Accord d'entreprise "Accord sur la durée et l'organisation du travail" chez GCC HAUTS-DE-FRANCE (Siège)

ACCORD SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL

SOCIETE GCC HAUTS DE FRANCE

Catégories Ouvriers – Etam - Cadres

Entre

L’Entreprise GCC HAUTS DE FRANCE, immatriculée sous le numéro 317000001010890309, dont le siège social est situé Rue du 14 juillet – 62223 Saint Laurent Blangy, et représentée par en qualité de Directeur,

D’une part,

et

Les représentants au CSE représentant au moins 50 % des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail en application des dispositions légales et conventionnelles.

Il vient se substituer aux dispositions de l’Accord collectif d’aménagement et de réduction du temps de travail du 2 Décembre 1999 mis en application depuis le 1^er Janvier 2000.

Ainsi qu’à toute autre disposition issue :

• Des conventions collectives et accords de branche,

• Des usages ou des engagements unilatéraux,

applicables au sein de la Société GCC Hauts de France au jour de sa prise d’effet et ayant le même objet.

Ainsi ce nouvel accord vise à l’atteinte de plusieurs objectifs :

• La mise en conformité au regard des nouvelles dispositions, notamment celles prévues par les ordonnances de la loi travail,

• Le suivi adapté de la charge de travail au regard de la durée applicable au contrat, notamment pour les salariés bénéficiant d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail,

• La clarification de certains process et notamment ceux liés au décompte du temps de travail effectif et à sa rémunération,

• Rendre notre organisation efficiente et optimiser les compétences disponibles de nos collaborateurs en fonction des différentes organisations de travail,

• L’amélioration de la compétitivité de l’entreprise par une meilleure organisation et une meilleure adaptation du temps de travail effectif aux besoins de nos clients.

Au sein de la Société GCC Hauts de France, il est distingué les salariés de la manière suivante :

• Le personnel de chantier OUVRIER

• Le personnel ETAM sédentaire

• Le personnel ETAM « de Production » ne bénéficiant pas d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps,

• Le personnel ETAM « de Production » autonomes et les CADRES autonomes,

• Les Cadres Dirigeants non soumis à la législation sur le temps de travail.

1. CHAMPS D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, sans distinction quant à la nature du contrat (CDI et CDD – temps plein – temps partiel).

En revanche, cet accord ne s’appliquera pas :

• Aux cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail.

• Aux travailleurs temporaires dans la mesure où la nature et la durée de leurs missions sont incompatibles avec un système d’annualisation du temps de travail. Ils seront ainsi soumis à l’horaire hebdomadaire de travail de référence de 35 heures ou 7 heures en cas de semaine incomplète et seront rémunérés sur la base du temps de travail effectif réellement effectué.

• Aux stagiaires régis par les dispositions de leur convention de stage qui fixent le temps hebdomadaire de travail effectif.

2. DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Dès lors que des évolutions législatives ou conventionnelles auraient des effets directs sur les dispositions de cet accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’examiner la nécessité de sa mise en conformité. À cet égard, il est rappelé que le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail, la demande de révision devra indiquer le ou les parties concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces parties.

Les signataires se réuniront dans un délai raisonnable afin de négocier les termes de l’avenant de révision.

3. PRINCIPES GENERAUX

3.1- Définition du travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, le travail effectif est comptabilisé dès lors que le salarié se trouve être à son poste de travail et ce jusqu’au moment où il le quitte.

Il est rappelé que ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de pause, de repas, de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

3.2- Temps de pause (applicable hors forfait jours)

L’article L 3121-16 du Code du travail prévoit que tout salarié bénéficie d’un temps d’une durée minimale de 20 minutes consécutives, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives.

3.2.1- Le personnel de chantier

Il est convenu que la pause repas sera d’une heure. Cependant, en cas de contraintes spécifiques du chantier et notamment travail en équipe ou travail de nuit, de contraintes liées à l’emploi occupé, le temps de pause pourra être réduit sans pouvoir être inférieur à 30 minutes.

3.2.2- Le personnel sédentaire

Il est convenu que la pause repas sera d’une heure minimum.

3.3- Durées maximales de travail

3.3.1- Durée quotidienne maximale

La durée quotidienne du travail effectif ne pourra excéder 10 heures.

Cependant, cette durée pourra être portée à 12 heures dans le cas restrictif suivant :

• Motifs liés à l’organisation de l’entreprise dûment acceptés par la Direction,

• Et après information consultation du CSE.

3.3.2- Durées hebdomadaires maximales

La durée maximale hebdomadaire de travail reste fixée sauf dérogations à 48 heures au cours d’une même semaine.

L’article L 3121-22 du Code du travail prévoit que la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives. Par dérogation au sein de notre Société, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne pourra excéder 46 heures sur 12 semaines consécutives.

3.4- Temps de repos

Le repos journalier ne pourra être inférieur à 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire ne pourra être inférieur à 24 heures + 11 heures soit 35 heures consécutives.

Sauf exception à la semaine de travail de 5 jours liée à des contraintes de service, d’organisation de chantier, le repos hebdomadaire interviendra les dimanches et les samedis en priorité.

3.5- Journée de solidarité

La journée de solidarité a été instituée par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Elle consiste pour les salariés en une journée de travail supplémentaire non rémunérée. Pour la Société, elle se traduit par une Contribution Solidarité Autonomie de 0,30 % sur la masse salariale brute.

Il est convenu que la journée de solidarité sera positionnée prioritairement sur le lundi de Pentecôte. Jour férié payé non travaillé, une journée de repos sera déduite des droits individuels de chaque salarié disposant de jours de repos (soit les salariés en forfait jours, et les Etam sédentaires).

Les salariés des autres catégories ne disposant pas de jours de repos devront effectuer 7 heures de travail (pour un salarié à temps plein) qui ne lui seront pas rémunérées. La date sera fixée en début de chaque exercice par la Société qui en informera le CSE.

