ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels - GEPP

Le présent accord a été conclu entre :

La société INTELCIA FRANCE dont le siège social est situé 20 – 26 boulevard du Parc – 92200 Neuilly sur Seine

représentée par – Directrice Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « La Société »

d’une part,

et

L’Organisation syndicale CFDT représentée par

L’Organisation syndicale CFTC représentée par

L’Organisation syndicale CGT représentée par

d’autre part,

Suite aux négociations portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), il a été convenu ce qui suit :

1. Préambule

Par sa démarche GEPP, l’entreprise souhaite favoriser le développement des compétences, renforcer la gestion des carrières et garantir l’employabilité de l’ensemble des collaborateurs en cohérence avec la stratégie et les besoins de l’entreprise.

Les métiers de l’entreprise évoluent avec les besoins des clients, l’évolution des modes d’organisation et l’intégration de l’intelligence artificielle qui prendra en charge des tâches à faible valeur ajoutée aujourd’hui réalisées par les collaborateurs de l’entreprise. Il est de la responsabilité de l’entreprise d’accompagner ses collaborateurs dans l’évolution de leur emploi, dans l’acquisition de nouvelles compétences pour se préparer aux métiers de demain.

Egalement, les métiers de l’entreprise sont majoritairement des métiers sous tension, dans un marché du travail tendu qui offre plus d’opportunités que de demandes. L’entreprise doit en conséquence œuvrer pour préparer en amont ses besoins de ressources afin d’y répondre en terme de recrutements futurs.

Un précédent accord portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au sein de l’entreprise avait été conclu pour la période 2013 – 2016.

Ce nouvel accord a été négocié avec les organisations syndicales selon le calendrier suivant :

• Réunion d’ouverture le 12 Octobre 2022 : ouverture des négociations, définition du cadre juridique, bilan de l’accord GPEC précédent et fixation du calendrier,

• 1ère réunion le 16 Novembre 2022 : recueil des revendications des organisations syndicales,

• 2ème réunion le 29 Novembre 2022 : présentation des propositions de la Direction, échange avec les organisations syndicales,

• 3ème réunion le 14 Décembre 2022 : poursuite des échanges entre la Direction et les organisations syndicales,

• 4^ième réunion le 5 janvier 2023 : poursuite des échanges entre la Direction et les organisations syndicales, relecture conjointe du projet d’accord proposé, clôture des négociations.

Lors de ces réunions les organisations syndicales ont présenté leurs revendications et la Direction a fait plusieurs propositions portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’entreprise.

A l’issue de ces échanges les parties présentes se sont mises d’accord sur les dispositions définies ci-après qui s’inscrivent dans le cadre de la politique RSE de l’entreprise qui est basée notamment sur l’axe de Développement des collaborateurs avec pour engagements d’attirer, former et développer nos talents.

2. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés exerçant leur activité au sein de la Société sous réserve des éventuelles conditions précisées et des emplois concernés par les mesures.

3. Dispositions

Politique générale de l’entreprise en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Les collaborateurs d’Intelcia sont le socle sur lequel reposent la réussite de l’entreprise, la performance et l’expertise que l’entreprise apporte à ses clients. Avec une offre métier diversifiée, l’entreprise offre de multiples opportunités d’emploi et ouvre les portes de l’entreprise à tous les profils, y compris des personnes handicapées, des seniors, des jeunes sans expérience ou des personnes éloignées de l’emploi. Le recrutement et la formation constituent un bon ascenseur social pour plusieurs centaines de personnes chaque année. L’entreprise porte une attention particulière à ses collaborateurs et s’engage à leur offrir un environnement qui leur permette d’évoluer, de contribuer au mieux à leur épanouissement et d’être fiers d’y travailler.

L’entreprise garantit l’employabilité de ses équipes et encourage la diversification des profils recrutés par la mise en place de nombreux programmes RH destinés à former, à accompagner et à développer ses collaborateurs dès leur intégration.

