ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Société RANNO ENTREPRISE

Entre :

La Société RANNO ENTREPRISE, RCS 391 306 065 00023

Dont le siège social est situé Route de Longjumeau – 91380 CHILLY MAZARIN

Représentée par X, agissant en qualité de Directeur Général.

D’une part,

Et :

M X agissant en qualité de délégué syndical CGT.

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévoit que les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés doivent élaborer un accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le cadre de l’information remise annuellement Comité Social et Economique.

Le présent accord s’inscrit également dans le prolongement de la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et de la loi n°2016 -1088 relative au travail, à la modernisation et du dialogue social et à la sécurisation de parcours professionnels.

En application des dispositions légales en vigueur, la société est tenue de définir, outre la question de la rémunération effective, les objectifs et les mesures visant à atteindre les indicateurs chiffrés prédéfinis par les parties afin de promouvoir l’effectivité de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans deux des huit thèmes ci-après énumérés :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Condition de travail, sécurité et santé au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Cet accord sera intégré dans l’information annuelle au Comité Social et Economique.

Cet accord a pour objet pour les années à venir, de déterminer sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :

• les objectifs de progression prévus et les mesures à atteindre, sur la base d’indicateurs chiffrés préalablement déterminés, afin de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,

• la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,

• et l’échéancier des mesures prévues.

Elaborés dans cette perspective en amont de la réunion d’information annuelle du Comité Social et Economique, les objectifs de progression, les actions qu’il prévoit et les indicateurs chiffrés seront dûment intégrés au rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Une synthèse de cet accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.

Table des matières

I) DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION, DES MESURES ET DES INDICATEURS ASSOCIES 4

A/ Premier domaine d’action : Rémunération 4

1- Objectifs de progression dans le domaine d’action « rémunération » 4

2- Mesures associées aux objectifs de progression dans le domaine d’action « rémunération » 4

3- Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération » 5

B/ Deuxième domaine d’action : L’embauche 5

1- Objectifs de progression dans le domaine d’action de « l’embauche » 5

2- Mesures associées aux objectifs de progression dans le domaine d’action de « l’embauche » 6

3- Indicateurs associés au domaine d’action de « l’embauche » 6

C/ Troisième domaine d’action : Articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale 6

1. Objectifs de progression dans le domaine « Articulation vie professionnelle/vie personnelle et familiale » 6

2. Mesure(s) associée(s) aux objectifs de progression dans le domaine de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale 6

3. Indicateurs associés au domaine d’action « Articulation vie professionnelle/ vie personnelle et familiale » 6

II) ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 6

A/ Portée de l’accord 7

B/ Entrée en vigueur 7

C/ Durée de l’accord 7

D/ Révision 7

E/ Suivi de l’accord 7

F/ Publicité de l’accord 7

ANNEXE 1 8

ANNEXE II 9

I) DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION, DES MESURES ET DES INDICATEURS ASSOCIES

Au regard du rapport permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de la Société, la situation respective des femmes et des hommes en raison des exigences légales et réglementaires, la Société mènera des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :

• Rémunération effective,

• Embauche,

• Articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

Le présent accord fait état :

• Des objectifs de progression pour la durée d’application du présent accord,

• Des mesures permettant d’atteindre ces objectifs,

• Et des indicateurs associés. 

A/ Premier domaine d’action : Rémunération

Objectifs de progression dans le domaine d’action « rémunération »

Les tableaux produits par le Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) ont montré que globalement, l’égalité entre hommes et femmes est relativement homogène.

Aucune différence de salaire notable n’est apparue dans le comparatif des différentes fonctions.

L’objectif sera de continuer à poursuivre la politique salariale actuelle pour diminuer les écarts salariaux entre salariés de sexe différent mais occupant une même fonction.

Les compétences des collaborateurs et leur performance seront également prises en comptes, en s’appuyant notamment sur l’entretien annuel.

