Accord d'entreprise "PROCES VERBAL DE FIN DE NAO SUR LA REMUNERATION LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE NAO 2017 2018" chez SAP FRANCE

Procès-verbal de fin de négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

NAO 2017-2018

La société SAP FRANCE S.A., dont le siège social est situé 35, rue d’Alsace, 92300 Levallois-Perret, immatriculée au Registre de Commerce des Sociétés de Nanterre sous le numéro 379 821 994

La société SAP FRANCE HOLDING S.A., dont le siège social est situé 35, rue d’Alsace, 92300 Levallois-Perret, immatriculée au Registre de Commerce des Sociétés de Nanterre sous le numéro 341 612 687

Constituant une Unité Economique et Sociale, dénommée ci-dessous « La société »

D’UNE PART,

ET:

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société et ayant dûment été mandatées à effet de négocier…

D’AUTRE PART,

Il est exposé ce qui suit :

Les négociations annuelles obligatoires prévues par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail pour la partie portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ont débuté par deux réunions préparatoires qui ont eu lieu les 26 septembre 2017 et 31 octobre 2017 et au cours desquelles les parties ont fixé les données à remettre lors des réunions ainsi que le calendrier prévisionnel des réunions.

Outre les réunions précitées ci-dessus, les parties se sont réunies aux dates suivantes :

• 21 novembre 2017

• 4 décembre 2017

• 11 décembre 2017

• 9 janvier 2018

• 16 janvier 2018

• 19 janvier 2018

• 24 janvier 2018

  Les parties se sont réunies selon un calendrier élaboré lors de l’ouverture des négociations afin d’aborder les thèmes suivants :

• Temps de travail 

• Plan de bonus 

• Grilles salariales 

• Répartition Fixe/Variable

• Conditions d’éligibilité aux revues de salaires 

• Budget d’augmentation 

• Augmentations des IRP 

• Augmentations des femmes en congés maternité 

La direction a transmis et présenté les documents relatifs au :

• Temps de travail et conditions de travail dont télétravail

• Plan de bonus 

• Tableaux des rémunérations (fixe + variable / fixe) minimales, moyennes et maximales par genre en fonction de la classification Syntec, en fonction de la job family/métier, en fonction du statut

• Grilles de salaires et Répartition fixe/variable 2018

• Augmentations : Eligibilité, Budget, Matrice de performance

• Augmentation des IRP et des salariés ayant été en congés maternité

  Les principales informations transmises aux Organisations Syndicales durant ces NAO ont été listées en annexe 1.

Au cours de ces réunions, les Organisations Syndicales ont présenté différentes revendications. Les parties ont ensuite échangé et négocié sur les matières prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail pour la partie portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Conformément à l’article L. 2242-4, du code de travail :

« Tant que la négociation mentionnée à l'article L. 2242-1 est en cours, l'employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l'urgence le justifie. »

En application de l’article L 2242-5 du code du travail, le présent document consigne, les propositions respectives des parties, les points d’accord et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement et matérialise la clôture des NAO 2017-2018, désormais achevée.

Article 1 – Temps de travail

1. Astreintes, interventions planifiées et travail exceptionnel

Demande de la CFDT : Le dernier accord sur les Astreintes et interventions planifiées date d’avril 2014. Les dernières revalorisations des montants des astreintes étaient donc a priori il y a 3,5 ans. Nous souhaitons revaloriser ces montants.

• Retour Direction : La Direction ne souhaite pas revoir ce dispositif pour cette année. En revanche, un benchmark sera réalisé en vue de négociations lors des NAO 2018-2019.

2. Contrat de génération

Demande de la CFE-CGC : Dans le cadre du temps partiel des seniors, nous demandons à ce que les objectifs des commerciaux bénéficiant de cette mesure soient proratisés au temps de travail.

• Retour Direction : La Direction confirme que tel est déjà le cas.

  A ce jour, 3 salariés bénéficiant du temps partiel lié au contrat de génération sont sur un revenu generating avec un temps partiel à 80%.

Demande de la CGT : Nous souhaitons revoir l'accord sur le Contrat de génération au sujet de la partie sur les temps partiels. En effet, nous estimons que certains salariés ont subi une perte par rapport au précédent accord. Les salariés qui étaient à temps partiel sénior avant signature de l'accord signé en 2016 pouvaient réaliser environ 90% en étant payés à environ 95%. Passage de 1 journée en moins à 0,5 journée en moins.

• Retour Direction : Le nouvel accord de génération n’a fait que préciser la notion de temps partiel qui jusqu’à présent était source d’interprétation et n’était pas appliqué de la même manière pour tous. Ex : certains réalisant 90% sur 4 jours ou 4,5 jours.

Ce qui est prévu dans l'accord contrat de génération actuel (page 10) :

57 ans : 0,5 journée non travaillée et payé 95,1%

58 ans : 1 journée non travaillée et 90,2% payé

59 ans : 1,5 journée non travaillée et 85,3% payé

60 ans : 2 journées non travaillées et 80,4% payé

61 ans : 2,5 journées non travaillées et 75,5% payé

Demande de la CFE-CGC : Nous demandons à ce que le plan sénior démarre à 55 ans ainsi qu'une diminution plus progressive que tous les ans.