4. DISPOSITIONS APPLICABLES À LA CATEGORIE DES OUVRIERS et ETAM « de Production » non autonomes, dite Catégorie 1

4.1- Définition de la catégorie

Les dispositions de l’article 4 et suivants concerneront les salariés de la Société relevant de la catégorie des Ouvriers et ETAM du Bâtiment non sédentaires et non autonomes; c’est-à-dire ceux qui sont occupés sur les chantiers et non pas ceux qui travaillent dans une installation fixe permanente de l’entreprise, et occupent notamment les emplois suivants :

• Assistant chef de chantier

• Technicien de chantier

• Assistant technique et interface locataires

• Alternant chantier

4.2- Contrôle du temps de travail

Le décompte horaire du temps de travail effectif tel que défini à l’article 3.1 sera effectué par la hiérarchie chaque semaine. Les parties conviennent qu’à la réception du bulletin de paie afférent, le salarié aura la possibilité de demander la correction en cas de décompte erroné.

4.3- Décompte du temps de travail

4.3.1- Principe

L’horaire de base hebdomadaire servant de calcul à la rémunération reste fixé à 35 heures par semaine, et l’horaire de base mensuel est de 151,67 heures.

Il est rappelé que certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail et ne sont pas prises en compte pour le calcul des jours de repos, des heures supplémentaires et des repos compensateurs. Il s’agit notamment :

• Des congés payés, des jours fériés chômés, des congés pour évènements familiaux,

• Des absences pour maladie, pour maladie professionnelle, pour accident du travail, les rechutes, …

• Des périodes de congé maternité et congé paternité,

• Des absences non payées,

• Des journées intempéries,

• Des heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis,

• Des temps consacrés à des activités pour le compte du salarié : congé individuel qui s’inscrit dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, …

4.3.2- Durée du travail et horaires collectifs de travail

L’horaire hebdomadaire de référence sera établi sur la base d’une organisation du travail sur 5 jours (du lundi au vendredi). Il pourra être dérogé à l’organisation du travail sur 5 jours tel que prévu à l’article 4.6.

Un horaire collectif de base sera affiché sur chaque chantier. Les salariés devront se conformer à l’horaire d’embauche.

• Pour les activités Bâtiment et Réhabilitation : cycle sur 39 heures

• Pour l’activité Industrie : cycle sur 36 heures avec possibilité d’aller jusqu’à 39 heures dès que les conditions de chantier le permettent.

En cas de baisse d’activité, la Société pourra envisager de réduire cette durée, après information et consultation du CSE.

4.4- Recours aux heures supplémentaires

4.4.1- Décompte sur la semaine civile

Le décompte des heures de travail effectif sera effectué du lundi au dimanche.

4.4.2- Rappel de leur caractère obligatoire

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires au-delà de la durée prévue à l’article 4.3.2 devra répondre à des contraintes spécifiques au chantier ou dans son organisation.

En effet, le fait d’imposer des heures supplémentaires en raison des nécessités de l’activité n’entraîne pas la modification du contrat de travail. Les heures supplémentaires ont donc un caractère obligatoire.

4.4.3- Contingent annuel individuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 368 heures par salarié. La période de décompte du contingent annuel d’heures supplémentaire est l’exercice civil.

Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent annuel après avis du CSE. Elles ouvriront droit au déclenchement de la contrepartie obligatoire sous forme de repos, selon les dispositions des articles L 3121-30 et L 3121-38 du Code du travail.

4.4.4- Paiement des heures supplémentaires

Elles sont rémunérées conformément à la réglementation en vigueur.

Dès lors que le contingent individuel annuel d'heures supplémentaires aura atteint 220 heures, par dérogation à l'article 4.4.2, le salarié concerné aura la possibilité de refuser les heures supplémentaires au-delà de l'horaire collectif du chantier. De fait il sera fait appel aux volontaires pour effectuer les heures supplémentaires au-delà de l'horaire collectif du chantier.

4.5- Travaux pénibles

Les ouvriers effectuant des travaux présentant un caractère de pénibilité bénéficient suivant le cas, de plusieurs interruptions quotidiennes de travail égales à 10% du temps de travail pénible effectué. Les interruptions quotidiennes de travail sont prises après chaque heure de travail pénible réalisé.

Ces interruptions donnent lieu à rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.

Par précision de l’article 3.30 de la convention collective des Ouvriers du bâtiment, les travaux concernés sont les suivants :

• Utilisation manuelle d'outillage vibrant (marteau-piqueur, brise-béton, perforateur, vibreur à ballast, outillage pneumatique),

• Travaux dans plus de 25 cm d'eau ou de travaux effectués dans un sol spongieux générant une mobilité réduite.

Il est rappelé que compte tenu de la pénibilité de ces travaux, ces tâches doivent faire l’objet d’un roulement ou de pauses adaptées à l’outillage utilisé sous la supervision de la hiérarchie.

4.6- Travail du samedi

Sous couvert du respect des dispositions prévues

• Aux articles 3.3 et suivants relatifs aux durées maximales de travail,

• À l’article 3.4 relatif au temps de repos hebdomadaire,

les heures travaillées le samedi seront payées conformément aux dispositions arrêtées aux articles 4.4 et suivants.

5. DISPOSITIONS APPLICABLES À LA CATEGORIE DES ETAM « SEDENTAIRES », dite Catégorie 2

5.1- Définition de la catégorie ETAM sédentaires en heures

Les dispositions de l’article 5 et suivants concernent les salariés de la Société relevant de la catégorie des Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise du Bâtiment (à l’exclusion des ETAM dits non sédentaires visés à l’article 4), c’est-à-dire : le personnel administratif, bureau d’études et assistants conducteurs travaux.

5.2- Contrôle du temps de travail

Le décompte horaire du temps de travail effectif tel que défini à l’article 3.1 sera effectué par le salarié ETAM chaque mois.