Mesures associées aux objectifs de progression dans le domaine d’action « rémunération »

Les mesures identifiées :

• Continuer à diminuer les écarts de rémunération au moment de la période d’augmentation entre les hommes et les femmes. En 2019, un effort particulier a été consenti au sein de RANNO ENTREPRISE pour augmenter des collaborateurs dont la rémunération était soit stagnante, soit en décalage par rapport à leur fonction.

• Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes, à temps complet et à temps partiel, et établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par catégorie professionnelle.

• S’assurer et tendre à l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, tout en tenant compte du périmètre de responsabilité (nombre de salons, chiffre d’affaires, nombre de collaborateurs à manager…).

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, …)

Le coût induit de cette mesure est estimé à 1 000 euros.

Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération »

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en annexe I.

Ces indicateurs font apparaître :

• L’évolution de la rémunération mensuelle des salariés à temps plein par catégorie et par sexe,

• L’évolution de la rémunération mensuelle des salariés à temps partiel par catégorie et par sexe,

• L’évolution de la rémunération mensuelle par sexe,

B/ Deuxième domaine d’action : L’embauche

Objectifs de progression dans le domaine d’action de « l’embauche »

L’étude des embauches réalisées au cours des trois dernières années, entre 2016 & 2018 au sein de la société, fait apparaître :

	Hommes	Sous Total	Femmes	Sous Total	Total
	Cadres	Non cadres		Cadres	Non cadres
Total	1	6	7	1	2	3	10
%age	10 %	60 %	70 %	10 %	20 %	30 %	100 %

• Un total de 10 embauches, tous types de contrats confondus, dont 3 femmes (1 cadre et 3 non cadres), et 7 hommes (1 cadre et 6 non cadres)

• 30 % des embauches sont des femmes

• 70 % des embauches sont des hommes

Au 31 décembre 2018, l’effectif de la société était de :

• 50 collaborateurs : 8 femmes (16%) et 42 hommes (84%)

• 8 femmes non cadres (100 %), 0 femmes cadres (0 %)

• 36 hommes non cadres (85,71 %), 6 hommes cadres (14,29 %)

• 18,18 % des non cadres sont des femmes, 81,82 % des non cadres sont des hommes sur la population non cadre,

• 0 % des cadres sont des femmes, 100 % des cadres sont des hommes sur la population cadre.

Les indicateurs associés figurent en annexe II.

Ce déséquilibre, large majorité d’hommes, s’explique par les métiers de l’entreprise. La plupart des postes concernent des métiers physiques, orientés vers le port de charge, manutention…

Le recrutement reste cependant un levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise, c’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes, la Société s’engage à promouvoir la mixité des recrutements.

L’objectif est de tenter d’améliorer le pourcentage de la répartition des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, tel que défini préalablement en moyenne au cours des 3 dernières années, toutes catégories professionnelles confondues.

Pour cela, l’un des leviers est la sensibilisation des managers et éventuellement des cabinets de recrutement qui doivent rencontrer dans la mesure du possible, autant de femmes que d’hommes.

L’objectif est d’équilibrer le recrutement de collaborateurs hommes / femmes.

Mesures associées aux objectifs de progression dans le domaine d’action de « l’embauche »

La mesure consiste à travailler activement avec les recruteurs (internes et externes) sur les différents profils de candidats, notamment féminins et ne pas hésiter à intégrer un collaborateur de sexe féminin dans un environnement exclusivement masculin et vice versa.

Indicateurs associés au domaine d’action de « l’embauche »

Les indicateurs de suivi suivants permettent de mesurer la progression de la mixité dans la structure des effectifs :

• Évolution du nombre d’embauchés par la Société répartis par sexe et par catégorie professionnelle.

L’objectif visé devrait être atteint dès 2022.

Cela augmentera le nombre d’heures passées par les personnes en charge du recrutement en moyenne de 2 heures par recrutement ouvert et donc à un coût moyen de 300 euros en sus par recrutement.

