PRÉAMBULE 3

1. CHAMP D’APPLICATION 4

2. DEFINITION DE LA GEPP 4

3. ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET IMPACTS 4

4. LES ACTEURS DE LA DEMARCHE 5

4.1. Les collaborateurs 5

4.2. La Direction de l’expérience collaborateurs et les équipes RH 5

4.3. La Direction et la ligne managériale 6

4.4. Les instances représentatives du personnel 6

5. LES MOYENS ET OUTILS MIS EN OEUVRE 6

5.1. Les outils de description et de recensement des emplois et des compétences 6

5.2. L’entretien parcours professionnel (EPP) et l’entretien annuel compétences (EAC) 7

5.3. Les autres outils de la GEPP 8

6. DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET GESTION DE CARRIERE 8

6.1. Le recrutement 8

6.2. Le déroulement de carrière 9

6.3. La mobilité 10

7. DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET FORMATION PROFESSIONNELLE 11

7.1 La politique de formation 11

7.2 Les orientations prioritaires de la formation 11

7.3 Les moyens et outils mis en œuvre 12

8. ACCOMPAGNEMENT DES PUBLICS DITS SPECIFIQUES 14

8.1 Les collaborateurs dits "juniors" 14

8.2 Les collaborateurs dits "séniors" 15

8.2.1 Accompagner 15

8.2.2 Valoriser 16

8.2.3 Transmettre 16

8.2.4 Aménager 16

8.3 Les collaborateurs détenteurs d’une RQTH 20

8.4 Les collaborateurs détenteurs de mandat(s) de représentation du personnel 20

9. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 21

10. DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD 21

10.1. Durée et date d’effet 21

10.2. Clause de rendez-vous et révision 21

10.3. Formalités de dépôt et de publicité 22

Le présent accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels est conclu :

Entre

La Société MONABANQ SA, dont le siège social est situé Parc de la Haute Borne - 61, avenue Halley 59650 Villeneuve D’Ascq, représentée par Monsieur X, Directeur Général,

Et

L’Organisation Syndicale représentative FO, représentée par Monsieur X Délégué Syndical.

D’autre part.

PRÉAMBULE

La Direction de Monabanq a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), conformément aux articles L. 2242-2, L2242-13, L.2242-20 et L.2242-21 du Code du Travail.

C’est dans ce cadre que la Direction et la délégation syndicale FO se sont rencontrées au cours de 4 réunions, qui se sont déroulées les 06 et 17 octobre 2022, le 08 novembre 2022 et le 29 mars 2023, au cours desquelles elles ont partagé un diagnostic préalable en réunion préparatoire et ont pu faire part de leurs réflexions et propositions respectives sur ce thème.

A la suite d’un dialogue constructif et d’avancées de part et d’autre visant à aboutir à un accord, les parties sont convenues des dispositions reprises ci-après.

Il convient au préalable de souligner que cette négociation s’inscrit dans notre projet d’entreprise, « Les gens avant l’argent », lancé en 2019.

Notre vision partagée souligne entre autres que nous sommes une banque performante qui place l’humain avant toute chose, et ce tant pour nos clients que pour nos collaborateurs. Dans un contexte d’activité en profonde et constante mutation, nous avons à cœur, au travers de ce projet d’entreprise, d’accompagner l’ensemble de nos collaborateurs tout au long de leur carrière.

Dans ce cadre, l’entreprise :

• Réaffirme l’importance accordée à l’accompagnement de ses équipes dans les changements ainsi qu’au développement des compétences et de l’expertise de ses collaborateurs afin de garantir leur employabilité. Elle s’appuie déjà pour cela sur les principes généraux de sa politique humaine et sur les orientations stratégiques de l’entreprise,

• Rappelle qu’elle accompagne de manière prévisionnelle ses évolutions et ses collaborateurs par une démarche de GEPP construite et qualitative.

Par la signature du présent accord, les parties affirment leur volonté de continuer à promouvoir et à améliorer la gestion des emplois et des parcours professionnels des collaborateurs de l’entreprise ainsi que l’accompagnement de publics spécifiques via des mesures particulières adaptées, qui sont des facteurs de réalisation professionnelle individuelle et collective dans une logique de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Au-delà de cette négociation, ces thématiques sont déjà ancrées dans les valeurs de Monabanq et du groupe auquel elle appartient, « parce que pour nous, l’Humain est au centre de tout ». « Le bien-être et l’épanouissement de nos collaborateurs sont au cœur de nos préoccupations ».

Dans cette perspective, les parties signataires conviennent, dans le cadre du présent accord, de se fixer les principaux objectifs suivants :

• Maintenir et promouvoir les mesures et dispositifs déjà existants ou en cours de déploiement dans l’entreprise avec la volonté de renforcer la communication sur ceux-ci afin qu’ils soient connus de tous ;

• Affirmer les engagements pris au travers du présent accord et approfondir et renforcer certains dispositifs au sein de l’entreprise avec la mise en place de nouvelles mesures, notamment en matière de :

• Développement professionnel : Gestion de carrière et Formation,

• Accompagnement de publics spécifiques : « juniors », « séniors », en situation de handicap et représentants du personnel au travers de mesures favorisant l’insertion professionnelle, le maintien dans l’emploi et/ou l’aménagement des carrières.

Etant précisé que ces thèmes mobilisent de nombreux acteurs au sein de l’entreprise qui contribuent chacun à la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive.

• Et, plus généralement, continuer à développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation et à la réalisation professionnelle individuelle et collective des collaborateurs, vecteurs indispensables de performance pour l’entreprise.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs salariés de MONABANQ, sauf pour les dispositions s’appliquant expressément à des publics spécifiques au sein de l’entreprise.

DEFINITION DE LA GEPP

La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) :

• Est au service des orientations stratégiques de l’entreprise,

• Permet d’accompagner la mise en cohérence de ses emplois et des compétences des collaborateurs à ses besoins,

• Répond à des besoins de réactivité et de flexibilité de l’entreprise ainsi qu’au besoin de sécurisation des salariés par l’accompagnement et le développement de l’employabilité interne et externe,

• Permet d’anticiper les changements et de les gérer par la concertation,

• Fixe un cadre de référence dans lequel s’inscriront les actions existantes déjà initiées ainsi que les nouvelles.