L’entreprise est engagée dans la création de l’emploi durable et l’insertion professionnelle des jeunes. En véritable tremplin, elle accompagne et forme aussi bien sur le plan opérationnel que sur les compétences personnelles, afin que les primo-emplois puissent se constituer un premier bagage solide pour la suite de leur carrière, qu’elle se fasse à l’extérieur ou au sein même de l’entreprise.

L’entreprise investit de façon massive dans la formation métier, managériale, langues et développement personnel à travers, notamment, une Académie et un organisme de formation externe pour les conseillers clients et une Université Intelcia avec des cursus de formation et des programmes de leadership pour les managers et encadrants.

L’entreprise, grâce aux évaluations annuelles, aux entretiens professionnels, aux People Reviews (revue des collaborateurs à potentiel) et aux assessments (évaluations), détecte les collaborateurs à potentiel et investit de façon importante dans l’accompagnement et la formation de ces potentiels afin de leur proposer des opportunités de carrière et une évolution professionnelle.

Article 1.1 – Projection qualitative des emplois et des compétences sur les 3 prochaines années

La gestion des emplois et des parcours professionnels repose sur une projection qualitative et quantitative des emplois et des compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise et l’évolution prévisible du marché.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de la difficulté de réaliser cette projection sur les années à venir, nécessitant de faire des hypothèses notamment sur l’évolution de l’effectif de l’entreprise.

La projection qualitative repose sur l’évolution prévisible des emplois en termes de missions et de compétences nécessaires et permet de définir les tendances suivantes pour l’entreprise :

• Des métiers « sous-tension » : les difficultés de recrutement actuelles et prévisibles permettent d’identifier ainsi les métiers de Téléconseiller, Conseiller Technique, Team Leader et fonctions informatiques ; les tensions sur les métiers de Téléconseiller s’expliquent par la masse importante des besoins de l’entreprise par rapport à des bassins d’emplois restreints ; celles sur les métiers de Conseiller technique et fonctions informatiques s’expliquent par une pénurie de main d’œuvre qualifiée dans ce domaine.

• Evolution prévisible des activités avec la prise en charge de tâches « à faible valeur ajoutée » par de l’intelligence artificielle (ex : chatbot, automates, serveur vocal,…) et évolution de la fonction Téléconseiller vers une prise en charge globale de problématiques client ;

• Diversification des activités en lien avec la stratégie du groupe avec la création de nouveaux métiers (ex : recouvrement, BPO, IT Solutions, …) ; l’une des priorités stratégiques du groupe est de diversifier ses activités vers d’autres métiers de prestation de service à haute valeur ajoutée. L’entreprise doit se préparer à recruter les ressources en conséquence. Egalement, cette diversification permettra d’offrir des opportunités de carrières variées et épanouissantes à ses collaborateurs.

• Développement des compétences de management conformément au modèle de leadership du groupe afin d’accompagner les changements liés à l’évolution de l’entreprise et notamment dans le management à distance ou le management d’équipes avec des compétences spécifiques liées aux nouveaux métiers qui verront le jour dans l’entreprise.

Article 1.2 – Projection quantitative des emplois et des compétences sur les 3 prochaines années

En complément de la vision qualitative, une projection quantitative permet d’estimer l’évolution des effectifs sur les 3 prochaines années, notamment sur les métiers identifiés précédemment comme étant « sous-tension ».

Afin de réaliser cette projection pour les postes Téléconseillers, Team Leaders et Conseillers Techniques, il a été pris les hypothèses d’un remplacement du turn over sur un taux moyen de 36% par an ainsi qu’une augmentation des effectifs à hauteur de 5% chaque année. Pour les Contrats en alternance, le calcul du turn over est fait sur la base des dates de fin de contrats.