• 55 et 56 ans -> 90 % payé 95%

• 57 et 58 ans -> 80 % payé 90%

• 59 et 60 ans -> 70 % payé 85%

• 61 et 62 ans -> 60 % payé 80%

• Au-delà -> 50 % payé 75%

• Retour Direction : La Direction ne souhaite pas accéder à cette demande.

Demande de la CFDT et CFE-CGC: Nous souhaitons revoir l'accord contrat de génération au sujet des temps partiels pour les cadres autonomes. Nous demandons à trouver une solution pour les cadres autonomes qui ne peuvent bénéficier de l’ensemble de l’accord de génération.

• Retour Direction : La Direction ne souhaite pas engager de nouvelles négociations sur cet accord. La demande relative à la gestion des cadres autonomes sera abordée afin d’étudier les éventuelles options dans le cadre de la commission de suivi de cet accord.

3. Dons de jours

Demande de la CFTC et CFDT : Nous demandons un abondement du nombre de dons de jours par la Direction

• Retour Direction : Lors de chaque campagne d'appel aux dons, la Direction fera un don de 5 jours.

Demande de la CFTC et CFDT : Nous demandons à ce que le don de jours puisse être possible non seulement avec les Congés payés mais également avec les jours RTT ou ceux épargnés dans le CET

• Retour Direction : La Direction accède à la demande d’ouvrir la possibilité aux salariés qui souhaitent faire un don de jours d’utiliser leurs jours de CET. Pour ce faire un avenant sera soumis aux organisations syndicales.

4. Compte épargne temps & Perco

Demande de la CFDT et CFE-CGC: Nous souhaitons :

- revoir la rédaction de l'accord "toutes sources confondues (jours rtt, ...)"

- augmenter le nombre de jours possible à mettre au total sur le CET.

- pouvoir y mettre également des congés payés et pas uniquement des jours RTT

- augmenter le plafond pour l’ensemble des salariés. Cela permettrait notamment un départ à la retraite plus tôt (actuellement, celui-ci ne permet de partir à la retraite que quelques mois plus tôt)

- possibilité de mettre des jours de CP et RTT sur le CET à hauteur de 10 jours par an sans restriction ou rachat de ces mêmes jours majorés à 25 % (maxi 10) -> impact augmenter les plafonds passer à 50 et 75

Demande de la CFDT : Nous souhaitons :

- rendre moins restrictif pour les salariés les modalités de dépôts de jours dans le CET

- le plafond du CET est actuellement de 25 jours par salarié. Beaucoup de salariés atteignent le plafond de 25 jours.

- la mise en place d’un PERCO et que dans celui-ci, puisse être déposé, en plus de jours, de l'argent (ex: primes participation et intéressement...)

• Retour Direction : La Direction n’est pas favorable à la révision des plafonds pour cette année et propose la mise en place d’un PERCO en 2018 dont les modalités devront être définies par accord d’entreprise.

La Direction et la majorité des organisations syndicales participant aux négociations sont convenues d’ouvrir

des négociations dès le mois de février 2018, en vue de trouver un accord sur la mise en place d’un dispositif

de PERCO au sein de SAP France. L’objectif serait de pouvoir le mettre en place pour le 1^er mai 2018. Lors de ces négociations il sera également engagé des discussions sur l’accord CET actuellement en vigueur.

5. Télétravail

Demande de la CFDT et CFE-CGC: Nous demandons à ce que le nombre de jours de télétravail puisse passer de 1 jour à 2 jours par semaine.

• Retour Direction : La Direction est favorable à la révision de l’accord de télétravail actuellement en vigueur.

La Direction et la majorité des organisations syndicales participant aux négociations sont convenues d’ouvrir des négociations dès le mois de février 2018, en vue de trouver un accord sur la mise en œuvre d’un avenant au télétravail. L’objectif serait de pouvoir le mettre en place pour le 1^er avril 2018 sous réserve de la mise en œuvre des éventuels aspects techniques du projet.

Cet avenant portera notamment sur les éléments suivants :

• Eligibilité

• Modalités de télétravail : nombre de jours fixes / variable et pool de jours annuel

• Télétravail 5/5

• Formalisation individuelle des modalités de télétravail

• Formation / Sensibilisation

• Travail occasionnel à distance (TOAD)

Demande de la CFDT : Installation en télétravail, nous souhaitons que les salariés puissent percevoir une participation financière pour l’achat d'un fauteuil, d’un bureau ainsi que d’écrans

• Retour Direction : La Direction n'est pas favorable à cette demande, en revanche elle souhaite proposer dans le cadre de l’accord à venir une prime d’installation de 1 000€ pour le télétravail 5/5 à l’initiative de l’entreprise avec le renouvellement du matériel à prévoir.

Demande de la CFDT : Demande de mise à disposition de matériel ou de prime d’installation pour le télétravail 5/5 sur justificatif médical

• Retour Direction : La Direction intègrera cette demande dans les négociations à venir.

Demande de la CFDT et CFE-CGC: Nous demandons le bénéfice de tickets restaurants pour chaque jour de télétravail quelle que soit la modalité choisie par le salarié (contribution restaurant d'entreprise ou ticket restaurant).

• Retour Direction : La Direction est favorable à cette demande qui fera partie de la négociation à venir sur ce sujet.

6. Temps de trajet

Demandes de la CFE-CGC et CFDT: Pour les salariés détachés 5 jours par semaine en clientèle sur plusieurs mois, nous demandons la compensation des temps de déplacement d’aller/retour hebdomadaire.
Le temps de référence les week-end et jours fériés devrait être à 0. Nous souhaitons revoir cette clause.