L’entreprise réaffirme les principes d’égalité de traitement, de non-discrimination tel qu’il est défini à l’Article L.1132-1 du Code du travail et de respect de la diversité, y compris dans le cadre de la GEPP.

ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET IMPACTS

Les orientations stratégiques sont définies par l’entreprise chaque année avec une projection à 4 ans et sont actualisées au moment du BEP (budget élaboré au cours du dernier trimestre de l’année N pour les années suivantes).

Ces orientations stratégiques et leurs conséquences font l’objet d’une information / consultation du Comité Social et Economique (CSE) ainsi que d’un processus d’information de la ligne managériale et ensuite de l’ensemble des collaborateurs lors d’un moment dédié.

4 axes principaux ont ainsi été définis :

1. Renforcer notre notoriété spontanée et accélérer notre recrutement de clients engagés

2. Développer l’équipement, l’excellence de la relation et de l’expérience client

3. Garantir la trajectoire vers la profitabilité

4. Impulser notre dynamique collective, notre transformation et l’engagement de nos collaborateurs

Pour les 4 années à venir, dans un contexte d’accélération, Monabanq a pour ambition d’accroitre fortement sa notoriété, afin de faire émerger sa marque et d’accélérer le développement de sa base clients. Cela a entrainé la mise en place d’une nouvelle organisation, avec un renforcement de la ligne managériale et l’étoffement des équipes, notamment sur les métiers opérationnels.

Monabanq envisage ainsi une nouvelle échelle de développement centrée sur l’ensemble des expériences clients et collaborateurs. Continuer à offrir la meilleure expérience à ses clients, tout en renforçant la fierté d’appartenance et l’engagement des collaborateurs.

Les compétences à développer / renforcer sont notamment liées :

• Aux évolutions de l’environnement de la banque qui nécessitent d’être accompagné (produits /services et évolutions règlementaires) ;

• Aux attentes des collaborateurs dans l’évolution de leurs métiers (compétences relationnelles, développement du collaboratif, renforcement de l’autonomie et de la responsabilité...);

• A l’évolution du rôle et de la posture des managers (leadership...) ;

• Aux évolutions numériques (appropriation des outils digitaux et collaboratifs) ;

• Aux évolutions technologiques, notamment la DATA.

Nos enjeux d’accompagnement portent principalement sur :

• Le rôle et la responsabilité du conseiller,

• Le rôle et la responsabilité du manager,

• Les collaborateurs « séniors ».

A ce titre, la pyramide des âges de l’entreprise ne révèle pas de criticité notamment en terme de remplacement mais une nécessité d’accompagner les fins de carrière, la transmission des compétences et de la culture de l’entreprise, ainsi que la préparation du départ en retraite.

LES ACTEURS DE LA DEMARCHE

La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) mobilise de nombreux acteurs au sein de l’entreprise qui contribuent chacun à la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive.

4. 1. Les collaborateurs

Les collaborateurs sont au cœur de la démarche GEPP.

Ils sont les principaux acteurs de leur parcours professionnel et participent à travers les actions définies avec leur manager, au développement de leurs compétences et de leur trajectoire professionnelle.

3. 2. La Direction de l’expérience collaborateurs et les équipes RH

En étroite relation avec les équipes RH, la Direction de l’expérience collaborateurs (DEC) pilote et coordonne l’ensemble du dispositif GEPP.

Son service « Recrutement, Développement des Talents et Communication Interne » veille tout particulièrement à apporter conseil et accompagnement aux collaborateurs en matière de développement professionnel (gestion de carrière et formation).

La Direction et la ligne managériale

La Direction est garante des mesures prises dans le cadre de cet accord et s’engage à en assurer la mise en œuvre et le suivi.

Plus largement, les managers ont également un rôle prépondérant au contact de leurs équipes.

Ils accompagnent leurs collaborateurs dans le développement de leurs compétences et sont un relai essentiel dans la communication et l’appropriation de la démarche GEPP.

Les instances représentatives du personnel

La GEPP repose également sur une démarche partagée avec les instances représentatives du personnel et appuyée sur un dialogue social constructif.

Les partenaires sociaux contribuent, grâce aux échanges réguliers avec la Direction, à la bonne application de l’accord GEPP, mais aussi à la bonne diffusion et circulation de l’information auprès des collaborateurs.

Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel (CSE, DS). Ces dernières sont par ailleurs régulièrement sollicitées sur ces thématiques, en fonction de leurs attributions respectives.

LES MOYENS ET OUTILS MIS EN OEUVRE

L’entreprise dispose et met en œuvre un certain nombre de moyens et d’outils, repris ci-après, permettant de gérer le parcours professionnel des collaborateurs et de les rendre également acteurs de leurs projets.

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à re-communiquer régulièrement sur ceux-ci.

5. 1. Les outils de description et de recensement des emplois et des compétences

Pour mettre en œuvre sa démarche GEPP, Monabanq dispose d’outils dont une cartographie des métiers régulièrement analysée et actualisée ainsi qu’une bible des missions existantes dans l’entreprise recensant les différentes fiches missions non exhaustives, accessible via l’intranet / Pixis.

Les métiers évoluent et les compétences requises pour les exercer s’adaptent à ces changements.

Pour compléter sa cartographie et optimiser la démarche GEPP, Monabanq va se doter d’un nouveau référentiel de compétences. Celui-ci définira un socle commun de compétences visant à renforcer l’accompagnement des managers et de leurs équipes dans la montée en compétences et favoriser la mobilité.

Ainsi, le référentiel de compétences a vocation à cartographier les compétences comportementales et techniques essentielles et nécessaires pour être en réussite sur une mission.

C’est un outil d’accompagnement et d’évaluation qui a pour finalité de renforcer l’employabilité des collaborateurs.

Il leur permet ainsi d’être acteur de leur projet professionnel, en les guidant sur les compétences à mobiliser pour être en réussite dans le poste actuel ou pour évoluer vers une nouvelle fonction.

Ce nouveau référentiel de compétences pourra en outre aider les managers :

- à la fixation d’objectifs de progression pour leurs collaborateurs ;

- et, le cas échéant, à la mise en œuvre de plans d’accompagnement visant une montée en compétences.

