ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2023

Entre 

La société ITAS, SAS au capital de 14 615 280 €, inscrite au registre du commerce et des sociétés sous le numéro B 351 906 169 00039 dont le siège social est situé 5, allée du Brigault, Porte U – Anet (28260), représentée par XXXXXX, Responsable des Ressources Humaines.

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, la CFDT représentée par XXXXXXXXXX,

D’autre part,

Est intervenu le présent accord :

Préambule

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2023 s’est engagée entre la Direction et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise.

Les parties se sont réunies le 21 décembre 2022, le 10 janvier 2023 et le 19 janvier 2023, afin d’engager et de mener des discussions sur la politique salariale, l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Au cours de cette négociation, les Parties ont également fait le bilan du respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de la qualité de vie au travail. Des informations sur l’organisation du travail, l’évolution des rémunérations et la durée du travail ont également été présentées par la Direction.

Au terme de ces réunions, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

article 1^ER – propositions 3

a) Propositions de l’organisation syndicale représentative : 3

b) Propositions de la Direction : 3

Article 2 - Champ d’application de l’accord 3

Article 3 – Mesures relatives à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise 3

a) Mesures relatives à la rémunération : 3

i) Les augmentations collectives 3

ii) Les augmentations individuelles 3

iii) Mise en place de tickets restaurant. 4

iv) Indemnité de déplacements : 4

b) Mesures relatives au partage de la valeur ajoutée : 4

i) Accord de participation 4

Article 4– Mesures relatives à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes et à la diversité 5

a) Rémunération effective : 5

b) Embauche : 6

c) Promotion professionnelle : 6

d) Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle : 7

Article 5 – Insertion et maintien des travailleurs handicapés dans l’emploi 8

Article 6 – Les mesures relatives à la Qualité de vie au travail 8

a) Voitures de fonction : 8

b) Suivi de l’accord : 8

i) L’articulation vie professionnelle-vie privée : 8

ii) Les mesures liées à l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés : 9

iii) Les mesures relatives à la déconnexion : 9

Article 7 – Mutuelle ET Prévoyance 9

Article 8 – le dialogue social 9

Article 9 – Dispositions finales 10

a) Entrée en vigueur, durée et publicité de l'accord 10

b) Dépôt légal de l’accord 10

article 1^ER – propositions

1. Propositions de l’organisation syndicale représentative :

L’organisation syndicale représentative a eu la volonté, tout au long des réunions de négociation, de défendre l’intérêt des salariés à travers des mesures collectives pour assurer à l’ensemble des salariés une évolution significative de leur rémunération sous différentes formes, tout en assurant un principe d’équité.

2. Propositions de la Direction :

Sensible aux arguments avancés par l’organisation syndicale représentative, la Direction a pu, lors des réunions de négociation, faire les propositions suivantes qui ont fait l’objet d’un accord entre l’organisation syndicale représentative et la Direction.

Article 2 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société ITAS.

Article 3 – Mesures relatives à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

1. Mesures relatives à la rémunération :

   1. Les augmentations collectives

Les salaires suivent l’évolution prévue par les conventions collectives régionales de la métallurgie, de l’électricité, de l’électronique et activités connexes dont dépendent ITAS et ses établissements secondaires pour les salariés non-cadres et par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 pour les cadres.

Il n’y aura donc pas d’augmentation collective.

A cet égard, la Direction a rappelé qu’au 1^er janvier 2024, une seule convention collective de la métallurgie sera applicable. Un travail sur de nouvelles classifications professionnelles sera mis en œuvre au cours du second semestre de l’année 2023 avec les Comités Sociaux et Economiques.

2. Les augmentations individuelles

Un budget annuel de 3% de la masse salariale est destiné aux mesures salariales individuelles pour tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté.

3. Mise en place de tickets restaurant.

Les parties ont décidé de mettre en place des tickets restaurant pour les salariés sédentaires.

