contraintes de postes seront étudiées le cas échéant, afin d’analyser et de mettre en place toutes les solutions d’aménagements de postes éventuels.

A l’issue d’intégration de collaborateurs ayant une RTQH, il sera proposé d’organiser un temps d’échange avec le manager et les RH notamment, afin de partager sur leurs expériences vécues et les bonnes pratiques, toujours dans l’objectif de communication positive évoquée en introduction.

2. Accompagnement à la reconnaissance volontaire

Afin d’agir au plus près des besoins d’un collaborateur concerné par une situation de handicap, la Société encourage la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). L’entreprise est garante du respect de la confidentialité que le collaborateur peut souhaiter conserver quant à sa situation de handicap.

Pour le salarié, il s’agit en effet d’une démarche personnelle et confidentielle dont lui seul décide d’informer ou non de l’obtention du statut à son employeur. Cette reconnaissance permet aux intéressés de bénéficier de mesures spécifiques et facilite l’aménagement des conditions de travail.

La procédure administrative relative à la RQTH dépend des règlementations en vigueur et relève, à la date de signature du présent accord, de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées). Il en est de même pour les demandes de renouvellement de la RQTH. Les partenaires de la médecine du travail peuvent également aider le salarié dans la démarche.

3. Maintien dans l’emploi

Le maintien dans l’emploi est un axe important, et la Direction s’engage par cet accord à mettre toutes les actions possibles en œuvre pour maintenir dans l’emploi les collaborateurs en situation de handicap ou qui le deviendraient.

Pour rappel, le maintien dans l’emploi fait référence à toute restriction d’aptitude ou risque d’inaptitude susceptible de constituer une menace pour l’emploi du collaborateur. Chaque situation de maintien sera donc étudiée par l’ensemble des acteurs : Direction, Managers, fonction RH, CSSCT, Médecine du travail, professionnels d’organismes qui pourraient être sollicités au besoin, comme le Sameth (Service d'Aide au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés) par exemple.

La mission sera ainsi d’effectuer toute étude de poste et proposer, le cas échéant des mesures organisationnelles ou aménagements de poste permettant le maintien dans l’emploi du collaborateur.

De la même façon, les membres de la CSSCT pourront proposer des études de poste spécifiques, au besoin selon les situations remontées.

4. Adaptations et dispositifs spécifiques

Les collaborateurs ayant une RQTH ont une égale vocation à évoluer professionnellement au sein de l’entreprise au même titre que les autres collaborateurs. La Société sera donc particulièrement attentive au fait que le handicap ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle.

Des formations spécifiques pourront être prévues en faveur des salariés handicapés dans le but de les maintenir dans leur emploi ou de les aider à évoluer au cours de leur carrière.

Des bilans de compétences pourront également être proposés afin de leur permettre de consolider leur projet professionnel ou de se réorienter.

5. Développement des achats responsables

Il est également rappelé dans cet accord la possibilité de recourir au secteur du Travail Protégé et Adapté, qui est composé d’ESAT (Etablissements de Services et d’Aides par le Travail) et d’EA (Entreprises Adaptées).

Les ESAT proposent aux personnes en situation de handicap une activité professionnelle, dans des conditions de travail aménagées avec un soutien médico-social et psycho éducatif afin de favoriser leur autonomie et leur épanouissement.

Les EA permettent à leur personnel en situation de handicap de travailler en milieu ordinaire sur des missions ponctuelles ; l’occasion pour eux de découvrir les métiers de l’entreprise et d’être positionnés en renfort dans le cadre d’une mise à disposition.

Ce secteur propose des prestations dans des filières très variées, comme fournitures, entretien des espaces verts, travaux bureautiques, numérisation, archivage, restauration, etc.

Le recours au secteur du Travail Protégé et Adapté permet également à l'entreprise d’atteindre son objectif de répondre à son obligation en matière d’emploi de personnes handicapées.

Chapitre IV – Conditions de travail & pénibilité

1. Conditions de travail et santé

Les actions de prévention sont primordiales, dans la mesure où la qualité du travail est le socle d’une bonne qualité de vie et des conditions de travail, c’est précisément ce qui contribue au bien être individuel et à la santé du collaborateur.

