Accord d'entreprise "Accord triennal 2021-2024 - Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences" chez GENIE CIVIL ET TECHNOLOGIE - GECITEC (Siège)
Cet accord signé entre la direction de GENIE CIVIL ET TECHNOLOGIE - GECITEC et les représentants des salariés le 2021-08-02 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T06221006108
Date de signature : 2021-08-02
Nature : Accord
Raison sociale : GENIE CIVIL ET TECHNOLOGIE - GECITEC
Etablissement : 33461290000061 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-08-02
ACCORD TRIENNAL 2021 - 2024
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
GECITEC_Génie Civil et Technologie
ENTRE LES SOUSSIGNES :
GECITEC Génie Civil et Technologies SA, enregistrée au registre du commerce et des sociétés d’Arras sous le numéro 351 612 900, dont le siège social est situé Rue Charles Darwin, Parc de la Chênaie 62320 ROUVROY,
Représentée par XXXXXXX, Président,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART,
ET :
Les membres du Comité Social et Economique ci-après désignés :
Monsieur XXXXXXX, Membre titulaire,
Ci-après dénommés « le C.S.E. Comité Social et Economique »,
D’AUTRE PART,
Table des matières
1.2 Recrutement de travailleurs handicapés 6
1.4 Méthodes de recrutement objectives et rappel de l’interdiction de toute
2.2 Perspectives de recours ..8
2.3 Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit
et s. du Code du travail) : 16
6. Bilan de compétences (articles L. 6313-4 et R. 6313-4 et s. du Code du travail) 17
VI. MODALITÉS D'INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITÉ SOCIAL ET
PREAMBULE
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liés aux mutations économiques, démographiques et technologiques au regard de la stratégie d’entreprise et de ses métiers. Elle constitue également pour la société GECITEC un axe essentiel du dialogue social dans l’entreprise.
L’évolution et les enjeux de la transformation du monde du travail (numérique, attractivité, innovation) ont conduit GECITEC à revoir sa manière d’anticiper les changements afin de mieux identifier les métiers en mutation et accompagner les salariés qui les occupent. Il est donc nécessaire de travailler sur les évolutions en compétences des salariés à travers les différents outils de la formation et via la transmission des compétences et des savoirs.
Au-delà de l’évolution des compétences, il est également important d’accompagner les salariés dans leurs parcours professionnels et de leur donner les outils et la vision nécessaire à cela.
Dans cette optique, cet accord GPEC tient à mettre en avant plusieurs axes :
L’anticipation des évolutions de nos métiers et notamment la digitalisation des process via tablettes HELIOS,
L’ajustement de nos besoins en compétences pour être capable de répondre à nos besoins futurs,
La transmission des connaissances et le développement des compétences de la part des salariés allant quitter l’entreprise.
Ce sont pour ces raisons que la société GECITEC souhaite inscrire sa démarche GPEC comme un élément de sa politique de gestion des Ressources Humaines en construisant un plan de développement des compétences des salariés pour, d’une part, permettre la pérennité des compétences clés sur le site et la gestion des plans de transitions liée à la pyramide des âges ; et d’autre part, favoriser la mobilité interne via des processus RH robustes.
L’objectif est de permettre à chaque salarié d’avoir une meilleure visibilité sur son avenir et sur l’évolution de son métier.
Le présent accord a pour objet de doter la société GECITEC d’un ensemble de mesures de GPEC permettant à l’entreprise et aux salariés d’anticiper et de s’adapter aux évolutions ci-avant rappelées.
Dans cette optique, le présent accord de GPEC propose des mesures destinées aux salariés désireux d’évoluer au sein de la société GECITEC et/ou du Groupe SADE/VEOLIA.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la société GECITEC sous contrat à durée indéterminée.
POLITIQUE DE L’EMPLOI : ADAPTER LE RECRUTEMENT ET LA FORMATION AUX EVOLUTIONS ET AUX BESOINS DE LA SOCIETE
La diversité et l’égalité, gages de pluralisme à travers le recrutement et la gestion des effectifs
1.1 Egalité homme/femme
La non-discrimination et la garantie de l’égalité des chances et de traitement quel que soit son sexe relèvent d’un réel enjeu de société.
La société GECITEC réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit inscrit au cœur de ses valeurs. En application de ce principe, tous les actes de gestion de carrières et de rémunérations réalisés par la société GECITEC doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels, à savoir sur des éléments indépendants de tout critère lié au sexe.
La société GECITEC a toujours œuvrée pour garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ainsi, elle souhaite continuer cette démarche dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre du principe d’égalité professionnelle des hommes et des femmes, salariés de la société.
1.2 Recrutement de travailleurs handicapés
La société GECITEC doit continuer à favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi de collaborateurs handicapés à travers une politique favorisant les postes de travail adaptés, des parcours d’intégration privilégiés et un réel engagement des managers et des collègues. Cet engagement doit se poursuivre grâce à des actions de sensibilisation, permettant à ces salariés de pleinement s’intégrer et de développer leurs compétences au sein de l’entreprise.
1.3 La diversité des âges
La société GECITEC souhaite réaffirmer la démarche entamée dans son plan d’actions intergénérationnel, et souhaite ainsi l’inscrire dans une réflexion plus large en y incluant l’emploi des jeunes et leur intégration dans l’entreprise ainsi que la gestion et la transmission des compétences.