C’est pourquoi Monabanq affirme sa volonté d’aboutir sur ce projet en cours de construction à horizon 2024.

L’entretien parcours professionnel (EPP) et l’entretien annuel compétences (EAC)

Convaincus de l’importance que présentent les temps d’échanges entre les collaborateurs et leurs managers dans le développement des compétences et l’accompagnement de leurs parcours professionnels, Monabanq a souhaité allouer deux moments clés dédiés à cette démarche :

• L’entretien parcours professionnel (EPP) :

Cet entretien, réalisé tous les deux ans, est un outil de partage sur la projection professionnelle. Il a pour objectif pour le collaborateur d’échanger avec son manager sur son projet professionnel, réfléchir sur ses points forts et axes d’évolution ainsi que sur les moyens à mettre en œuvre.

Tous les collaborateurs bénéficient d’un EPP tous les 2 ans et d'un bilan tous les 6 ans, conformément à la réglementation - 100% des entretiens font l’objet d’un retour auprès des équipes RH.

Il est à noter que les collaborateurs qui le souhaitent, peuvent également, via cet entretien formalisé, solliciter un échange RH.

• L’entretien annuel de compétences (EAC) :

Ce nouvel entretien annuel, en lien avec le nouveau référentiel de compétences précité, est un outil de partage sur les compétences. Ce temps d’échange annuel, entre le manager et le collaborateur, a pour objectif de faire un bilan sur chacune des compétences attendues sur sa mission et de se positionner sur son niveau de tenue de poste.

Tous les collaborateurs bénéficient d’un EAC chaque année - 100% des entretiens font l’objet d’un retour auprès des équipes RH.

Il est à noter que les collaborateurs qui le souhaitent, peuvent également, via cet entretien formalisé, solliciter un échange RH.

Ces entretiens permettent d’accroître :

• La connaissance des collaborateurs, de leurs compétences et potentiels,

• Le pilotage de l’adéquation entre besoins et ressources actuels et futurs,

• La facilitation des évolutions professionnelles,

• La fluidification des mobilités.

Les managers sont formés à la conduite de ces entretiens et les collaborateurs accompagnés à leur préparation.

Ces entretiens sont également l’occasion pour les collaborateurs de s’exprimer et de partager avec leur manager sur leur charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre leur vie professionnelle et personnelle, la déconnexion ou encore leur rémunération.

Au-delà de ces deux temps d’échanges, les collaborateurs ont en outre la possibilité de solliciter des entretiens RH – point carrière pour faire le point sur leurs compétences et/ou leur projet professionnel.

Les autres outils de la GEPP

Il est rappelé l’existence d’autres outils au service de la GEPP, auxquels les collaborateurs ont accès, tels que :

• L’application TALENT, qui regroupe l’accès aux différents formulaires d’entretiens dont l’EPP et l’EAC, aux demandes de mobilité ou à l’historique de formation ;

• L’application FORMAT, qui donne accès à plusieurs fonctionnalités concernant les besoins et le suivi des formations des collaborateurs, dont un espace formation dans lequel figurent les informations détaillées pour organiser sa formation, s'informer sur les dispositifs de formation, suivre les réalisations réglementaires, consulter le catalogue et l’offre de formations, les contacts, … ;

• L’application FORMAD, plateforme de formations digitales à destination des collaborateurs ;

• L’application JOBS dédiée à la mobilité interne (entreprise et/ou Groupe) avec un espace RH permettant notamment la diffusion d’annonces et un espace Candidat permettant aux collaborateurs de gérer leur profil, de postuler en réponse à une annonce, en candidature spontanée et de consulter des tableaux de suivi (candidatures, alertes, sélection) ;

• L’application AVRH, assistant virtuel RH à destination des collaborateurs ayant pour vocation de faciliter la recherche d’informations RH dans l’intranet /Pixis.

DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET GESTION DE CARRIERE

Dans le cadre du présent accord, Monabanq prend l’engagement de principe de continuer à favoriser le développement professionnel de ses collaborateurs, via notamment :

• Sa politique de recrutement dynamique, inclusive et diverse et sa politique d’intégration,

• Sa politique de gestion de carrière avec l’élaboration d’un projet professionnel cohérent avec le parcours, les compétences, les perspectives d’évolution et les besoins de l’entreprise,

• Sa politique de mobilité,

6. 4. Le recrutement

Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi et de difficultés de recrutement, l’entreprise développe son attractivité via sa marque employeur et sa politique d’intégration via notamment :

• Le développement de sa marque employeur externe et interne représentée par des collaborateurs ambassadeurs,

• Sa présence sur les réseaux sociaux,

• L’existence d’une « page carrière » de recrutement externe sur le site internet pour inciter à candidater,

• Sa participation à des salons stratégiques, dans les écoles, des e-job datings...,

• L’organisation de forums recrutement et de job datings dédiés à Monabanq,

• …etc.

En matière de recrutement externe, et en sa qualité d’employeur responsable, l’entreprise réaffirme :

• Son engagement à recruter en priorité en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et à limiter de fait le recours à l’emploi en contrats dits précaires (CDD/intérim),

• Son engagement auprès de publics dits spécifiques, dont :

  • Les personnes détentrices d’une reconnaissance de qualité de travailleurs handicapés (RQTH), à travers par exemple la participation à des forums de recrutements spécialisés,

  • Les jeunes, notamment de la région Hauts-de-France, à travers le dispositif gouvernemental Plan Jeunes. A ce titre, il est rappelé que l’engagement pour l’insertion des jeunes n’est pas une nouveauté. Depuis toujours et renforcé par le projet Groupe #LIKE, et son projet d’entreprise « Les gens avant l’argent », Monabanq a à cœur d’accompagner l’insertion des jeunes.

  5. Le déroulement de carrière

Les parties s’accordent sur l’importance de développer et de promouvoir les actions visant à favoriser le déroulement de carrière de chaque collaborateur.

A ce titre, il est rappelé que mettre l’Humain au cœur des actions, fait partie de l’ADN et est ancré dans les valeurs de l’entreprise. La conviction de Monabanq est qu’une approche centrée sur les collaborateurs demeure le principal facteur de sa réussite.