Les parties signataires constatent que s’intéresser aux facteurs de stress permet déjà d’agir sur le stress. Une bonne ambiance au travail alimente le plaisir à travailler, et est l’affaire de tous : des managers au quotidien, mais aussi des collaborateurs en osant exprimer leurs perceptions et ressentis.

La santé et les conditions de travail sont une priorité au quotidien, et font l’objet de réunions et commissions en place dans l’entreprise, avec notamment :

• Les CSSCT des sites

• La CSSCT Centrale

• Les commissions RPS des sites.

Ces commissions se réunissent de façon régulière et ont pour finalité l’analyse des situations, dont découlent les plans d’actions associés. Leur suivi permet ainsi de mesurer les actions d’amélioration mises en place et leur efficacité.

Les services de santé au travail que sont la médecine du travail et la CARSAT, ainsi que tous les professionnels associés (contrôleur, médecin, infirmier, ergonome, assistant social, etc.) permettent de travailler en partenariat sur des sujets spécifiques pour mettre en place des améliorations des conditions de travail.

2. Expression des salariés

Pour encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail, ce qui donne du sens à la qualité et à l’organisation du travail, la Société rappelle que chaque salarié a la possibilité de s’exprimer, afin notamment de pouvoir apporter des axes d’amélioration à la qualité de vie et à l’organisation du travail au quotidien.

La structure à taille humaine de nos organisations permet ainsi de favoriser la communication directe, par le biais notamment des représentants du personnel, des services RH, du manager direct, de la ligne managériale, mais aussi des services de médecine du travail ou encore du système d’alerte éthique le cas échéant.

Cette proximité voulue permet ainsi de préserver la fluidité des échanges et garantir l’expression des salariés, de façon individuelle ou collective.

Chacun peut ainsi agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail.

Enfin, des sondages peuvent ponctuellement être organisés afin de donner la parole à chaque collaborateur, permettant ainsi de proposer un vecteur d’expression différent et complémentaire.

Pour conclure, la QVCT a pour objectif de laisser s'exprimer et participer tous les salariés à tous ces champs des possibles en matière d'organisation, de management et de prévention santé, car nous sommes tous acteurs du bien-être au travail.

3. Les orientations Santé

L’analyse des facteurs de pénibilité ont permis aux parties signataires d’identifier des domaines spécifiques à nos collaborateurs et à la situation actuelle, estimés prioritaires actuellement dans la démarche santé et sécurité au travail :

• Le bruit

Au sein des ateliers des sites, une cartographie du facteur bruit permettra de mettre en évidence les actions rendues nécessaires en cas d’exposition au facteur.

Les résultats de ces cartographies, leur analyse ainsi que le plan d’actions et son suivi, seront discutés dans le cadre des CSSCT de sites.

Les modifications significatives de l’environnement de travail, comme par exemple l’installation d’une nouvelle machine, demanderaient une mise à jour de cette cartographie.

• Les conditions thermiques

Les conditions thermiques ont déjà été identifiées comme axe d’amélioration au sein des CSSCT.

Il s’agit d’une situation récurrente et qui altère considérablement les conditions de travail en atelier.

Le « plan chaleur » a donc été mis en place pour initier les actions d’amélioration, dont certaines ont déjà commencé.

Un suivi régulier est prévu dans le cadre des CSSCT.

Une cartographie permettra également de mesurer la température en atelier. La périodicité de ces cartographies -en fonction des conditions externes et d’activité- devra être décidée en CSSCT afin de pouvoir mesurer l’efficacité des actions mises en place sur la température effective en atelier.

• Les troubles musculosquelettiques (TMS) et vibrations mécaniques

Pour en limiter les effets, un effort constant de prévention est nécessaire, notamment par le biais des études de poste, de la communication et la sensibilisation, et des équipements spécifiques d’aide à la manutention mis en place.

Les parties signataires s’accordent sur le fait d’augmenter les sollicitations des services partenaires (médecine du travail et Carsat) afin d’effectuer des études de poste sur le terrain pour analyser l’ergonomie et proposer des améliorations.