• Retour Direction : La Direction ne souhaite pas modifier les règles de compensation de l’accord en vigueur néanmoins il apparait nécessaire de clarifier l’application de l’accord en vigueur et de s’assurer une application homogène des règles de compensation.

Ce point fera l’objet d’une réunion spécifique dans le cadre du suivi de l’accord et d’une note interprétative ou d’un avenant à l’accord.

7. Temps de travail

Demande de la CFE-CGC : Déclaration en heures des temps réels passés en clientèle, nous demandons à ce que la saisie dans ISP se fasse en heure et non en demi-journée/journée. Par exemple, lorsqu'un salarié est chez un client de 7h à 19h le consultant saisi une journée et non les heures réellement effectuées.

• Retour Direction : Nous rappelons que les heures supplémentaires réalisées par les cadres en mission doivent être effectuées à la demande de l’entreprise et déclarées via le formulaire TEA (tranches exceptionnelles d’activité).

Article 2 – Rémunérations et avantages sociaux

1. Salaires effectifs

Demande de la CFE-CGC et CFDT : Nous demandons un budget d’augmentation annuelle de 5%.

• Retour Direction :

Au final, il est proposé un budget d’augmentation global de 2,7% de la masse salariale avec une date d’application au 1^er avril 2018 avec une répartition du budget comme suit.

La masse salariale s’entend ici comme étant le TTC soit le salaire contractuel fixe et variable des salariés éligibles.

1. Augmentations annuelles, promotions et progressions

La Direction propose de consacrer 2,5% de ce budget pour les augmentations annuelles, promotions et progressions.

Pour les salariés ayant atteint ou dépassé leurs objectifs annuels, il est proposé une matrice d’aide à la décision pour managers qui est présentée ci-dessous :

Compa-Ratio < 90%	Compa-Ratio entre 90% et 110%	Compa-Ratio entre 110% et 120%
De 2,2% à 4,5% d’augmentation de salaire	De 1,4% à 3,0% d’augmentation de salaire	De 0% à 1,5% d’augmentation de salaire

Les salariés dont le comparatio est supérieur à 120% ne sont pas éligibles à une augmentation salariale. En revanche, ils sont éligibles à une promotion ou à une progression.

Pour les salariés n’ayant pas atteint leurs objectifs annuels, ou que partiellement :

Ils ne sont pas éligibles à une augmentation de salaire, ou sont éligibles à une augmentation limitée.

La Direction propose les conditions d’éligibilité suivantes pour la revue de salaires 2018. Sont éligibles les salariés des entités légales SAP France & SAP France Holding :

• En contrat à durée indéterminée au 30 novembre 2017

• Ou en contrat à durée déterminée ayant 6 mois d’ancienneté au 30 novembre 2017

• Et n’étant plus en période d’essai au 1er avril 2018.

La Direction propose pour l’allocation du budget d’augmentation que :

• Les collaborateurs dont le pay mix correspond au pay mix de sa fonction : l’augmentation est répartie selon le pay mix de sa fonction.

• Les collaborateurs dont le pay mix ne correspond pas au pay mix de sa fonction : l’augmentation sera répartie sur le fixe et/ou le variable pour se rapprocher/atteindre le pay mix cible.

Demande de la CFDT : Demande à ce qu'il y ait au moins 25% de l'augmentation sur le fixe pour tous les salaires inférieurs à 100K€

• Retour de la Direction : La Direction souhaite accorder au moins 25% de l'augmentation sur le fixe pour les salariés dont le comparatio est inférieur à 90% et dont le salaire TTC est inférieur à 100K€

2. Budget d’alignement

La Direction propose de consacrer 0,2% de ce budget de 2,7% pour maintenir tous les salariés a minima à 80% du comparatio.

3. Early Talents (ET)

Demande de la CFDT : Nous demandons d'avoir encore cette année une enveloppe d'augmentation pour les early talents et d'avoir la vision sur ce budget avec un budget calculé sur la masse salariale.

• Retour Direction : La Direction accède à cette demande et propose une campagne de revue de salaire intermédiaire, qui se déroulera à mi- année, dédiée aux Early Talents avec un budget de 2,5% des TTC des Early Talents éligibles.

Sont dénommés Early Talents :

• Les salariés embauchés en CDI entre le 1er avril 2016 et le 31 mars 2018 inclus (les embauchés au 1er avril 2018 ne sont pas éligibles) et détectés comme Early Talent par le recrutement à l’embauche

• Et de T-level inférieur ou égal à T3 en date du 1er juillet 2018

• Et ayant moins de 2 ans d’expérience(s) professionnelle(s) à la date d’embauche SAP.

4. Traitement des salariées en congé maternité

Demande de la CFDT : Nous demandons le traitement également pour les cas des salariées qui sont de retour de congé maternité lors de la période suivante (ex: salariée qui revient en mai 2017 : elle a été augmentée lors de la salary review de 2017 mais peut être discriminée lors de la salary review 2018). Nous souhaitons avoir une indication comme quoi les femmes en congé maternité aux alentours des périodes de salary review ne soient pas pénalisées.

• Retour Direction : Les salariées ayant été en congé maternité (date départ en congé maternité) entre le 1er avril 2017 et le 31 mars 2018 bénéficieront au minimum d’une augmentation équivalente à la moyenne des augmentations individuelles de SAP France & Holding.

