Entre les soussignés :

La société CNH INDUSTRIAL FINANCIAL SERVICES
dont le siège social est au 16-18 rue des Rochettes

91150 MORIGNY-CHAMPIGNY

représentée par X

agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines

 

d’une part,

ET

• Pour le SNI / UNSA, Monsieur X, Délégué Syndical

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit,

SOMMAIRE

SOMMAIRE 3

Préambule 4

Chapitre 1 : L’embauche 5

Chapitre 2 : La formation 5

Chapitre 3 : La promotion professionnelle 6

Chapitre 4 : La rémunération effective 6

4.1 Salaire à l’embauche 7

4.2 Augmentations salariales et promotions 7

Chapitre 5 : Suivi de l’accord 7

Chapitre 6 : Publicité de l’accord 7

Chapitre 7 : Dispositions finales – Durée de l’accord 8

Chapitre 8 : Formalités de dépôt 8

1. Préambule

   La Direction et l’Organisation syndicale signataire se sont rencontrées à plusieurs reprises à compter de novembre 2018 pour travailler sur le présent accord.

   Les parties conviennent en effet de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi, le déroulement de carrière et tout au long de la vie professionnelle, en application du principe constitutionnel selon lequel : « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

La négociation qui a donné lieu au présent accord s’inscrit donc dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

  En préambule à la négociation, différents indicateurs ont été partagés et ont fait l’objet d’analyse et de discussions entre les parties. Il en est ressorti le constat ci-dessous :

• Au moment de l’accord, l’effectif de la société CNHI Financial Services est composé de 59 salariés en CDI, répartis de façon égale entre les deux genres ;

• L’ancienneté moyenne dans l’entreprise est élevée ;

• Le périmètre de l’entreprise étant restreint et le turn over faible, les opportunités de mobilité professionnelle interne sont limitées ;

• Il est observé un déséquilibre entre les femmes et les hommes sur le nombre de formations réalisées versus celles demandées, expliqué notamment par les contraintes d’agenda à la fois des participants mais aussi des organismes de formation ;

Par ailleurs, les parties s’accordent sur le fait que dans l’analyse des indicateurs, il faut également prendre en compte des éléments externes à l’entreprise tels que :

• La réalité du marché de l’emploi qui fait que sur certains postes et/ou profils la propension de candidatures féminine ou masculine est plus importante ;

• L’observation de certains comportements, comme le fait que les hommes ont tendance à postuler sur des postes qu’ils ont le sentiment de maitriser 70% à la différence des femmes qui ont tendance à privilégier une maitrise à 90% ;

• Le fait que le salaire à l’embauche est la résultante de la trajectoire de chacun et est la combinaison de plusieurs éléments tels que le diplôme, les compétences, l’expérience, l’âge d’entrée dans la vie active, l’ancienneté dans l’entreprise, …

Le croisement de l’ensemble de ces facteurs a permis aux parties d’établir un diagnostic positif des pratiques au sein de CNHI FINANCIAL SERVICES, concernant l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Afin de maintenir ce résultat, de prévenir et de réduire (si elles existent), les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, les parties ont souhaité dans cet accord, apporter une attention particulière aux thématiques suivantes :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La rémunération effective ;

Chapitre 1 : L’embauche

CNHI Financial Services souhaite maintenir la mixité professionnelle existante au sein de l’entreprise. Toutefois, les parties reconnaissent que le recrutement peut être influencé par le marché de l’emploi, en particulier au niveau de la mixité comme peut le démontrer le nombre de candidatures reçues par sexe sur un type de poste ou pour un type spécifique de profil.

Dans ce cadre, CNHI FINANCIAL SERVICES rappelle :

• que 100% de sa communication à l’externe sur l’ouverture des postes de l’entreprise intègre la mention Femme/Homme ;

• que les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent dans les mêmes conditions que les candidats soient femmes ou hommes ;

• que ces processus retiennent des critères de sélection identiques, fondés sur la formation initiale, le diplôme, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Indicateurs de suivi :

Afin d’évaluer et de piloter au mieux les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi et l’embauche, les indicateurs suivants ont été retenus :

Accès à l’emploi :

• Nombre de candidatures reçues par sexe et CSP pour les embauches en contrat à durée indéterminée

Embauche :

• Nombre de CDI proposés par CSP et sexe

• Rapport entre le nombre de CDI proposés et le nombre de candidatures reçues, par CSP et sexe

Chapitre 2 : La formation

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Aussi, les parties souhaitent rappeler que l’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour permettre l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle.

Aujourd’hui, CNHI Financial Services assure un accès identique à tous les salariés à la formation et aux différents dispositifs existants à savoir :

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),

• Le Compte Personnel de Formation (CPF) issu de la Loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013,

• Le Congé Individuel de Formation (CIF),

• Toute disposition légale nouvelle qui viendrait à être définie avec les mêmes finalités.

Par ailleurs, l’entreprise s’attache à ce que la participation aux formations soit identique entre les femmes et les hommes à l’intérieur d’une même famille professionnelle.

Annuellement, à l’occasion de la campagne de recueil des besoins de formation, la Direction rappellera les obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes aux responsables hiérarchiques.