Les journées qui feront l’objet d’un pointage anticipé seront régularisées le mois suivant s’il y a lieu.

Les parties conviennent qu’à la réception du bulletin de paie afférent, le salarié aura la possibilité de demander la correction en cas de décompte erroné.

5.3- Décompte du temps de travail sur l’année

5.3.1- Principe

L’horaire mensuel moyen contractuel pour un temps plein est établi sur la base de 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures mensuelles.

5.3.2- Durée effective du travail

L’horaire hebdomadaire de référence est fixé à 37 heures, soit 160,33 heures par mois, établi sur la base d’une organisation du travail sur 5 jours (du lundi au vendredi), mais le temps de travail annuel est réduit par l’attribution de journées ou demi-journées de repos supplémentaires. Ces jours de repos sont indemnisés par l’entreprise. Ils sont assimilables à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés.

Les journées d’absence seront le cas échéant décomptées sur la base de l’horaire effectif du cycle de travail.

Il est rappelé que certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail et ne sont pas prises en compte pour le calcul des jours de repos, des heures supplémentaires et des repos compensateurs. Il s’agit notamment :

• Des congés payés, des jours fériés chômés, des congés pour évènements familiaux,

• Des absences pour maladie, pour maladie professionnelle, pour accident du travail, les rechutes, …

• Des périodes de congé maternité et congé paternité,

• Des absences non payées,

• Des heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis,

• Des temps consacrés à des activités pour le compte du salarié : congé individuel qui s’inscrit dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, …

Les horaires collectifs de référence sont les suivants :

Du lundi au jeudi : 8h30 à 12h00 et de 13h00 à 17h00

Le vendredi : de 8h30 à 12h00 et de 13h00 à 16h30

Des aménagements individuels de l’horaire collectif pourront intervenir avec accord entre le salarié et sa hiérarchie ; cependant la pause déjeuner ne pourra être inférieure à 1 heure.

Il est rappelé que les horaires de travail sont fixés par le responsable en tenant compte, dans la mesure du possible des contraintes individuelles.

Ils sont fixés de manière durable. Ils peuvent néanmoins être modifiés dans les cas suivants :

• À la demande de l’employeur pour les besoins du service

• À la demande du collaborateur dans le cadre de contraintes personnelles ou de transport en commun, sur validation du responsable dans la limite des contraintes du service

5.4- Jours de repos

Les jours de repos sont gérés et décomptés sur l’année civile.

5.4.1- Modalités d’acquisition des jours de repos

Les jours de repos sont acquis en fonction du temps de travail effectif tel que défini aux articles 3.1 et 5.3.2 sur la période du 1^er janvier N au 31 décembre N.

Le nombre de jours de repos annuel pour une activité complète est de 12 jours avant déduction de la journée de solidarité prévue à l’article 3.5.

5.4.2- Incidence des absences

Le nombre de jours de repos est calculé proportionnellement au temps de travail effectif tel que défini à l’article 5.3.2.

Dans l’hypothèse où en fin de période (chaque mois de décembre) le nombre de jours de repos pris excèderait le droit acquis, l’excédent sera retenu sur la paie.

5.4.3- Incidence du temps partiel

Un traitement équivalent aux salariés à temps complet de même qualification professionnelle et de même ancienneté leur sera garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Les salariés à temps partiel dont la durée du travail moyenne sur l’année n’atteindra pas 35 heures ne devraient pas prétendre aux jours de repos. Cependant, il sera possible de leur attribuer des jours de repos ; à cet effet, la durée effective de travail hebdomadaire devra alors être augmentée par rapport à l’horaire mensuel de base contractuel.

5.4.4- Modalités de prise des jours de repos

La fixation des jours de repos se fera ainsi :

• Jusqu’à 3 jours de repos pourront être fixés prioritairement au choix de l’employeur, et notamment pour les ponts. La fixation de ces jours de repos fera l’objet d’une information auprès du CSE, au début de la période de référence de chaque année. En cas de changement, les salariés seront informés avec un délai de prévenance minimum de 2 mois.

• 1 journée sera déduite du compteur au titre de la journée de solidarité telle que prévue à l’article 3.5.

Le solde des jours de repos acquis sera au choix du salarié. La fixation de ces jours de repos fera l’objet d’un délai de prévenance d’au moins 15 Jours calendaires et de l’accord de l’employeur.

Toute absence au cours d’une demi-journée entraînera pour le salarié le décompte d’une demi-journée de repos.

5.4.5- Sort du compteur des jours de repos en fin de période de référence

Dans l’hypothèse où à la fin de période (décembre) le nombre de jours de repos pris excéderait le droit acquis, l’excédent sera retenu sur la paie.

Par ailleurs, sil le solde des jours de repos est positif, il sera automatiquement remis à zéro en fin de période de référence (soit fin décembre) ; les droits seront ainsi définitivement perdus, et ne pourront faire l’objet d’un report sur l’exercice suivant.

5.4.6- Entrée/sortie en cours d’année :

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de travail du 1^er janvier N au 31 décembre N du fait de son entrée ou de son départ de la Société, ses droits aux jours de repos seront calculés en tenant compte de sa présence effective.

En cas de départ, l’excédent des jours pris sera retenu sur le solde de tout compte.

Le solde positif devra être pris avant le départ, il ne pourra faire l’objet d’un paiement.

5.5- Recours aux heures supplémentaires (ou complémentaires)

Le décompte des heures de travail effectif sera effectué du lundi au dimanche.

5.5.1- Recours aux heures supplémentaires et rappel de leur caractère obligatoire

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires au-delà de la durée prévue à l’article 5.3.2 devra répondre à des contraintes spécifiques au service ou dans son organisation.

