Accord portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de Nestlé Waters Management & Technology

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société NESTLE WATERS MANAGEMENT & TECHNOLOGY, dont le siège social est situé 34-40 rue Guynemer à Issy les Moulineaux (92130), immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro B 393 204 516, représentée par , en sa qualité de Responsable des relations sociales, dûment habilitée à cette fin,

Ci-après dénommée « NWMT » ou « La Société »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• CFDT, représentée par , pris en sa qualité de délégué syndical,

• CFTC, représentée par , pris en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

Ensemble dénommées « les Parties »

PREAMBULE

La Société Nestlé Waters Management & Technology (NWMT) a connu ces dernières années différentes transformations de son organisation répondant à ses orientations stratégiques et mises en œuvre via des mesures de mobilités interne et externe, ainsi que par des mesures d’âges, prévues dans l’accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels du 7 février 2019 et de ses avenants ultérieurs.

Ces dispositifs ont pris fin le 15 septembre 2021 et, en amont, les Parties avaient convenu d’engager de nouvelles négociations en vue d’aboutir à un accord de GEPP applicable à l’organisation stabilisée de la Société NWMT.

Dans ce contexte, et conformément à l’article L.2242-20 du code du travail, bien que la Société compte moins de 300 salariés, des négociations ont été engagées à compter du mois de mai 2021 concernant :

• Les modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel sur la stratégie de NWMT et ses conséquences prévisibles en termes d’évolution des organisations, des métiers et d’adaptation de l’emploi,

• La mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels, ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité interne (professionnelle et/ou géographique) des collaborateurs,

• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique internes à l'entreprise,

• Des mesures relatives aux départs à la retraite,

• Le mécénat de compétences,

• Le bilan à réaliser à l’échéance de l’accord.

Aux termes de ces négociations, il a été arrêté ce qui suit.

Il est convenu ce qui suit :

I. Objet 4

II. Modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel sur la stratégie de NWMT et ses conséquences prévisibles en termes d’évolution des organisations, des métiers et d’adaptation de l’emploi 5

III. Mesures d’accompagnement de l’évolution des organisations, des métiers et d’adaptation de l’emploi 6

1. People Development & Performance (PDP) 6

2. Profil Success Factor (SF) 6

3. Accès aux offres d’emplois disponibles dans le Groupe Nestlé (via SF) 7

4. Politique de suivi des stagiaires, alternants, CDD et intérimaires 7

5. Politique de transfert géographique 8

a) Statut du salarié en mobilité internationale 8

b) Statut du salarié en mobilité nationale 10

6. Mesures d’accompagnement des seniors 12

a) Bilan retraite 12

b) Rachat de trimestres 13

7. Mécénat de compétences 14

a) Présentation 14

b) Intérêts du mécénat de compétences 14

c) Associations bénéficiaires 14

d) Conditions d’éligibilité 15

e) Organisation du dispositif 15

f) Allocation au titre du mécénat de compétences 16

g) Assiette de l’allocation 17

h) Montant de l’allocation 17

i) Modalités et durée de versement de l’allocation 17

j) Statut du salarié pendant la mise à disposition 18

k) Réversibilité 18

IV. Mesures d’accompagnement social en cas de nécessité d’adaptation des effectifs 19

1. Reclassement au sein du Groupe 19

V. Suivi de l’accord 20

VI. Dispositions finales 21

1. Entrée en vigueur et durée de l’accord 21

2. Révision de l’accord 21

3. Dépôt et publicité de l’accord 21

Objet

Le présent accord a pour objet de définir les modalités permettant la mise en œuvre d’une gestion anticipée des évolutions d’organisation, de métiers et sur les modalités d’adaptation de l’emploi au sein de NWMT.

Il s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-20 du code du travail.

Il prévoit ainsi :

• La mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels, comprenant les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées (formation, abondement du CPF, VAE, bilan de compétences, accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique),

• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise,

• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences (catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, compétences et qualifications à acquérir pendant la période de l'accord, critères et modalités d'abondement par l'employeur du CPF),

• La réalisation d’un bilan à l’échéance de l’accord.

Les Parties s’accordent pour ne pas aborder le thème du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions dans la mesure où au moment de la signature du présent accord des négociations sur le sujet sont en cours à l’échelle du Groupe Nestlé en France.

De même, au regard de l’activité de la Société NWMT et de l’absence de recours significatif à la sous-traitance et aux emplois précaires, ces thèmes ne seront pas abordés dans le présent accord.

Ils feront l’objet d’une information en CSE lors de l’une ou plusieurs des trois consultations annuelles obligatoires.

Modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel sur la stratégie de NWMT et ses conséquences prévisibles en termes d’évolution des organisations, des métiers et d’adaptation de l’emploi

Lors de l’information et de la consultation du CSE sur la stratégie de NWMT et ses conséquences prévisibles en termes d’évolution des organisations, des métiers et d’adaptation de l’emploi, les membres du comité et les membres de la commission de suivi sont destinataires d’un dossier d’information traitant notamment de :

• L’évolution de l’activité et de la situation économique de Nestlé Waters :

  • Résultats de l’année N-1 et objectifs de l’année N au total de Nestlé Waters, par région, par marque : NNS et volume, RIG, OG, COP1 et comparaison avec les autres entités du Groupe, parts de marché valeur de Nestlé Waters sur l’année N-1 et des concurrents.