Cette projection quantitative concerne des besoins nets de recrutement, auxquels on rajoute 15% pour définir les besoins bruts de recrutement Téléconseillers et Conseillers Techniques (tenant en compte les personnes ne se présentant pas à la formation et les départs en cours de période d’essai).

Cette projection quantitative met en évidence un fort besoin en recrutement dans les années à venir qui concernera notamment les métiers identifiés comme étant « sous-tension ».

Article 1.3 – Référentiels emplois et des compétences

Il existe au sein du groupe des référentiels emplois et compétences qui sont des outils nécessaires pour la gestion des emplois et parcours professionnels.

Les outils groupes applicables au niveau de la France sont notamment :

• Référentiel fiches de poste :

Cet outil répertorie les différentes fonctions de l’entreprise, regroupées par famille professionnelle (production, finance, …) ; il est disponible sous l’intranet My.

Afin de faciliter l’utilisation de ce référentiel, il est convenu l’alignement des intitulés d’emplois présents en France avec ceux du référentiel groupe.

Annexe 1 : tableau d’alignement des intitulés de postes

L’adoption du référentiel de fiches de poste groupe pour la France sera effectif avant le 31 décembre 2023.

• Référentiel compétences :

Cet outil répertorie et définit les compétences clés identifiées dans l’entreprise, tous métiers confondus. Ce référentiel est notamment utilisé pour l’évaluation des compétences lors de l’entretien annuel (outil My Evaluation).

Ces référentiels sont mis à jour régulièrement et accessibles aux collaborateurs pour leur permettre d’avoir une vision globale des emplois présents dans l’entreprise et des compétences associées.

Recrutement et Intégration

Article 2.1 – Politique et processus de recrutement et intégration

L’entreprise, à l’image de son histoire, est une entreprise plurielle et fière de sa diversité. En effet depuis sa création, l’entreprise s’est construite autour de valeurs humaines fortes, parmi lesquelles la diversité et l’inclusion qui constituent des atouts majeurs et qui font partie intégrante de sa culture d’entreprise. Signataire de la Charte de la Diversité depuis mai 2009, l’engagement de l’entreprise dans la diversité lui permet de garantir l'accessibilité à l'emploi et à la progression professionnelle à toutes les catégories de salariés quelles que soient leurs origines, leurs niveaux d’études, leurs âges, leurs religions, leurs sexes ou autres.

L’entreprise recherche avant tout des collaborateurs ayant un savoir-être répondant à ses valeurs de service, de bienveillance, de sérieux, d’excellence et d’esprit d’équipe plutôt que des diplômes particuliers à moins qu’ils ne soient indispensables à l’activité pour laquelle l’entreprise recrute. Elle formera ses collaborateurs aux compétences requises.

Le secteur d’activité de l’entreprise permet d’accueillir de nombreuses populations en difficultés d’insertion dites « éloignées de l’emploi », tels que :

• Les personnes ayant connu le chômage long ou intermittent

• Les personnes en situation de handicap

• Les Seniors

• Les jeunes sans expérience

• Les personnes en famille monoparentale

• …

La politique d’Intelcia en matière d’insertion s’appuie sur :

• Les partenariats avec les acteurs de l’insertion professionnelle

• Le recrutement adapté aux personnes en difficulté d’insertion professionnelle

• L’intégration et la formation initiale de ces personnes

• L’accompagnement et la formation continue de ces collaborateurs

• Les moyens d’aide apportés à ces collaborateurs

L’objectif est de proposer à ces personnes un CDI afin de pérenniser l’emploi et se positionner dans une véritable politique d’insertion professionnelle à long terme, et ainsi avoir un vrai impact sur la diminution de la précarité.

Le recrutement et l’intégration sont des étapes importantes et constituent le premier contact du candidat, futur collaborateur, avec l’entreprise.