En effet, le fait d’imposer des heures supplémentaires en raison des nécessités de l’activité n’entraîne pas la modification du contrat de travail. Les heures supplémentaires ont donc un caractère obligatoire. Cependant en cas de recours abusif, cette disposition ne serait pas applicable.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de 37 heures par semaine. Si le collaborateur Etam sédentaire a besoin de faire des heures non sollicitées par sa hiérarchie, il doit la solliciter lors d’un entretien afin que la hiérarchie s’assure de l’adéquation entre sa durée contractuelle de travail et sa charge de travail.

5.5.2- Indemnisation des heures supplémentaires – Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures pour les ETAM sédentaires - y compris les majorations – à la demande de la hiérarchie, feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.

Modalités du repos compensateur de remplacement

Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 8 heures. Le repos sera pris par journée complète.

Les salariés devront respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires et formaliser par écrit leur demande.

La journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée. Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Les salariés ayant cumulés au moins l’équivalent de 8 heures de repos compensateur seront informés de leur droit par le bulletin de paie.

La règle générale est que les jours de repos acquis devront être soldés autant que possible dans le mois de leur exécution et au plus tard dans les 3 mois qui suivent leur acquisition avec accord de la direction. Cependant, les salariés se verront indemnisés des droits encore dus en fin d’année s’ils ont alerté leur direction de leur impossibilité de les prendre et obtenu l’autorisation de se les faire payer.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié se verra indemnisé en proportion des droits encore dus.

6. DISPOSITIONS APPLICABLES À LA CATEGORIE DES SALARIES EN FORFAIT JOURS, dite Catégorie 3

6.1- Définition légale et détermination des salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait

Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail et aux dispositions de la convention collective, il est rappelé qu’une convention individuelle de forfait jours peut être conclue avec :

1. Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés : à ce titre il est souligné que l’ensemble de la population cadre de la Société répond à cette définition,

2. Les salariés ETAM dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; ils bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ; la nature de leurs fonctions et responsabilités ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du chantier.

Ainsi, les dispositions de l’article 6 et suivants s’appliqueront au sein de la Société GCC HDF :

• Aux Chefs de chantier /Conducteurs de travaux relevant de la catégorie ETAM,

• Et d’autres filières pourront être rajoutées à cette liste dès lors que l’emploi correspondra au b) du présent article,

• Ainsi qu’aux Ingénieurs et Cadres.

6.2- Sort de la convention de forfait jours en l’absence d’accord du salarié (cas des ETAM définis à l’article 6.1.b)

Les salariés définis à l’article 6.1.b du présent accord – Chefs de chantier, Conducteurs de travaux et relevant de la catégorie ETAM– qui refuseraient de conclure une convention de forfait jours par la signature d’un avenant à leur contrat de travail se verront appliquer par dérogation les dispositions de la catégorie 1 prévues à l’article 4 et suivants.

Le contrat de travail des salariés de la catégorie ETAM définie à l’article 6.1 qui seront embauchés après la prise d’effet du présent accord intégrera systématiquement la conclusion d’une convention de forfait jours.

6.3- Période de référence du forfait

Le décompte du forfait jours est établi sur la base de l’année civile.

6.4- Nombre de jours compris dans le forfait et décompte des journées travaillées sur l’année

6.4.1- Principe tenant à la définition du travail effectif

Il est rappelé que certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail et ne sont pas prises en compte pour le calcul des jours de repos. Il s’agit notamment :

• Des congés payés, des jours fériés chômés, des congés pour évènements familiaux,

• Des absences pour maladie, pour maladie professionnelle, pour accident du travail, les rechutes, …

• Des périodes de congé maternité et congé paternité,

• Des absences non payées,

• Des heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis,

• Des temps consacrés à des activités pour le compte du salarié : congé individuel qui s’inscrit dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, …

6.4.2- Durée annuelle du forfait jours

La durée de travail annuelle est établie en nombre de jours travaillés sur la période de référence, avant déduction des éventuels jours de congés d’ancienneté.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours, pour une année complète de travail d’un salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

6.4.3- Décompte des journées travaillées

Le décompte des journées ou demi-journées de travail effectif sera effectué par le salarié chaque mois.

Les parties conviennent qu’à la réception du bulletin de paie afférent, le salarié aura la possibilité de demander la correction en cas de décompte erroné.

6.4.4- Travail du samedi et indemnisation

La journée de travail effectuée un samedi sera décomptée conformément à l’article 6.4.3.

6.4.5- Rachat de jours de repos pour les salariés en forfait jours

En application de l’article L 3121-59 du code du travail, le rachat de jours de repos sera limité à 7 jours par année civile. Il pourra être porté à 5 jours supplémentaires (soit 12 jours au total), à titre exceptionnel, si ces jours supplémentaires correspondent à des samedis travaillés.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 15%.

Ainsi, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année ne pourra être supérieur à 224 jours, pouvant aller jusqu’à 229 jours en cas de travail du samedi.

Un avenant au contrat de travail sera conclu chaque année en vue du rachat de jours de repos et cette disposition ne pourra être reconduite automatiquement.

6.5- Incidence du forfait jours sur la rémunération

La rémunération minimale qui sera appliquée aux salariés définis à l’article 6.1 tiendra compte des barèmes des salaires minimas établis conventionnellement.

6.6- Modalités d’acquisition des jours de repos

Le nombre de jours de repos annuel résulte de la différence entre les jours théoriques travaillés après déduction des jours de congés payés théoriques (congé principal et 5^ème semaine) et la durée fixée à l’article 6.4.2.

Les jours de repos doivent être pris sur cette même période et il est interdit de reporter d’une année sur l’autre les jours non pris.

6.7- Incidence des absences

Le nombre de jours de repos est calculé proportionnellement au temps de travail effectif tel que défini à l’article 6.4.1.

Dans l’hypothèse où en fin de période (chaque mois de décembre) le nombre de jours repos pris excèderait le droit acquis, l’excédent sera retenu sur la paie.

6.8- Forfait jours réduits

Les salariés en forfait jours réduits devront organiser leur temps de travail réduit de façon à ce que les jours repos organisés par la Direction ne soient pas travaillés.