A ce titre, il est rappelé que les managers assurent un rôle majeur dans le développement du capital humain. Ils accompagnent chaque jour leurs équipes dans le respect des règles définies. Ensemble, les managers et la DEC / équipes RH servent le développement des hommes et des femmes en offrant à chacun la possibilité d’enrichir ses connaissances et son expérience professionnelle.

Dans le respect de la Politique Humaine, la Politique Gestion de Carrière a pour but de définir les principes communs, respectueux de la déontologie professionnelle et de la responsabilité humaine et sociale des sociétés du Groupe.

Cette politique de gestion de carrières est accessible sur l’intranet de l’entreprise, donnant ainsi à chaque collaborateur : la connaissance des objectifs visés, des principes clefs, des acteurs et rôles principaux et des processus clefs.

L’objectif est notamment de valoriser les compétences et l’expérience acquises par chacun dans l’exercice de son activité. Cette valorisation du travail concourt notamment au développement tant professionnel que personnel du collaborateur en lui permettant de progresser dans son métier, d’élargir ses relations avec les autres et d’enrichir ses compétences.

Pour cela, l’entreprise s’emploie à proposer des outils et dispositifs, outre les EPP et EAC cités plus haut, qui anticipent les évolutions des métiers et optimisent l’accompagnement des trajectoires professionnelles.

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise prend les engagements suivants :

• L’enrichissement de la People Review (à destination exclusive des équipes RH) :

Le Responsable Recrutement Carrière organise des temps d’échanges réguliers avec les managers de son périmètre afin d’actualiser la People Review (= revue individuelle de tous les collaborateurs) initiée en 2022.

Objectif : avoir une connaissance fine des collaborateurs, cartographier les compétences d’une équipe en identifiant les forces et axes d’amélioration collectifs et individuels, identifier les potentiels évolutifs et les trajectoires à prévoir, accompagner les projets professionnels par un suivi individualisé adapté à chacun, aider à l’élaboration du plan de développement des compétences ;

• La sensibilisation des équipes recrutement/ carrière à la conduite d’entretiens carrière ;

• Continuer à proposer aux collaborateurs quittant l’entreprise de réaliser un feed-back en offboarding (démission, fin de période d’essai à l’initiative du salarié, départ en retraite...).

Dans la même logique, l’entreprise s’engage à développer un dispositif permettant de proposer aux nouveaux collaborateurs de réaliser un feed-back en onboarding.

La mobilité

Par le présent accord, les parties affirment que la mobilité professionnelle interne et l’évolution professionnelle renforcent l’engagement des collaborateurs, la cohésion, l’attractivité et la performance de l’entreprise.

La mobilité professionnelle est un levier important de motivation des collaborateurs

Permettre une évolution des trajectoires professionnelles et une dynamique de carrière contribue au développement des compétences professionnelles.

La mobilité professionnelle interne et l’évolution professionnelle sont de fait considérées comme une priorité afin de garantir une expérience de travail stimulante.

L’entreprise doit ainsi :

- continuer à développer des outils, dispositifs et process facilitant l’accès à la mobilité ;

- communiquer régulièrement sur ces derniers.

Monabanq met en œuvre une politique de mobilité ouverte et dynamique, bénéfique tant pour l’entreprise, qui capitalise sur les compétences de chacun, que pour les collaborateurs, qui sont acteurs de leurs projets professionnels.

Chaque collaborateur a accès sur l’intranet de l’entreprise, à des fiches pratiques, explicitant le process relatif à la mobilité, qu’il s’agisse d’une mobilité au sein de la société, au sein d’une autre société du Campus, ou encore au sein d’une filiale du Groupe.

Aussi, dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à :

• Faire en sorte que chaque collaborateur puisse bénéficier d’un accès aux offres de postes et que toutes les candidatures internes fassent l’objet d’une étude et d’une réponse.

• Revisiter les règles et pratiques concernant la mobilité pour être plus proche des attentes des collaborateurs ; étant précisé qu’à date, dans les grands principes, :

• Les offres sont accessibles sur l’outil JOBS précité ;

• Le collaborateur informe son manager avant de candidater sur JOBS ;

• Le collaborateur qui le souhaite peut bénéficier d’une découverte métier / observation de poste afin de se projeter concrètement sur la mission envisagée ;

• A l’issue de l’entretien, une décision motivée est communiquée au collaborateur ;

• En cas de réponse positive, la date de prise de fonction fait l’objet d’un échange entre les managers concernés et se fait au plus tard 3 mois après la validation de la candidature.

• Re-communiquer de façon dynamique et régulière auprès des collaborateurs sur les outils de développement professionnel (EPP, EAC, entretiens de développement RH, JOBS, AVRH, …) ainsi que sur les dispositifs de mobilité interne (intra entreprise, Cofidis Group ou international), dont la diffusion des offres de mobilité interne, à travers différents supports (intranet / Pixis, ateliers, webinaires, affichage dynamique...) ;

DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET FORMATION PROFESSIONNELLE

Dans le cadre du présent accord, Monabanq prend l’engagement de continuer à favoriser le développement professionnel de ses collaborateurs via la formation professionnelle en poursuivant ou développant les mesures déjà existantes et en en mettant en place de nouvelles.

Il est rappelé que l’accès à la formation s’inscrit dans la qualité de l’expérience collaborateurs, elle libère les énergies, facilite les initiatives et permet à chacun de donner le meilleur de soi-même tout en s’adaptant aux évolutions des métiers, qu’elles soient technologiques, organisationnelles ou réglementaires. C’est pourquoi chacun peut accéder à un parcours personnalisé.

7. 1. La politique de formation

Ensemble, les managers et la DEC / équipes RH s’appuient sur la formation professionnelle pour favoriser l’intégration des collaborateurs dans l’entreprise, pour développer leurs compétences, leurs connaissances et comportements requis dans leur fonction, pour les accompagner dans leur parcours professionnel.

La formation professionnelle contribue à anticiper les évolutions et à accompagner les changements.

Elle participe ainsi à l’amélioration de la performance de l’entreprise, au développement du professionnalisme des collaborateurs ainsi qu’à leur employabilité.

Dans le respect de la Politique Humaine, la Politique de Formation a pour but de définir les principes communs, respectueux de la déontologie professionnelle et de la responsabilité humaine et sociale des sociétés du Groupe.