De plus, La Direction portera une attention particulière aux salariées en retour de congé maternité sur la période du 1er avril 2017 au 31 mars 2018 (hors salariées dont le comparatio serait supérieur à 120%) afin de s'assurer qu'elles bénéficient bien d'une augmentation selon la performance sur la période de présence.

5. Traitement des représentants du personnel

La Direction rappelle que les salariés représentants du personnel justifiant de plus de 30% d’heures de délégation en 2017 bénéficieront d’une augmentation correspondante à la moyenne des augmentations individuelles de SAP France & Holding. Les autres salariés représentants du personnel bénéficieront des mêmes dispositions d’augmentation que l’ensemble des salariés SAP France & Holding, c’est à dire selon la fourchette proposée par la matrice de performance (merit matrix).

6. Grilles salariales 2018

Du fait des évolutions constatées en France, la Direction a proposé d’augmenter les grilles salariales comme suit :

Cette grille sera effective au 1^er janvier 2018.

7. Paymix

La Direction souhaite diminuer la part variable cible de 114 emplois de la global job architecture.

Demande de la CFDT : Nous demandons à ce que les salariés concernés par cette baisse puissent atteindre le paymix cible dès 2018.

• Retour Direction : La Direction ne souhaite pas prendre de mesure d'ajustement direct du paymix, cela se fera progressivement.

8. Plans de rémunération variable

Les différents plans de rémunération variable présentés lors des réunions de négociations seront applicables au 1^er janvier 2018.

Les parties n’ayant pas trouvé d’accord, la Direction entend mettre en œuvre unilatéralement ses dernières propositions indiquées ci-dessus relatives à l’article 2 et à l’ensemble du point 1.

2. Repas

Demande de la CFTC : Nous demandons le passage aux cartes tickets restaurant sans contact.

• Retour Direction : La Direction ne souhaite pas accéder à cette demande dans la mesure où le réseau "sans contact" n'est pas assez étendu chez les commerçants ce qui limiterait l'utilisation.

Demande de la CFE-CGC, CFDT et CFTC : Au sujet des tickets restaurant, la Loi de finance indique que le maximum de prise en charge par l’employeur est passé à 5,43€. Nous demandons l’application de ce maximum et d’intégrer 5€ pour les titres restaurant.

• Retour Direction : La direction est favorable à augmenter la valeur faciale du Ticket restaurant ;
  Par décision unilatérale la valeur du ticket restaurant passe donc à 9,11€ avec une participation de SAP de 60%, soit 5,43€ par ticket (contre 5,32€ actuellement). Cette mesure est à effet du 1er avril 2018.

Demande de la CFTC : Nous souhaitons l’augmentation du montant de remboursement du déjeuner fixé à 20 € depuis 2003. 

• Retour Direction : La Direction ne souhaite pas modifier le montant de remboursement de frais de repas.

Les parties n’ayant pas trouvé d’accord, la Direction entend mettre en œuvre unilatéralement ses dernières propositions indiquées ci-dessus relatives à l’article 2 et à l’ensemble du point 2.

3. Prime d’ancienneté

Demande de la CFE-CGC : nous souhaitons que celle-ci soit augmentée : 5 ans : 500 €, 10 ans : 1 000 €, 15 ans : 1 500 €, 20 ans : 2 000 €, 25 ans : 2 500 €

• Retour Direction : La Direction ne souhaite pas réévaluer, pour cette année les primes d'ancienneté

4. Egalité professionnelle

Demande de la CFDT : Nous souhaitons avoir un budget dédié à l’égalité salariale hommes-femmes

• Retour Direction : SAP s’engage à mener en 2018 une étude dédiée à l’égalité salariale Hommes/Femmes. L’ensemble des modalités seront abordés lors des NAO partie 2.

Revendications de la CGT exprimées le 19 janvier 2018 :

Nous demandons depuis des années la réintégration du salaire variable sur objectifs dans le fixe, pour toutes les personnes qui le souhaitent (sans empiéter sur la liberté individuelle de chaque salarié en termes de négociation contractuelle).

• Remarques préliminaires

Comme à l’accoutumée, la CGT@SAP constate que les personnes qui prétendent mener les négociations au nom de l’employeur n’ont pas apporté la preuve qu’elles étaient pourvues des moyens et de l’autorité indispensables pour décider, s’engager et faire appliquer les mesures déjà négociées et à négocier.

Comme à l’accoutumée, les informations fournies lors de ces négociations étaient insuffisantes au regard des demandes des organisations syndicales et de leurs questionnements.

Comme à l’accoutumée, ces informations lacunaires suffisent à démontrer le non-respect par SAP du droit français concernant la rémunération des salariés et en particulier l’application du principe d’égalité de traitement.

Comme à l’accoutumée, la direction a fait porter une grande partie de la négociation sur des éléments qui relèvent de la négociation contractuelle individuelle et non de la négociation collective.

Comme à l’accoutumée, les organisations syndicales majoritaires se sont résignées face aux situations évoquées précédemment quand elles ne cautionnaient pas, par leur silence, la discrimination syndicale subie par les organisations syndicales minoritaires.

Dans ce contexte, la CGT@SAP a tout de même soutenu des revendications au cours des réunions, reflétant en partie son programme d’actions pour la défense des salariés en 2018.