La rémunération des salariés en forfait jours réduits sera réduite en proportion du nombre de jours de présence effective de la façon suivante :

Nombre de jours prévus au forfait jours réduits / 217 jours

6.9- Modalités de prise des jours de repos

La fixation des jours de repos se fera ainsi :

• Jusqu’à 3 jours de repos seront fixés prioritairement au choix de l’employeur, et notamment pour les ponts. La fixation de ces jours de repos fera l’objet d’une information auprès du CSE d’Établissement, au début de la période de référence de chaque année. En cas de changement, les salariés seront informés avec un délai de prévenance minimum de 2 mois.

• 1 journée sera déduite du compteur au titre de la journée de solidarité telle que prévue à l’article 3.5.

Le solde des jours de repos acquis sera au choix du salarié. La fixation de ces jours de repos fera l’objet d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires et de l’accord de l’employeur.

Toute absence au cours d’une demi-journée entraînera pour le salarié le décompte d’une demi-journée de repos.

6.10- Sort du compteur de jours de repos en fin de période

Dans l’hypothèse où à la fin de période (décembre) le nombre de jours de repos pris excéderait le droit acquis, l’excédent sera retenu sur la paie.

Par ailleurs, sil le solde des jours de repos est positif, il sera automatiquement remis à zéro en fin de période de référence (soit fin décembre) ; les droits seront ainsi définitivement perdus, et ne pourront faire l’objet d’un report sur l’exercice suivant.

6.11- Entrée/Sortie en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de travail du 1^er janvier N au 31 décembre N du fait de son entrée ou de son départ de la Société, ses droits aux jours de repos seront calculés au prorata du temps de travail réellement effectué.

En cas de départ, l’excédent des jours pris sera retenu sur le solde de tout compte. Le solde positif devra être pris avant le départ, il ne pourra faire l’objet d’un paiement.

6.12- Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

6.12.1- Respect des durées maximales de travail et du temps minimal de repos

Il est rappelé que malgré l’autonomie dont bénéficient ces salariés dans l’organisation de leur temps de travail, ils se doivent de respecter la réglementation rappelée dans les articles 3.3 et 3.4. En conséquence, le respect de ces seuils ne saurait caractériser une réduction de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou de remettre en cause l’absence de prévisibilité de leur durée du travail.

6.12.2- Veille de l’amplitude et de la charge de travail

Dans le cadre du suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié abordera lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et plus généralement sa charge de travail.

Au cours de cet entretien, sera abordée l’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés prévu au forfait et notamment :

• La faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail,

• La compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée/vie professionnelle,

• L’organisation au travail et efficacité,

• Les mesures correctives éventuelles arrêtées d’un commun accord.

En outre, lors d’une évolution de fonctions, un entretien pourra être tenu à la demande du salarié pour aborder les questions relatives à la charge de travail.

Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver sans délai les mesures d’adaptation nécessaires.

À ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes à travers notamment :

• La mise en place d’une organisation de travail adaptée et cohérente aux objectifs du service,

• La nécessité de veiller au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés,

• La nécessité d’anticiper le plus en amont possible, les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci,

• L’importance accordée à l’évaluation professionnelle de ses collaborateurs, cette dernière étant fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l’efficience et la présence au travail.

6.12.3- Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

Les salariés concernés par une convention de forfait jours ont droit au respect des durées légales minimales de repos ainsi qu’à l’équilibre de leur vie professionnelle par rapport à leur vie privée.

L’effectivité de ces dispositions implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Dans ce contexte, les parties rappellent que l’usage des outils de communication (accès à distance aux mails professionnels, téléphone, ordinateur professionnel, etc…) ne doit pas s’effectuer durant les temps impératifs de repos rappelés à l’article 3.5.

6.13- Dispositif de veille et d’alerte

Dans le cadre du suivi de la charge de travail des salariés concernés par une convention individuelle de forfait jours, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place.

En cas de difficulté relative à l’organisation et/ou à la charge de travail et/ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, le salarié concerné par une convention individuelle de forfait en jours a la possibilité d’adresser par écrit une alerte à la Direction des Ressources Humaines.

Cette dernière recevra alors le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le salarié, dans l’objectif de les identifier et d’apporter des solutions. À l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, décrivant les discussions tenues et les solutions envisagées.

7. CET ET SORT DES COMPTEURS RTT AU 31/12/2022

Les dispositions de l’article 10 de l’accord collectif d’aménagement et de réduction du temps de travail du 2 Décembre 1999 mis en application depuis le 1^er Janvier 2000, relatives au Compte Épargne Temps CET ne sont pas reconduites.

Les droits des salariés arrêtés au 31/12/2022 seront traités comme suit :

• Les compteurs seront plafonnés à 5 jours maximum au 01/01/2023

• Si le solde au 31/12/2022 est supérieur à 5 jours, une conversion monétaire des jours au-delà de ce plafond sera mise en place. Les droits ainsi débloqués feront l’objet d’une indemnité qui sera soumise à cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS. Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours sera de 10% pour les salariés en forfait jours, et de 25% pour les salariés gérés en heures.

• Les jours restant sur les compteurs devront être soldés avant le 30 juin 2023. Il sera demandé à chaque hiérarchie de favoriser et d’autoriser la prise de RTT afin qu’il ne subsiste pas de journées non soldées à cette date.

8. TRAVAIL DE NUIT – EN EQUIPES DECALEES – DES JOURS FERIES – DU DIMANCHE

Au fil des échanges, il est apparu nécessaire d’arrêter des dispositions sur le travail de nuit, le travail en équipes décalées, le travail du dimanche et des jours fériés.

Par ailleurs, les dispositions ci-dessous n’ont pas pour objet de se substituer aux dispositions relatives au travail de nuit habituel prévues par l’accord collectif National du 12 juillet 2006 relatif au travail de nuit des ouvriers, des Etam et des Cadres des Entreprises du Bâtiment et des Travaux Publics.