• La stratégie de NWMT,

• L’analyse des différents départements de NWMT, des métiers et de la structure de l’emploi (effectif, âge, ancienneté, catégorie professionnelle),

• Le bilan des évolutions d’organisation réalisées,

• Les conséquences prévisibles de la stratégie de NWMT en termes d’évolution des organisations, des métiers et d’adaptation de l’emploi.

L’objectif de cette réunion est par ailleurs d’échanger avec le CSE sur les évolutions prévisibles d’organisation et leurs conséquences en termes d’évolution des métiers et d’adaptation de l’emploi :

• Suivi des évolutions en termes d’organisation, de métiers et de compétences,

• Réflexion sur l’évolution des parcours professionnels,

• Mesures d’accompagnement nécessaires pour favoriser la mobilité géographique et/ou professionnelle.

Outre son rôle de suivi de l’application du présent accord, la commission prévue au Titre V du présent accord fonctionne comme un lieu d’échanges, de réflexion et de proposition portant sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences prévisibles en termes d’évolution des organisations et des métiers de NWMT.

A ce titre, les réunions de la commission ont pour rôle :

• Le partage d’informations et d’éléments d’analyse sur la situation des différents métiers de NWMT et la structure des effectifs (âge, ancienneté, catégorie professionnelle) en s’attachant à mettre en évidence les tendances d’évolution et les besoins d’adaptation ou de développement de compétences par filière de métier,

• La réflexion sur l’évolution des parcours professionnels en cohérence avec l’évolution des métiers et des actions de formation adéquates,

• L’identification des actions d’accompagnement nécessaires pour favoriser la mobilité au sein d’une même filière de métiers et si nécessaire une évolution vers un autre métier.

Des éléments d’informations sont remis et commentés aux participants, tels que :

• Un document actualisé tous les ans présentant les principaux enjeux d’évolution et d’adaptation des compétences par direction,

• Un document spécifique sur la filière métier faisant l’objet d’un examen particulier, en raison notamment d’évolutions prévisibles, susceptibles d’entraîner des évolutions significatives en termes de compétences et d’emploi.

Les membres de la commission peuvent convenir, en fonction des sujets traités lors des réunions, des modalités d’information spécifiques vis-à-vis des salariés, telles que la diffusion d’informations par l’intranet ou l’envoi d’une note d’information directement aux salariés.

Mesures d’accompagnement de l’évolution des organisations, des métiers et d’adaptation de l’emploi

Afin d’assurer le développement des compétences des salariés et de sécuriser les parcours professionnels, les parties conviennent de poursuivre le développement des moyens destinés à maintenir l’employabilité des salariés en fonction des évolutions de NWMT.

People Development & Performance (PDP)

Chaque collaborateur, cadre et non-cadre, bénéficie annuellement d’un entretien de développement et de performance (PDP) conformément aux instructions et aux bonnes pratiques du Groupe.

Ce dispositif permet plus de visibilité pour la gestion des carrières, l’accès aux données talents pour le suivi (aspiration de carrière, objectifs de développement et entretiens professionnels, évaluation, ancienneté, mobilité, …) ainsi qu’une gestion automatisée de la rétribution de la performance pour l’ensemble des collaborateurs.

Il offre également l’opportunité pour les salariés exerçant un métier à risque d’identifier les évolutions professionnelles envisageables et de demander un entretien point carrière avec une personne de la Direction des Ressources Humaines.

Profil Success Factor (SF)

Le profil Success Factor permet au collaborateur de recenser :

• Le poste actuel,

• Les dates d’ancienneté,

• La synthèse de la carrière,

• La situation familiale,

• La ou les formations initiales,

• Les formations théoriques et pratiques suivies dans le Groupe Nestlé,

• Les aspirations de mobilités.

Ces informations sont disponibles sous la forme d’une fiche d’informations personnelles qui sert d’outil de base à la Direction des Ressources Humaines pour l’analyse des candidatures pour une mobilité fonctionnelle ou géographique.

Le profil SF du salarié sert également d’outil de base pour la préparation des salariés aux entretiens en vue d’une mobilité professionnelle interne et pourrait également servir à la préparation d’un bilan de compétence et/ou d’une mobilité professionnelle externe.

Accès aux offres d’emplois disponibles dans le Groupe Nestlé (via SF)

Les salariés de NWMT peuvent consulter par l’intranet du Groupe, via Success Factor, les opportunités d’évolution professionnelle au sein du Groupe Nestlé, notamment au sein d’une même filière de métier, et d’y postuler.

La Direction des Ressources Humaines reste également disponible pour renseigner les salariés sur la manière d’accéder à ces offres et pour les accompagner dans la marche à suivre pour postuler.