• Sur le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Depuis plusieurs années, la filiale française SAP réalise entre 150 et 200 millions d’euros de bénéfices annuels après avoir payé au Groupe SAP plusieurs centaines de millions d’euros de redevances sur les licences, la maintenance et autres produits logiciels estampillés SAP.

Ces bénéfices annuels sont du même ordre que la masse salariale annuelle (somme de tous les salaires bruts payés par an) et la dépassent souvent. On peut donc dire que la société SAP France pourrait payer doublement ses salariés et continuer à faire des résultats positifs, tout en continuant à remonter plusieurs centaines de millions d’euros au groupe SAP.

SAP France a donc les moyens financiers de mettre un terme aux inégalités de traitement dans l’entreprise et fournir un environnement de travail plus sain au regard des risques psychosociaux. Encore faut-il vouloir mettre en œuvre ces moyens disponibles.

Les revendications CGT@SAP s’inscrivent donc dans les objectifs suivants : valorisation du travail des salariés et des résultats obtenus, lutte contre les inégalités professionnelles et sécurisation de la santé au travail.

• Sur la rémunération

Augmentation au minimum de 6% de la masse salariale fixe à effectifs constants (12M€)

Il faut mettre un terme à l’hypocrisie de la politique salariale de SAP France qui prétendait consacrer en 2017 un budget d’augmentation de 3,2 % du total des salaires TTC (Total Target Compensation), en y incluant des augmentations de « Targets » (valeurs hypothétiques) et qui lors des négociations suivantes ne sait pas démontrer la réalisation effective du budget !

En outre on a pu constater que les budgets d’augmentation étaient de 2,3 % en 2015 et 2,4% en 2016 à effectif quasi constant (moins de 2% de variation sur 1500 personnes en moyenne dans l’entreprise) ; mais la masse salariale a augmenté de 6,5% entre 2014 et 2015 et de plus de 11% entre 2015 et 2016.

Les valeurs communiquées par SAP sont donc résolument fausses et veulent tromper les syndicats et les salariés. Nous demandons, au minimum, une augmentation de 6 % réelle et effective de la masse salariale. Ces 6% représentent 12 millions d’euros de salaires bruts, à comparer aux 200 millions de bénéfices sur une année !

Augmentation uniforme et collective de 2% à effectifs constants pour l’ensemble des salariés (4M€)

Il faut valoriser le travail de tous les contributeurs individuels. Cette mesure représenterait 4 millions d’euros de salaires bruts.

SAP doit freiner son « élitisme » de principe laissant croire que seuls les managers permettraient à la société de dégager des résultats !

Renégociation d’une grille de salaire interne conforme au droit français

La grille de salaire interne reposant sur un maillage des « T Level » et des « Grade » concrétise et cristallise un principe de discrimination salariale injustifiable dans l’entreprise. C’est particulièrement identifié sur plusieurs catégories de personnel.

Dans l’état du droit actuel et de la pauvreté explicative de cette grille tous les salariés seraient légitimes à obtenir un salaire relevant de la partie supérieur d’un grade 3 !

Dans l’intérêt de tous, y compris celui de l’entreprise, la direction de SAP doit construire sans délai une véritable grille de salaires, compatible avec la convention collective et respectueuse du principe d’égalité de traitement.

Augmenter l’indemnité forfaitaire véhicule à due proportion (25% et 54,7%) respectant l’égalité de traitement dans l’entreprise.

SAP a augmenté en été 2017 les indemnités forfaitaires de véhicule de fonctions.

On constate que cette augmentation s’est élevée à 25% pour les salariés en catégorie S3, 11% pour la catégorie S2, et 13,4% pour les salariés S1. Le principe d’égalité de traitement impose une augmentation de 25% pour toutes les catégories S.

On constate que cette augmentation s’est élevée à 54,7% pour les salariés en catégorie C5, 42,8% pour la catégorie C4, 25% pour les salariés C3, 15,4% pour les salariés C2 et 11% pour la catégorie C1. Le principe d’égalité de traitement impose une augmentation de 54,7% pour toutes les catégories C.

Nous demandons le rattrapage de ces indemnités et le rappel des indemnités dues depuis septembre 2017.

• Sur le temps de travail

Négociation d’une réduction du temps de travail à 32 heures par semaine sur 4 jours pour le personnel en référence horaire.

Les années passées ont été marquées par l’apparition de nombreuses alertes pour risques graves dans l’entreprise. A chaque fois l’organisation du travail et l’incapacité du management à suivre, évaluer, maîtriser la charge de travail ont été mises en exergue.

Seule une réduction du temps de travail permettra à l’entreprise de remettre à plat et clarifier son organisation et ses méthodes opérationnelles, inadaptées aux objectifs qui lui sont demandés.

Seule une réduction du temps de travail accompagnée d’une meilleure répartition du travail permettra aux salariés de vivre sainement leur travail chez SAP.

Mettre en œuvre et assurer aux cadres en mission la bonne délivrance d’ordres de missions identifiant précisément le travail demandé, le suivi du temps de travail, la prise en compte de temps de déplacements éventuels et le juste remboursement des frais de mission en fonction du lieu de mission.

Aujourd’hui SAP se refuse à mettre en œuvre sincèrement les ordres de mission dans l’entreprise.

Non seulement SAP :

1. Ignore les dispositions de la convention collective des bureaux d’études et les interprétations faites par les partenaires sociaux sur les ordres de mission ;

2. Ignore les remarques de l’inspection du travail dans ce domaine ;

3. Exerce de ce fait, délibérément, une concurrence déloyale vis-à-vis des entreprises du secteur et porte une atteinte grave au droit et à la sécurité de ses salariés.