8.1- Travail de nuit

La mise en place du travail de nuit est nécessaire pour assurer la continuité des chantiers dans des circonstances particulières, en cas de demande particulière du client ou justifiée par les contraintes de production du chantier notamment pour des raisons de sécurité à l’égard du public ou des raisons de planning.

La durée quotidienne du travail de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives. Elle peut être portée au delà dans des circonstances exceptionnelles après consultation des représentants du personnel.

La durée hebdomadaire moyenne maximale du travail de nuit est fixée à 40 heures sur douze semaines consécutives. En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation pourra être autorisée dans les conditions fixées par la loi.

Afin de faciliter son retour en équipe de jour, une attention particulière devra être apportée au salarié qui aura effectué à minima 39 heures de nuit sur une même semaine civile.

8.1.1- Travail de nuit exceptionnel

Le travail de nuit exceptionnel n’est ni du travail de nuit programmé, ni du travail de nuit habituel et n’entre pas dans une régularité horaire définie. Il peut intervenir dans des cas spécifiques pour des interventions ponctuelles et particulières.

La majoration des heures de 100% prévue conventionnellement pour les ETAM est étendue aux Ouvriers dans les mêmes conditions et ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires. La majoration des heures de 100% est étendue aux salariés en forfait jours.

Les salariés au forfait jours concernés devront bénéficier d’un repos minimal de 11 heures avant leur reprise du travail. Ils devront respecter également la durée maximale de travail de nuit.

Le recours au travail de nuit exceptionnel fera l’objet d’une information des membres du CSE sur l’intervention de nuit et le nombre de collaborateurs concernés. Cette information pourra être régularisée à la réunion CSE suivant le recours au travail de nuit.

Les salariés volontaires seront prioritairement sollicités dans ce cadre.

8.1.2- Travail de nuit planifié

Les dispositions relatives au travail de nuit planifié s’appliquent pour tout travail de nuit programmé effectué entre 21 heures et 6 heures des catégories Ouvriers – ETAM et Cadres.

Le travail de nuit est considéré comme planifié dès lors qu’un délai de prévenance des collaborateurs de 5 jours, décompté en jours ouvrés, a été respecté.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure : Les heures effectuées dans ce cadre feront l’objet d’une majoration de 25% payée en fin de mois cumulable avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jour : La journée de travail fera l’objet d’une majoration de 25 % payée en fin de mois dès lors qu’il aura été décompté sur la-dite journée au minimum 4 heures réalisées entre 21 heures et 6 heures.

Lorsque le délai de prévenance est inférieur à 5 jours ouvrés, la majoration applicable devra être de 100% par assimilation au travail exceptionnel de nuit, et ce, jusqu’à ce qu’une période de 5 jours ouvrés ait été constatée à partir du jour où l’information a été faite aux collaborateurs concernés. Cette information peut être réalisée par tous moyens notamment par affichage sur le chantier concerné ou sur la fiche de mutation en cas de changement de chantier.

En cas de travail de nuit planifié, les membres du CSE sont consultés dès que possible sur les circonstances justifiant l’intervention de nuit et le nombre de collaborateurs concernés. L’information fait l’objet d’un mail au secrétaire du CSE. Cette information pourra être régularisée à la réunion CSE suivant le recours au travail de nuit.

En plus de la majoration de salaire pour le travail de nuit, le salarié – à l’exception des salariés en forfait jours – bénéficiera d’une contrepartie sous forme de repos compensateur pour les heures effectuées de nuit dans les conditions suivantes : 1 heure de repos compensateur à récupérer à l’issue de chaque séquence de 35 heures de travail réalisés en période de nuit.

8.2- Travail en équipes successives et chevauchantes

L’horaire collectif de travail peut être aménagé au niveau d’un chantier pour faire face à des situations particulières ou exceptionnelles. Dans ce cadre, des équipes successives ou chevauchantes peuvent être mises en place conformément aux dispositions conventionnelles du bâtiment Ouvriers et ETAM.

Si le décalage entre 2 équipes chevauchantes est supérieur à 3h, des contreparties seront étudiées au cas par cas (rotation d’équipes…).

En cas d’équipes chevauchantes, la présence de l’équipe Maitrise et notamment du Chef de Chantier doit être organisée afin de lui permettre de respecter la durée maximale quotidienne de travail.

L’organisation du travail en équipe chevauchante doit faire l’objet d’une consultation préalable des membres du CSE dès que possible sur les circonstances justifiant l’aménagement d’horaires et le nombre de collaborateurs concernés. Cette information pourra être régularisée à la réunion CSE suivant le recours au travail en équipe.

8.3- Travail des jours fériés

Conformément aux dispositions conventionnelles une majoration de 100% des heures sera appliquée aux Ouvriers , aux ETAM et Cadres travaillant un jour férié (hors 1^er mai).

Le travail des jours Fériés doit faire l’objet d’une consultation préalable des membres du CSE dès que possible avec précisions sur les circonstances justifiant le travail du jour férié et le nombre de collaborateurs concernés. Cette information pourra être régularisée à la réunion CSE suivant le recours au travail un jour férié.

8.4- Travail du dimanche

Il est rappelé que le travail du dimanche doit faire l’objet d’une autorisation prefectorale en amont sauf si la demande répond aux exigences particulières du Code du Travail.

En cas de travail du dimanche, la majoration conventionnelle de 100% prévue pour les ETAM est étendue aux Ouvriers et aux Cadres.

La journée du dimanche travaillée fera l’objet d’une journée de repos y compris pour les collaborateurs au forfait jours.

Le travail du dimanche fera l’objet d’une information des membres du CSE sur les circonstances justifiant l’intervention et le nombre de collaborateurs concernés. Cette information pourra être régularisée à la réunion CSE suivant le recours au travail un dimanche.