Ainsi, seuls bénéficieront des tickets restaurant, les salariés dont la nature de leurs fonctions n’occasionnent pas de déplacements réguliers.

Ainsi, sont concernés, notamment les soudeurs, les assistantes techniques, les dessinateurs, la logistique.

Sont donc exclus : le personnel de terrain (les monteurs, les chefs d’équipes, les conducteurs de travaux), les responsables d’affaires et le service recherche et négociation (les chargés de recherche et de négociation de site, les chargés d’affaires et de coordination en recherche et négociation de site, les chefs de projet négociation), les personnels détachés sur Romainville et Montrouge qui bénéficient de la cantine.

Ladite mesure sera mise en place au plus tard à la fin du mois d’avril 2023.

A cet égard, la Direction a indiqué qu’elle informera les salariés via une note de service sur la mise en place et les conditions de mise en œuvre des tickets restaurant.

Les tickets restaurant ont une valeur faciale de 8 euros dont 50 % sont à la charge de l’employeur et 50 % sont à la charge du salarié.

4. Indemnité de déplacements :

Actuellement, les salariés qui réalisent des déplacements réguliers et qui sont dans l’impossibilité de rentrer à leur domicile, bénéficient d’une indemnité de déplacement dont les montants sont variables :

• Pour les grands déplacements, le montant est de 85 euros,

• Pour les moyens déplacements, le montant est de 64 euros,

• Pour les petits déplacements, le montant est de 16 euros.

Les parties ont décidé de supprimer l’indemnité de moyens déplacements : seules les indemnités de petits et grands déplacements sont donc versées.

Le montant des indemnités de grands déplacements sera valorisé à 90 euros, et le montant des indemnités des petits déplacements reste à 16 euros.

La mise en place de ce changement s’effectuera de manière concomitante à la mise en place des tickets restaurants afin de conserver une équité entre les salariés.

2. Mesures relatives au partage de la valeur ajoutée :

   5. Accord de participation

La Direction a rappelé qu’elle a proposé à la signature un accord de participation groupe regroupant les Sociétés ITAS et ITEA. Pour la Société ITEA, il sera signé par le secrétaire du Comité Social et Economique.

Article 4– Mesures relatives à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes et à la diversité

Un accord sur l’égalité professionnelle a été signé le 18 décembre 2020 pour les années 2021-2022-2023.

Par ailleurs, une enveloppe supplémentaire de 0,43 % de la masse salariale lissée sur toute l’année 2023 sera distribuée pour corriger les éventuels écarts de rémunération hommes et femmes.

Il est rappelé que cet accord fixe des objectifs, détaillés ci-après.

1. Rémunération effective :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Bilan 2022
Neutraliser ou réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s.	Appliquer aux non-cadres, le même bénéfice que les cadres concernant les jours enfant malade à savoir : pour les non-cadres ayant plus d’un an d’ancienneté au moment de l’évènement, bénéficier jusqu’à 4 jours pour enfant malade par année civile pris en charge à hauteur de 50%.	Nombre moyen de jours enfant malade par salarié, par CSP et par sexe.	6 jours pour 2 salariés non-cadres
Neutraliser ou réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s.	Assurer le complément de salaire dans le cadre du congé de paternité.	Nombre de jours de congés de paternité rémunérés.	27 jours pour 2 salariés

2. Embauche :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Bilan 2022
Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise.	Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.	Pourcentage d’annonces d’emploi ayant intégré ce paragraphe.	100% des annonces
Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.	Organiser des journées portes ouvertes dans l’entreprise ou participer à des journées portes ouvertes dans des collèges et lycées pour présenter les métiers aux collégiens et lycéens.	Nombre de journées portes ouvertes organisées et nombre de participants. Nombre de participation à des journées portes ouvertes.	Pas de participation à cause du COVID, mais aussi du faible nombre de participants.
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes.	Réaliser un guide du recrutement à destination des managers afin de présenter les dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise.	Nombre de guides diffusés auprès des managers.	Le guide a été présenté et distribué aux managers en 2022.