Les orientations prioritaires de la formation

Pour rappel, l’année 2021 a été une année charnière car marquée par l’accélération de sa trajectoire vers la profitabilité. Dans un marché en pleine effervescence disputé par un grand nombre d’acteurs, à l’heure où les intentions de basculer vers la banque en ligne se développent, Monabanq a pour ambition d’accroître fortement sa notoriété afin de faire émerger sa marque et d’accélérer le développement de sa base client.

Grâce au soutien et à la confiance de ses actionnaires, une nouvelle campagne de notoriété avait vu le jour dès septembre 2021, soutenue par d’importants investissements médias.

En 2022/2023, Monabanq a, pour enjeu principal, la réussite de ce nouveau plan d’accélération.

• Faire vivre la nouvelle campagne, devenir une marque forte, différenciante en apportant des preuves à la signature « les gens avant l’argent »,

• Poursuivre l’accélération de la croissance de sa base clients,

• Accélérer la montée en équipement de ses clients via des ambitions de fidélisation maintenues, tant sur le crédit conso que sur l’épargne ou l’assurance,

• Renforcer et développer les partenariats et les synergies business avec les entités du groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale,

• Absorber l’accélération sur le plan opérationnel : recruter et intégrer de nouveaux talents, développer et optimiser le self-care, et re-questionner l’organisation au regard de la nouvelle trajectoire.

Alignée avec Expérience First et son projet d’entreprise, Monabanq envisage une nouvelle échelle de développement centrée sur l’ensemble des expériences clients et collaborateurs. Continuer à offrir la meilleure expérience à ses clients, tout en renforçant la fierté d’appartenance et l’engagement des collaborateurs. Elle s’appuie pour cela sur une équipe managériale solidaire, engagée et mobilisée dont l’évolution des compétences et postures sont clefs pour accompagner l’accélération et atteindre ses ambitions.

Sur un plan plus structurel, la crise sanitaire de 2020-2021 a impacté fortement le fonctionnement de l’entreprise. Elle a obligé Monabanq à se réinventer, en s’appuyant sur son projet d’entreprise: intégration de nouveaux modes d’organisation mixant le présentiel et le télétravail, test du Flex office, adaptation de ses pratiques managériales, appropriation de nouvelles méthodes de travail collaboratives agiles, et développement de nouvelles manières de recruter et de fidéliser ses collaborateurs. Il s’agit aujourd’hui d’ancrer ces nouveaux repères dans le quotidien des équipes.

Dans cette dynamique, les orientations prioritaires de formation sur les 3 prochaines années sont affirmées autour de 4 priorités :

• Renforcer la culture bancaire et assurance & notre expertise et savoir-faire au service de la marque et de notre promesse client (orientation 1),

• Accompagner les collaborateurs dans l’évolution des métiers, dans l’excellence de la relation client et dans l’appropriation des nouveaux modes de fonctionnement (orientation 2).

• Renforcer la cohésion, la posture et l’alignement managérial pour accompagner la transformation (orientation 3),

• Concilier Responsabilité Sociale de l’entreprise et performance de l’entreprise (orientation 4)

Les propositions d’orientations de la Formation pour ces 3 années à venir s’appuient sur les engagements et axes stratégiques de Monabanq et de COFIDIS Group. Elles ont pour objectifs de guider et d’encadrer les choix de formation, notamment pour l’année à venir.

Ces orientations sont déclinées en actions prioritaires dans le plan de développement des compétences.

Les moyens et outils mis en œuvre

Monabanq dispose d’un certain nombre d’outils pour mener à bien sa politique de formation, essentielle à la démarche GEPP.

Il s’agit notamment du plan de développement des compétences qui permet de définir les actions prioritaires pour l’année répondant aux besoins tant individuels que collectifs dans le cadre des orientations prioritaires définies.

Il s’agit également de parcours spécifiques de formation qui sont déployés pour accompagner :

• L’intégration des nouveaux collaborateurs

• La prise de fonction managériale

A ces outils, s’ajoutent des dispositifs complémentaires, détaillés ci-dessous :

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif de formation professionnelle continue qui permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins 1 an d’obtenir une certification professionnelle inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) en lien avec son expérience professionnelle (diplôme, titre…) sans obligatoirement suivre une formation.

• Le bilan de compétences (BC) est un dispositif de la formation professionnelle continue qui consiste à analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

• Le Conseil en Évolution Professionnelle (CÉP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, réalisé par des acteurs externes à l’entreprise.

Il permet à chacun de faire le point sur sa situation professionnelle, si besoin d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant notamment l’évolution professionnelle, l’insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité etc.

• Le Compte personnel de formation (CPF) permet à tout salarié de suivre une formation permise par ce dispositif.

Le CPF est utilisable tout au long de la vie active (y compris en période de chômage) pour suivre une formation qualifiante ou certifiante.

Le CPF recense les informations suivantes :

• Droits acquis tout au long de la vie active et jusqu'au départ à la retraite,

• Formations dont les collaborateurs peuvent bénéficier personnellement.

Le CPF est accessible sur le téléservice Mon compte formation.

Le CPF est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée : à temps plein ou au moins à mi-temps, à hauteur de 500 € par année de travail jusqu'à atteindre 5 000 € maximum.

Le CPF peut se cumuler avec d'autres dispositifs (par exemple avec une formation prévue par le plan de développement des compétences).

• Le Projet de transition professionnelle (PTP) permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession.

La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.

Le PTP est ouvert sous conditions et est accordé par l'employeur sur demande. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

Les règles diffèrent selon que le salarié est en CDI ou en CDD.

• La Pro-A  vise, par une formation en alternance, à permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.

Elle est mise en œuvre à l'initiative du salarié ou de l'employeur.

Ce dispositif s'adresse à tout salarié en CDI.

Le niveau de qualification du salarié doit être inférieur à celui correspondant au grade de la licence (bac+3).