En fonction des perspectives économiques et d’évolution des effectifs, GECITEC se donne pour objectif d'améliorer la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes et des salariés âgés.
Elle veille à garantir la transmission des compétences clés identifiées. La société GECITEC se fixe également comme objectif de faciliter la constitution d'équipes de travail d'âge mixte tenant compte des expériences et des expertises professionnelles.
L'entreprise s'engage à :
Proposer aux salariés s'approchant du moment de leur départ à la retraite d'exercer la fonction de salarié référent et/ou de formateur comme indiqué dans le titre V du présent accord,
1.4 Méthodes de recrutement objectives et rappel de l’interdiction de toute discrimination
Toutes les offres d’emploi sont diffusées en externe via l’outil TALEO.
Le process de recrutement comprend les étapes suivantes :
Publication de l’offre d’emploi :
En externe via TALEO,
Toutes les offres d’emploi comprennent un descriptif détaillé du contenu.
Dépôt par le/la candidat(e) de son CV sur le site de l’entreprise ou site internet du
Groupe SADE/VEOLIA,
Contact du/de la candidat(e) via les équipes recrutement SADE et GECITEC,
Si cette première mise en relation est concluante, mise en place d’un entretien de recrutement avec le Responsable de service,
Si ce second entretien est concluant, mise en place d’un nouvel entretien de recrutement avec le service Ressource Humaines,
En fonction du niveau de poste recherché, mise en place d’un dernier entretien avec le
Responsable de l’entreprise,
Responsable du Responsable de service.
A l’issue de ces entretiens, le/la candidat(e) est informé(e) de la validation ou non de sa candidature,
Si sa candidature est retenue, une offre est faite au/à la candidat(e) qui aura 8 jours calendaires pour se positionner.
A compétences égales, la priorité se porte sur la candidature interne.
Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
2.1 Etat des lieux
La très grande majorité des salariés de la société GECITEC est en contrat à durée indéterminée.
Le recours aux CDD reste marginal et pour des missions très spécifiques liées au remplacement d’un salarié ou à un accroissement temporaire d’activité. Une communication est faite mensuellement au CSE sur le recours aux différents contrats de travail.
Evolution de l'effectif par contrat
| 2018 | 2019 | 31/12/2020 | |
|
44 | 43 | 48 |
|
0 | 0 | 1 |
|
0 | 1 | 1 |
Evolution de l'effectif à temps partiel
En ce qui concerne le recours au travail partiel, GECITEC offre la possibilité de travailler à temps partiel pour les salariés qui le souhaitent. A date, 100 % des temps partiels en vigueur résultent d’un choix des salariés.
| Différents | |||
| horaires à | Effectif Temps | Effectif Temps | Effectif Temps |
| temps partiel | partiel | partiel | partiel |
| pratiqués au | |||
| sein de | 2018 | 2019 | 31/12/2020 |
| GECITEC | |||
| 50% | 0 | 0 | 0 |
| 70% | 0 | 0 | 0 |
| 80% | 1 | 1 | 1 |
Dans un souci de bon équilibre entre, d’une part la bonne organisation de l’entreprise et d’autre part la vie familiale, les demandes de contrats à temps partiel seront examinées au cas par cas.
Evolution du nombre de stagiaires
| Nombre de | Nombre de | Nombre de | |
| stagiaires | |||
| stagiaires | stagiaires | ||
| Durée du stage | |||
| 2018 | 2019 | 31/12/2020 | |
| Inférieur à 2 mois | 4 | 3 | 4 |
| Supérieur à 2 mois | 0 | 0 | 0 |
GECITEC propose régulièrement des opportunités de stages en entreprise. Elle considère que cela fait partie de son rôle d’entreprise responsable qui œuvre à permettre aux plus jeunes de découvrir le monde du travail ou de se former.
2.2 Perspectives de recours
GECITEC entend recourir aux contrats de travail temporaires principalement sur la partie opérationnelle afin de garder une flexibilité en cas de fluctuation des volumes de production. Le recours à ces contrats peut représenter une opportunité de développer des viviers de compétences qui pourraient venir combler, le cas échéant, les besoins liés à l’évolution de la pyramide des âges.
Le recours aux contrats d’apprentissage ou au contrat de professionnalisation pourrait également représenter une piste intéressante pour la société en matière d’anticipation des prochains départs de salariés âgés ou pour anticiper d’éventuels besoins en recrutement.
2.3 Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit de CDI
La société reconnait la nécessité de développer les compétences en interne mais également de recruter des talents qui permettront de renforcer les plans de successions appauvris depuis plusieurs années.
GECITEC envisage également de continuer à développer des partenariats clés avec des écoles, centres de formation ou universités clés pour permettre d’identifier ses futurs talents.
L’ANALYSE ET L’ACCOMPAGNEMENT DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES DES SALARIÉS DE LA SOCIETE
GECITEC entend par le présent accord, se doter d’outils efficaces pour anticiper l’évolution de ses emplois et de ses compétences, tant individuellement que collectivement.
Les dispositions suivantes visent à définir les dispositifs et outils mis en place par la société pour anticiper les évolutions de l’emploi et des compétences, et accompagner les salariés dans ces évolutions.
