Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CREDIT MUTUEL TITRES (Siège)

Entre

CREDIT MUTUEL TITRES, représentée par , Directeur Général,

d’une part,

Et

Monsieur , Délégué Syndical CFTC

d’autre part,

Il est exposé et convenu ce qui suit :

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes est depuis plusieurs années au cœur des préoccupations tant des pouvoirs publics que des entreprises.

Les lois et ordonnances successives en faveur de l’égalité professionnelle ont institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité entre les Femmes et les Hommes.

L’accord ou le plan d’action doit fixer les objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans certains domaines avec des indicateurs chiffrés.

Le sujet de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de Crédit Mutuel Titres a fait l’objet, parallèlement à l’évolution des mœurs et des principes légaux et sociaux régissant notre société, d’un suivi régulier sur les 2 dernières années permettant aujourd’hui de mesurer les avancées en la matière.

Les efforts doivent être poursuivis afin d’améliorer encore la situation comparée des Femmes et des Hommes au sein de Crédit Mutuel Titres. Les partenaires sociaux s’y attacheront tout en gardant à l’esprit l’objet de la loi qui est d’assurer une égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes.

Article 1 : Principes d’égalité et champ d’application

Article 1-1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des personnels salariés de Crédit Mutuel Titres.

Article 1-2 : Rappel du principe d’égalité et de non-discrimination

Les parties du présent accord rappellent qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.

Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs.

La rémunération entre les Femmes et les Hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique.

Article 2 : Objet de l’accord et domaines d’action retenus

Aux fins de rendre effectif les principes énoncés ci-dessus, le présent accord a pour objet de mettre en évidence les déséquilibres non justifiés par des éléments objectifs qui peuvent exister, les écarts de situation entre les Femmes et les Hommes et de mettre en place des actions visant à y remédier.

Un diagnostic en vue de déterminer les domaines d’action sur lesquels des situations pouvant relever d’inégalités de traitement a été réalisé. A partir de ce constat, des objectifs de progression ont été fixés dans 3 domaines parmi les neufs domaines énumérés par la loi, à savoir,

• La formation professionnelle,

• La promotion professionnelle et la classification,

• La rémunération effective.

Ces actions ont été déterminées notamment au moyen des éléments suivants fournis par la Direction des Ressources Humaines :

• Le rapport sur la situation comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise (rapport de 2018, rapport de 2019),

• Un tableau comparatif des données égalité Femmes-Hommes transmis au CSE,

• Tableau de l’index d’égalité professionnelle Femmes-Hommes 2019,

• Le bilan de formation de 2018 et 2019.

Article 3 : Diagnostic et actions prioritaires mises en œuvre

3-1- L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle

1. Constats

La formation professionnelle constitue indéniablement un des leviers principaux d’accompagnement et de développement des compétences des collaborateurs.

Elle permet en effet d’accompagner les salariés dans l’évolution de leurs métiers, afin qu’ils puissent répondre au mieux aux besoins de nos clients, sociétaires et des salariés du réseau.

La formation professionnelle est également un outil majeur de l’évolution professionnelle des salariés, lesquels peuvent ainsi acquérir de nouvelles connaissances et compétences.

Consciente des enjeux liés à la formation professionnelle de ses salariés, l’entreprise, avec l’appui du Groupe, y consacre un investissement conséquent.

C’est ainsi que les actions de formation mises en œuvre ont porté et portent sur le développement des compétences professionnelles des salariés ainsi que sur l’adaptation des salariés aux évolutions de l’entreprise.

En ce sens, les dépenses de formation de Crédit Mutuel Titres ont été conséquentes au cours des dernières années avec 3,72 % de la masse salariale dédié à la formation pour 2018 et 5,5% pour 2019. Cet effort de formation va largement au-delà du minimum règlementaire.

Les formations ont représenté plus de 529 jours en 2018 et 695 jours en 2019.

En 2018, 199 salariés ont suivi au moins une action de formation, soit 100% de l’effectif, contre 195 salariés en 2019. Le taux d’accès à la formation professionnelle était donc particulièrement élevé en 2018 et 2019

La répartition des formations effectuées entre les Femmes et les Hommes en 2018 et 2019 était équitable.

Le même constat peut être fait pour les années précédentes.

2. Objectifs de progression et actions mises en œuvre

L’objectif du présent accord est donc de poursuivre les efforts déjà effectués et de procéder au développement de la formation professionnelle des salariés, sans distinction de sexe, en lien avec les besoins de l’entreprise et le développement des compétences des salariés.