Nous demandons que cela cesse et revendiquons des ordres de missions en bonne et due forme garantissant le respect de la vie familiale des salariés et le remboursement intégral de leurs frais professionnels.

Revendications de la CFTC exprimées le 19 janvier 2018 :

« DECLARATION CFTC INCLUANT NOS PRINCIPALES REVENDICATIONS

 

Préambule 

La direction ou son représentant dûment mandaté négocie personnellement avec les organisations syndicales.

Cette année, nous avons eu un nombre de personnes présentes à tour de rôle (Mme Cassandre Dupré, Mme Stéphanie Kété, M. Eang Ang Ong, Mme Josette Matias, Mme Raphaëlle Bernard) lors de nos réunions de négociations, pour présenter certains thèmes au lieu de négocier. Le travail de préparation et de décision de la direction en amont était rarement suffisamment abouti.

 

Nous, CFTC, préférons que le temps de la négociation soit effectivement du temps consacré au coeur de la négociation et pas à des détails d’accords futurs (confer Télétravail) : c’est à la direction de mettre sur la table des projets qui sont déjà avancés et mûrs au lieu de nous faire perdre du temps qui doit être consacré à la négociation obligatoire. Cela nous conduit à considérer que malgré les apparences nous n’avons pas eu le temps de négocier et que l’insuffisance d’expertise ou de préparation de la direction ne respecte pas l’esprit dans lequel doivent se dérouler ces négociations annuelles.

 

Parmi les réponses incomplètes ou insatisfaisantes nous relevons par exemple : 

• l’absence d’informations concernant les heures supplémentaires pour l’ensemble des salariés et non-uniquement pour quelques Tranches Exceptionnelles d’Activité (TEA) : 0 en 2017 pour les cadres en mission, pourquoi SAP refuse ou ne sait pas donner la preuve qu’il paie le travail ?

• le temps de repas dans le cadre d’une mission est-il considéré comme du temps de travail effectif ? Comment mesure-t-on le temps de travail ? L’absence de réponse de la direction à ces deux questions est éloquente

• consultation du comité d’entreprise (CE) sur une nouvelle politique véhicules de fonction : lors du simulacre de consultation du 23 juin 2017, les membres du CE n’ont pas été informés avec loyauté et sincérité des changements de la grille d’indemnisation des véhicules (prime voiture) envisagés. 

• concernant les études de marché auxquelles se réfère en permanence la direction, l’indigence des informations communiquées illustre le côté totalement arbitraire de la grille salariale interne utilisée par SAP au sein de l’UES

• à l’absence de réponse sur notre question au sujet des promotions par coefficient Syntec, nous recommandons fortement à chaque salarié de veiller à sa propre promotion (Syntec écrit « Les appointements effectifs de chacun des collaborateurs pourront s’échelonner à partir du minimum prévu pour les positions types, échelon et catégorie, sans limitation supérieure, le minimum d’une position ne constituant pas le maximum des positions inférieures »)

• SAP n’apporte aucun élément probant sur le respect de son obligation de verser mensuellement à chacun de ses salariés cadres au moins 95% du minimum conventionnel. Ceci vaut surtout pour les nouvelles recrues qui n’ont pas encore perçu de rémunération variable.

• la négociation des salaires et des éléments de rémunération lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) doit impérativement inclure la totalité des salariés de l’Unité Economique et Sociale (UES). Lorsque la direction exclut délibérément un ensemble de salariés elle commet un délit.

• l’application de l’augmentation moyenne, notamment pour les femmes de retour de congé maternité, doit se fonder sur un ensemble exhaustif.

• la CFTC ne comprend pas comment une augmentation de 3,1 % en 2017 de la masse salariale de 193 millions d’Euros en 2016 - soit environ 6 millions d’euros à répartir - a conduit à une distribution [fixe + variable] d’un peu moins de 4,5 millions d’Euros en réalité. Où sont passés les 1,5 million d’Euros d’augmentation manquant ? La CFTC s’interroge une fois de plus sur la sincérité de nos négociations ! 

• pour les progressions (Gn à Gn+1) la direction est dans l’incapacité de fournir des preuves que les salariés sont bien associés à ces décisions : arbitraire toujours ?

• la direction refuse de communiquer pour chaque « Global Grade » la médiane réelle qui distribue 50% des salariés au-dessus et en-dessous de cette valeur, préférant une moyenne théorique baptisée « valeur de référence » qui ne reflète pas la situation des salariés : pourquoi une telle opacité pour ne pas vous rémunérer ? 

Compte tenu de ces problèmes d’accès aux informations, d’incohérence ou d’absence de réponses, nous ne savons pas apprécier la loyauté de ces négociations, la réalité de la distribution des sommes prétendument négociées l’an dernier et nous refusons de servir d’alibi social.

En effet l’année dernière le cabinet Syndex avait relevé que plus d’un tiers des salariés avait été augmenté d’un taux ne correspondant pas à celui négocié dans la grille NAO pour sa catégorie (insuffisant, progressing, successful, outstanding, extraordinary). A aucun moment une explication de SAP n’a clarifié cette liberté et ce mépris de ses propres engagements. 

Oui se sont tenues des réunions et des discussions. Non, il n’y a pas eu de négociations faute d’information claire et précise sur l’enveloppe budgétaire. 

