Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES" chez MARINA VIVA - SOCIETE HOTELIERE CORSE MARINA (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE DU 10 Mars 2023
SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Direction de la SOCIETE HOTELIERE CORSE MARINA, représentée par Monsieur Benoît CHAUDRON, Directeur,

D’une part,

Et :

Le Délégué Syndical S.T.C et Secrétaire du CSE de l'Hôtel Club Marina Viva, Monsieur Xavier PINELLI,

D’autre part.

Suite à la réunion syndicale du 09 mars 2023, il est convenu le présent accord d’entreprise, applicable à l’ensemble des salariés de la société, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui prend effet le 10 mars 2023.

Il est rappelé que les négociations se sont déroulées en application et dans le respect de l’article L. 2242-17 du Code du travail.

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise Hôtel Club Marina Viva et l’organisation syndicale STC, signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise SOCIETE CORSE MARINA s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Les conditions de validité définies par l’article L. 2232-12 du code du travail étant réunies, le présent accord est un accord d’entreprise au sens des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail.

Le présent accord est conclu en application de :

• L’accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail et suivants et R. 2242-2 à R. 2242-11 du code du travail et prévoit les dispositions qui suivent.

• La Loi du 9 mai 2001 relative à « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

• Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre « des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

• L’article 4 de Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

• Le décret du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel.

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :

• La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :

L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

• La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :

« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l'entreprise au travers des domaines suivants :

• L'accès à l'Emploi

• L'accès à la formation

• L'égalité de niveau de rémunération, qualification et classification entre les hommes et les femmes

• La conciliation de la vie familiale et la vie professionnelle

1. - L'ACCES A L'EMPLOI

1.1 - OFFRES D'EMPLOI

L'entreprise s'est engagée à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge, …) n'apparaisse lors de la diffusion d'offre d'emploi (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé).

1.2 - PROCESSUS DE RECRUTEMENT NEUTRE ET EGALITAIRE

Afin que le processus de recrutement soit non discriminant, l'entreprise s'engage à favoriser le recrutement sur la base des compétences professionnelles, de l'expérience et des qualifications des postulants. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères. Le service des Ressources Humaines travaille en collaboration avec le Pôle Emploi qui applique le même principe de neutralité et d’égalité des chances.

Toutes les offres d’emploi sont rédigées, sans distinctions, et sont adressées indifféremment aux femmes ou aux hommes.

L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si celle-ci répond aux critères d'embauche définis.

1-3 LA MIXITE DES INSTANCES DE REPRESENTATION DU PERSONNEL

Le développement de l’égalité professionnelle passe également, lorsque cela est possible, par une meilleure représentation des femmes dans les instances professionnelles. Les organisations syndicales soulignent l’importance qu’elles accordent à promouvoir l’accès aux fonctions syndicales aussi bien aux salariés de sexe féminin que masculin.

Les protocoles préélectoraux intègrent, le pourcentage de répartition entre les hommes et les femmes par catégorie et le nombre de siège en conséquence.

De même, les organisations syndicales indiquent qu’elles mettent en place une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes lors des désignations opérées par les organisations syndicales ainsi que dans la composition des différentes délégations constituées dans le cadre des négociations.

2 – L’ACCES A LA FORMATION

Tout comme le recrutement, la formation participe à l'objectif d'égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L'entreprise garantit le principe général d'égalité d'accès à la formation professionnelle et au dispositif du compte personnel de formation à tous les salariés, quels que soient leur statut, leur sexe, âge et niveau de formation visé.

Les salariés absents pour congé de maternité, congé parental ou absence de longue durée (plus de 6 mois), un entretien sera tenu par le directeur des ressources humaines pour faire un point sur la carrière du salarié, ses aspirations pour le futur et ses souhaits de formation à organiser.

3 - L'EGALITE DE NIVEAU DE REMUNERATION, QUALIFICATION ET CLASSIFICATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

L'évolution de la rémunération des salariés est uniquement basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et les résultats dans la fonction occupée.

Les parties signataires affirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle.

L'entreprise applique le principe "à travail égal, salaire égal" entre les femmes et les hommes dès l'embauche avec la mise en place d'une grille de salaire revalorisée chaque année :

L’entreprise réaffirme que l’appréciation individuelle des salariées est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

L’entreprise assure respecter l’article 9 de l’Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004, stipulant qu’une « véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».

• Chaque année, la grille de salaire est revalorisée, suite à la Négociation Annuelle Obligatoire, pour tous les contrats en CDI, dans laquelle figure le salaire de base, le niveau de qualification et de classification de chaque poste de l'Entreprise.