GECITEC entend initier et pérenniser une démarche anticipatrice et opérationnelle afin de trouver la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés et les ressources présentes dans l’entreprise.
Cette démarche privilégiera une approche :
Ciblée sur les métiers, entendus comme l’ensemble des fonctions de l’entreprise de même nature supposant une formation professionnelle commune.
Descriptive et prospective : analyse des postes et des compétences qui y sont associées afin d’identifier des trajectoires accessibles en lien avec les grandes tendances d’évolution des activités.
Les acteurs de la GPEC
1.1 La Direction
Son rôle est :
De mettre à disposition les outils et méthodologie inhérents à la GPEC ;
De déployer les mesures d’adaptation nécessaires pour réduire l’écart entre les besoins et les ressources ;
D’animer la démarche de GPEC.
La structure managériale détient également un rôle déterminant dans la réussite de ce dispositif.
Le management doit garantir l’adéquation entre les compétences nécessaires et celles détenues par les salariés. Le management doit également soutenir les salariés dans leur projet de développement et garantir un environnement où toutes les conditions de réussite sont réunies pour accueillir les nouveaux salariés ou a contrario anticiper les départs des salariés.
A ce titre, le service des Ressources Humaines a donc pour objectif de :
Mettre en œuvre les moyens et actions nécessaires au bon déroulement du dispositif de la GPEC, d’assurer la conformité des procédures de mobilité et de développement des salariés, mais également d’apporter son support au service en charge du changement, à la structure managériale et aux salariés.
Identifier les besoins de développement des compétences des salariés au sein de son organisation ;
Communiquer la visibilité sur les évolutions métier concernant son organisation ;
Définir les actions de formation associées aux évolutions métier ;
Relayer les informations sur les dispositifs mis à disposition par l’entreprise.
Afin de rendre l’ensemble des mesures décrites ci-dessus effectives et efficaces, le service des Ressources Humaines se réserve le droit de solliciter le siège sur les sujets de mobilité interne afin de l’accompagner dans la mise en œuvre concrète des processus et outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prévus par le présent accord.
1.2 Les salariés
L’un des objectifs de la GPEC est de mettre en place et promouvoir des outils qui permettront aux salariés de se développer et favoriser leur employabilité tant en interne qu’en externe.
Le but est de responsabiliser les salariés et les rendre autonome dans le développement dans leur carrière. Cependant, il est nécessaire que la société accompagne les salariés dans leur développement.
Chaque salarié doit être acteur de son développement personnel et de son employabilité. La pro activité du salarié est une condition indispensable à la réussite de la démarche de GPEC.
C’est la raison pour laquelle les parties entendent renforcer la communication à destination des salariés pour leur permettre de comprendre les évolutions à venir, les impacts sur leur emploi et la nécessité pour chacun d’être dans une attitude proactive et non attentiste dans la préparation et la mise en œuvre de son projet professionnel.
1.3 Les managers
L’un des autres objectifs de la GPEC est de mettre en place des outils à destination des managers afin qu’ils soient en mesure de détecter le potentiel de chacun des salariés et de les aider à développer leur employabilité ainsi que leurs compétences et connaissance du poste.
Les managers seront, tout comme les Ressources Humaines, un accompagnateur dans la démarche du salarié en tant qu’acteur de sa carrière. Pour cela, ils auront pour mission de détecter les potentiels mais aussi promouvoir les outils auprès des salariés pour qu’ils puissent être pleinement acteurs de leur carrière professionnelle.
Se doter d’un référentiel à jour des métiers et des compétences
GECITEC s’engage à formaliser le référentiel des métiers et notamment des fiches de postes et des compétences.
Le référentiel comportera les fiches de poste de chaque métier référencé dans la société.
Le référentiel fournit en effet des repères, aussi bien pour les salariés eux-mêmes que pour les managers et le service Ressources Humaines.
Ces repères sont susceptibles d’être utilisés au moment de l’entretien annuel, pour permettre au collaborateur de se situer au regard des compétences attendues, pour mesurer les progrès réalisés et envisager le chemin à parcourir dans son évolution professionnelle.
IV. FAIRE LE POINT SUR SON EMPLOI, SON EMPLOYABILITÉ ET SON PARCOURS PROFESSIONNEL
Pour GECITEC, il est important de favoriser le dialogue entre le manager et le collaborateur de manière régulière, pour parler des projets / actions en cours et évoquer l’avenir au travers des souhaits d’évolution.
Selon les différents moments de la carrière du salarié et les objectifs visés, ces temps d’échanges peuvent revêtir des formes différentes et se dérouler avec des interlocuteurs différents : entretien annuel, entretien professionnel, bilan de compétences…
L’accompagnement des parcours professionnels se fera en lien avec les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle définies par l’entreprise, à savoir :
En matière de santé / sécurité / conditions de travail : o Poursuivre la prévention :
de la pénibilité au travail,
des risques professionnels,
de l’apparition et de la détection des RPS. o Maitriser les enjeux environnementaux.
En matière de qualité :
Garantir la qualité interne, externe et fournisseurs,
Garantir les livraisons clients et la satisfaction de nos clients.
En termes de productivité :
Développer et utiliser des nouvelles technologies et process,
Renforcer la synergie entre les différents services.