9. PRISE DES CONGES PAYES ET ORDRE DES DEPARTS

Il est rappelé que la Direction organise les congés payés et plus spécifiquement l’ordre des départs en congés en fonction si possible des souhaits formulés par les salariés.

Par ailleurs, l’article L 3141-17 du Code du travail permet de déroger individuellement à la règle de non-accolement de la 5^ème semaine de congé au congé principal pour les salariés justifiant :

• De contraintes géographiques particulières (travailleurs étrangers et originaires des DOM) ;

• De la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

Les salariés auront la possibilité d’épargner sur le PEREC du Groupe 5 jours relatifs à la cinquième semaine de congé payé.

La Direction informera le CSE des dates de fermetures annuelles de l’Entreprise au plus tard dans courant du premier trimestre de l’année.

10. DON DE JOURS DE REPOS

Le don de jour de repos permet à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue dans les conditions ci-dessous. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence.

10.1- Conditions d’ouverture

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s’il remplit les conditions suivantes :

• Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans et l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,

• Le salarié est un proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap, telle que visée à l’article 11 du présent accord. La personne aidée réside en France de façon stable et régulière.

10.2- Jours concernés

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, sont concernés :

• Les jours de congés payés, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés,

• Les jours de repos accordés dans le cadre d’un dispositif de réduction du temps de travail, à l’exception des jours de repos à l’initiative de la société,

• Les jours non travaillés dans le cadre d'une convention de forfait en jours,

• Les jours de repos compensateur ou repos compensateur équivalent.

10.3- Démarches

10.3.1- Salarié souhaitant faire un don

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à la Direction des Ressources Humaines. Cette demande sera soumise à l’accord de la Société avant que le destinataire du don puisse en bénéficier. Ce don de jours de repos sera effectué volontaire, irrévocable et sans contrepartie, ces jours seront réputés comme ayant été consommés.

10.3.2- Salarié bénéficiaire du don

Le salarié bénéficiaire du don adresse à la Direction des Ressources Humaines un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé du suivi. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il y est également précisé qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

10.4- Situation du salarié bénéficiaire

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.

Toutes les périodes d’absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. En revanche, en l'absence de disposition expresse dans le code du travail, la période correspondant aux jours de repos donnés n'est pas prise en compte dans le calcul des droits à congé.

11. AIDANTS FAMILIAUX

Le congé de proche aidant a vocation de permettre à tout salarié de cesser son activité professionnelle afin de s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Il bénéficiera ainsi selon le cas d’un congé de présence parental ou d’un congé de solidarité familiale ou d’un congé de proche aidant prévus par le code du travail.

11.1- Conditions d’ouverture

Le congé de proche aidant est ouvert à tous les salariés qui souhaite suspendre leur contrat de travail.

Résidant en France de manière stable et régulière, la personne aidée peut être :

• Son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un PACS,

• Son ascendant,

• Un enfant à charge,

• Son collatéral jusqu’au 4^ième degré (cousin germain),

• L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4^ième degré de son conjoint, son concubin ou partenaire lié par un PACS,

• La personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

11.2- Durée maximale du congé et renouvellements

La durée totale du congé de proche aidant – renouvellement inclus – ne peut être supérieure à 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié, conformément aux dispositions de l’article L 3142-19 du Code du travail. Le congé pourra faire l’objet de 2 renouvellements maximums.

11.3- Demande de congé

Le congé est pris à l’initiative du salarié.

Avec un délai de prévenance d’un mois, le salarié adresse sa demande à la société par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et ce afin de justifier de la date de la demande.

La demande précise les éléments suivants :

• La volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant,

• La date de départ en congé,

• Et si le salarié le souhaite, sa volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel).

Et conformément aux dispositions de l’article D 3142-8 du Code du travail, devra être accompagnée des pièces suivantes :

• Une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables,

• Une déclaration sur l’honneur du demandeur précisant qu’il n’a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé,

• Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l’article L 5112-1 du Code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 %,

• Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l’article L 232-2 du Code de l’action sociale et des familles.

11.4- Situation du salarié pendant le congé

11.4.1- Activité professionnelle

Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ou la prestation de compensation du handicap (PCH).

11.4.2- Fractionnement du congé ou temps partiel

Avec accord de l’entreprise, le congé peut être fractionné ou transformé en temps partiel.

Conformément à l’article L 3142-20 du Code du travail, en cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une journée.

Le salarié doit avertir la Société au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.

Toutefois, en application de l’alinéa 3 de l’article L 3142-19 du Code du travail, le congé débute sans délai s’il est justifié par :

• Une urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical),

• Une situation de crise nécessitant une action urgente du salarié,

• Ou la cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l’établissement).

11.4.3- Avantages

La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.

La durée du congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

11.4.4- Retraite

Le salarié en congé de proche aidant pourra continuer à être affilié à l’assurance vieillesse du régime général sans avoir à verser de cotisation.

Pour bénéficier de cet avantage, le salarié devra en faire la demande auprès de la Caisse d’Allocations Familiales. Le formulaire de demande devra être accompagné d’une attestation de son employeur indiquant les dates de prise de congé.

Afin que le dispositif puisse être utilisé avec efficacité, il est convenu qu’en cas de sollicitation d’un congé de proche aidant par un salarié, la Direction des Ressources Humaines l’informera du dispositif et des démarches à accomplir.

11.4.5- Contrat frais de santé

Le salarié en congé de proche aidant pourra continuer à être affilié au contrat frais de santé.

L’affiliation du salarié pourra être maintenue sous réserve que le salarié s’acquitte de la cotisation globale définie (part patronale et part salariale). Le salarié règlera directement à l’organisme assureur par prélèvement automatique sur son compte bancaire la cotisation globale.

11.5- Fin du congé

11.5.1- Demande de renouvellement

Le salarié peut demander le renouvellement de son congé. Pour ce faire, le salarié devra adresser sa demande de renouvellement par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge au moins 15 jours (date de réception) avant la date de fin du congé initialement prévu.