Afin de favoriser les changements de classification et la promotion professionnelle de façon équitable entre les Femmes et les Hommes, Crédit Mutuel Titres s’engage à s’appuyer sur les dispositifs de formation afin d’accompagner les collaborateurs dans leur évolution.

3. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, Crédit Mutuel Titres a retenu les indicateurs de suivi suivants :

• Document annuel de suivi de réalisation du plan de développement des compétences,

• Nombre d’actions de formation réalisées,

• Evolutions annuelles du plan de développement des compétences,

• Dépenses de formation.

• Répartition par typologie de formation F/H

3-2- La promotion professionnelle et la classification

1. Constats

Au sein de CM Titres, les Femmes représentent en 2019 57.8% des salariés. Parmi les techniciens, les Femmes représentent 62,6% et 45,8% parmi les cadres.

La population féminine est surreprésentée aux niveaux 3 à 5 (90 femmes contre 54 hommes en 2019).

Elles restent en nombre supérieur aux Hommes pour le niveau 6 (21 Femmes contre 14 Hommes) mais sont sous-représentées au-delà du niveau 7 (6 Femmes contre 17 Hommes en 2019). Elles représentent 2 Femmes contre 8 Hommes au niveau 7 et 4 Femmes contre 6 Hommes au niveau A en 2019.

En 2018 et 2019, 8 femmes ont changé de niveau contre 10 pour les Hommes.

L’évolution des Femmes vers les niveaux cadre est constante et légèrement supérieure par rapport aux Hommes (pour les années 2018 et 2019 : 3 Femmes ont progressé vers le niveau 6 contre 2 Hommes sur la même période).

Le nombre de changement de niveau des femmes reste proportionnellement moins important que celui des hommes. Sur 2018 et 2019 aucune femme n’a été promue niveau 5, contre 3 hommes.

Sur les postes d’encadrement, on constate qu’en 2019, il y a autant de Femmes que d’Hommes qui occupent un poste de responsable d’unité.

Elles sont sous-représentées sur les postes de responsable d’activité (4 femmes contre 9 hommes)

L’ancienneté Groupe des Femmes sur ces deux fonctions est plus importante que celle des hommes :

En 2019, les Femmes occupant le poste de responsable d’unité ont une ancienneté groupe de 25 ans, les Hommes de 15 ans. Celles qui occupent un poste de responsable d’activité ont une ancienneté groupe de 30 ans, les Hommes de 25 ans.

2. Objectifs de progression

En ce qui concerne la promotion professionnelle, l’entreprise s’engage à veiller à ce que la progression vers les niveaux supérieurs soit la même pour les Femmes et les Hommes à tous les niveaux, à compétences égales et en dehors des raisons objectives (congé sans solde de longue durée, par exemple) pouvant justifier un rythme de promotion différent.

L’entreprise s’engage à faire de la formation un levier pour pouvoir promouvoir de manière équilibrée les Femmes et les Hommes vers des niveaux supérieurs, notamment vers les niveaux 5 et suivants en proposant des formations spécifiques qui permettent d’acquérir les compétences nécessaires à cette évolution.

Crédit Mutuel Titres s’engage également à sensibiliser les responsables hiérarchiques aux écarts constatés en termes de changement de niveau, afin de gommer, à compétences égales, les disparités.

3. Actions mises en œuvre

Dans le cadre du traitement des augmentations individuelles de salaire, les managers pourront s’appuyer sur des outils mis à leur disposition par Crédit Mutuel Alliance Fédérale, leur permettant de mieux appréhender l’impact de leurs décisions en matière d’égalité professionnelle.

Ces outils doivent permettre aux responsables hiérarchiques de prendre en considération dans la durée, les éventuels écarts d’ancienneté Femmes/Hommes pouvant exister et ce, afin d’y remédier et de s’inscrire dans un objectif d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes.

4. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

Afin de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, Crédit Mutuel Titres a retenu plusieurs indicateurs de suivi :

• Nombre de Promotions des Femmes et des Hommes par niveau et par catégorie

• Nombre de Femmes et d’Hommes présents dans les différents niveaux

• Ancienneté et âge des Femmes et Hommes par niveaux et postes

3-3- La rémunération des salariés

1. Constats

Dans le cadre du diagnostic réalisé sur la rémunération des Femmes et des Hommes au sein de Crédit Mutuel Titres, il n’y a pas de distorsions marquées sur les salaires bruts moyens. Cependant l’ancienneté moyenne Groupe des femmes dans les niveaux 3, 4, 7 et A est plus importante :

En 2019, les Femmes en niveau 3 ont un salaire moyen de 31 987 € et une ancienneté moyenne groupe de 14,4 années ; les Hommes ont en moyenne 5,8 années d’ancienneté groupe et un salaire moyen de 29 440 €.