Chaque candidat reçoit une réponse.

Politique de suivi des stagiaires, alternants, CDD et intérimaires

Dans le cadre de la politique de l’emploi et de la transmission des savoirs, les Parties conviennent de mettre en place des indicateurs de suivi afin de disposer de données annuelles concernant les stagiaires et les alternants, et notamment pour identifier le nombre de stagiaires et d’alternants poursuivant leur cursus ou leur carrière au sein de NWMT ou du Groupe Nestlé, et dans l’affirmative dans quelles conditions.

Les indicateurs de suivi mis en place sont :

• Nombre de stagiaires,

• Niveau d’étude des stagiaires,

• Durée du stage,

• Issue du stage,

• Nombre d’alternants,

• Niveau d’étude des alternants,

• Durée du contrat en alternance,

• Embauche à l’issue du contrat en alternance au sein du Groupe.

De la même manière, les indicateurs suivants sont mis en place afin d’identifier les situations de recours aux contrats précaires et de permettre des échanges avec les représentants du personnel sur les mesures envisageables pour en limiter le recours.

Les indicateurs de suivi mis en place sont :

• Nombre de CDD et répartition par motif de recours,

• Répartition par niveaux d’emploi des CDD,

• Répartition par durée des CDD,

• Issue des CDD,

• Nombre d’intérimaires et répartition par motif de recours,

• Répartition par niveaux des intérimaires,

• Répartition par durée des missions,

• Embauche à l’issue des missions au sein du Groupe.

L’ensemble de ces données est partagé annuellement avec la commission de suivi et avec le CSE, notamment dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale.

Ces données seront présentées par périmètre d’activité (SBU, NPTC et NQAC).

Politique de transfert géographique

Dans le cadre du développement des métiers et des compétences des salariés de NWMT et afin de faciliter leur adaptation à l’évolution des organisations de la Société, tout en tenant compte de la nature des populations et du périmètre international de NWMT, la direction s’engage à encourager la mobilité géographique des salariés susceptibles de se voir proposer des opportunités d’évolution professionnelle en France ou à l’étranger.

Statut du salarié en mobilité internationale

Le statut est déterminé en fonction de la durée de l’affectation et du type de contrat dans le marché d’accueil :

• Inférieure à 3 mois : déplacement professionnel ;

• De 3 mois à 24 mois : mission (renouvelable une fois, selon les conventions),

• De 3 à 5 ans : expatriation (renouvelable une fois), 

• Transfert en local au sein d’un marché étranger.

Déplacement professionnel

• Affectation à l’étranger d’une durée allant jusqu’à 3 mois,

• Le développement de carrière est géré par le marché d’origine,

• La paie du salarié reste gérée par le marché d’origine,

• Les conditions applicables à la mission sont déterminées par le guide des déplacements professionnels du marché d’origine.

Mission

• Affectation à l’étranger d’une durée allant jusqu’à 24 mois (renouvelable une fois selon les accords de Sécurité Sociale),

• Le développement de carrière est géré par le marché d’origine,

• La paie reste gérée par le marché d’origine,

• Les conditions applicables à la mission sont déterminées par la Corporate Mission Guidelines (politique de mission du Groupe Nestlé).

Expatriation

Les dispositions relatives à l’expatriation font l’objet de la Corporate Expatriation Policy (Politique d’expatriation Groupe).

• HBE (Home Based Expatriate) : L’expatrié est rattaché à sa Société d’origine au sein du Groupe Nestlé, il a pour vocation de retourner dans son marché d’origine à l’issue de son expatriation.

• CBE (Centre Based Expatriate) : L’expatrié est rattaché au Centre (Vevey), il a vocation à faire une carrière internationale (changement de pays tous les 3 à 5 ans).

Localisation

Si, à l’issue du contrat d’expatriation, le salarié se voit offrir un poste permanent dans le marché d’accueil ou un marché tiers, il perd son statut d’expatrié et devient salarié local dans le marché d’accueil ou le marché tiers.

Le lien contractuel avec le marché d’origine est rompu, la gestion de carrière du salarié incombe dès lors au marché d’accueil ou au marché tiers.

Les dispositions relatives à la localisation sont décrites dans la Corporate Expatriation Policy (Politique d’expatriation Groupe).

Statut local

La Société d’accueil reste décisionnaire du statut d’accueil du salarié.

Certains postes ne sont ouverts qu’à un statut local, y compris si les postulants sont déjà dans le Groupe.

La politique d’accompagnement qui s’applique est celle de la société d’accueil, sauf dans les cas de reclassement décrits au paragraphe suivant.

Politique d’accompagnement en cas de reclassement

Ces dispositions s’appliquent aux salariés qui font l’objet d’une procédure de licenciement économique et pour lesquels un reclassement est proposé à l’étranger.

