ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre :

La société MATINES, dont le siège social est situé Rue des Sports à NAIZIN (56500), représentée XXX, en sa qualité de Directeur filière Œuf,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative ci-dessous désignée :

Le Syndicat CFDT, représenté par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

D’autre part,

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise a été invitée par l’employeur, par courrier du 05 janvier 2022 à engager une négociation :

• sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

• sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et des conditions de travail.

Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :

• 26 janvier 2022

• 08 février 2022.

Avant le début de la négociation, l’employeur a remis à la délégation syndicale les informations relatives à celle-ci.

L’organisation syndicale a notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise.

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2021 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours.

Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou bien encore l’exercice du droit d’expression des salariés.

L’organisation syndicale a fait état de plusieurs demandes notamment :

Le 26 janvier 2022 :

• Augmentation générale de 5% pour tous (cadres inclus jusqu'à 2700€ brut mensuel) au 1^er janvier et indexation des primes liées aux poste de travail ;

• Prime d’assiduité : 60€ par mois (absentéisme/maladie) ;

• La mise en place des écarts garantis comme appliqués dans la société Ovoteam ;

• Prime exceptionnelle sur l'intéressement (supplément de 500€) ;

• Prime d'objectif (sur la base du salaire mensuel en % plutôt qu'une somme fixe) ;

• Prime d’habillage : 5€/jour pour tous les salariés concernés (ouvrier/employé/agent de maitrise/cadre) ;

• Prime panier : 8€ pour tous ;

• Ticket restaurant : passer à 9€ (4,5€ soit 60% de part patronale) ;

• Prime ancienneté : prolonger à 9% à 24 ans et 10% à 25 ans ;

• Jour ancienneté : 1 jour tous les 5 ans jusqu'à 5 maximum ;

• 2 jours de congés pour enfant malade non hospitalisé jusqu'à 12 ans maximum

• Prime du samedi : 30€ net pour tous les samedis travaillés prévus ou non

• La reconduction de la Prime Macron

La possibilité de placer dans le PEG et les mesures prévues pour l'abondement .

Le 08 février 2022 :

• Augmentation générale de 3% et indexation des primes liées aux poste de travail ;

• Ecart garantis minimum de 15€ ;

• Ticket restaurant : harmonisation entre la société Matines et la société Ovoteam ;

• Prime du samedi de 30€ net pour tous les samedis travaillés prévus ou non ;

• Prime d’habillage à augmenter sans l’indexer uniquement sur l’augmentation générale.

Champ d’application de l’accord :

Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.

PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1) Les salaires effectifs

Les parties ont engagé une négociation sur les salaires réels.

Après discussions, il a été convenu, une augmentation générale de 2,2 % appliquée sur le salaire de base mensuels bruts, rétroactivement à compter du 1^er janvier 2022 à tous les salariés des catégories « ouvrier », « employé » et « agent de maitrise ».

Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par ces augmentations.

2) Autres mesures salariales

Les parties ont également arrêté des mesures salariales additionnelles :

La revalorisation des remboursements de repas pour les déplacements professionnels :

Repas	Province	Paris
Déjeuner	20 euros	20,50 euros
Dîner	20 euros	25 euros

De plus, il a été convenu de procéder à la revalorisation du montant du panier de jour : nouvelle valeur à 6,80 euros.

Enfin, les parties conviennent de s’engager sur la mise en place d’une nouvelle grille de classification comme celle actuellement en vigueur au sein de la société Ovoteam. Un accord de classification sera prochainement conclu afin d’acter les critères de classification et sa mise en œuvre.

3) Durée effective et organisation du temps de travail

L’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et de réduction du temps de travail du 30 juin 2017 actuellement en vigueur reste inchangé.

4) Intéressement, participation et épargne salariale

Il n’a pas été négocié de nouvelles dispositions sur le sujet au cours des différentes réunions.

La société disposait d’un accord d’intéressement signé en date du 04 juin 2021 applicable jusqu’au 31 décembre 2023.