En termes de personnel :
Renforcer la formation des managers dans leur rôle pivot au sein de l’organisation,
Maintenir la polyvalence sur les postes et développer l’expertise des salariés,
o Développer les parcours professionnels via la mobilité interne,
Favoriser l’accès à la formation aux salariés de 45 ans et plus et l’égalité femme/homme.
Sur le plan individuel, les dispositifs suivants peuvent être utilisés en fonction de la situation et du projet du salarié :
CPF (Compte Personnel de Formation),
VAE,
Bilan de compétences,
Reconversion – Dispositif Pro A.
Le service des Ressources Humaines s’engage à promouvoir les différents dispositifs légaux de formation auprès de tous les salariés : une communication sur les différents dispositifs, cités ci-dessus, sera donc déployée en ce sens (brochure, plaquette et note d’information…).
Les outils à la disposition des salariés. 1.1. Mise en place d’outils
1.1.1 Les offres d’emploi
Toutes les offres d’emploi sont diffusées en externe via le site TALEO. Les offres d’emploi comprennent un descriptif détaillé du contenu.
1.1.2 Le plan de développement des compétences
La formation est un élément déterminant de la GPEC.
Elle doit à la fois permettre :
À l’entreprise de détenir et conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement,
Aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions.
Sur le plan collectif, le plan de développement des compétences a pour objectif d'accompagner la performance de la société et d'anticiper les besoins de compétences de demain.
Le plan de développement des compétences est élaboré en fonction des objectifs stratégiques de la société. Il est complété à partir du recueil des besoins par service auprès des managers et des demandes validées par ces derniers, suite aux entretiens annuels.
Lors de l'élaboration du plan de développement des compétences, une attention particulière sera portée :
Aux salariés exerçant des métiers en croissance, métiers en décroissance, métiers passerelles, métiers à forte évolution de compétences et métiers à compétences rares, nécessitant un plan spécifique d’adaptation,
Aux salariés âgés de plus de 45 ans.
Le plan de développement des compétences élaboré par le Responsable hiérarchique, en collaboration avec le service des Ressources Humaines, vise à déterminer les formations qu’il serait opportun / qui sont nécessaires au bon déroulement de carrière des salariés, à court, moyen et long terme.
Une fois le plan de développement discuté entre l’ensemble des Responsables hiérarchiques et leurs équipes, un arbitrage et une consolidation finale du plan sont opérés par le service Ressources Humaines, qui se charge ensuite de présenter les grandes orientations du plan de développement au Comité Social et Economique.
1.2. Rôle des managers
2. Les entretiens
2.1 L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation comprend deux volets : un volet performance et un volet développement.
En ce qui concerne le volet performance, l’entretien annuel d’évaluation, mené par le Responsable hiérarchique et le salarié, a pour but de faire le point sur l’année écoulée et sur les résultats et comportements obtenus par le salarié.
Il s’agit principalement de savoir, de manière factuelle et concrète, la façon dont est perçu le salarié dans le cadre de son travail, de faire un bilan sur ses capacités et ses résultats, mais également de s’exprimer sur la façon dont le salarié vit sa situation de travail et ses besoins en formation.
Au-delà de l’évaluation des performances individuelles, cet entretien doit donc permettre d’identifier les axes de développement du salarié et de définir les formations, qui doivent permettre au salarié de continuer à progresser dans le métier, qu’il occupe.
A l’issue de cet entretien et si les parties le jugent nécessaire, un plan d’actions individuel sera proposé pour donner au salarié les moyens de s’adapter aux exigences de son emploi.
Cet entretien peut également être l’occasion d’engager une démarche de mobilité interne.
Des formations ont été dispensées aux supérieurs hiérarchiques afin de rendre l’entretien individuel le plus efficace possible.
2.2 L’entretien professionnel (2 ans)
L’entretien professionnel est distinct de l’entretien annuel d’évaluation.
Cet entretien, mené par le manager, a pour objet d’envisager, avec le salarié, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien permet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.
C’est un rendez-vous qui a lieu tous les deux ans entre le salarié et l’employeur, et qui est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
Il est réalisé via l’outil HUMAN RH mise à disposition des managers.
Tous les six ans, l’entretien permet un bilan du parcours professionnel. Ce bilan est le moment de vérifier que le salarié a bénéficié d’une formation, d’une progression salariale ou professionnelle et qu’il a acquis une certification, par la formation ou par une VAE.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
3.1 Objectifs
Chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d’un CPF qui contribue « à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation » (article L. 6111-1 du Code du travail).
Le Compte Personnel de Formation est un droit pour l’égalité d’accès à la formation professionnelle. Il donne la possibilité au salarié de formuler un projet de formation mis en œuvre avec ou sans l’accord formalisé de l’entreprise. Il lui permet d’acquérir des compétences professionnelles de sa propre initiative.
3.2 Modalités
Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros et non plus en heures.
A titre indicatif pour un salarié à temps plein ou à temps partiel, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 € (article R. 6323-1 du Code du travail).
Chaque personne dispose, sur le site officiel « moncompteformation.gouv.fr » d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte Personnel de Formation (CPF).
Ce site lui permet également :
D’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
D’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du compte personnel de formation (les formations éligibles au compte personnel de formation) ;
D’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
D’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.