Les salariés reclassés à l’étranger sous statut HBE bénéficient exclusivement des mesures de la Corporate Expatriation Policy (politique d’expatriation Groupe)

• Les salariés reclassés à l’étranger sous statut local bénéficient des mesures d’accompagnement en vigueur dans le marché d’accueil (accompagnement support pour le déménagement - logement, affiliation organismes, …),

• Déménagement pris en charge par la Société d’accueil, à défaut par NWMT,

• Une absence autorisée rémunérée de 3 jours pourra être prise au moment du déménagement,

• Prime de relocation : 1/12^ème du salaire annuel brut garanti en net versé par le pays d’accueil sur le nouveau salaire si le marché d’accueil le prévoit.

Politique d’accompagnement en cas de mobilité classique

Dans le cadre des transferts de NWMT vers une Société du Groupe Nestlé sans motif de reclassement pour raison économique :

• Les salariés transférés à l’étranger sous statut HBE bénéficient exclusivement des mesures de la Corporate Expatriation Policy (politique d’expatriation Groupe),

• Les salariés transférés à l’étranger sous statut local bénéficient des mesures d’accompagnement du pays d’accueil.

Statut du salarié en mobilité nationale

La mobilité nationale s'applique dans la mesure où la mutation proposée par la Société modifie le lieu de résidence principale d'une distance minimum de 70 kilomètres entre l'ancien et le nouveau logement.

Les transferts au sein de la région parisienne dont la distance précitée est inférieure à 70 kilomètres font l'objet de dispositions spécifiques intégrées au dernier paragraphe du présent article.

Dans le cadre du présent accord, les salariés reclassés dans une Société du Groupe en France bénéficient des mesures suivantes :

• Le salarié transféré dans une Société du Groupe en France dispose d’un nouveau contrat de travail,

• Conformément aux bonnes pratiques du Groupe, l’ancienneté est reprise,

• Le salarié en mobilité nationale dans l’une des Sociétés du Groupe se voit appliquer la politique de mobilité de la Société d’accueil.

Toutefois, si à l’occasion d’une mobilité interne s’appliquant dans le cadre du présent accord, la politique de mobilité de l’entité d’accueil s’avérait moins favorable que celle prévue ci-dessous pour NWMT, chaque situation individuelle sera étudiée de manière à garantir un niveau global équivalent à celui de la présente politique de mobilité et favoriser ainsi le reclassement du salarié.

Les dispositions engageant des frais supportés par la Société d’accueil doivent faire l’objet d’un accord préalable de sa part.

Voyage de reconnaissance dans la région d’accueil 

• Durée : 1 séjour de 2 jours avec le conjoint et les enfants à charge (week-end ou absence autorisée rémunérée),

• Les frais de séjour et de déplacement sont remboursés selon la politique de déplacements en vigueur au sein de NWMT sur présentation de justificatifs.

Frais de séjour et de déplacement avant le déménagement effectif

Cette période intermédiaire ne peut excéder 3 mois.

Les dépenses d’hébergement hôtelières ou locatives supplémentaires engagées au cours de cette période sont prises en charge par la Société :

• En cas d’hébergement de type hôtel ou meublé pour le salarié, selon la politique de déplacement en vigueur,

• En cas de double logement, la Société prend en charge la totalité du loyer afférent à la nouvelle habitation sur note de frais avec justificatifs.

Le cas échéant, la Société prend à sa charge le retour du salarié chaque week-end à son lieu de domicile. La recherche d’un nouveau logement « définitif » doit s’effectuer pendant cette période.

Action Logement

L’optimisation de l’utilisation des aides Action Logement est discutée avec la DRH conformément aux aides mobilité Action Logement.

L’entreprise peut intervenir en complément éventuel du Mobili-Pass pour prendre en charge les frais d’agence dans le cadre du déménagement.

Déménagement

• Frais de déménagement : prise en charge directe par la Société d’accueil, à défaut par NWMT, des frais de déménagement selon la politique applicable (présentation de trois devis, sociétés de déménagement référencées par le Groupe).

• Frais d’agence : l’assistance à la recherche de logement et les honoraires d’agence pour la recherche d’un nouveau logement qui n’auront pas été financés par l’Action logement sont pris en charge dans la limite de 3 500 euros.

Le dépôt de garantie en cas de location peut faire l’objet d’une avance consentie par la Société dans la limite de 2/3 du salaire mensuel de base.

Cette avance se fait sur présentation de justificatifs et doit être remboursée sur 10 mois maximum.

Indemnité de logement

Pour compenser la différence de charges locatives ou permettre aux propriétaires de bénéficier d’une compensation, il est prévu une indemnité forfaitaire brute de :

• 5 500 euros de Province à Province OU de Paris/ Région Parisienne à Province,

• 11 000 euros de Province à Paris/ Région Parisienne.

Cette indemnité est versée sous condition d’un déménagement effectif.

Prime d’installation

La Société verse une prime correspondant à 50 % du salaire mensuel brut de base avec un minimum de 3 100 euros brut + 850 euros bruts par enfant à charge.

Cette prime est versée sous condition d’un déménagement effectif.

