Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la négociation annuelle obligatoire 2021" chez EUROGAGE - SOCIETE EUROPEENNE DE GARANTIE (Siège)

PROCES-VERBAL RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE AU TITRE DE L’ANNE 2021

ENTRE LES SOUSSIGNES

SOCIETE EUROPEENNE DE GARANTIE, société par actions simplifiée au capital de 1 024 980 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro 393 759 923 dont le siège social est situé 738 rue Yves Kermen - 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par Monsieur agissant en qualité de Président, et agissant en qualité de Chargée des Ressources Humaines,

D’UNE PART,

ET

Monsieur, Titulaire cadre CSE - DS CFE-CGC

Madame Titulaire cadre CSE – élue CFE -CGC

Madame Suppléante cadre CSE – élu CFE -CGC

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, une négociation sur les conditions de travail, la rémunération, les temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s’est engagée entre la Direction les représentants élus du personnel au CSE.

Il est rappelé que le thème de la valeur ajoutée fait d’ores et déjà l’objet d’accord spécifique portant notamment sur la participation.

Il est également rappelé que le temps de travail à fait l’objet de négociation qui ont abouti à la conclusion d’accord, le 17 décembre 2014 et son avenant du 15 décembre 2015 relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail. Le 18 novembre 2021, des négociations ont été initiées pour conclure un nouvel avenant à l’accord sur l’aménagement du temps de travail cependant, elles n’ont pas abouties.

La négociation annuelle 2021 a donné lieu à 2 réunions, qui se sont tenues le 18 novembre 2021 et le 2 décembre 2021.

• Au cours de la première réunion du 18 novembre 2021, les parties se sont accordées sur la date nécessaire à la négociation, le 2 décembre 2021, et sur les documents de travail.

Compte rendu de la réunion du 18 novembre 2021 :

La Direction : Communication du bilan social de novembre 2020 à novembre 2021. Nous avons bien reçu votre quinzaine de questions, sauf si vous en avez d’autres aujourd’hui ? Pour y répondre nous vous proposons une réunion NAO Salaires et conditions de travail le 2/12/2021 à 10h.

Les Élus : Nous n’avons pas d’autres questions. Accord pour la date. Toutefois, comme prévu aux NAO 2020, nous devrons en faire le bilan annuel. En attendant nous demandons de pouvoir communiquer le « rapport social », à tous les salariés comme il était usage de le faire chez SEG

La Direction : nous regardons si cela est une obligation et revenons vers vous.

Après avoir creusé le point : la communication du bilan social aux salariés n'est pas obligatoire. En revanche, les salariés peuvent le consulter et ont un droit d'accès au bilan social sur demande auprès de la RH ou des Élus.

• La réunion du 2 décembre 2021 a été dédiée aux négociations entre les parties après que la Direction ait présenté, conformément à la règlementation, un bilan complet en termes d’emploi, d’organisation du temps de travail, d’évolution des rémunérations et d’égalité entre les femmes et les hommes. Sur ce dernier point, l’entreprise poursuit ses efforts pour favoriser l’égalité hommes-femmes et les élus en conviennent pour poursuivre cette politique de traitement équitable. Aucune action spécifique n’est à prévoir sur ce point.

Après negociations, Il a été convenu et arrêté ce qui suit ENTRE LES PARTIES AU TITRE DES MESURES SALARIALES 2021 et 2022 :

Article 1. LES QUESTIONS

Revendications des Élus : Est-ce que la Direction propose des actions et des décisions pour l'amélioration de la rémunération et des conditions de travail des salariés.

Les Élus ont des demandes. La Direction a-t-elle des propositions ?

Réponse de la Direction : Nous vous informerons sur nos décisions en répondant directement à vos questions

Article 2. PARTICIPATION / INTERESSEMENT

Revendications des Élus : Suite à la perte de la participation, les effectifs étant passés en dessous des 50 salariés, la direction a proposé la mise en place au niveau du groupe de l’intéressement.

Ce seuil des 50 n’est pour l’instant pas prêt de revenir d’actualité, la participation doit être considérée comme perdue. 

Les chiffres fournis à la mise en place de l’intéressement pour l’ensemble des salariés du groupe nous indiquent que l’enveloppe moyenne sera de 300 K€ ; ce montant pouvant varier de 0 à 450 K€ maxi.

Ce montant est à répartir sur 150 salariés.

A titre de comparaison en 2020, la participation a été de 200 K€ à répartir sur moins de 50 salariés.

Nous voyons bien là une diminution significative.

Pour compenser en partie cette perte, nous demandons à bénéficier comme le groupe SAG, de la mise en place de l'article 83 (constitution d'une rente retraite).