Les actions de formation éligibles au CPF sont énumérées à l’article L. 6323-6 du Code du travail :
Des actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), comprenant notamment les certificats de qualification professionnelle de branche (CQPM) et interbranche (CQPI) ;
Des actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences enregistrés dans le RNCP ;
Des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;
Des bilans de compétences ;
De la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
Des actions de formation, d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et de pérenniser l’activité de celle-ci ;
Des actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.
Sa mise en œuvre relève de l’initiative individuelle du salarié. L’accord de l’employeur sur la formation choisie par le salarié n’est nécessaire que si l’action doit se dérouler sur le temps de travail.
Les demandes de CPF doivent être adressées par écrit au service des Ressources Humaines avec un délai de prévenance d'au moins 30 jours avant le démarrage souhaité de la formation pour les formations de moins de 6 mois, 60 jours avant la date de démarrage dans les autres cas.
Le service des Ressources Humaines disposera d’un délai de 30 jours à réception de la demande pour notifier sa réponse. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Dans le cadre du CPF, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférentes à la formation sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations. Toute demande de financement est déposée via l'application mobile ou via le site internet « mon compte formation » et financée par la Caisse des dépôts et consignations.
Le CPF de transition professionnelle (articles L. 6323-17-1 et s. et D. 6323-9 et s. du Code du travail)
4.1 Objectifs
Mis en place au 1er janvier 2019, le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Il se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019.
Le CPF de transition professionnelle ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire.
Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.
4.2 Modalités
Pour bénéficier du CPF de transition professionnelle, le salarié doit répondre aux conditions d’ancienneté suivantes :
24 mois, consécutifs ou non, en tant que salarié, dont 12 mois dans l’entreprise ;
24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois.
Il doit présenter à son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des actions de formation d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé et la date de l’examen concerné, la date d’ouverture, la désignation et la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise.
L’employeur informe l’intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de trente jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est réputée accordée.
Si le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit au CPF de transition professionnelle et respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence, l’employeur ne peut pas s’opposer au départ en formation du salarié. Il peut cependant en reporter la date pour l’un des deux motifs prévus par la loi :
Soit en raison d’impératifs liés au service (c’est-à-dire si l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables sur la production ou sur la marche de l’entreprise), un tel report étant décidé pour une durée maximale de neuf mois, après avis du comité social et économique ;
Soit en raison d’un trop grand nombre de salariés simultanément absents (pas plus de 2 % de l’effectif total au titre des congés de transition professionnelle).
Le salarié adresse une demande de prise en charge à la Commission paritaire interprofessionnelle régionale visée. Lorsque la Commission accepte le financement, elle prend en charge :
Les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation ;
Les frais de transport, de repas et d’hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié ;
La rémunération du salarié et les cotisations sociales et charges assises sur cette rémunération.
Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d’une rémunération déterminée dans les conditions prévues par l’article D. 6323-18-3, pendant la durée de son projet, sous réserve de son assiduité à l’action de formation.
La rémunération du bénéficiaire du projet de transition professionnelle est versée mensuellement par l’employeur. La commission paritaire interprofessionnelle régionale rembourse l’employeur dans le délai maximum d’un mois sur production des justificatifs demandés.
Le service des Ressources Humaines fournira tous les renseignements nécessaires à la mise en œuvre de cette démarche. Les modalités de mise en œuvre seront définies entre le salarié, le service des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique.
A l’issue du CPF de transition professionnelle, le salarié réintègrera la société au poste qu’il occupait avant son départ en formation, ou – le cas échéant – à un poste équivalent.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) (articles L. 6411-1 et s. et R. 6412-1 et s. du Code du travail) :
5.1 Objectifs
Ce dispositif a pour objectif de reconnaître par un diplôme ou une certification, les compétences acquises au cours de la carrière professionnelle du salarié. Cette reconnaissance peut être totale (obtention du diplôme ou de la certification) ou partielle (formation ou expérience complémentaire nécessaire à l’obtention du diplôme ou de la certification).
La VAE a vocation à s’appliquer à l’ensemble des diplômes, titres et certificats de qualification enregistrés dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles.
5.2 Modalités
La VAE peut être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences, d'un congé pour validation des acquis de l'expérience ou du compte personnel de formation (CPF).
Lorsque la VAE est réalisée au titre du plan de développement des compétences, elle fait l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire qui comporte diverses mentions obligatoires.
D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de Validation des Acquis de l’Expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur.
Le salarié peut demander ce congé pour participer aux épreuves de validation, et éventuellement, pour les périodes d’accompagnement à la préparation de cette validation.
Sa demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser :
Le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé,
La dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification,
Les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience.
L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est réputée accordée.
Après un congé pour VAE, le salarié ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’un nouveau congé VAE avant un an.
Le salarié bénéficiaire d'un congé pour validation des acquis de l'expérience a droit, à une rémunération égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, dans la limite de 24 heures.
Au terme du congé pour VAE, le bénéficiaire présente à son employeur, et le cas échéant, à l’organisme financeur des frais, une attestation de fréquentation effective fournie par l’autorité ou l’organisme qui délivre la certification.
La société s’engage à promouvoir cette mesure et à favoriser toute demande de VAE dans la mesure où la faisabilité du projet est avérée et où cela permet l’accès à un emploi stable. Toutes les informations nécessaires pour bénéficier de ce dispositif sont consultables sur le site http://www.vae.gouv.fr.