Dans le cadre de cet accord, Monabanq s’engage à :

• Promouvoir ces dispositifs via l’organisation, en 2023, d’un forum dédié à leurs présentations, ouverts à l’ensemble de nos collaborateurs ;

• Mettre à disposition des collaborateurs et managers des webinaires autour des thématiques de la formation et de ses outils durant l’année 2023, outre l’accès aux informations via l’espace formation accessible via FORMAT ;

• Accompagner les évolutions technologiques via de la communication, des webinaires, des formations tels que le passeport numérique (OSON) ;

ACCOMPAGNEMENT DES PUBLICS DITS SPECIFIQUES

Les parties partagent la conviction qu’une attention particulière doit être portée à l’accompagnement de publics dits spécifiques.

Dans le cadre du présent accord, Monabanq fait de l’accompagnement des collaborateurs dits « juniors », « séniors » et des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés une de ses priorités en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels, de même qu’une attention particulière est portée aux collaborateurs détenteurs de mandats de représentants du personnel.

Par ailleurs, MONABANQ s’engage à communiquer en interne sur l’intergénérationnel et ses avantages.

Il a ainsi été convenu, les concernant, de la poursuite et/ou de la mise en place de mesures spécifiques suivantes :

Les collaborateurs dits "juniors"

Les parties conviennent que le thème des collaborateurs dits « juniors » est un enjeu de GEPP, qui plus est dans un contexte de tension du marché de l’emploi où il est nécessaire d’attirer de jeunes talents.

De plus, il favorise l’empreinte économique et sociale de Monabanq sur son territoire, en particulier dans le cadre des partenariats constitués avec différentes écoles.

Les collaborateurs dits « juniors » dans le cadre de l’accord s’entendent des collaborateurs âgés de moins de 26 ans.

Monabanq prend l’engagement de :

• Continuer à s’inscrire dans la démarche « Plan Jeunes » et miser sur les étudiants en leur ouvrant des contrats d’alternance, d’apprentissage, de jobs vacances.

Considérés comme des collaborateurs à part entière, ils sont accompagnés et travaillent sur des missions concrètes avec de vraies responsabilités et participent à de nombreux projets transverses, comme en témoigne l’obtention du label Happy Trainees ;

• Continuer à développer des partenariats écoles ;

• Poursuivre sa politique de recrutement « dynamique » de « jeunes », tous contrats confondus (CDI, CDD dont alternants, jobs vacances) et d’intégration de stagiaires école.

Les collaborateurs dits "séniors"

Les parties conviennent que le thème des collaborateurs dits « séniors » est un enjeu de GEPP, qui plus est dans un contexte de vieillissement de la pyramide des âges même s’il reste mesuré, et d’allongement de la vie professionnelle (Cf. projet de réforme des retraites en cours de discussion).

Les dernières années du parcours professionnel constituent un moment important pour l’entreprise et pour le salarié. Des mesures d’accompagnement permettent notamment :

• De transférer des connaissances, des expériences ou des compétences,

• De prévenir, le cas échéant, d’éventuelles problématiques de santé au travail,

• De faciliter la transition entre l’activité professionnelle et la retraite.

Dans le cadre de cet accord, il est donc convenu de mesures spécifiques à destination des collaborateurs dits « séniors », au travers de 4 volets : Accompagner, valoriser, transmettre et aménager.

Les collaborateurs dits séniors dans le cadre de l’accord s’entendent des collaborateurs âgés de 60 ans et plus, sauf autre précision.

Accompagner

Les parties conviennent de la poursuite et/ou de la mise en place de mesures spécifiques visant à accompagner les collaborateurs dit séniors, à savoir :

• La poursuite de la proposition au catalogue de formation de la formation « Se préparer à la retraite » (2 jours - 14 h) accessible aux collaborateurs à 3 ans de la retraite ;

• La mise en place d’un dispositif information retraite avec le Service du personnel facultatif et accessible à tous les collaborateurs à partir de 45 ans :

• Une réunion d’information collective, proposée à minima tous les 3 ans ;

• Un entretien individuel, sur demande,

  • La mise en place d’un entretien de fin de carrière facultatif pour tous les collaborateurs à partir de 55 ans ;

  • La mise en place d’un co-engagement spécifique en matière de formation certifiante et/ou diplômante via le CPF en faveur des séniors (60 ans et plus):

Au-delà du plan de développement des compétences et dans la poursuite de nos engagements en matière de formation, les parties ont la volonté d’engager une démarche co-construite entre le collaborateur et l’entreprise.

Ainsi, Monabanq s’engage à :

• Accompagner les démarches de mobilisation du CPF à l’initiative du collaborateur dans le cadre de la création d’une offre de services CPF / Cofidis Group,

• Proposer et conseiller des organismes de formation, écoles ou universités adaptés en lien avec cette offre et à vérifier l’éligibilité des formations au CPF.

L’offre de service qui sera développée comprend 2 volets et sera susceptible d’évoluer:

1. Les certifications ou blocs de compétences à dominante technique, financière, bancaire ou commerciale,

2. Les autres certifications tous métiers,

Conformément à cela, l’entreprise s’engage à proposer aux collaborateurs dits « séniors » un dispositif supplémentaire spécifique de co-engagement en matière de formation certifiante et/ou diplômante via le CPF dans le cadre de l’offre de services CPF / Cofidis Group ou d’autres formations à définir (ex : anglais, bureautique …) et après étude du dossier individuel, en contribuant :

• Financièrement, en participant au coût de la formation à hauteur de 50% des frais pédagogiques et dans la limite de 5 000 € par collaborateur sénior.

Les frais pédagogiques et autres frais (logistique, déplacements, hébergement, achat de fournitures…) non couverts par l’entreprise seront à la charge du collaborateur.

Et

• En temps, en proposant au collaborateur sénior de suivre sa formation sur le temps de travail.

Cette mesure ne pourra être utilisée qu’une seule fois par collaborateur éligible remplissant les conditions.

Valoriser

Les parties conviennent de la poursuite de la mesure spécifique initiée en 2022, visant à valoriser les collaborateurs séniors (60 ans et plus), à savoir :

• L’organisation par l’entreprise d’un « pot » de départ en retraite dans la limite d’un budget de 1 000 € maximum.

  3. Transmettre

L’entreprise s’engage à avoir une réflexion sur le développement du tutorat séniors.