Dans la mesure où nous faisons le même métier dans les mêmes conditions que chez SAG.

Réponse de la Direction : nous contestons fermement ces calculs et l’interprétation qui en est faite. Tout d’abord, comme les documents transmis au CSE pour le NAO l’attestent la participation de 2020 été répartie sur 65 salariés et non sur moins de 50 salariés. D’autre part cette participation a été exceptionnelle. Par exemple la participation de 2019 a été de 78 K€ répartie sur 71 salariés, revenant donc à 1000 € par salarié. Nous aurions ainsi aussi pu prendre cette base pour fixer le montant de l’intéressement. Les élus savent, comme nous l’avons expliqué lors du Comité Groupe que nous avons travaillé sur une moyenne de la participation des 5 dernières années qui offre donc aux collaborateurs SEG un montant d’intéressement équivalent pour l’atteinte de 100% des objectifs et au-delà si ces objectifs sont dépassés.

Quelle réponse de la Direction sur l’article 83 ?

Il n’y a donc pas de compensation à effectuer et la mise en place de l’article 83 n’est pas à l’ordre du jour.

Article 3. BUDGET DU CSE ET DU CE

Revendications des Élus : Nous demandons le maintien du budget du CE (pour dans 2 ans) à l’identique de ceux que nous avons à ce jour, soit 0,2% (pour chaque budget) de la masse salariale annuelle pour continuer à distribuer les chèques cadeaux de fin d’année de 100 € qui s’arrêterons dans 2 ans à la fin de notre mandat.

Réponse de la Direction : La Direction confirme ces budgets pour le CSE actuel. Nous ne pouvons pas nous engager au-delà de cette période.

Article 4. BUDGET VOITURES DES CONTRÔLEURS

Revendications des Élus : Nous demandons une augmentation des budgets voitures des contrôleurs SEG afin d'atteindre le niveau d'équipement d'Auxicontrol.

Les salariés contrôleurs SEG et les contrôleurs Auxicontrol font le même travail dans les mêmes conditions sur les mêmes types de dossiers.

Les moyens de travail mis en œuvre par l'entreprise, pour effectuer des tâches similaires, se doivent d’être identiques dans le groupe, sinon cela pourrait être considéré comme discriminatoire.

Rappel : le budget voiture n’est pas mentionné dans les contrats de travail des contrôleurs.

Réponse de la Direction : La Direction ne peut répondre favorablement à cette demande dans les conditions actuelles.

Article 5. VOITURES « ECOLO » POUR LES GRANDES VILLES

Revendications des Élus : Les budgets « véhicules » peuvent-ils être revalorisés de façon à avoir accès à des véhicules non polluants pour accéder et travailler dans les grandes villes et en particulier à Paris.

Avez-vous une réflexion concernant la mise en place de véhicules électriques ?

Réponse de la Direction : Nous avons déjà rendu possible la location des voitures hybrides et en avons déjà dans notre parc. La majeure partie de nos collaborateurs qui utilisent des voitures de société se déplacent pour la plupart du temps hors zones urbaines où les technologies actuelles ne rendent pas possible l’utilisation de la voiture électrique. Nous ne sortirons pas une politique voiture « ad-hoc » pour les grandes villes d’autant plus que celles-ci, à l’instar de Paris, découragent l’utilisation tout court de la voiture. Très souvent les collaborateurs à Paris qui ont des RV en ville se déplacent en transport en commun.

Article 6. aNCIENNETE

Revendications des Élus : Afin de favoriser le maintien des salariés et de leurs savoirs faire qui est important pour l'entreprise, nous demandons une prime annuelle d'ancienneté pour les salariés

200 €  à partir de 3 ans

400 € à partir de 5 ans 

600 € à partir de 10 ans

800 € à partir de 15 ans

Nous demandons l’extension des tranches d’attribution des journées d'ancienneté (à l’identique de ce qui se pratique chez Auxicontrol)

1 jour à partir de 3 ans

2 jours à partir de 5 ans 

3 jours à partir de 10 ans

4 jours à Partir de 15 ans*

Réponse de la Direction : La Direction n’est pas favorable à ce type de mesures. Notre principe est et restera la valorisation des salaires en fonction de la performance et l’expérience des collaborateurs et non en fonction de l’ancienneté. Nous souhaitons avoir des collaborateurs qui sont avec nous depuis plusieurs années parce qu’ils s’épanouissent, progressent, évoluent et non parce qu’ils vont percevoir une prime de 200 ou 800 euros au bout de quelques années.

Article 7. MEDAILLES DU TRAVAIL

Revendications des Élus : Les démarches sont en ligne, mais une médaille sans prix c’est un peu triste, s’il pouvait y être accolé une prime ?