Véhicule temporaire

Les salariés qui ne bénéficient pas de moyen de transport mis à disposition par l’entreprise et qui sont transférés à Vittel peuvent bénéficier d’un véhicule de location selon la politique en vigueur pour une durée maximum d’un mois.

Absence Autorisée Rémunérée

Une absence autorisée rémunérée de 3 jours peut être prise au moment du déménagement.

Aide à la recherche d’emploi du conjoint

Les conjoints des salariés transférés sur un autre site, qui du fait de ce transfert seraient contraints de rechercher un emploi dans les environs du site, sont assistés dans leur recherche par une démarche de type « outplacement » pendant une durée de 6 mois. Cette démarche a pour but d’aider les conjoints à retrouver un emploi compatible avec leur qualification dans la région. Réalisée par l’intermédiaire d’un cabinet spécialisé choisi par la Société, cette démarche comporte en particulier la réalisation d’un bilan d’orientation et l’aide à la recherche d’emploi avec un suivi individualisé.

Démission

En cas de démission intervenant dans l’année qui suit la mobilité dans l’année, les aides suivantes seront récupérables pour moitié quand le départ intervient dans les
6 (six) premiers mois et au prorata temporis ensuite :

Frais de déménagement,

Frais d’agence,

Indemnité logement,

Prime d’installation.

A titre d’exemple : si un salarié démissionne dans les six premiers mois suivant sa mobilité, il devra restituer la moitié des frais listés ci-dessus à la société.

Si un salarié démissionne au bout de neuf mois suivant sa mobilité, il devra restituer 25% des frais listés ci-dessus à la société.

Mesures d’accompagnement des seniors

Bilan retraite

Les salariés de 55 ans et plus ont la possibilité de réaliser un bilan retraite avec le prestataire externe, retenu par NWMT ou le Groupe Nestlé en France.

Le bilan retraite comprend :

Le relevé de carrière incluant le détail des droits acquis au titre des régimes de retraite obligatoires de base et complémentaire,

L’estimation du nombre de trimestres restant à valider,

Le calcul de l’âge de départ à la retraite taux plein et la date de départ légale,

L’estimation du montant de la retraite.

Ce bilan donnera lieu à une restitution écrite et peut donner lieu à une restitution orale par le prestataire avec le salarié et, s’il le souhaite, avec un membre de la Direction des Ressources Humaines.

Rachat de trimestres

Afin de permettre aux salariés ne disposant pas du nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein tel que défini à ce jour au deuxième alinéa de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, il est convenu que ces salariés, sous réserves des conditions d’éligibilité énoncées ci-dessous, pourront bénéficier d’une aide de l’entreprise pour racheter des trimestres de cotisation du régime générale manquant.

Pour être éligible, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

Être inscrit aux effectifs de NWMT,

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée,

Ne pas être en situation d’impatriation au sein de NWMT, une lettre de mission encadrant pour ces salariés les conditions de retour vers le marché d’origine,

Avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite ou justifier de pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein via un bilan retraite,

Compter au moins 5 ans d’ancienneté au sein du Groupe à la date de la demande de rachat.

L’aide au rachat de trimestres est destinée à permettre au salarié de racheter à la CNAV un maximum de quatre trimestres manquants de cotisations au régime général, et revêt le caractère de prime salariale.

Cette aide est égale au montant des trimestres à racheter, majorée des charges et contributions sociales applicables.

En aucun cas, cette aide au rachat de trimestres ne doit permettre au salarié de bénéficier d’une surcote de ses droits à pension.

Cette aide est conditionnée :

A un engagement express du salarié à faire liquider ses droits à la retraite dès après le rachat de trimestres, en prenant en compte ce rachat

Mécénat de compétences

Présentation

Le mécénat de compétences consiste, pour une entreprise, à mettre à disposition d’associations d’utilité publique, à titre gratuit, des salariés volontaires, pendant leur temps de travail, pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant ou non leurs compétences.

Intérêts du mécénat de compétences

Les enjeux et finalités du mécénat de compétences sont multiples tant pour le salarié, l’entreprise que l’association :

• Intérêts pour le salarié : le mécénat de compétences a pour objectif de permettre au salarié de mettre à profit son expérience et ses compétences professionnelles auprès d’une association d’utilité publique. Par le mécénat de compétences, le salarié peut exprimer sa volonté d’être utile à la société civile.

• Intérêts pour l’entreprise : le mécénat de compétences est également pour la société une opportunité d’offrir au salarié l’occasion de consacrer, préalablement à son entrée à la retraite, un moment de sa vie professionnelle au soutien d’un intérêt général faisant appel à ses compétences personnelles ou à ses compétences métier, dans le cadre d’une mission correspondant à un besoin réel identifié d’une association d’utilité publique. L‘entreprise réaffirme ainsi son engagement sociétal.

• Intérêts pour l’association : l’association est soutenue par un appui humain et des compétences professionnelles. Elle acquiert de nouveaux savoir-faire pour consolider ou développer son activité.

Associations bénéficiaires

Le mécénat de compétences s’exerce exclusivement auprès d’associations ou fondations éligibles qui présentent un caractère d’intérêt général et satisfont en ce sens aux critères déterminés par la loi.