L’entreprise s’engage sur un processus neutre, égalitaire, objectif et basé sur les compétences et le savoir-être. Ce processus est clairement défini au sein de l’entreprise et comporte les différentes étapes suivantes :

Article 2.2 – Engagements en terme de recrutement

• Amélioration de l’expérience de recrutement pour les candidats : l’entreprise s’engage à améliorer l’expérience recrutement pour les candidats afin d’améliorer l’attractivité de l’entreprise, attirer les Talents et renforcer l’engagement dès le recrutement. Cela passe notamment par le développement d’outils de digitalisation qui seront mis à disposition des candidats tout au long du process de recrutement et d’intégration pour suivre leur candidature, avoir à disposition les documents nécessaires... L’entreprise met en place des enquêtes de satisfaction permettant de mesurer le niveau de satisfaction des candidats et de recueillir leurs avis afin d’améliorer les pratiques de l’entreprise dans le recrutement ;

• Formation des recruteurs à la non-discrimination : la totalité de l’équipe recrutement est formée sur cette thématique afin de garantir l’égalité et l’absence de toute discrimination dans le cadre du processus de recrutement ;

• Actions marque employeur : des actions régulières sont menées au travers notamment de la communication sur les réseaux sociaux, de la nomination d’ambassadeurs (tout collaborateur souhaitant participer au programme Ambassadeurs pour relayer les communications entreprise sur les réseaux sociaux), des relations publiques, de la participation à des événements de recrutement et de communication, … ceci afin de renforcer la notoriété de l’entreprise et d’attirer les candidats et les Talents.

• Renforcement des partenariats : différents partenariats (Pôle Emploi, Missions locales, AGEFIPH, associations…) sont conclus avec des organismes spécialisés afin de favoriser le recrutement de personnes éloignées de l’emploi ou en situation de handicap. Un parcours de formation spécifique à nos métiers est alors mis en place afin de favoriser l’intégration de ces candidats.

• Minimum 20% des recrutements réalisés chaque année en contrat d’insertion : afin de participer à la création de l’emploi durable et l’insertion professionnelle que ce soit pour les « jeunes », les « seniors », les personnes en situation de handicap ou éloignées de l’emploi ;

• Mise en place de parcours de formation via l’organisme de formation externe de l’entreprise : mis en place en amont du recrutement, pour certains candidats en situation très éloignée de l’emploi, ces parcours de formation (parcours « accompagnement à l’emploi ») permettent d’acquérir notamment des compétences comportementales nécessaires pour une intégration professionnelle future réussie.

Article 2.3 – Engagements en terme d’alternance

L’entreprise a une responsabilité sociétale d’accompagner des « jeunes » dans leur formation pour entrer dans la vie professionnelle ainsi que des personnes en reconversion en leur proposant des contrats en alternance. Ces contrats en alternance, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, représentent également un levier pour préparer nos besoins de recrutement futurs sur des emplois identifiés « sous-tension », en particulier sur les métiers de Conseillers techniques et les fonctions informatiques.

L’entreprise souhaite ainsi développer le recrutement en alternance, principalement sur les métiers techniques, et prend l’engagement d’employer un effectif de 80 à 100 collaborateurs en contrat en alternance sur les 3 prochaines années.

Article 2.4 – Engagements en terme d’intégration

L’étape d’intégration doit permettre la fidélisation et la montée en compétences rapides des collaborateurs nouvellement recrutés. Le processus d’intégration est adapté selon les fonctions.

Pour l’intégration des nouveaux collaborateurs sur les fonctions de production :

• Mise en place d’un accompagnement et d’un parcours de formation dès l’intégration : une demi-journée d’intégration, appelée « Welcom’In », est organisée avant le démarrage de la formation pour l’ensemble des nouveaux recrutés ; ce Welcom’In a pour vocation de présenter de façon la plus complète possible l’entreprise, le site, les interlocuteurs essentiels, les règles RH et paie. L’objectif est de sécuriser, donner un sentiment d’appartenance aux nouveaux recrutés.