3. Promotion professionnelle :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Bilan 2022
Favoriser une meilleure communication autour des possibilités de promotion ouverte dans l’entreprise.	Porter à la connaissance des salariés des postes disponibles (via My Net et par voie d’affichage).	Pourcentage de postes diffusés/affichés.	Des communications régulières ont été effectuées. Depuis la mise en place du nouvel intranet, 100% des postes disponibles sont visibles. Un renforcement de la communication est prévu.

Lors de la précédente négociation annuelle obligatoire, un parcours de formation pour les monteurs avait été mis en place. La Direction a reconnu que rien n’avait été engagé du fait de nombreux projets et de l’arrivée d’un nouveau Responsable des ressources humaines.

Conscient de cette difficulté, la Direction prend l’engagement de réaliser ce parcours de formation et plusieurs étapes vont s’avérer nécessaire :

• Pour permettre de s’assurer de la qualité de la formation, au moins deux référents techniques au sein d’ITAS vont être formés en tant que formateur. Cette formation sera délivrée par l’opérateur de compétences interindustriel de Chartres.

• Un groupe de travail composé d’opérationnels sera constitué au plus tard à la fin du mois d’avril 2023 pour construire ce parcours de formation.

  4. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Bilan 2022
Permettre une meilleure implication des Femmes et des Hommes dans leur vie parentale.	Permettre aux salarié(e)s en charge de famille de bénéficier d’une souplesse horaire pour la rentrée scolaire (Autorisation valable jusqu’à l’entrée en 6ème inclus).	Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de ce dispositif.	100% des salariés l’ayant demandée ont bénéficié de cette souplesse

Par ailleurs, en 2022 :

• 39% des personnes recrutées sont des femmes.

• Presque 1/3 (31%) de ces recrutements ont été effectués sur des postes « techniques » : assistante technique, dessinatrice.

• 69% des femmes recrutées sont aujourd’hui en CDI versus 68% des hommes.

L’indicateur égalité professionnelle peut désormais être calculé pour une analyse statistique complète.

Tous les indicateurs sont mesurables : ITAS obtient la note de 75 points sur 100. Cela montre l’intérêt que porte ITAS au sujet de l’égalité professionnelle.

ITAS obtient ainsi la note maximale sur les deux indicateurs suivants :

• L’écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes, à savoir 40 points sur 40 ;

• Le pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé de maternité, à savoir 15 points sur 15.

Sur la représentation des Femmes parmi les plus hautes rémunérations de l’entreprise, ITAS obtient la note de 5 points sur 10.

ITAS obtient la note de 15 points sur 35 sur l’écart d’augmentations individuelles en faveur des femmes.

Les parties s’engagent à améliorer ces résultats pour 2023.

Article 5 – Insertion et maintien des travailleurs handicapés dans l’emploi

La société ITAS confirme son engagement dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Les parties s’engagent à poursuivre les efforts menés pour l’amélioration de l’accessibilité des sites, des bâtiments, des locaux et des équipements au vu des différents types de handicap (moteurs, sensoriels, psychiques…). Des mesures d’aménagement de poste sont mises en œuvre si nécessaire afin de faciliter la prise de poste par des personnes en situation de handicap.

En 2022, 50% des salariés en situation de handicap ont été formés.

La Direction s’engage à ne faire aucune discrimination à l’embauche. Les annonces de recrutement mentionnent que la société ITAS est une entreprise handi-accueillante.

Article 6 – Les mesures relatives à la Qualité de vie au travail

La Direction poursuit le même engagement de dépenses en 2023 que celles qu’elle avait effectué en 2022 pour améliorer la Qualité de Vie au Travail de ses salariés.

1. Voitures de fonction :

Lors des réunions, l’organisation syndicale représentative a mis en exergue des difficultés dans la compréhension des règles applicables aux véhicules de fonction.