C/ Troisième domaine d’action : Articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale

Objectifs de progression dans le domaine « Articulation vie professionnelle/vie personnelle et familiale »

L’objectif de progression est d’améliorer les droits liés à la prise des congés familiaux

Mesures associées aux objectifs de progression dans le domaine de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale

La mesure consiste à permettre aux salariés absents pour congés familiaux qui le souhaitent de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (intranet, mail…).

Indicateurs associés au domaine d’action « Articulation vie professionnelle/ vie personnelle et familiale »

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir feront apparaître le nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absent pour congés familiaux.

Le coût induit pour le personnel de la société est estimé à 500 euros.

II) ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

A/ Portée de l’accord

Le présent accord instaure, à la charge de l’entreprise, une obligation de moyens.

L’entreprise ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.

B/ Entrée en vigueur

Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1^er janvier 2020.

C/ Durée de l’accord

Le présent accord est établi pour une durée de 3 ans, à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.

D/ Révision

Le présent accord sera susceptible d’être révisé selon les modalités légales en vigueur en cas d’évolution conventionnelle, législative ou du contexte ayant présidé à son établissement.

E/ Suivi de l’accord

Un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du Comité Social et Economique.

F/ Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique.

Un exemplaire dudit accord est également déposé par la Direction de l’entreprise au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Longjumeau.

Il est établi en 4 exemplaires originaux sur support papier des parties. Un original est remis à chacune des parties signataires.

En outre, conformément à la règlementation en vigueur, les modalités du présent accord ainsi qu’une synthèse seront portées à la connaissance de l'ensemble du personnel par voie d'affichage du personnel.

Le Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes est consultable à tout moment auprès du Service Ressources Humaines.

Fait à Chilly-Mazarin, le 17 décembre 2019.

Pour les organisations syndicales M X Délégué syndical CGT

Pour la société M X Directeur Général

ANNEXE 1

Evolution de la rémunération mensuelle des salariés à temps plein par catégorie et par sexe (pas de salariés à temps partiel)

	2018
	Hommes	Femmes
Catégorie	Non Cadres	Cadres	Non Cadres	Cadres
%age augmentation	1,04 %	0,50 %	0,73 %	NC

	2017
	Hommes	Femmes
Catégorie	Non Cadres	Cadres	Non Cadres	Cadres
%age augmentation	0,62 %	0 %	0,86 %	0 %

	2016
	Hommes	Femmes
Catégorie	Non Cadres	Cadres	Non Cadres	Cadres
%age augmentation	0,70 %	0,15 %	0,75 %	0 %

Evolution de la rémunération par sexe

	2018
	Hommes	Femmes
%age augmentation	0,77 %	0,73 %

	2017
	Hommes	Femmes
%age augmentation	0,31 %	0,43 %

	2016
	Hommes	Femmes
%age augmentation	0,43 %	0,38 %

Nombre de femmes parmi les + hautes rémunérations :

1 femme sur 10

ANNEXE II

L’étude des embauches réalisées au cours des trois dernières années
2016
	Hommes	Femmes	Total
	Cadres	Non Cadres	Cadres	Non Cadres
Total	0	1	1	1	3
%age	0 %	33,33 %	33,33%	33,33%	100 %
2017
	Hommes	Femmes	Total
	Cadres	Non Cadres	Cadres	Non Cadres
Total	1	3	0	0	4
%age	25 %	75 %	0 %	0 %	100 %
2018
	Hommes	Femmes	Total
	Cadres	Non Cadres	Cadres	Non Cadres
Total	0	2	0	1	3
%age	0 %	66,67 %	0 %	33,33 %	100 %
Total sur 3 ans
	Hommes	Femmes	Total
	Cadres	Non Cadres	Cadres	Non Cadres
Total	1	6	1	2	10
%age	10 %	60 %	10 %	20 %	100 %