Les Femmes en niveau 4 ont un salaire moyen équivalent à celui des hommes et 5 ans d’ancienneté dans le groupe de plus que les Hommes.

En niveau A l’ancienneté moyenne groupe des Femmes était de 30 années avec un salaire moyen de 67 681 € et de 22,3 années pour les Hommes avec un salaire moyen de 66 651 €.

2. Objectifs de progression et actions mises en œuvres

L’entreprise s’engage à maintenir l’équité de rémunération entre les Femmes et les Hommes. Chaque année, elle continuera à être attentive à cet aspect dans la mesure où les salariés sont dans une situation professionnelle identique. Cette notion s’apprécie en fonction des critères professionnels objectifs tels que l’emploi occupé, l’ancienneté dans la fonction, l’expérience, la compétence professionnelle et le niveau de responsabilité.

3. Actions mises en œuvre

Dans le cadre du traitement des augmentations individuelles de salaire, les managers pourront s’appuyer sur des outils mis à leur disposition par Crédit Mutuel Alliance Fédérale leur permettant de mieux appréhender l’impact de leurs décisions en matière d’égalité professionnelle.

Ces outils doivent permettre aux responsables hiérarchiques de prendre en considération dans la durée, les éventuels écarts en termes de répartition de la rémunération effective entre les Femmes et les Hommes et par niveau, métier et catégorie professionnelle.

4. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

Afin de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, Crédit Mutuel Titres retient les indicateurs suivants :

• Rémunération par niveau de classification et par sexe avec l’ancienneté,

• Rémunération moyenne par métier et par sexe avec l’ancienneté,

• Un tableau comparatif des données égalité Femmes-Hommes présenté annuellement au CSE.

Article 4 : L’index égalité professionnelle

Depuis la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, toute entreprise d'au moins 50 salariés doit calculer et publier annuellement un index de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans le but de réduire les inégalités professionnelles.

Dans les entreprises de 50 à 249 salariés, l'index se compose de quatre indicateurs qui évaluent les inégalités entre Femmes et Hommes sous la forme d'une note sur 100 :

• 1^er Indicateur : Écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes

Il compte pour 40 points de la note.

• 2^nd indicateur : Écart de répartition des augmentations individuelles

Il compte pour 20 points de la note.

• 3^ème indicateur : Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité

Il compte pour 15 points de la note.

• 4^ème indicateur : Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

Il compte pour 10 points de la note.

Les entreprises de 50 salariés et plus doivent atteindre le seuil minimal de 75 points sur le total des 100 points. Si le niveau de 75 points n’est pas atteint et à compter de la publication des résultats du calcul, l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité et atteindre le seuil minimal de 75 points.

Des mesures à prendre pour se mettre en conformité doivent être négociées dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Pour les entreprises de 50 à 249 salariés, la note devait être publiée pour la première fois en mars 2020 pour l’exercice 2019.

L’index de Crédit Mutuel Titres pour l’année 2019 s’élève à 71 points, à savoir :

• 36 points sur 40 au niveau de l’indicateur « écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes »

• 15 points sur 35 au niveau de l’indicateur « écart d’augmentation individuelles »

• 15 points sur 15 au niveau de l’indicateur « pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé de maternité »

• 5 points sur 10 au niveau de l’indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ».

Selon les dispositions énoncées ci-avant Crédit Mutuel Titres doit donc dans un délai de 3 ans se mettre en conformité et atteindre les 75 points.

Crédit Mutuel Titres s’engage dans le cadre du présent accord à atteindre ce seuil minimal de 75 points dès l’année 2020.

Pour atteindre cet objectif, Crédit Mutuel Titres s’est engagé à appliquer des mesures correctives aux écarts des augmentations individuelles entre les Femmes et les Hommes dès l’année 2021.

Article 5 : Sensibilisation dans le domaine de l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle

L’Entreprise évolue dans un environnement sociétal marqué par un déséquilibre entre Hommes et Femmes dans l’exercice des responsabilités personnelles et familiales. Ceci se traduit notamment par un recours au temps partiel et au congé parental plus important de la part des Femmes avec un impact potentiel sur leur évolution professionnelle.

Or, favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie des préoccupations de Crédit Mutuel Alliance Fédérale depuis de nombreuses années.

A ce titre, il est rappelé que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. En ce sens, il est également précisé que Crédit Mutuel Titres s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Par ailleurs, l’entretien professionnel est l’occasion d’évoquer le sujet de la conciliation vie professionnelle / vie personnelle pour chacun des collaborateurs Hommes et Femmes.