• Formation initiale complète sur le produit et la gestion de la relation client ; cette formation a pour vocation de donner les bases de formation produit et GRC aux nouveaux recrutés pour les rendre opérationnels. Elle est animée par des formateurs experts sur le produit et le métier, ayant été formés à la pédagogie d’animation de formations.

• OJT (On Job Training) : l'OJT est une période de transition entre la formation et la production et d'accompagnement en proximité pendant laquelle les objectifs se posent progressivement pour atteindre les objectifs de production à un rythme raisonnable et suivi. Sa durée varie selon les projets et les profils des nouveaux recrutés. L'OJT est un engagement de l’entreprise pour garantir et ancrer les fondations des compétences. L'accompagnement peut être réalisé et supervisé par le formateur et/ou les Team Leaders.

• Enquête de satisfaction post-recrutement et intégration : dans une démarche d’amélioration continue, l’entreprise met en place des enquêtes de satisfaction post-recrutement et intégration auprès des nouveaux recrutés.

Pour l’intégration des nouveaux collaborateurs sur les autres fonctions de l’entreprise :

• Mise en place d’un parcours d’intégration « sur-mesure » défini selon le poste.

Formation et Développement des compétences

Article 3.1 – Politique de formation et structures internes

L’entreprise a pour ambition de développer une politique de formation pour tous, véritable levier d’excellence. Cela se traduit par un investissement fort dans la formation métier et les parcours managériaux proposés aux collaborateurs.

Le groupe Intelcia a ainsi créé des structures internes et des dispositifs de formation au service de cette ambition :

• Intelcia Academy :

Cette structure interne a pour vocation de concevoir et déployer des modules de formation produit et métier « sur-mesure » pour les métiers de production.

Elle est composée d’équipes de formateurs internes spécialisés qui animent les formations initiales et complémentaires de montée en compétence.

• Intelcia University :

Cette structure interne a pour vocation de concevoir et déployer des modules et des parcours de formation management pour les fonctions managers ; elle est composée d’équipes de formateurs internes spécialisés.

• Plateforme My Learning :

Cette plateforme digitale permet la mise à disposition de contenus de formation en e-learning. Son contenu est en cours de développement afin de proposer de nouveaux modules.

• Evaluation annuelle des compétences : outil My Evaluation

Chaque année les collaborateurs sont évalués sur leur niveau de maitrise des compétences attendues sur leur poste. Cette évaluation doit permettre d’identifier les besoins de formation / développement des compétences. Cet outil comprend l’entretien professionnel qui permet au collaborateur de se projeter dans l’avenir et de construire son projet professionnel avec son Manager et / ou le service Ressources Humaines.

Article 3.2 – Engagements en terme de formation

• Compléter le plan de formation annuel : l’entreprise s’engage à intégrer dans ce plan les besoins de formation exprimés par les collaborateurs dans le cadre de l’évaluation annuelle et validés par l’entreprise ;

• Développer des contenus diversifiés sous format e-learning : l’entreprise s’engage à élargir l’offre de formation interne au sein de l’entreprise et en faciliter l’accès pour les collaborateurs ;

• Renforcer la communication interne sur les dispositifs de formation : l’entreprise s’engage à communiquer et faire connaitre les différents dispositifs de formation existants qui permettent aux collaborateurs qui le souhaitent de se former tout au long de leur parcours professionnel en étant « acteur ». L’entreprise communiquera une fois par an par mail et voie d’affichage les différents dispositifs en vigueur et les contacts en interne pour obtenir plus de détails.

Les principaux dispositifs visés sont :

• CPF – Compte Personnel de formation (ancien DIF)

Le CPF permet de financer une formation qualifiante ou certifiante, d’une durée « plutôt courte », pendant ou en dehors du temps de travail. Ce dispositif permet notamment le financement :

• Acquisition d’une qualification (certification, diplôme) ;

• Bilan de compétences ;

• Permis de conduire ;

• Accompagnement pour la VAE ;

• Création ou reprise d’une entreprise.