Ainsi, le service des Ressources Humaines fournira tous les renseignements nécessaires à la mise en œuvre de cette démarche. Les modalités de mise en œuvre seront définies entre le salarié, le service des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique.
La démarche de VAE peut également être envisagée à titre personnel, sans en informer préalablement la société. Dans ce cas, les démarches se font obligatoirement en dehors du temps de travail, sans prise en charge, en tout ou partie, de la rémunération.
6. Bilan de compétences (articles L. 6313-4 et R. 6313-4 et s. du Code du travail)
6.1 Objectifs
Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser en profondeur ses compétences et ses aptitudes. Il constitue souvent un préalable pour construire un projet de réorientation professionnelle.
Le bilan de compétence a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Il s’agit pour le salarié de passer en revue ses activités professionnelles afin de :
Faire le point sur ses expériences professionnelles et personnelles,
Repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation et à la vie sociale,
Mieux identifier ses savoirs, compétences et aptitudes,
Déceler ses potentialités inexploitées,
Recueillir et mettre en forme les éléments permettant d’élaborer un projet professionnel et personnel.
Le bilan de compétence peut être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou dans le cadre du CPF (Compte Personnel de Formation).
6.2 Modalités
Le bilan de compétence comprend, sous la conduite du prestataire effectuant ce bilan, les trois phases suivantes :
1°Une phase préliminaire qui a pour objet :
D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;
2°Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives ;
3°Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :
De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.
Lorsque le bilan de compétence est réalisé au titre du plan de développement des compétences, il fait l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire qui comporte les mentions suivantes : l'intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse, le prix et les modalités de règlement.
Le salarié dispose d'un délai de 10 jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature. L'absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.
La reconversion ou promotion par alternance - Dispositif Pro-A (articles L. 6324-1 et s. et D. 6324-1 et s. du Code du travail)
7.1 Objectifs
Le dispositif Pro-A, qui remplace les périodes de professionnalisation depuis le 1er janvier 2019, a pour objectif de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Le dispositif Pro-A répond à deux besoins :
Permettre aux salariés d’adapter leurs compétences aux changements technologiques et économiques,
Permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.
7.2 Modalités
Sont concernés par ce dispositif les salariés en CDI n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.
Le contrat de travail du salarié qui bénéficie du dispositif Pro-A fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé auprès de l'opérateur de compétences (OPCO) dont relève l'entreprise dans les mêmes conditions que le contrat de professionnalisation.
PRESERVER ET TRANSMETTRE LE SAVOIR FAIRE
Objectifs
Afin d’assurer un maintien et un développement continu des compétences de la société, il convient de :
Repérer les potentiels et étendre les expertises afin d'éviter que celles-ci ne soient détenues par une seule personne,
Anticiper les départs (mobilité, retraite) et organiser le transfert de savoir-faire.
Modalités
L’identification des compétences clés et rares sera effectuée par les managers au sein de leur service, afin de développer la polyvalence.
Dans la mesure du possible, le planning des départs liés aux mobilités sera suivi par le service des Ressources Humaines qui alertera les managers concernés.
Les managers pourront définir des plans de renforcement sur les compétences clés et rares, et les plans de remplacement en cas de départ en retraite ou mobilité.
Un plan d’actions ciblé pour permettre l’acquisition des compétences requises pourra ensuite être défini par le manager.
3. Accompagnement des jeunes dans l’entreprise
Dans une logique d’intégration, la société souhaite créer deux nouveaux rôles, celui de «Tuteur» et celui de « Formateur », dont le but est de mettre en place un accompagnement sur mesure pour le jeune salarié intégrant la Société. Cet accompagnement pourra faire l’objet d’aménagement si le jeune recruté se trouve sous contrat de travail par alternance. Dans ce dernier cas, un parcours pédagogique spécifique pourra être mis en œuvre conformément aux exigences de son contrat.
L'entreprise se fixe comme objectif de proposer, en priorité aux salariés identifiés comme bénéficiant d’une compétence rare ou s’orientant vers un futur départ (mobilité, retraite), les fonctions de salarié référent ou les fonctions de salarié formateur.
Dans tous les cas, il est précisé que le recours à des salariés référents ou à des salariés formateurs se fera exclusivement sur la base du volontariat.
Un appel à candidature sera donc lancé si un jeune vient à intégrer la société. Il est précisé que toute personne se portant volontaire pour occuper le rôle de salarié référent ou de salarié formateur devra être confirmée par l’organisme de formation désigné pour assurer les formations au tutorat et les formations de formateur.
La candidature de cette personne pourra donc être invalidée si les compétences techniques et les qualités pédagogiques recherchées par la société ne se trouvent pas réunies.
L'entreprise s'engage ainsi à :
Accorder une priorité d'accès aux salariés, visés ci-dessus, aux formations à la fonction de salarié référent et de salarié formateur s'ils justifient des qualifications nécessaires ;
Valoriser la fonction de salarié référent et celle de salarié formateur dans l'entreprise en prévoyant des heures de décharge et en prenant en compte la fonction de salarié référent dans l'appréciation des résultats individuels des intéressés ;
Confier en priorité des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés aux salariés visés ci-dessus.
4 Définition du rôle de salarié « référent »
Un salarié référent (dit « tuteur ») sera chargé de l'accompagnement et du suivi des jeunes, qui pourraient être recrutés.