 

Voici quelles sont les revendications de la CFTC pour 2018 : 

En prérequis avant de débuter ces négociations nous souhaitions disposer d’une preuve formelle de la distribution effective de la totalité des sommes c’est à dire de l’enveloppe d’environ 6 millions d’Euros d’augmentation pour 2017. A quoi bon négocier un budget si le précédent n’a pas été entièrement dépensé ? 

• Au regard des éléments financiers communiqués par l’expert-comptable au CE, le taux de croissance du chiffre d’affaires de la France est en progression de +12% par an sur les cinq dernières années, loin devant l’Allemagne à +6,3% par an. Pourquoi le budget alloué à la France ne serait-il pas au moins équivalent aux 3,3% accordés à l’Allemagne ? 

• Nous demandons que soit alloué un budget de 4,5% d’augmentation, dont 2% d’augmentation générale sur la partie fixe pour tous les salaires annuels inférieurs à 80 K€ Total Target Compensation (TTC) et 1,5% pour les promotions et réévaluations des femmes dont l’écart de rémunération n’a jamais été réduit de façon tangible et pérenne et autres inégalités liées à l’âge, aux conséquences de nos acquisitions… 

• Nous voulons que l’engagement pour 2018 soit non seulement exprimé en pourcentage d’augmentation de la masse salariale (définition légale) mais également chiffré en Euros. 

• Il paraît normal que la répartition du budget d’augmentation soit de 80% minimum sur la partie fixe de la rémunération. En 2017, sur la partie des « augmentations salariales », seuls 2/3 du budget ont été alloués au salaire fixe : c’est regrettable. Nous rappelons notre attachement à un salaire fixe ou, s’il doit y avoir une partie variable, que non seulement l’atteinte de l’objectif soit réaliste (SMART) mais que la possibilité pour chaque salarié de mesurer son degré d’avancement par rapport à cet objectif soit accessible aisément à la demande. 

• la CFTC exige que soit appliquée sans délai la règle d’indemnisation des congés payés incluant dans l’assiette la totalité de la rémunération variable versée à tous les salariés et non seulement à 160 d’entre eux. 

• Nous demandons à ce que chaque salarié dans le cadre d’une mission dispose d’un ordre de mission libellé en français et stipulant toutes les clauses générales plus les clauses particulières liées à sa mission : notamment concernant les temps de compensation et les défraiements ainsi que le temps alloué à la formation lorsque c’est nécessaire. 

• Nous demandons à ce que tous les consultants bénéficient d’un véhicule de fonction dès la fin de leur période d’essai : sauf à ce que SAP puisse apporter la preuve que leur contribution n’est pas facturée au même prix/taux pour nos clients, cette discrimination n’est pas justifiée. 

• Nous exigeons que soit respectée dans la nouvelle grille de la « Car Allowance » (indemnité de voiture) l’application « homothétique » du coefficient le plus favorable car il y a une obligation de respecter cette proportionnalité stricte entre la grille de départ et la nouvelle grille.

	jusqu'à 2017	proposition direction	taux de révision	demande CFTC 2018
S1	6 000	6 800	113,30%	7 500
S2	7 200	8 000	111,10%	9 000
S3	7 200	9 000	125,00%	9 000
C1	7 200	8 000	111,10%	11 143
C2	7 800	9 000	115,40%	12 071
C3	8 400	10 500	125,00%	13 000
C4	8 400	12 000	142,90%	13 000
C5	8 400	13 000	154,80%	13 000

• Apporter aux salariés l’accès à un conseil fiscal pris en charge par l’entreprise notamment pour leur permettre d’optimiser leur situation.

• Réfléchir à des incitations fiscales plus adaptées à la France : i.e. le Plan Own Sap pourrait-il être placé dans un PEA ?

• SAP pourrait réfléchir à prendre en charge intégralement la cotisation du salarié pour la partie assurance santé, la sur-complémentaire restant à la charge de celui-ci. »

Revendications de la CFE-CGC exprimées le 22 janvier 2018 :

• Suite aux décisions des NAO 2016,  l’accord de génération signé en octobre 2016 prévoit un maintien des cotisations retraites à temps plein pour les salariés seniors bénéficiant d’une réduction progressive de travail. Cette disposition n’ayant pas pu être mise en œuvre pour les cadres autonomes, la CFE CGC demande qu’une compensation salariale du montant des cotisations complémentaires retraite salariés et employeur manquantes soient octroyés aux cadres autonomes ayant signé l’accord de génération afin de respecter l’équité quel que soit le statut des salariés.»

• Passer tous les grades 1 depuis plus de 2 ans en grade 2

Retour Direction du 19 janvier 2018 :

L’organisation de ces NAO ont fait l’objet de réunions de cadrage en date du 26 septembre et du 31 octobre 2017 durant laquelle il a été défini les informations à communiquer ainsi que le calendrier des étapes clés repris ci-dessous :

• Le 31 octobre 2017 : Réunion NAO – Fin de cadrage des informations à fournir et calendrier 2017-2018

• Le 14 novembre 2017 : Envoi des documents par la Direction pour la réunion du 21 novembre

• Le 21 novembre 2017 : Réunion NAO - Temps de travail

• Le 27 novembre 2017 : Envoi des documents par la direction pour la réunion du 4 décembre

• Le 4 décembre 2017 : Réunion NAO - Temps de travail et Rémunérations

• Le 4 décembre 2017 : Envoi des documents par la Direction pour la réunion du 11 décembre