Il a été décidé par la direction de mettre en place un supplément d’intéressement pour l’exercice 2021. Pour ce faire une décision unilatérale a été conclue et précise notamment le montant du versement indiqué en réunion de négociation d’un montant maximum de 800 €.

Les collaborateurs bénéficiaires seront les collaborateurs éligibles à la prime d’intéressement liée à l’accord initial et applicable au titre de l’année 2021.

5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.

Lors des négociations, il a été étudié plusieurs indicateurs :

• Moyenne des rémunérations annuelles brutes par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Evolution des rémunérations par sexe ;

• Augmentation des salariées au retour du congé maternité ;

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle ;

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations ;

• Taux de promotion par catégorie professionnelle et par sexe.

PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de :

• favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;

• assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;

• lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;

• développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés

• améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Au niveau de la société, il est constaté les principaux éléments suivants à la date du 31 décembre 2021 :

• 10,3 % de femmes et 14,1 % d’hommes ont été promus ;

• 15,9 % de femmes et 25,6 % d’hommes ont bénéficié d’une augmentation de salaire ;

• 4,74 % des effectifs en CDI sont à temps partiel dont 80 % de femmes et 20 % d’hommes ;

• 75 % d’alternants sont des hommes et 25 % d’alternants sont des femmes.

Pour rappel, dans le cadre du calcul de l’Index de l’égalité femmes/hommes, en application de l’article D.1142-4 du Code du travail, la société a obtenu la note globale de 90 sur 100 pour l’année 2019, de 88 pour l’année 2020 et de 74 pour l’année 2021.

Au titre de l’année 2021, un écart de promotion et d’augmentation individuelle de salaire a été identifié en faveur des hommes en particulier dans la catégorie techniciens et agents de maitrise.

Par ailleurs, les femmes sont sous-représentées parmi les salariés les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Afin d’améliorer cette tendance et s’assurer d’une égalité professionnelle effective entre les femmes et les hommes au niveau de la société, les parties concentrent leurs actions dans les domaines ci-après :

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.

Dans ce cadre, ils prennent et poursuivront les actions suivantes :

• Favoriser le passage à temps partiel choisi ;

• Favoriser l’utilisation du compte épargne temps pour rallonger le congé maternité/paternité ou en cas d’événements familiaux ;

• Réaliser des entretiens de retour de congé maternité/congé parental ;

• Privilégier, dès que cela sera possible, les réunions sous forme de visioconférences ;

• Garantir le respect des dispositions de l’article L.1225-26 du Code du travail concernant le bénéfice des augmentations individuelles pour les salariées de retour de congé maternité.

Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé chaque année sur :

• La part des salariés ayant utilisé leur compte épargne temps afin de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle ;

• Le nombre de salarié ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité/paternité ;

• Le nombre de salarié ayant fait une demande de temps partiel choisi.

2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ET MESURES DE CORRECTION

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engage à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité.

Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tous écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.

Durant l’année 2022, un attention très particulière sera opérée lors des revalorisations de salaires en particulier pour la population féminine des techniciens et agents de maitrise afin de garantir l’effectivité de l’égalité professionnelle.

La mise en place d’une nouvelle grille de classification permettra de vérifier le positionnement des hommes et des femmes selon les postes et de clarifier les niveaux de rémunération et des augmentations de salaire. Les représentants du personnel seront associés à cette démarche.

• EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’EMBAUCHE ET DE MIXITE

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.

Aussi, il est convenu de :

• Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes / des offres d’emploi et indiquer la mention H/F systématiquement. Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes ;

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes.

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de candidatures reçues pour chaque poste et la proportion hommes femmes reçus en entretien ;

• Le nombre des annonces diffusées avec les libellés d’emplois utilisés.

• Egalite professionnelle en termes de formation

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.

Dans ce cadre, il est arrêté les mesures suivantes :

• Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès et le même niveau de formation à poste identique ;

• Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;

• Organiser autant que possible les formations en entreprise ;

• Privilégier la formation à distance avec e-learning ;

• Aborder dans les entretiens annuels et les conversations de carrières (CDC) les besoins en formations.

Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre d’heures d’action de formation par salarié.

• Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle

Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.

A cette fin, les partenaires sociaux prennent et poursuivront leurs engagements afin de :

• Veiller à promouvoir des femmes à des postes d’encadrement, à compétences égales ;

• Assurer un suivi des entretiens de Conversation de Développement et de Carrière pour visualiser les évolutions de carrière et les axes d’amélioration ;

• Assurer un recensement lors des entretiens annuels des souhaits d’évolution ;

• Faire une diffusion systématique des postes à pourvoir, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe.

Compte tenu de ces objectifs, un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de promotion ;

• Le % de femmes promu.

• Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail

Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes :

• Mettre tout en œuvre pour améliorer les conditions de travail des métiers dits « masculins » et permettre aux femmes de les occuper (ex : travailler sur l’ergonomie des tenues destinées aux femmes) ;

• Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;

• Sensibiliser les salariés aux problématiques du harcèlement en déployant notamment le e-learning harcèlement et des actes sexistes (veiller à faire connaitre le nom du référent sur le sujet) ;

• Rappeler aux mangers les règles prises concernant le droit à la déconnexion.

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de poste ayant bénéficié d’un aménagement visant l’amélioration des conditions de travail ;

• Le nombre d’acceptation de passage à temps partiel ;

• Le nombre de formations suivies par les hommes et par les femmes.

• Maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un salaire à temps plein, en cas de travail à temps partiel, avec prise en charge éventuelle du différentiel par l’employeur

L’entreprise précise que ce sujet est actuellement en cours de renégociation au niveau du Groupe Avril dans le cadre de l’avenant à l’accord de Gestion Des Emplois et Des parcours Professionnels du 22 mars 2019. Les nouvelles mesures négociées seront par la suite appliquées au sein de la société.

3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.

Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.

Les parties poursuivront ainsi leurs actions afin de :

• Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;

• Vérifier qu’il n’existe aucune discrimination lors de la fixation de la rémunération à l’embauche (ex : en fonction de l’âge, la situation familiale…). Celle-ci doit reposer exclusivement sur la formation, les expériences acquises, l’autonomie attendue ainsi que le type de responsabilités confiées ;

• Assurer un niveau de formation similaire pour l’ensemble des salariés.

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Taux de recrutement des moins de 25 ans, des plus de 45 ans ;

• Rémunération à l’embauche (par sexe, âge, catégorie professionnelle) ;

• Réalisation des formations (par sexe, âge, catégorie professionnelle).

4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.

Il précise qu’il a été conclu un accord handicap au niveau du Groupe Avril le 18 novembre 2021, applicable au 1^er janvier 2022 pour une durée de trois ans. La société s’engage à en déployer les mesures au niveau de la société et poursuivre les actions déjà mises en œuvre au sein de la société Matines.

• CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI

Ils prennent et poursuivront les engagements suivants :

• Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, AGEFIPH, entreprise de travail temporaire....) ;

• De recruter des travailleurs handicapés sur des postes durables, éventuellement en alternance.

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

• Le % de travailleurs handicapés ;

• Le nombre d’embauches de travailleurs handicapés sur l’année.

• CONDITION D’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes évolutions salariales, les partenaires signataires s’engagent à :

• Assurer aux travailleurs handicapés les mêmes conditions d'accès à la formation (en organisant si possible les formations en entreprise par exemple) ; Sensibiliser à la non-discrimination le personnel d’encadrement ;

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts aux travailleurs handicapés.

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de travailleurs handicapés formés ;

• Les évolutions de poste des travailleurs handicapés.

• CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel handicapé, en étudiant toute situation individuelle.

En la matière, les partenaires signataires conviennent de :

• Mettre tout en œuvre pour adapter les postes de travail des travailleurs handicapés ;

• Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement.