Le rôle qui lui sera confié consistera à :
Accueillir le jeune au sein de la société,
Réussir l’intégration du nouvel arrivant en définissant ses étapes d’intégration,
Créer une relation pédagogique avec la personne concernée et développer une attitude de formation en identifiant, notamment, les compétences professionnelles de la personne à intégrer et en définissant les étapes de formation au poste de travail,
Organiser les situations de travail, transmettre leurs savoir-faire et évaluer la progression de la personne en termes de compétences professionnelles en définissant les situations d’évaluation correspondantes à son activité professionnelle,
Maîtriser les éléments indispensables à une relation de communication lui permettant d’accomplir sa mission de tuteur.
Le salarié référent pourra accompagner simultanément un maximum de 3 jeunes recrutés.
Afin d’assurer la mission qui lui sera confiée, le salarié référent bénéficiera :
D’une heure payée, prise sur son temps de travail habituel, au moment de l’arrivée du ou des jeunes embauchés, dont il aura la charge, pour lui permettre d’accueillir ces jeunes dans de bonnes conditions. Si nécessaire, au cours de cette première journée, un temps supplémentaire pourra être accordé sous réserve de l’accord du Responsable hiérarchique.
D’une heure rémunérée, prise sur son temps de travail habituel, par jeune embauché dont il assura le suivi, et par mois pour l'exercice de ses fonctions pendant une durée de 6 mois. Cette réunion se tiendra dans une salle de réunion dédiée. Ce moment privilégié doit permettre au salarié référent de compléter un livret dit « du salarié référent » destiné à l’aider à mener sa mission et à formaliser la progression du ou des jeunes salariés qu’il sera chargé de suivre.
Il est précisé que toutes les heures nécessaires pour l’exercice de la fonction de salarié référent seront planifiées avec l’accord du Responsable hiérarchique.
Le rôle de salarié référent sera pris en compte par la société dans l'appréciation des résultats individuels de l'intéressé.
Chaque salarié désigné comme référent bénéficiera d’une « formation au tutorat » dispensée par l’OPCO.
La société GECITEC définira avec cet organisme un cahier des charges spécifique contenant notamment la définition des compétences que doit avoir, à minima, le salarié référent. Il s’agit ici de définir les compétences techniques mais également les qualités pédagogiques du salarié référent.
Ce cahier des charges précisera également le périmètre d’intervention et le rôle du salarié référent au sein de la société afin que la formation s’adapte le plus précisément possible aux besoins de la société.
L’élaboration et le contenu du « livret du salarié référent » et du « document spécifique », issu de l’entretien de suivi abordé ci-dessus, seront également intégrés à cette formation.
Ces derniers devront tenir compte des spécificités et des besoins de la société.
Définition du rôle de salarié « formateur »
Les jeunes salariés, qui pourraient être recrutés au sein de la société, pourront ponctuellement être formés par une personne qui ne sera pas son référent. Ainsi, et pour tous les domaines où une spécialisation est nécessaire (spécialisation manquante au niveau du salarié référent), un salarié formateur sera désigné. Cette fonction pourra être assurée par un autre salarié référent ou par toute personne ayant la compétence reconnue, en interne, pour le faire (compétences techniques et approches pédagogiques).
Le rôle du salarié formateur est de participer aux différentes activités de transmission des savoirs, et notamment de :
Définir les objectifs de formation dans son domaine de compétences,
Structurer, organiser et animer des séquences de formation en salle et au poste de travail,
Elaborer ou mettre à jour les programmes de formation,
Créer des outils pour mesurer les progressions des participants à leur formation,
Evaluer le jeune formé et rendre compte au salarié référent.
Les demandes de formation seront recensées au niveau de chaque salarié référent, puis transmises par leur soin une fois par mois aux salariés formateurs. Ces derniers organiseront, ensuite, et après information du Responsable hiérarchique, des sessions de formation.
Chaque salarié désigné comme formateur bénéficiera d’une « formation de formateur » dispensée par l’OPCO.
La société GECITEC définira avec cet organisme un cahier des charges spécifique contenant notamment la définition des compétences que doit avoir, à minima, le salarié formateur.
Il s’agit notamment ici de définir les compétences techniques mais également les qualités pédagogiques du salarié formateur.
Ce cahier des charges précisera également le périmètre d’intervention et le rôle du salarié formateur au sein de la société afin que la formation s’adapte le plus précisément possible aux besoins de la société et du jeune formé.
Rôle du Responsable hiérarchique
Le Responsable hiérarchique reste compétent dans l’ensemble des domaines qui lui reviennent.
Le salarié référent ne peut, en aucun cas, se substituer au Responsable Hiérarchique.
Entretien de suivi
La société GECITEC s'engage à mettre en œuvre un entretien de suivi entre le jeune salarié, son Responsable hiérarchique et le salarié référent chargé de son accompagnement une fois par an.
Cet entretien, distinct de l'entretien annuel d'évaluation, porte en particulier sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune.
A cette fin, un document spécifique sera établi entre les trois parties à la fin de chaque entretien de suivi.
Seront listées dans ce document :
Les compétences à acquérir par le jeune et sa situation annuelle par rapport à ces compétences,
Les besoins de formation du jeune recruté,
Le bilan des formations suivies par le jeune salarié.