• CPF de Transition (ancien CIF) – Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Le CPF de Transition permet de financer une formation certifiante d’une durée « plutôt longue » pour les salariés ayant pour projet une reconversion professionnelle (changement de métier). Ce dispositif est financé par l’organisme Transition Pro (prise en charge partielle ou complète du coût de la formation et du salaire).

• Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE permet d’obtenir une certification correspondant à l’expérience du salarié et aux compétences professionnelles acquises au long de son parcours professionnel.

• Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Ce service est proposé gratuitement à l’ensemble des salariés ; il permet d’être accompagné par un consultant externe, en toute confidentialité.

Cet accompagnement individuel vise l’expression et la mise en œuvre du projet professionnel du salarié, l’identification des compétences acquises et facilite l’accès à la formation répondant aux besoins ainsi que les financements disponibles.

• Bilan de compétences 

Ce dispositif permet de faire le point sur les compétences acquises, en lien avec la définition de son projet professionnel.

• Développer des accompagnements spécifiques : l’entreprise propose des accompagnements spécifiques en fonction des besoins des collaborateurs.

  • Accompagnement « Green Parc » :

Afin de renforcer l’accompagnement des collaborateurs et personnaliser celui-ci en fonction des besoins et difficultés éventuelles, différents parcours sont proposés : le Green Care pour des collaborateurs de production en difficulté et le Keeps Green pour maintenir et développer les compétences des Téléconseillers.

• Accompagnement retour longue absence « Welcome Back » :

Ce processus s’applique lors du retour de longue absence d’un collaborateur. Il est piloté par l’équipe formation, porte sur la connaissance produit et la gestion de la relation client. Cet accompagnement est adapté à la situation particulière du collaborateur selon la durée de l’absence, la nature du projet, le changement éventuel de projet et/ou d’outil, …

A titre indicatif, le processus « Welcome Back » peut contenir les étapes suivantes :

• Développement de l’organisme de formation externe à des fins de valorisation et de professionnalisation des compétences

La création de l’organisme de formation externe, Smartshore, permettra de compléter l’offre de formation interne et proposer des parcours certifiants pour les nouveaux recrutés et pour les collaborateurs souhaitant une certification de leur savoir-faire.

Afin de professionnaliser nos métiers, cet organisme de formation externe proposera notamment les certifications suivantes pour les Conseillers, Team leaders et fonctions informatique :

• CRCD (Conseiller Relation Client à Distance)

• Superviseur Relation Client à Distance

• Technicien assistance informatique

• Administrateur de SI

Ces certifications pourront par exemple s’intégrer à une VAE et permettront de valoriser les compétences acquises par les collaborateurs pendant leur expérience. Cette démarche s’inscrit pleinement dans une démarche de valorisation et d’employabilité des collaborateurs.

Cet organisme proposera également des formations à destination des managers sur le développement des compétences (PNL, Gestion du stress, Gestion du temps, Management …). Il proposera des parcours complets de formation pour accompagner les évolutions professionnelles et accompagner les Managers aux évolutions de leur fonction et de l’organisation.

Gestion des carrières et Mobilité

Article 4.1 – Politique de gestion des carrières

Dans le cadre de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) l’entreprise souhaite offrir des opportunités professionnelles aux collaborateurs et les accompagner dans leur parcours.

Cette gestion des carrières passe notamment par les mobilités, horizontales et verticales, de postes et les mobilités géographiques ainsi que des évolutions sur des métiers d’expertise ou de management. La formalisation de ces passerelles d’évolution interne permet également de donner de la perspective aux collaborateurs (cf annexe 2).

Des dispositifs et outils existants au sein de l’entreprise sont également utilisés :

• « People Review » : cet exercice est réalisé par la Direction et les Ressources Humaines, chaque année, à partir des fonctions Team Leader et équivalent, afin de détecter les collaborateurs ayant le potentiel d’évoluer au sein de l’entreprise et de définir proactivement les moyens de les accompagner vers des postes de niveau supérieur.