11.5.2- Fin anticipée

Le salarié pourra mettre fin au congé par anticipation en cas de :

• Décès de la personne aidée,

• Admission de la personne aidée dans un établissement,

• Diminution importe des ressources du salarié,

• Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée,

• Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Le salarié informera la Société de son souhait de retour anticipé par tout moyen lui donnant une date certaine, un préavis d’une durée d’un mois devra être observé.

11.5.3- Retour dans l’entreprise

À l’issue du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel avec sa hiérarchie (il peut aussi en bénéficier avant son congé).

11.6- Don de jours de repos

Le salarié bénéficiant d’un congé de proche aidant pourra bénéficier des dispositions relatives au don de jours de repos, prévues à l’article 10 du présent accord.

12. DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’un ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord devra notifier cette décision aux autres signataires par courrier recommandé avec accusé de réception.

13. FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera déposé, dans les 15 jours suivant sa signature, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord sera également déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, à savoir : Arras.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint Laurent Blangy, le 19 décembre 2022

Pour la Direction, Pour le CSE

Secrétaire du CSE dûment mandatée

Directeur lors de la réunion du 22/11/2022

SOMMAIRE PAGES

PREAMBULE 01

1. CHAMPS D’APPLICATION 02

2. DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD 02

3. PRINCIPES GENERAUX 02

3.1- Définition du travail effectif

3.2- Temps de pause

3.2.1- Personnel de chantier

3.2.2- Personnel sédentaire

3.3- Durées maximales de travail

3.3.1- Durée quotidienne maximale

3.3.2- Durées hebdomadaires maximales

3.4- Temps de repos

3.5- Journée de solidarité

4. DISPOSITIONS APPLICABLES À LA CATEGORIE DES OUVRIERS ET

ETAM « PRODUCTION » NON AUTONOMES dite Catégorie 1 04

4.1- Définition de la catégorie

4.2- Contrôle du temps de travail

4.3- Décompte du temps de travail

4.3.1- Principe

4.3.2- Durée du travail et horaires collectifs de travail

4.4- Recours aux heures supplémentaires

4.4.1- Décompte sur la semaine civile

4.4.2- Rappel du caractère obligatoire

4.4.3- Contingent annuel individuel d’heures supplémentaires

4.4.4- Paiement des heures supplémentaires

4.5- Travaux pénibles

4.6 Travail du samedi

5. DISPOSITIONS APPLICABLES À LA CATEGORIE DES ETAM « SEDENTAIRES », dite Catégorie 2 06

5.1- Définition de la catégorie ETAM sédentaires en heures

5.2- Contrôle du temps de travail

5.3- Décompte du temps de travail

5.3.1- Principe

5.3.2- Durée effective du travail

5.4- Jours de repos (RTT)

5.4.1- Modalités d’acquisition des jours de repos

5.4.2- Incidences des absences

5.4.3- Incidence du temps partiel

5.4.4- Modalités de prise des jours de repos

5.4.5- Sort du compteur des jours de repos en fin de période de référence

5.4.6- Entrée / Sortie en cours d’année

5.5- Recours aux heures supplémentaires (ou complémentaires)

5.5.1- Rappel de leur caractère obligatoire

5.5.2- Indemnisation des heures supplémentaires

6- DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT JOURS dite Catégorie 3 08

6.1- Définition légale et détermination des salariés susceptibles de conclure une

convention individuelle de forfait

6.2- Sort de la convention de forfait jours en l’absence d’accord des salariés

6.3- Période de référence du forfait

6.4- Nombre de jours compris dans le forfait et décompte des journées travaillées sur l’année

6.4.1- Principe tenant à la définition du travail effectif

6.4.2- Durée annuelle du forfait jours

6.4.3- Décompte des journées travaillées

6.4.4- Travail du samedi et indemnisation

6.4.5- Rachat de jours de repos pour les salariés en forfait jours

6.5- Incidence du forfait jours sur la rémunération

6.6- Modalités d’acquisition des jours de repos (RTT)

6.7- Incidence des absences

6.8- Forfait jours réduits

6.9- Modalités de prise des jours de repos

6.10- Sort du compteur de jours de repos en fin de période

6.11- Entrée / sortie en cours d’année

6.12- Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

6.12.1- Respect des durées maximales de travail et de temps minimal de repos

6.12.2- Veille de l’amplitude et de la charge de travail

6.12.3- Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

6.13- Dispositif de veille et d’alerte

7- CET ET SORT DES COMPTEURS RTT AU 31/12/2022 12

8- TRAVAIL DE NUIT – DES JOURS FERIES – DU SAMEDI – DU DIMANCHE 13

8.1- Travail de nuit

8.1.1- Travail de nuit exceptionnel

8.1.2- Travail de nuit planifié

8.2- Travail en équipes successives et chevauchantes

8.3- Travail des jours fériés

8.4- Travail du dimanche

9- PRISE DES CONGES PAYES ET ORDRE DES DEPARTS 15

10- DON DE JOURS DE REPOS 15

10.1- Conditions d’ouverture

10.2- Jours concernés

10.3- Démarches

10.3.1- Salarié souhaitant faire un don

10.3.2- Salarié bénéficiaire du don

10.4- Situation du salarié bénéficiaire

11- AIDANTS FAMILIAUX 16

11.1- Conditions d’ouverture

11.2- Durée maximale du congé et renouvellement

11.3- Demande de congé

11.4- Situation du salarié pendant le congé

11.4.1- Activité professionnelle

11.4.2- Fractionnement du congé ou temps partiel

11.4.3- Avantages

11.4.4- Retraite

11.4.5- Contrat frais de santé

11.5- Fin du congé

11.5.1- Demande de renouvellement

11.5.2- Fin anticipée

11.5.3- Retour dans l’entreprise

11.6- Don de jours de repos

12- DENONCIATION 18

13- FORMALITES DE DEPOT 18