Aménager

Les parties conviennent de la mise en place de mesures spécifiques visant à aménager l’activité des collaborateurs séniors (60 ans et plus), à savoir :

• La mise en place d’un dispositif de retraite progressive aidée :

Les parties rappellent l'existence du dispositif de retraite progressive tel que défini par le Code de la Sécurité Sociale qui permet aux salariés éligibles (à date, avoir 60 ans au moins et une durée de cotisation d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres tous régimes de retraite obligatoires confondus) de réduire leur durée de travail hebdomadaire dans une logique de cessation progressive d'activité.

Le salarié exerce une activité à temps partiel et perçoit une portion de sa pension de retraite correspondant au pourcentage de temps non travaillé (exemple, pour 80% d'activité, un salarié en retraite progressive percevra 20% de sa pension de retraite).

Pendant la période en retraite progressive, le salarié continue de cotiser, au prorata de son temps de travail, aux régimes de retraite obligatoire, constituant ainsi de nouveaux droits qui seront pris en compte lors de la liquidation totale des droits (c'est-à-dire au moment du départ en retraite).

Le passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive est formalisé par un avenant au contrat de travail.

Au travers du présent accord et afin de faciliter l’aménagement des fins de carrière, dans le cadre d’un passage d’un temps complet 100 % à temps partiel à 80 % ou en forfait jours réduit à hauteur de 80% dans le cadre d’une retraite progressive, l’entreprise prendra en charge à hauteur de 20 % les cotisations vieillesse sur une base d’activité à temps complet du collaborateur, et ce pour une durée maximale de 2 ans avant le départ en retraite.

Cette prise en charge concerne les cotisations salariales et patronales de la retraite de base et complémentaire assurance vieillesse, sans que cela ne puisse conduire à un versement de cotisations supérieur à ce qui aurait été versé si le collaborateur était resté sur une base d’activité à temps complet 100% (ex : en cas d’absence non rémunérée, elle s’effectuera à due proportion).

Les collaborateurs éligibles à ce dispositif de retraite progressive doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Etre salarié depuis au moins 2 ans dans l’entreprise et/ou le Groupe (Cofidis Group),

• Réduire leur durée du travail d’un temps plein à un temps partiel à 80 % ou un forfait jours réduit à 80% de la durée de travail, dans le cadre et à l’occasion du dispositif légal de retraite progressive, en formalisant leur demande via un courrier et un formulaire dédié au moins 3 mois avant,

• Ne pas pouvoir faire valoir ses droits à une retraite de base à taux plein au moment de la demande de retraite progressive ou au plus tard dans les trois mois à compter de la demande d'entrée dans le dispositif,

• Pouvoir prétendre à une retraite de base à taux plein au plus tard dans les deux ans à compter de la date d'entrée dans le dispositif,

• Fournir les justificatifs de la CARSAT faisant état de sa capacité à bénéficier d'une retraite de base à taux plein dans les deux ans,

• Notifier, sous réserve de l’acceptation par la société de la réduction du temps de travail aux fins de mise en œuvre du dispositif de retraite progressive, leur départ à la retraite dans le cadre de la demande de retraite progressive et de manière définitive dès cette demande, avec un préavis qui sera alors de fait allongé jusqu’à la date de liquidation des pensions de retraite, qui devra être précisée dans ce courrier (cette liquidation devant donc intervenir dans un délai maximum de 2 ans à compter de la demande),

• Ne pas exercer pendant la période de retraite progressive une autre activité salariée rémunérée en parallèle.

Ce dispositif ne pourra prendre effet qu’au 1^er jour d’un mois civil.

• La mise en place d’un dispositif de temps partiel choisi séniors aidé :

Dans le cadre du présent accord et afin de faciliter l’aménagement des fins de carrière, dans le cadre d’un passage d’un temps complet 100 % à un temps partiel choisi à 80% ou en forfait jours réduit choisi à hauteur de 80% de la durée du travail formalisé par un avenant au contrat de travail, l’entreprise prendra en charge la différence de rémunération (salaire fixe sur 13 mois) à hauteur de 10% (soit à hauteur de 90%) et à hauteur de 10 % supplémentaires les cotisations vieillesse sur une base d’activité à temps complet du collaborateur, et ce pour une durée maximale de 12 mois avant le départ en retraite à taux plein.

Cette prise en charge concerne les cotisations salariales et patronales de la retraite de base et complémentaire assurance vieillesse, sans que cela ne puisse conduire à un versement de cotisations supérieur à ce qui aurait été versé si le collaborateur était resté sur une base d’activité à temps complet 100%. (Ex : en cas d’absence non rémunérée, elle s’effectuera à due proportion).

Les collaborateurs éligibles à ce dispositif de temps partiel choisi sénior doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Etre salarié depuis au moins 2 ans dans l’entreprise et/ou le Groupe (Cofidis Group),

• Réduire leur durée du travail d’un temps plein à un temps partiel à 80% ou un forfait jours réduit à 80% de la durée de travail, en formalisant leur demande via un courrier et un formulaire dédié au moins 3 mois avant,

• Ne pas pouvoir faire valoir ses droits à une retraite de base à taux plein au moment de la demande temps partiel choisi sénior ou au plus tard dans les trois mois à compter de la demande d'entrée dans le dispositif,

• Pouvoir prétendre à une retraite de base à taux plein au plus tard dans les 12 mois à compter de la date d'entrée dans le dispositif,

• Fournir les Justificatifs de la CARSAT faisant état de sa capacité à bénéficier d'une retraite de base à taux plein dans les 12 mois,

• Notifier, sous réserve de l’acceptation par la société de la réduction du temps de travail aux fins de mise en œuvre du dispositif de temps partiel choisi sénior, leur départ à la retraite dans le cadre de la demande de temps partiel choisi sénior et de manière définitive dès cette demande, avec un préavis qui sera alors de fait allongé jusqu’à la date de liquidation des pensions de retraite, qui devra être précisée dans ce courrier (cette liquidation devant donc intervenir dans un délai maximum de 12 mois à compter de la demande),

• Ne pas exercer pendant la période de temps partiel choisi sénior une autre activité salariée rémunérée en parallèle.

Ce dispositif ne pourra prendre effet qu’au 1^er jour d’un mois civil.

Il est expressément convenu que par principe ces deux dispositifs, retraite progressive et temps partiel choisi sénior aidés, ne sont pas cumulables.