La Direction a rappelé les règles suivantes :

• Le véhicule est commandé selon un nombre de kilomètres défini. Si, le salarié devait effectuer plus de kilométriques que la loi de roulage définie par ledit contrat, le surplus sera à la charge exclusive de l’entreprise.

• La Direction a pris l’engagement de mettre en place une politique de voitures de fonction avec des catégories de véhicules, des lois de roulage selon le type de fonctions qui devra être présentée au plus tard au 1^er semestre de l’année 2023.

Un accord portant sur la Qualité de Vie au travail a été signé le 28 juin 2021 pour les années 2021-2022-2023.

Il est rappelé que cet accord fixe les objectifs ci-dessous.

2. Suivi de l’accord :

   1. L’articulation vie professionnelle-vie privée :

Thème	Actions	Indicateurs chiffrés	Bilan 2022
Permettre un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle.	Permettre aux salariés de cumuler des heures de récupération à hauteur de 5 jours maximum par an.	Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de ce dispositif et nombre de jours associés.	72 salariés ont pu prendre des récupérations à hauteur de 6,4 jours en moyenne

2. Les mesures liées à l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés :

Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de ITAS :

• L’intranet MyNet.

• Les réunions d’équipe organisées avec les managers.

• Les ¼ d’heures sécurité organisés avec les équipes terrain, mais aussi au sein de l’usine et pour tout nouveau embauché

• Les audits sécurité.

• Les réunions CSE.

  3. Les mesures relatives à la déconnexion :

L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos ; cet enjeu est particulièrement fort, notamment pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Cet accord sur la Qualité de Vie au Travail est complété par un accord portant sur la mise en place du télétravail signé le 31 juillet 2021. Cet accord définit :

• Les conditions d’éligibilité ;

• Les modalités de mise en œuvre : demande du salarié, avis du manager ;

• Les modalités d‘organisation : nombre de jours, quels jours… ;

• Les droits et devoirs ;

• La prise en charge des frais relatifs au télétravail.

En 2022, 16% des salariés éligibles au télétravail ont opté pour le télétravail.

Article 7 – Mutuelle ET Prévoyance

Depuis trois ans, les taux de cotisation mutuelle et prévoyance sont restés stables. En 2023, les taux évoluent et la Direction prendra à sa charge 50% de l’augmentation.

Néanmoins, dans le cadre de l’évolution de la convention collective de la métallurgie, et à compter du 1^er janvier 2023, la prévoyance dite lourde devait être mise en place.

Dans ces conditions, la Direction a indiqué qu’elle avait mise en place par décision unilatérale en date du 26 décembre 2022, un régime de prévoyance pour les non-cadres avec une prise en charge à 80 % par la Société ITAS et à 20 % pour les salariés non-cadres.

Pour les cadres, la répartition reste dans les mêmes proportions qu’auparavant.

Article 8 – le dialogue social

Lors des différentes réunions, les parties ont convenu que l’organisation avec plusieurs CSE au sein de ITAS n’était pas simple et peu lisible pour les salariés.

Il a été convenu de la constitution d’un groupe de travail des membres des différents CSE pour organiser et préparer le renouvellement des élections des instances représentatives du personnel qui aura lieu entre le mois d’avril et le mois de septembre 2023 au plus tard.

Article 9 – Dispositions finales

1. Entrée en vigueur, durée et publicité de l'accord

Cet accord entrera en vigueur le lendemain de sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée d’un an courant du 1^er janvier au 31 décembre 2023.

Les dispositions du présent accord seront portées à la connaissance des salariés de ITAS.

2. Dépôt légal de l’accord

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge, le présent accord à l’Organisation Syndicale représentative dans l’Entreprise.

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé :

• En deux exemplaires, dont 1 version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée, sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail,

• En un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dreux.

En application du Décret n° 2017–752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, les parties conviennent que l’accord sera totalement publié sur la base de données en ligne.

Fait à Anet, le 27/03/2023

Le Délégué Syndical CFDT le Responsable des Ressources Humaines

XXXXXXX XXXXXXXX