Les associations partenaires de l’entreprise seront recensées et communiquées aux salariés qui auront manifesté, auprès de la Direction des Ressources Humaines, leur intérêt pour le dispositif de mécénat de compétences.

En toute hypothèse, le dispositif de mécénat de compétences ne peut être réalisé auprès d’associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronal ou salarié, ni auprès d’associations ayant des activités liées aux partis politiques.

Conditions d’éligibilité

Le mécénat de compétences est ouvert aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Etre inscrit aux effectifs de NWMT,

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée,

• Compter au moins 5 ans d’ancienneté au sein du Groupe à la date de la demande d’adhésion au dispositif,

• Ne pas être en situation d’impatriation au sein de NWMT, une lettre de mission encadrant pour ces salariés les conditions de retour vers le marché d’origine,

• Être volontaire pour bénéficier du dispositif de mécénat de compétences à hauteur de 80 % maximum de son temps de travail,

• Disposer des compétences spécifiques qui sont nécessaires à une mission de mécénat de compétences,

• Ne pas être éligible, à la date d’entrée dans le dispositif, à une retraite à taux plein tel que défini à ce jour au deuxième alinéa L.351-1 du Code de la Sécurité Sociale,

• S’engager, lors de l’entrée dans le dispositif, à être en mesure, à l’issue de la mission d’une durée de 6 à 18 mois, de faire liquider sa retraite du régime de sécurité sociale sans surcote et de s’engager expressément et de manière définitive sur cette liquidation,

• Ne pas être en absence maladie de longue durée, c’est-à-dire d’une durée excédant la période de maintien de salaire par l’employeur.

Par ailleurs, le salarié qui adhère au dispositif de mécénat de compétences s'engage par écrit sur son bulletin d’adhésion à :

• Présenter ses relevés de carrières CNAV ou un bilan retraite afin de justifier de la date à laquelle il pourra prendre sa retraite sans surcote tel que défini à ce jour au deuxième alinéa de l’article L.351-1 du Code de la sécurité sociale,

• Ne pas s'inscrire comme demandeur d'emploi et ne percevoir aucune allocation chômage de quelque nature que ce soit. En cas de manquement à cette obligation, les bénéficiaires devront reverser à l‘entreprise les allocations indûment perçues.

Les bénéficiaires devront justifier de leur situation auprès de la Direction des Ressources Humaines au regard des dispositions ci-dessus.

Le dispositif de mécénat de compétences est applicable aux bénéficiaires dans le cadre de la réglementation applicable à la date de signature du présent avenant.

En cas d’évolution ultérieure de la législation repoussant les conditions d’âge ou de durée d’assurance pour l’obtention des droits à la retraite sans surcote, les parties conviennent que la durée du mécénat de compétences sera prolongée jusqu’à obtention des nouvelles conditions requises.

Organisation du dispositif

Le salarié intéressé par le dispositif doit en informer son Responsable RH.

Il précise le type de missions susceptibles de l’intéresser et la durée souhaitée du mécénat de compétences.

Le Responsable RH, en concertation avec le salarié et son manager, étudie le respect par le salarié des conditions d’éligibilité dans le dispositif de mécénat de compétences.

Si l’entreprise accepte l’entrée du salarié dans le dispositif et si des missions de mécénat de compétences pouvant répondre à ses souhaits et aux besoins d’une association à but non lucratif identifiée par le salarié sont disponibles, les parties concluent avant l’entrée du salarié dans le dispositif :

• Un avenant au contrat de travail du salarié prévoyant sa mise à disposition d’une association à but non lucratif répondant aux conditions prévues au sein du présent article. Cet avenant, signé d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié, précise notamment :

o Les modalités de mise à disposition du salarié au sein de l’association à but non lucratif (contenu des tâches, caractéristiques du poste, lieu),

o La durée et les dates de la mise à disposition.

• Une convention de mise à disposition à but non lucratif entre l’entreprise et cette association.

Si aucune mission de mécénat de compétences n’est disponible, l’entreprise en avisera le salarié dans les plus brefs délais.

Allocation au titre du mécénat de compétences

Cette allocation au titre du mécénat de compétences n’est pas réversible en cas de décès de son bénéficiaire.

Le salarié n’est éligible au versement d’aucune prime, d’aucune rétribution ni d’aucun salaire autre que les éléments prévus dans le présent avenant au titre du mécénat de compétences, quelle qu’en soit la nature, et ne peut bénéficier d’aucun avantage en nature.

L’allocation est soumise aux charges et cotisations sociales applicables aux salaires, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Il est rappelé qu’en cas de reprise, pendant le mécénat de compétences, d’une activité rémunérée non concurrente avec les activités du Groupe, le salarié devra en informer son employeur au moins 15 jours avant le début de la reprise d’activité, et lui communiquer tout justificatif relatif au temps passé à cette activité et aux revenus perçus au titre de cette activité.