L’indicateur est le nombre d’études demandées et le nombre d’études effectuées sur le terrain.

• Les RPS

Depuis plusieurs années, des dispositifs internes sont à la disposition de l’ensemble des salariés pour les accompagner en cas de difficultés professionnelles ou personnelles, et notamment en cas de risques liés à la dégradation de ses conditions de travail (dégradation des relations, difficultés dans l’exercice de son activité, perte de sens, stress, souffrance au travail, mal-être). Ce dispositif de prévention des risques psychosociaux est notamment coordonné par la commission RPS, mise en place sur chaque site.

En parallèle, il est rappelé qu’une sensibilisation ou formation des salariés aux RPS sera mise en place sur la durée du présent accord pour tous les salariés, ceci pour une meilleure prévention. Priorité pour cette formation sera donnée aux salariés pouvant être identifiés comme source de risque, dont l’efficacité sera évaluée en commission RPS. Celle-ci ne sera pas facultative.

• Le risque harcèlement moral, harcèlement sexuel ou agissements sexuels

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

De même, aucun salarié ne doit subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail, qu’il s‘agisse de violences internes ou externes.

Aussi, les parties s'accordent sur le fait que l'identification et la gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail doivent être traités au sein même de la Commission RPS établie sur chacun des sites.

En amont, la prévention doit passer par une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des responsables hiérarchiques et des salariés, afin de réduire la probabilité des cas de survenance de harcèlement et de violence au travail.

Les parties rappellent ici l'existence de la Charte de référence de lutte contre le harcèlement et la violence au travail, en vigueur sur les sites, respectivement signées les 9 janvier 2020 pour le site de et 4 avril 2020 pour le site de, ci-annexées au présent accord.

Les référents harcèlement ainsi que leurs coordonnées sont régulièrement mises à jour sur les tableaux d'affichage.

• Les autres risques identifiés

Enfin d’autres risques ont également été identifiés et doivent figurer dans le DUER du site (Document Unique d’Evaluation des Risques), et devront faire l’objet de points réguliers lors de la revue en CSSCT.

Il en est ainsi pour le risque chimique, prenant en compte les CMR et leur nécessité de recherche de solutions de substitution, ou encore la nécessité de formation des salariés aux pictogrammes et à l’usage des EPI adaptés selon les utilisations.

De la même façon, la sensibilisation des salariés aux zones Atex devra être effectuée le cas échéant.

Enfin les risques liés aux rythmes de travail alternants seront également discutés en CSSCT, afin de trouver les solutions les plus adaptées pour le site.

4. Les indicateurs

Les parties reconnaissent que le suivi régulier d’indicateurs par les acteurs de la QVCT est un élément important permettant de détecter des situations à risque et d’en assurer un suivi au sein de l’établissement ou de l’entreprise.

• Taux d’absentéisme

• Taux de fréquence et taux de gravité des accidents du travail

• Nombre de maladies professionnelles déclarées dans l’année

• Nombre d’études de postes

• Cartographies par risque (chaleur, bruit, poussière, vibrations mécaniques) avec le support des partenaires tels que CARSAT ou médecine du travail, avec révision suivant chaque action corrective mise en place

• Nombre d’unités bénéficiaires au titre de la Déclaration Obligatoire de l’Emploi des Travailleurs Handicapés.

Chapitre V – Durée de l’accord

Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2023, soit jusqu’au 31 décembre 2025, date à laquelle il prendra automatiquement fin.

Dans les conditions précisées par l’article L. 2242-20 du code du travail, une négociation triennale aura lieu sur l’ensemble des thèmes de l’Egalité professionnelle afin de poursuivre les objectifs de progression au travers du renouvellement d’un accord d’entreprise.

Chapitre VI – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Chapitre VII – Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Chapitre VIII – Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Chapitre IX – Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.

Chapitre X – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Chapitre XI – Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Chapitre XII – Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Chartres.

Chapitre XIII – Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Chapitre XIV – Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à, le 24 novembre 2022