Enfin, il est rappelé l’existence de l’entretien de retour d’absence que le collaborateur doit réaliser avec son responsable hiérarchique via Talentsoft pour favoriser le retour dans les meilleures conditions d’un salarié en maladie longue ou en congé maternité ainsi que pour identifier les actions de formation en vue de permettre au salarié de s’adapter rapidement aux éventuelles évolutions de son poste.

Crédit Mutuel Titres réitère son engagement en faveur d’une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle par la mise en œuvre de mesures concrètes.

Ainsi, la Convention de Groupe entrée en vigueur depuis le 1^er janvier 2018 à laquelle adhère Crédit Mutuel Titres, intègre des améliorations notables des mesures déjà entreprises par la Convention Collective du Crédit Mutuel, voire des nouvelles mesures.

Elle prévoit notamment :

• Le maintien de salaire pour les salariés en congé légal de maternité auquel est ajouté un congé de maternité conventionnel de 12 semaines rémunéré.

• Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur de collaborateurs Hommes et Femmes en faisant la demande pour la garde des enfants de moins de 6 ans,

• Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif, d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus,

• Un congé rémunéré pour enfant handicapé d’un maximum de 5 jours par an et par enfant,

• Une prime enfant pour tout enfant à charge,

• Des congés liés à des évènements familiaux survenus dans la vie du salarié (mariage ou conclusion d’un PACS, décès d’un parent, par exemple) plus favorables que la loi.

Les parties au présent accord rappellent que durant la période de grossesse des salariées, les managers doivent être particulièrement attentifs à l’état de santé et aux conditions de travail des salariées concernées et, à partir du 4ème mois de grossesse, faire preuve de souplesse à leur égard sur les horaires de travail, de début et de fin de journée.

En outre et depuis le 1^er janvier 2018, les Hommes bénéficiant d’un congé de paternité voient leur salaire maintenu à 100%.

Par ailleurs, l’accord Groupe du 28 octobre 2020 portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le Travail à distance s’engage fortement dans cette voie en prévoyant notamment la mise en place du travail à distance au sein des entités du Groupe.

A ce titre, l’accord Groupe prévoit un cadre pour la mise en place et permet aux différentes entités de préciser les mesures de déclinaison de cet accord. Des négociations entre les parties du présent accord vont donc avoir lieu au sein de Crédit Mutuel Titres dans le but de faire bénéficier à ses salariés également de ces avancées.

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, Crédit Mutuel Titres a retenu plusieurs indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel, par statut et par sexe,

• Nombre de salariés passés de temps partiel à temps complet par niveau et par sexe,

• Répartition du personnel temps complet/temps partiel par statut et par sexe,

• Répartition du personnel à temps partiel par taux d’activité par niveau et par sexe,

• Nombre de salariés à temps partiel au 31.12 par taux d’activité,

• Nombre d’entretiens professionnels menés dont nombre d’entretiens de retour d’absence,

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité.

Article 6 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord

L’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord et la bonne application passe par l’approbation des dispositions par le management et l’ensemble des salariés.

Afin de faire progresser les idées et d’ancrer l’égalité entre les Femmes et les Hommes, Crédit Mutuel Titres s’engage à :

• Poursuivre sa contribution à l’évolution des comportements par l’information et la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et plus particulièrement le management de proximité,

• Communiquer les dispositions du présent accord dès sa signature à l’ensemble des hiérarchiques et mettre en œuvre des sessions de sensibilisation à leur attention.

• Mettre en place une campagne de communication auprès de l’ensemble des salariés via une diffusion de l’accord sur PIXIS. Cette information a pour objet de présenter les grandes lignes de la politique de Crédit Mutuel Titres en matière d’égalité professionnelle.

Article 7 : Durée de l’accord et suivi de l’accord

Le présent accord est mis en place pour la période 2021-2024.

Au cours de cette période, il fera l’objet d’un suivi annuel au sein d’une commission de suivi composée d’un représentant de l’employeur et d’un représentant d’une des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (ou défaut d’un membre titulaire du Comité Social et Économique).

Au terme de cette période, un bilan des actions et des progrès réalisés sera établi.

Des négociations seront donc engagées au cours de l’année 2024 en vue de la signature d’un nouvel accord pluriannuel portant sur l’égalité professionnelle.

Article 8 : Formalités de dépôt

Après notification, les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la Direction auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales.

Fait à Strasbourg, le 29 mars 2021

En trois exemplaires originaux

Pour Crédit Mutuel Titres

Directeur Général

Le Délégué Syndical C.F.T.C