Le cas échéant, la rémunération cumulée à l’allocation perçue au titre du mécénat de compétences ne devra pas dépasser 100% de la rémunération de référence ayant servi au calcul du montant de l’allocation de mécénat de compétences.

Si les rémunérations cumulées dépassaient 100% du revenu de référence alors le montant de l’allocation serait réduit proportionnellement pour le temps de mécénat de compétences restant à courir.

Assiette de l’allocation

L’allocation au titre du mécénat de compétences est calculée sur la base du salaire mensuel de base du salarié et calculée sur la base du temps partiel choisi (dans la limite de 80 %).

Montant de l’allocation

L’allocation mensuelle brute au titre du mécénat de compétences sera proportionnelle au temps de travail du salarié dans l’association et ne pourra être supérieure à 80 % du salaire de référence de base (hors participation et intéressement).

Le salarié continuera à percevoir les sommes dues au titre de l’intéressement et de la participation.

Pour les salariés en situation d’invalidité, l’allocation nette sera diminuée de la pension d’invalidité versée par la Sécurité Sociale et de la pension éventuellement versée en application d’un contrat de prévoyance.

La notification d’une suppression ou d’une réduction de la pension d’invalidité par la Sécurité Sociale justifiera un réajustement du montant de l’allocation nette.

Pendant la période de mécénat rémunérée jusqu’à 80 % de la rémunération mensuelle brute, les cotisations prévoyance seront prélevées sur la base d’une activité à 100 %, selon la répartition patronale et salariale habituelle pour une part allant jusqu’à 80 % de la rémunération mensuelle brute, et le delta correspondant au maintien des cotisations prévoyance (salariales et patronales) sera pris en charge par l’employeur.

Pendant la période de mécénat rémunérée jusqu’à 80 % de la rémunération mensuelle brute, les cotisations AGIRC ARRCO seront prélevées sur la base d’une activité à 100 %, selon la répartition patronale et salariale habituelle pour une part allant jusqu’à 80 % de la rémunération mensuelle brute, et le delta correspondant au maintien des cotisations AGIRC ARRCO (salariales et patronales) sera pris en charge par l’employeur.

Une telle possibilité est expressément soumise à la condition suspensive du maintien de cette faculté, notamment par les organismes sociaux et de retraite.

Modalités et durée de versement de l’allocation

L’allocation prendra effet à compter du lendemain de l’entrée en vigueur du mécénat de compétences et sera versée mensuellement à terme échu.

Son versement est garanti jusqu’à l’issue de la période mécénat de compétences, soit une durée maximale de 18 mois.

Par ailleurs, le versement de l’allocation sera interrompu de plein droit dans les hypothèses où le bénéficiaire :

• Ferait liquider une retraite par anticipation,

• Décéderait,

• S’inscrirait à Pôle Emploi comme demandeur d’emploi,

• Reprendrait une activité professionnelle concurrente rémunérée, quelle que soit la forme de cette activité,

• Reprendrait une activité professionnelle rémunérée non concurrente dont la rémunération serait au moins équivalente à 100 % de la rémunération de référence ayant servi au calcul du montant de l’allocation de mécénat de compétences.

Dans tous ces cas, l’allocation et la protection sociale afférente seraient définitivement interrompues le dernier jour du mois civil au cours duquel serait survenu l'événement.

Statut du salarié pendant la mise à disposition

Pendant la durée de la mise à disposition dans le cadre du mécénat de compétences, la situation du salarié est strictement la même que s’il avait continué à travailler au sein de l’entreprise.

Le salarié conserve les avantages conventionnels acquis au sein de l’entreprise.

Le salarié bénéficie également des œuvres sociales de l’entreprise.

Il conserve, le cas échéant, le bénéfice de son téléphone professionnel et de son ordinateur portable, pour une utilisation à des fins exclusivement professionnelles, y compris pour l’association si elle ne lui fournit pas un téléphone et un ordinateur (contact avec son manager au sein de l’entreprise, fixation de ses dates de congés en concertation avec son manager, …).

Le salarié réalisant un mécénat de compétences bénéficiera annuellement d’une évolution de rémunération égale à l’augmentation négociée et appliquée au sein de la société NWMT et selon la catégorie professionnelle (ETAM/Cadre) à laquelle le salarié appartient.

Cette augmentation sera perçue au prorata de la durée de la mise à disposition et fonction du pourcentage de l’allocation.

Concernant la part variable des salariés Cadres (bonus), le salarié bénéficie, au prorata de la période de mécénat de compétences et du pourcentage de l’allocation, du taux de bonus applicable à ce salarié, dont la part individuelle sera versée en fonction de la moyenne des bonus versés au cours des 3 dernières années.

Réversibilité

Les salariés engagés dans ce dispositif qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint, …) ou qui rencontreraient des difficultés sérieuses pendant la durée d’exécution de la mission auprès de l’association, pourront soumettre leur situation à leur Responsable RH qui examinera les conditions d’un retour au sein de l’entreprise ou la possibilité de s’engager dans une autre mission de mécénat de compétences de fin de carrière, sans pour autant que la date de départ à la retraite soit modifiée.