• « My Mobility » : cet outil, mis en place au sein du groupe, permet la publication des annonces de recrutement internes qui sont ainsi portées à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs. Ainsi, les collaborateurs peuvent postuler aux annonces de recrutement du groupe et être acteur de leur propre évolution en interne.

• Formation : construction de parcours de formation adaptés pour accompagner les mobilités professionnelles au sein de l’entreprise.

En particulier, Intelcia University développe des parcours de formation à destination des Managers en créant des parcours selon le poste et le niveau de séniorité des collaborateurs concernés. L’entreprise s’engage courant 2023 à recruter des formateurs pour déployer ces formations management sur la France.

Article 4.2 – Engagements en terme de gestion des carrières

• Entretien professionnel :

L’objectif de cet entretien est de se projeter professionnellement dans le futur et définir les axes d’accompagnement au projet professionnel du collaborateur qui doit être « acteur » de son développement.

Cet entretien professionnel est proposé aux collaborateurs chaque année dans le cadre de la campagne d’entretien annuelle réalisée par l’outil My Evaluation. Dans cet outil, peuvent être également remontés les souhaits de mobilité géographique et mobilité professionnelle.

Cet entretien professionnel est aussi proposé au retour de longue absence de plus de 6 mois ainsi que pour réaliser un bilan tous les 6 ans.

• Entretien début et fin de mandats IRP :

L’accord de Dialogue Social en vigueur dans l’entreprise définit les entretiens spécifiques pour les salariés titulaires de mandats électifs et/ou syndicaux ; notamment :

• Entretien à la prise de mandat : cet entretien a lieu après chaque élection professionnelle ou désignation par l’organisation syndicale. Au cours de cet entretien sont examinés :

• La situation individuelle au moment de la prise du mandat ;

• L’évolution professionnelle sur la période antérieure ;

• Les conditions matérielles d’exercice du mandat et le temps prévisible consacré à celui-ci ;

• Les conditions d’exercice et d’organisation de l’activité professionnelle ;

• Les conditions d’accès à la formation professionnelle et la valorisation de la période d’activité syndicale et/ou représentative dans le parcours professionnel.

A la fin du mandat également un entretien est proposé :

• Entretien de fin de mandat : cet entretien a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Article 4.3 – Gestion des carrières et Mobilité interne

L’entreprise s’engage sur un process d’évolution interne neutre, égalitaire et basé sur les compétences. A titre d’exemple, ce process de recrutement pour les fonctions management ou support est actuellement le suivant :

Les engagements suivants sont pris :

• Encourager la promotion interne : avec l’objectif de pourvoir au minimum 80% des postes de management en interne chaque année ;

• Favoriser le changement de projet pour les collaborateurs des fonctions Téléconseiller et Team Leader le souhaitant dans le but d’un épanouissement personnel et d’acquisition de nouvelles compétences. L’entreprise formalisera une politique de changement de projets courant 2023 ;

• Accompagner la mobilité géographique entre sites en France : l’entreprise s’engage à formaliser une politique d’accompagnement de la mobilité géographique en France courant 2023. Toute demande de mobilité doit être remontée au service RH qui la traitera avec le service RH et la Direction du site d’accueil. Pour les demandes de mobilité validées, l’entreprise s’engage au maintien de l’ancienneté du collaborateur.

Article 4.4 – Mobilité Volontaire Sécurisée

Ce dispositif légal permet à un collaborateur d’enrichir son parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, d’un autre métier. Cela se traduit par une suspension temporaire du contrat de travail avec l’entreprise, formalisée par la rédaction d’un avenant au contrat de travail.

Sont éligibles à ce dispositif tous les collaborateurs ayant plus de 2 ans d’ancienneté, sous réserve que leur demande soit acceptée par l’entreprise.