• De même que la grille de salaire, suivant la Convention Collective HCR, est revalorisée en début d’année, pour tous les contrats en CDD.

Ces grilles de salaires sont appliquées sans distinction à tous les salariés femmes ou hommes, ceci afin de garantir que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes concernés, à niveau de performance identique et à niveau de responsabilité équivalent.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité et paternité doit être sans incidence tant sur le déroulement de carrière des salarié(e)s que sur leur rémunération.

4 - LA CONCILIATION DE LA VIE FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

4.1. GROSSESSE

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

L'entreprise s'est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà négocié un certain nombre de mesures spécifiques, en vue de concilier cet équilibre de vie privée et vie professionnelle.

L’entreprise s’engage à permettre aux salariées enceintes d’effectuer leur travail dans les meilleures conditions notamment en tenant compte des éventuelles préconisations du médecin du travail et en mettant à disposition un uniforme adapté aux femmes enceintes.

La salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de grossesse (échographies).

Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

4.2.CONGES MATERNITE

L'Entreprise s'engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité ou le congé parental n'aient pas pour conséquence d'être un frein à l'évolution du parcours professionnel, ni d'avoir de répercussion négative dans l'évolution de carrière.

En effet, le congé maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d'indisponibilité de 16 semaines de congé maternité légale, est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• La détermination des droits liés à l'ancienneté

• La répartition de l'intéressement, de la participation

• Le calcul des congés payés, le 13^ème mois.

En 2011, les Négociations Annuelles Obligatoire ont fait bénéficier à chaque salarié, d’une semaine supplémentaire de repos en plus des 16 semaines légales de congé maternité.

En ce sens, l'entreprise s'engage à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle, et que tout salarié qui revient d'un congé maternité, parental d'éducation, bénéficie d'un entretien avec son employeur. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail.

4.3. AMENAGEMENT DE L'EMPLOI DU TEMPS POSSIBLE LORS DE LA RENTREE SCOLAIRE ET POUR ENFANT MALADE

Les salariés en CDI aménageront avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6^ème incluse, suite aux NAO signées 27 mars 2012.

Si des réunions collectives sont prévues la semaine de la rentrée scolaire, celles-ci seront programmées en fonction de la disponibilité des parents de ces mêmes enfants.

En cas d'absence pour enfant malade, les négociations annuelles obligatoires du 27 mars 2012 prévoient pour les salariés en CDI des modalités d'attribution de congés rémunérés de 3 jours ou de 6 demi-journées dans l'année civile, aux mères ou pères pour les enfants malades sans justificatif médical.

5 – L’INDEX EGALITE PROFESSIONNEL DES FEMMES ET DES HOMMES

Chaque année au plus tard le 1er mars, l’entreprise Marina Viva calcule et publie sur son site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.

L’Index se calcule sur 100 points à l’aide de 4 des 5 indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés, déterminés par la loi :

• L’écart de rémunération femmes-hommes, sur 40 points.

• L’écart de répartition des augmentations individuelles, sur 35 points

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, sur 15 points*

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points

*À noter : certains indicateurs peuvent être incalculables (par exemple, si aucune femme n’a eu de congé maternité dans l’année). Dans ce cas, l’indicateur est neutralisé.

Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.

Elles sont également communiquées, avec le détail des différents indicateurs, au Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).

L’index de l’égalité femmes-hommes mis en place par le Ministère du Travail fait partie des différentes mesures prévues par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cet index vise à supprimer les inégalités salariales entre les femmes et les hommes en France.

L’entreprise œuvre depuis de nombreuses années à créer les conditions d’attractivité et d’évolutions qui permettent aux femmes et hommes de progresser au même niveau de rémunération et de carrière. Ces actions en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle font partie intégrante de l’entreprise.

6 - SUIVI DE L'ACCORD

Une réunion entre les deux parties signataires sera organisée afin d'effectuer un bilan annuel visant à s'assurer de la bonne application de cet accord, avec présentation du résultat aux membres du CSE.

Une commission paritaire de suivi de l’Accord est instituée.

Elle est composée :

• D’un représentant de l’employeur

• D’un délégué syndical en place ou en cas de carence de deux membres du CSE.

7 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur à compter du 10 mars 2023 et cessera par conséquent de s’appliquer le 09 mars 2027. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.

8 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera au lendemain de son dépôt à la DREETS.

9 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

10 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'organisation syndicale représentative de l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de Corse du Sud par voie dématérialisé via la plateforme en ligne Téléaccords.

Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes d'Ajaccio.

Fait à Porticcio, le 09 mars 2023.

Benoît CHAUDRON Xavier PINELLI

Directeur Délégué Syndical S.T.C