Enfin, l’entreprise encourage les salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaitre auprès du service des ressources humaines.

Elle rappelle qu’en cas de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salariés peuvent mobiliser des dispositifs légaux et règlementaires spécifiques en matière de handicap : aménagements d’horaires, financements et conseils proposés par l’AGEFIPH, accès à des stages de réadaptation en cas d’inaptitude déclarée sur le poste etc…

Aussi, pour encourager cette reconnaissance, il leur est accordé une journée d’absence rémunérée pour effectuer leur démarche administrative de reconnaissance., sous réserve du respect d’un délai de prévenance, afin de réaliser les démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance ou à son renouvellement. Cette journée d’absence pourra être fractionnée en ½ journée. Les justificatifs de cette absence devront être transmis au service des ressources humaines à l’issue de l’absence.

Par ailleurs, de manière plus globale, cette autorisation rémunérée est étendue dans les mêmes conditions aux salariés ayant des enfants à charge reconnus en situation de handicap ou aux salariés aidants un parent en situation de handicap pour les besoins des démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement de leur situation de handicap.

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• L’adaptation des postes de travail et la prévention des risques professionnels ;

• Le nombre de salarié ayant bénéficié d’une autorisation d’absence dans le cadre d’une reconnaissance ou du renouvellement d’une situation de handicap.

• SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP

Afin de rendre plus efficient et faciliter l’intégration des personnes handicapées en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.

Différentes mesures ont déjà été mises en place pour sensibiliser le personnel de l’entreprise au handicap et seront renouvelées.

A cet effet, il sera :

• Mis en place une journée abordant différentes thématiques sur le handicap ;

• Diffusé un guide de sensibilisation à l’ensemble des salariés et de l’encadrement.

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

• la participation des salariés à la journée de sensibilisation sur le handicap ;

• La diffusion du guide de sensibilisation.

5) Mutuelle/Prévoyance

Pour rappel, l’ensemble des salariés de la société bénéficient d’un régime complémentaire obligatoire de remboursement de frais de santé en vertu de l’accord collectif du 30 novembre 2017. Ils bénéficient également d’un régime sur-complémentaire de prévoyance.

Il n’a pas été négocié de nouvelles dispositions sur le sujet au cours des différentes réunions

6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Conformément à l’article L.2281-1 du Code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.

La société s’engage à poursuivre les rencontres auprès de l’ensemble du personnel (« information du personnel »).

Ces rencontres permettent à la Direction de communiquer auprès de l’ensemble des salariés de la société tout en créant un espace et un moment d’échange collectif.

Les modalités pratiques d’exercice des réunions sont définies comme suit :

• Périodicité : annuelle

• Durée des réunions : 1 heure

• Modalités d’information des salariés : chaque responsable de site diffuse la date et le lieu de la réunion auprès du personnel.

7. Droit à la déconnexion

La charte de la déconnexion actuellement en vigueur reste inchangée. Aucune remarque n’a été apportée sur le droit à la déconnexion.

8. Les déplacements domicile - travail

Les parties rappellent les mesures mises en place afin d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail notamment dans un but de réduction du coût de la mobilité et des émissions de gaz à effet de serre ainsi de polluants atmosphériques et poursuivront ces mesures :

• Création de places de stationnement dédiées pour les vélos et les véhicules électriques. Ceci a déjà été déployé sur le site de Bruz. Une étude sera effectuée pour les autres sites ;

• Aide à la mise en relation des salariés pour le covoiturage lorsqu’il est possible pour les autres établissements que Bruz ;

• Faciliter la mise en place du télétravail pour les postes concernés.

PARTIE 3 – Dispositions finales

1) Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à compter du 1^er janvier 2022.

2) Durée de l’accord, dénonciation, révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an soit du 1^er janvier 2022 au31 décembre 2022.

3) Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Fait à BRUZ, le 08 février 2022

En autant d’exemplaires que de parties

Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien

Pour le Syndicat CFDT, Pour la société MATINES,

XXX XXXX