Il est ici précisé que l’entreprise s’engage à former/sensibiliser les Responsables hiérarchiques aux techniques des entretiens de suivi.
MODALITÉS D'INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITÉ SOCIAL ET
ECONOMIQUE ET FONCTIONNEMENT POUR LE SUIVI DE L’ACCORD
La mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ne se conçoit que si les membres du C.S.E. disposent des éléments nécessaires à une bonne compréhension des éléments conjoncturels et structurels auxquels l’entreprise doit faire face.
L’objet du présent accord est notamment de définir les conditions dans lesquelles la société pourra périodiquement actualiser cette vision et informer et consulter les représentants du personnel sur les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences et sur la politique d’emploi qui en découle.
1. Information consultation du Comité Social et Economique
1.1 Contenu et processus d’information du Comité Social et Economique
Chaque année, le Comité Social et Economique est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences.
Au regard de ces consultations, les informations, nécessaires telles que prévues par l’article R. 2312-8 du Code du Travail seront mises à disposition du Comité Social et Economique au sein d’une base de données économiques et sociales conformément à l’article L. 2312-36 du Code du Travail.
Au cours d’une première réunion, qui aura lieu durant le premier trimestre, après validation du budget, une présentation des perspectives d’activités de l’année en cours pour la société GECITEC sera faite au Comité Social et Economique. De plus, au cours de cette réunion, une synthèse du bilan des actions propres à la mise en œuvre de la GPEC sur l’année écoulée sera également présentée.
Au cours d’une seconde réunion, qui aura lieu durant le deuxième ou au début du troisième trimestre, des informations seront partagées au Comité Social et Economique relatives a :
la stratégie de la société et les grandes orientations que cette stratégie implique pour la
société sur les 3 années de l’accord ;
un diagnostic « Emplois et Compétences » formalisant une analyse des évolutions prévisibles des effectifs et des compétences pour les métiers de la société.
Le Comité Social et Economique exprimera également son avis sur l’ensemble des informations mentionnées ci-dessus.
L’échange des différentes informations mentionnées précédemment n’a pas vocation à se substituer et ne fait pas obstacle, lorsque des projets ou des mesures envisagées en cours d’année nécessiteront une consultation du Comité Social et Economique, à ce que cette consultation du Comité Social et Economique soit organisée en temps utile et dans les conditions prévues par la loi.
1.2 Confidentialité de l’information
Certaines informations transmises à l’occasion de ces réunions sont susceptibles de revêtir un caractère stratégique pour la société et sont de ce fait de nature hautement confidentielle.
Les parties reconnaissent que la transparence demandée à la société a pour nécessaire corollaire une responsabilité collective de toutes les parties prenantes, notamment sur le haut degré de confidentialité requis afin de protéger l’entreprise au regard de son environnement tant interne qu’externe.
Il est donc rappelé, que les représentants des personnels destinataires de ces informations sont tenus à l’obligation de discrétion et de confidentialité prévue à l’article L. 2315-3 du Code du travail.
1.3 Modalités de communication et d’information des salariés
1.3.1 Objectif
Afin de favoriser le partage avec les salariés et l’appropriation par ces derniers de la démarche de GPEC et des actions mises en œuvre, il convient de mener des actions de communication régulières auprès de l’ensemble des salariés de la société.
1.3.2 Modalités et contenu
Le service des Ressources Humaines s’attachera à transmettre aux salariés, grâce aux canaux de communication habituels appropriés (affichage, note d’information, plaquette…) :
Une description des dispositifs RH existants (dispositifs formation, VAE, bilans de compétences…),
Une information sur les points clefs du présent Accord et du Diagnostic « Emplois et Compétences » tel qu’il aura été présenté au Comité Social et Economique.
Le service des Ressources Humaines se tient à la disposition des salariés pour les renseigner sur ces différents dispositifs.
VII. DISPOSITIONS GENERALES
Information du Personnel
Le présent Accord sera porté à la connaissance du personnel, notamment par un affichage ou mis à disposition au service des Ressources Humaines.
Durée, renouvellement et révision de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par un ou plusieurs membres du Comité Economique et Social et majoritaires au sens de l’article L. 2232-12 du Code du travail. Il prendra effet à l’issue des délais d’opposition prévus à l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter de sa date de signature et jusqu’au terme de cette période de trois ans.
Le présent accord n’a pas vocation à être renouvelé. A l’issue de sa période d’application, ses dispositions ne pourront pas faire l’objet de reconduction tacite.
En revanche, durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être révisées par les parties selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
Règlements des litiges et clause de rendez-vous
Afin d’assurer le suivi du présent accord, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès du Comité Economique et Social, après un an, puis deux ans d’application. A ces occasions, une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.
Les parties s'engagent en particulier à se rencontrer si des changements significatifs dans la législation ou la réglementation devaient avoir une incidence sur le contenu du présent accord.
Dépôts et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble du Comité Economique et Social de la société conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera envoyé à la DREETS des Hauts de France et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Lens.
Un exemplaire original sera également remis à chaque signataire.
Fait à Rouvroy, le 02 Août 2021
En 5 exemplaires originaux
XXXXXXXXXX
Président
Pour le C.S.E
XXXXXXXXXX
Membre titulaire
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