La demande doit être effectuée par écrit auprès du service RH en justifiant de l’embauche (promesse d’embauche ou contrat de travail à durée déterminée ou immatriculation en tant qu’auto-entrepreneur) auprès d’une autre entreprise et ce en respectant un délai de prévenance de 1 mois minimum. L’employeur s’engage à répondre par écrit à la demande du collaborateur sous un délai de 2 semaines maximum.

Il est précisé que l’employeur peut refuser à 2 reprises successives cette demande et qu’entre chaque demande un délai de 6 mois minimum doit être respecté.

Lorsque la mobilité volontaire sécurisée est accordée, à l’issue de celle-ci, le collaborateur aura le choix entre réintégrer l’entreprise sur un poste équivalent à celui qu’il occupait précédemment ou quitter l’entreprise sous la forme d’une démission.

Accompagnement des fins de carrières

Dans un contexte général d’allongement de la vie professionnelle, l’entreprise souhaite favoriser les demandes de salariés dits « seniors » pour les dispositifs de cumul emploi / retraite ou retraite progressive conformément aux dispositions légales en vigueur.

• Dispositif « cumul emploi / retraite » : permet à une personne qui a liquidé ses droits à la retraite de reprendre une activité professionnelle afin de cumuler, sous certaines conditions, activité professionnelle et pension retraite.

• Dispositif « retraite progressive » : permet aux collaborateurs, répondant aux conditions d’âge et de nombre de trimestres cotisés fixées par le régime retraite, de réduire leur activité professionnelle par un temps partiel et percevoir en complément une partie de leur pension retraite.

Afin de favoriser ces dispositifs, une communication interne sera réalisée auprès des salariés.

De plus, une attention particulière est portée aux plans de formation et d’accompagnement des collaborateurs de plus de 50 ans afin de garantir l’adaptation de leurs compétences aux nouvelles technologies et méthodes de travail et ainsi garantir leur employabilité.

4. Comité de suivi

Un Comité de suivi de l’accord, composé d’un Délégué syndical de chaque Organisation syndicale signataire, est mis en place afin de :

• Suivre annuellement les dispositions et engagements du présent accord. Ce Comité sera réuni pour la première année en juin et décembre 2023 puis en décembre de chaque année.

• Identifier les évolutions éventuelles en termes d’emplois et de compétences au sein de l’entreprise et dans le secteur d’activité.

5. Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu, à compter du 1^er mars 2023, pour une durée déterminée de trois ans.

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles. A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

Si les syndicats signataires représentent au moins 50% des suffrages, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier électronique avec accusé de réception.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

La Direction et les Organisations syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. L’accord demeurera en vigueur jusqu’à la date d’application de nouvelles dispositions dans la limite de la durée du préavis.

Si aucun accord n’intervient avant l’expiration de ce délai, les dispositions du présent accord, à l’expiration dudit délai, cesseront de produire leurs effets.

6. Formalités et publicité

Le présent accord donnera lieu, à la charge de l'employeur, aux formalités de dépôts prévues par les articles R2231-1 et suivants du Code du travail :

- Dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,

Sachant qu’après la conclusion de l'accord d'entreprise, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt susmentionné. L'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. Les conditions d'application du présent article sont définies par décret en Conseil d'Etat (article R2231-1-1 du Code du travail).

- Dépôt en version papier au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre en un exemplaire original.

Il en est remis un exemplaire à chaque signataire.

Il est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et tenu à disposition au service Ressources Humaines.

Fait à Neuilly sur Seine, le ………./2023

Pour l’employeur Les représentants des organisations syndicales

CFDT, représentée par ……………………………….

CFTC, représentée par ……………………………….

CGT, représentée par ……………………………….

ANNEXES

ANNEXE 1 – Tableau alignement intitulés de poste avec référentiel emplois Groupe

ANNEXE 2 – Passerelles d’évolution interne