Mesures d’accompagnement social en cas de nécessité d’adaptation des effectifs

Afin d’éviter le recours à des licenciements économiques qui pourraient intervenir dans le cadre d’évolution des organisations et/ou de l’évolution de métiers à risque de NWMT, la direction s’engage à privilégier les moyens suivants.

Reclassement au sein du Groupe

Les emplois disponibles à l’intérieur du Groupe qui seraient en adéquation avec la qualification et le projet professionnels des salariés concernés par l’adaptation des effectifs leur sont proposés en priorité.

Les salariés concernés sont reçus pour un entretien point carrière et peuvent bénéficier à l’issue de cet entretien d’un plan d’action individualisé destiné à faciliter leurs démarches de reclassement interne.

La Société organise un entretien avec le salarié et le manager qui recrute.

Cet entretien permet au salarié de se rendre sur place pour recueillir les éléments d’information et d’appréciation sur le poste ouvert de façon à être en mesure de prendre une décision en toute connaissance de cause.

En cas de perte de salaire dans le cadre d’un reclassement au sein du Groupe en France, la Société verse une prime exceptionnelle en une seule fois.

Le montant de cette prime est égal à la différence brute entre le salaire de base de la Société d’origine et le salaire de base de la nouvelle Société dans la limite de 5% de l’ancien salaire de base mensuel sur 24 mois à la double condition suivante :

• La rémunération brute de base mensuelle

ET

• La rémunération brute annuelle théorique* doivent être inférieures dans la nouvelle Société.

Cette prime est versée par la Société au moment du transfert.

Exemple : Pour un salarié dont la rémunération mensuelle passerait de 2 500 euros bruts à 2 300 euros bruts, la Société verserait une prime brute de 2 500 x 5% x 24 mois = 3 000 euros bruts.

En cas de reclassement au sein du groupe à l’étranger la situation du salarié est étudiée au moment de l’élaboration de la proposition de rémunération dans le respect des règles de mobilité internationale.

(*) La rémunération brute annuelle théorique comprend le salaire de base et les primes récurrentes (bonus, 13^ème mois, prime vacances). L’intéressement, les heures complémentaires, les heures supplémentaires et le montant de l’avantage en nature véhicule ne sont pas pris en compte.

Suivi de l’accord

Une commission est chargée du suivi de l’application du présent accord.

La commission de suivi est constituée de deux représentants de la direction, d’un représentant par organisation syndicale et de représentants Cadres et ETAM, membres du CSE.

La Direction et/ou les organisations syndicales et/ou les membres du CSE pourront solliciter l’intervention ponctuelle d’invités dont l’expertise est reconnue dans le domaine abordé lors de la réunion.

Cette intervention devra faire l’objet d’un accord de l’ensemble des membres de la commission.

Le rôle de cette commission est de :

• Veiller au respect des dispositions prévues par le présent accord,

• Suivre les actions engagées dans le cadre du présent accord, évaluer leur efficacité et proposer d’éventuelles recommandations en vue d’améliorer les mesures,

• Examiner le bilan des actions et mobilités engagées et alerter sur les éventuelles difficultés de mise en œuvre préalablement à la présentation du bilan de ces actions devant le CSE,

• Examiner les faits et émettre des préconisations en cas de litige entre un salarié et NWMT.

Cette commission se réunit en mai et éventuellement en novembre.

Le nombre de réunions et le calendrier sont déterminés d’un commun accord par les membres de la commission en fonction des nécessités.

D’autre part, la commission peut être réunie à la demande d’au moins deux des parties signataires.

Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera de produire ses effets au terme de ces trois ans.

Il se substitue à tout accord ayant le même objet.

Les mesures sociales d’accompagnement en cours bénéficiant aux salariés à la date de l’expiration de l’accord se poursuivront jusqu’à l’échéance prévue dans les conditions applicables à chacune de ces mesures.

Il ne peut être renouvelé par tacite reconduction.

Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est établi en 4 exemplaires, dont un pour chacune des parties et un pour la Drieets.

Le présent accord est notifié par la Direction, au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.

Les formalités de publicité et de dépôt de l’accord seront réalisées par la Direction conformément aux dispositions légales en vigueur, et notamment celles de l’article D. 2231-2 du code du travail.

En conséquence, l’accord sera déposé :

• par voie électronique auprès des services du ministre chargé du travail,

• au greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Enfin, le présent accord sera publié sur l’intranet de la Société.

Fait à Issy-les-Moulineaux le 23 février 2022, en version électronique, dont un exemplaire sera archivé dans la BDESE de la Société, une fois signé par l’ensemble des parties, et un exemplaire adressé à chaque Organisations Syndicales Représentatives.

Pour la Société représentée par en sa qualité de Responsable des relations sociales dûment mandatée.

Pour les organisations syndicales de Nestlé Waters Management & Technology :

• CFDT, représentée par , pris en sa qualité de délégué syndical,

• CFTC, représentée par , pris en sa qualité de délégué syndical,