• Le 11 décembre 2017 : Réunions NAO - Temps de travail et Rémunérations

• Entre le 3 janvier et le 8 janvier 2018 : Envoi des documents par la Direction pour la réunion du 9 janvier

• Le 9 janvier 2018 : Réunion NAO - Rémunérations

• Le 12 janvier 2018 : Date limite souhaitée par la Direction pour la réception des revendications OS

• Le 16 janvier 2018 : Réunion NAO - Réponses de la direction aux revendications et négociations

• Le 19 janvier 2018 : Réunion NAO - Présentation du PV de clôture et négociations finales

• Le 24 janvier 2018 : Réunion NAO - Clôture des NAO

Au début du processus de NAO, de façon concertée la Direction a enregistré et notifié au fur et à mesure des réunions les revendications faites en réunion ou reçues par message électronique dans un fichier de suivi (excel).

Ce document a été fourni aux organisations syndicales après chaque réunion ce qui a permis à chacune des parties de compléter ou de rectifier si nécessaire.

Dans le cadre de nos réunions de cadrage, il a été acté d’un principe de loyauté notamment en communiquant à l’ensemble des parties les différentes étapes, les dates clés ainsi que nos leviers sur les différents thèmes de négociation.

Ainsi, fournir des demandes à ce stade du processus de NAO apparait déloyal. Aussi, nous vous informons que nous ne prendrons pas en compte ces nouvelles demandes.

Article 3 - Dépôt et Publicité

Conformément aux dispositions des articles L 2242-5 et L.2231-6 du Code du travail, le présent procès-verbal sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE de l’Ile de France, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, et déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre en un seul exemplaire.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

A Levallois-Perret, le 24/01/2018

Organisations Syndicales :

CFE-CGC SNEPSSI

CFDT F3C

Annexe :

Liste des principales informations transmises aux organisations syndicales, initialement ainsi que suite à des demandes :

	Informations transmises
Temps de travail	Effectifs par catégories de modalité de temps de travail et par contrats
	Effectifs par tranche de temps partiel et Répartition des salariés à temps partiel par modalité de temps de travail
	Comparaison entre les promotions au sein du total de la population en CDI et parmi les salariés à temps partiel en CDI
	Nombre de salariés ayant un avenant de télétravail
	Répartition des salariés réalisant du télétravail par genre et modalité de télétravail
	Répartition des salariés en télétravail par grande fonction et par genre
	Répartition des salariés en télétravail par modalité de temps de travail
	Répartition des salariés en télétravail fixe par nombre de jours par semaine
	Nombre moyen de jours de télétravail posés par salarié en télétravail à modalité variable
	Répartition des effectifs en télétravail variable, par tranche de nombre de jours pris
	Nombre de personnes en télétravail promues par genre
	Nombre de jours, nombre de salariés concernés et nombre de demandes pour : le travail exceptionnel, les différentes catégories d'astreintes et les interventions planifiées
	Nombre d'heures réalisées pour : les interventions dans le cadre d’une astreinte et les interventions planifiées
	Répartition par Job Group des effectifs concernés par le travail exceptionnel, l'astreinte et les interventions planifiées
	Compteur TEA : nombre de demandes, heures acquises et heures restantes
	CET : Eléments financiers
	CET : versements réalisés : répartition du nombre de salariés et du nombre de jours versés par grand département et genre
	CET : Etat du CET pour les salariés dans les effectifs : répartition du nombre de salariés, du nombre de jours versés, du nombre de jours utilisés et du nombre de jours restants par grand département et genre
	Saisies des heures dans le système par les IRP
	Saisies de trajets exceptionnels par grande fonction au titre de la période
	Temps de trajet : Récupérations et monétisations sur la période
	Salariés ayant effectué un déplacement professionnel et durée du voyage (par avion ou train)
	Répartition des durées de voyage par tranche de durée (en jours)
	Présentation sur le télétravail : Constats
	Présentation sur le télétravail : Situation actuelle et Benchmark
	Présentation sur le télétravail : Retours terrain
	Présentation sur le télétravail : Retour Direction sur propositions des organisations syndicales

Rémunérations	Dispersion des rémunérations : répartition des effectifs par tranches de compa-ratio et par genre ainsi qu'un détail par grand département et par T-Level
	Montant des salaires, évolution : indication des salaires minimum, moyen et maximum pour le fixe et le TTC, par modalité de temps de travail, par coefficient syntec, et par métiers
	Bilan de la Revue de salaire : par t-level et genre, pour les non cadres, pour les salariés à temps partiel
	Augmentation moyenne des femmes ayant eu un congé maternité
	Non augmentation du salaire fixe depuis 3 ans et depuis 5 ans par t-level et par genre
	Effectif au grade 1 depuis 3 ans par t-level et par genre
	Nombre de salariés ayant un pay mix supérieur au pay mix cible de leur fonction et nombre de salariés ayant un pay mix inférieur au pay mix cible de leur role
	Nombre de managers par genre et par grand département
	Les promotions par genre et par t-level
	Les progressions par genre et par grade
	Evolutions grilles de salaires et Pay-Mix
	Global Job Architecture
	2018-Conditions Générales_SAP_RG_Services_France
	2018-Conditions Générales_RG_Sales_France
	Plans de bonus
	Règles éligibilités augmentations salariales
	Politique voiture