Indicateurs de suivi :

Afin d’évaluer et de piloter au mieux les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en matière de formation les indicateurs suivants ont été retenus :

Données chiffrées par sexe sur la répartition par catégorie professionnelle :

• Rapport entre le nombre de personnes ayant demandées une formation et le nombre de personnes ayant suivies une formation

• Rapport entre le nombre d’actions de formalisées demandées et le nombre d’actions de formations réalisées

• La répartition par type d’actions : formations d’adaptation, formation qualifiante, congés individuels de formation, formation en alternance ;

• Le nombre moyen d’heures d’action de formation

Chapitre 3 : La promotion professionnelle

La notion de mixité professionnelle signifie que les femmes et les hommes de l’entreprise aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils ont accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, l’accès aux postes à responsabilité se faisant sur les mêmes critères pour les femmes et pour les hommes.

La mixité professionnelle doit donc être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

Dans ce cadre, les parties rappellent que CNHI Financial Services gère et continuera de gérer le déroulement de carrière de ses salariés en le fondant sur la reconnaissance de leurs compétences, de leur expérience, de leur savoir-faire, de leurs performances et de leurs qualités professionnelles sans qu’intervienne le critère de genre.

Par ailleurs, CNHI Financial Services s’engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques aux problématiques spécifiques liées à l’articulation de la vie professionnelle et personnelle et ce, également sur les questions afférentes aux évolutions de carrières.

Indicateurs de suivi :

Afin d’évaluer et de piloter au mieux les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en matière de gestion de carrière les indicateurs suivants ont été retenus :

• Pourcentage de salariés promus au regard du nombre total de salariés dans une catégorie par sexe et par CSP ;

• Effectifs par sexe, CSP et emploi, spécifiquement pour les fonctions d’animation et d’encadrement ;

• Pourcentage de candidatures internes reçues au regard du nombre de candidatures totales reçues

L’analyse statistique portera sur les populations constituées d’au moins cinq salariés de chaque sexe.

Chapitre 4 : La rémunération effective

L’objectif défendu par les parties en ce domaine est de garantir une rémunération équivalente aux femmes et aux hommes de l’entreprise et, après avoir identifié d’éventuelles situations anormales, d’y remédier.

4.1 Salaire à l’embauche

Il est rappelé que les grilles d’embauche sont strictement égales pour les femmes et les hommes : l’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes.

La rémunération à l’embauche est exclusivement liée au poste de travail occupé, au niveau de formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilité confié à la personne recrutée.

4.2 Augmentations salariales et promotions

La Direction de CNHI Financial Services garantit la répartition des budgets d’augmentations individuelles et de promotion selon des critères basés uniquement sur la performance, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualités professionnelles de la personne, le genre du salarié n’entrant pas en compte dans cette répartition.

La Direction réaffirme que les évolutions promotionnelles telles que le changement de coefficient ou de catégories professionnelles, sont uniquement basées sur les compétences et les résultats obtenus dans l’exercice de ces fonctions. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés femmes ou hommes, chacun devant pouvoir accéder à tous les emplois quel que soit le niveau de responsabilité.

En cas de retour de congé maternité, l’entreprise assure l’application des règles légales en la matière.

Indicateurs de suivi :

Afin d’évaluer et de piloter au mieux les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective, les indicateurs suivants ont été retenus :

• Répartition des salariés par catégorie socioprofessionnelle, par niveau et par sexe ;

• Rémunération moyenne mensuelle par sexe, par niveau et par CSP

• Rémunération médiane mensuelle par sexe, par niveau et par CSP

• Pourcentage d’Augmentations individuelles accordées par sexe, par niveau, par CSP

• Nombre de promotions par sexe, par niveau, par CSP

L’analyse statistique portera sur les populations constituées d’au moins cinq salariés de chaque sexe.

Chapitre 5 : Suivi de l’accord

Les indicateurs définis dans le présent accord seront présentés chaque année à la dernière réunion du Comité Social et Economique (CSE). Afin de permettre de comparer et de suivre l’évolution de ces indicateurs, les résultats des années précédentes seront intégrés à chaque présentation.

Chapitre 6 : Publicité de l’accord

Pour permettre aux salariés de CNHI FINANCIAL SERVICES d’avoir pleine connaissance des dispositions du présent accord, il sera mis à leur disposition au sein de l’intranet de l’entreprise et sera consultable auprès des Services Ressources Humaines des établissements de CNHI FINANCIAL SERVICES.

Chapitre 7 : Dispositions finales – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 et du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet dès le lendemain du dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.

En cas de difficulté d’application et notamment si des évolutions législatives le rendaient nécessaire, les parties signataires, à la demande de l’une d’entre elles, se réuniraient afin de prendre position sur d’éventuelles évolutions du présent accord.

Chapitre 8 : Formalités de dépôt

La Direction de l’entreprise s’engage à accomplir, dès la signature du présent accord les démarches suivantes :

• Déposer deux exemplaires, dont un exemplaire en version électronique, du présent accord auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente ; 

• Déposer un exemplaire du présent accord auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;

• Remettre un exemplaire du présent accord aux Représentants du Personnel, aux signataires et à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Fait à Morigny Champigny, le 07/12/2018

Pour l’Organisation Syndicale Pour l’Entreprise

Monsieur X Madame X

Délégué Syndical SNI / UNSA Responsable des Ressources Humaines