Il est en outre précisé que le déploiement de ces deux mesures s’effectuera pour la fin du 1^er semestre 2023, soit pour le 1^er juillet 2023 au plus tard, compte tenu des nécessaires développements informatiques et paramétrages de l’outil de paie. Une information sera faite auprès du CSE et du personnel lorsque le dispositif sera opérationnel. 

• La mise en place d’un dispositif de télétravail séniors :

Il est convenu d’allouer 1 jour de télétravail supplémentaire par semaine à compter de l’année civile du 60 ^ème anniversaire du collaborateur, soit jusqu'à 3 jours de télétravail maximum par semaine.

En dehors de cette mesure d’aménagement, les autres dispositions de l’accord de révision de l’accord Télétravail continuent à s’appliquer.

• La mise en place d’un dispositif d’aménagement du Compte Epargne Temps (CET) pour les séniors :

A compter de l’année civile du 60 ^ème anniversaire (Cf. différentes périodes d’alimentation du CET dans l’année civile), le collaborateur aura la possibilité de bénéficier :

• D’un abondement de l’entreprise à hauteur de 10 % des jours placés au CET, arrondi au ½ jour supérieur.

A titre d’exemples : 15 jours épargnés au CET donnent droit à 1,5 jours d’abondement, 12 jours épargnés au CET donnent également droit à 1,5 jours d’abondement, 10 jours épargnés au CET donnent droit à 1 jour d’abondement, 6 jours épargnés au CET donnent droit à 1 jour d’abondement, 3 jours épargnés au CET donnent droit à 0,5 jour d’abondement, …

Et

• D’un relèvement du plafond du CET à hauteur de 120 jours (au lieu de 60 jours) sans durée d’utilisation, afin de faciliter un « départ anticipé » à la retraite.

  • Indemnisation du départ en retraite :

Il est convenu de mettre en place une indemnité conventionnelle de départ en retraite au sein de Monabanq.

Ainsi, les salariés demandant leur départ à la retraite et justifiant à leur employeur la liquidation de leur pension de retraite à taux plein, bénéficieront d’une indemnité de départ à la retraite égale à 0,2 mois de salaire moyen brut (moyenne des 12 derniers mois de salaire) par année d’ancienneté acquise dans l’entreprise ou dans le Groupe.

Afin de prendre en compte les deux dispositifs d’aménagement, retraite progressive et temps partiel choisi « séniors » aidés, précités, il est en outre précisé que pour les collaborateurs ayant bénéficié d’une réduction du temps de travail dans le cadre de l’un de ces deux dispositifs, la moyenne des 12 derniers mois de salaire prise en compte pour le calcul de l’indemnité sera rétablie sur la base d’un temps plein 100 %, sous réserve qu'ils aient été à temps complet au moment de leur entrée dans le dispositif.

Les collaborateurs détenteurs d’une RQTH

A travers cet accord, Monabanq souhaite réaffirmer sa sensibilité et son implication quant au handicap et ainsi sa volonté de poursuivre sa politique en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs reconnus en situation de handicap.

A travers sa politique handicap, de nombreuses actions et engagements ont été menés :

• Plans d’action handicap depuis 2016,

• Mise en place d’un Référent handicap Groupe et de Correspondant(s) Handicap au sein de l’entreprise,

• Formation et sensibilisation des recruteurs, formateurs et managers au handicap,

• Signature de la charte diversité,

• Possibilités d’organisation et d’aménagement du travail,

Les parties au présent accord sont ainsi convaincues de la nécessité de poursuivre la promotion de la politique handicap. C’est pourquoi, Monabanq, s’engage à poursuivre régulièrement ses actions de communication autour des mesures et engagements pris en ce sens.

Les collaborateurs détenteurs de mandat(s) de représentation du personnel

A travers cet accord, les parties souhaitent réaffirmer le principe de non-discrimination s’agissant de la possibilité pour les salariés élus et/ou mandatés de concilier l’exercice de leur mission ainsi que leur(s) mandat(s) de représentation.

Outre les entretiens parcours professionnel et entretiens annuel de compétences précités, il est rappelé :

• Un entretien dit de début de mandat afin d’examiner les conditions générales d’exercice d’une activité professionnelle et des mandats représentatifs ; d’informer le responsable hiérarchique de la nature du ou des mandat(s) et des responsabilités associées, ainsi que du volume de crédit d’heures afférant auquel peuvent s’ajouter les temps de réunions ; de déterminer les aménagements à apporter au poste de travail ou plus généralement à son emploi afin de permettre au collaborateur concerné d’exercer son mandat dans le cadre de son crédit d’heures de délégation ; de recueillir les remarques et les interrogations relatives aux perspectives de carrière et de rémunération ;

• Un entretien de fin de mandat organisé à la demande du collaborateur et ayant pour objectif d’échanger sur sa situation professionnelle, ses éventuels besoins en formation et d’étudier les modalités de retour du salarié à son poste de travail.

MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

La mise en œuvre des mesures de cet accord fera l’objet d’un suivi annuel présenté au Comité Social et Economique (CSE) en vue de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise, laquelle porte notamment sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur les orientations de la formation professionnelle.

Ce temps de consultation sera l’occasion de présenter les actions réalisées sur l’année écoulée et projetée sur l’année à venir.

Un bilan sera en outre réalisé au terme de l’accord.

Au-delà de la communication de l’accord à l’ensemble des collaborateurs, une communication spécifique sera dispensée aux managers afin de les sensibiliser aux dispositifs déjà existants et aux nouveaux engagements pris.

10. DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

    1. Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).

Il est rappelé que la périodicité de cette négociation est en théorie triennale.

Toutefois, constatant la conclusion du présent accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, les parties conviennent de modifier, également par le présent accord, la durée de la périodicité de cette négociation et donc de cet accord d’Entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, conformément à l’article L.2242-12 du Code du Travail.

Dans ces conditions, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa signature, après son dépôt.

Il n’est pas tacitement reconductible et prendra donc fin à l’issue de cette période sans autres formalités.

Clause de rendez-vous et révision

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

  3. Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction, auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy.

Il sera également communiqué au personnel par le biais de sa publication sur l’intranet (Pixis).

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 30 mars 2023

En 3 exemplaires originaux

Pour MONABANQ SA, Monsieur X, Directeur Général

Pour FO, Monsieur X, délégué syndical