Nous proposons le barème suivant :

• 60 fois le SMIC horaire pour la médaille d'argent (20 ans) ;

• 90 fois le SMIC horaire pour la médaille de vermeil (30 ans) ;

• 150 fois le SMIC horaire pour la médaille d'or (35 ans) ;

• 200 fois le SMIC horaire pour la grande médaille d'or (40 ans).

Réponse de la Direction : La Direction n’est pas favorable à ce type de mesures.

Article 8. INDEMNITES D’OCCUPATION DU DOMICILE POUR LES SALARIES ITINERANTS

Revendications des Élus : Quel est le montant des économies que la société a fait en supprimant les bureaux des délégations SEG partout en France ? Nancy, Lille, Tours, Périgueux, Pau, Montpellier, Marseille, Dijon, Clermont-Ferrand ? Avec pour chacun des sites l’arrêt des paiements de loyer, électricité, chauffage/clim, entretien/ménage, box internet, service postal...

Toutes ces charges sont maintenant payées par les salariés à leurs domiciles.

Pour les 9 sites pour une dépense estimée de 1 000 €/mois chacun ? l’économie représente 9 000 €/mois

Quel est le montant d’économie réel ? 

Ce montant est à mettre en parallèle des 30 €/mois pour environ 35 salariés  soit 1 000 €/mois maximum, car le versement est fait au prorata des journées travaillées

Nous demandons une revalorisation à 100 € fixe /mois X 35 salariés = 3 500 € / mois soit un coût toujours inférieur aux économies faites. L’entreprise reste gagnante.

Réponse de la Direction : La Direction ne revalorisera pas ce montant qui est censé couvrir les coûts éventuels du temps de travail de chaque salarié itinérant passé à domicile. Toute autre comparaison avec les coûts ou économies éventuelles de l’entreprise n’a pas sa place.

Article 9. maintien du pouvoir d’achat des salariés

Revendications des Élus : L'inflation annoncée est de 2% (2,10% en septembre)

Nous demandons une revalorisation générale des salaires au 1er janvier 2022 de 3 % pour le maintien du pouvoir d'achat, sachant qu’il n’y en a pas eu ces deux dernières années.

Inflation non indexée sur nos salaires : 

1,2 % en 2019 

-0,3 % en 2020

L’objectif est que les salariés puissent maintenir leur niveau de vie et ne perdent pas de "moyens financiers" au fil des années. L’électricité, le chauffage, l’essence, les loyers … tout augmente. Pas nos salaires.

Nous pensons que l'augmentation annuelle que nous allons appliquer à tous nos clients sur les commissions mensuelles sera comme à l’habitude de 2 %.

Notre estimation sauf si vous voulez nous communiquer vos chiffres est de 5 500 K€ (estimation des commissions clients) X 2% = 110 K€  de chiffre d’affaire en plus en 2022.

Notre demande est de 3 % pour tous

Coût salarial 2020 était de 2 358 K€ X 3 % = 70 K€

Mécaniquement le coût salarial 2022 sera plus bas compte tenu de la baisse des effectifs.

Les 70 K€ maximum que nous demandons sont à comparer au résultat net avant impôts de l’entreprise SEG qui était de 1 571 K€ en 2020 : ainsi notre revendication porte sur 4 % des bénéfices. Les 4% = 70 K€ seraient redistribués aux salariés donc 96 % = 1 501 K€ (avant impôts) restent en résultat pour l’entreprise, pour les actionnaires.

Pour information : Résultat net avant impôt = 1571 K€ - impôts 387 K€, participation - 201 K€ et charge exceptionnelle de gestion - 129 K€ soit un bénéfice net de 854 K€ en 2020 pour SEG.

Réponse de la Direction : Comme nous l’avons annoncé au Comité groupe, nous allons verser à l’ensemble des collaborateurs du groupe une prime « Macron » déclinée comme suit :

• Pour les collaborateurs ayant perçu une rémunération annuelle <=26K€ - 600 euros

• Pour les collaborateurs ayant perçu une rémunération annuelle <=30K€ - 650 euros

• Pour les collaborateurs ayant perçu une rémunération annuelle <=35K€ - 700 euros

• Pour les collaborateurs ayant perçu une rémunération annuelle <=40K€ - 800 euros

• Pour les collaborateurs ayant perçu une rémunération annuelle > 40K€ - 900 euros

Cette prime sera versée en janvier aux collaborateurs présents au 31 décembre. Elle ne concerne pas d’après la loi les salariés dont la rémunération annuelle dépasse 3 fois le montant du SMIC.

Cette prime sera versée indépendamment des augmentations éventuelles ou des variables de performance. 

Nous rappelons que l’entreprise traverse des moments difficiles se traduisant par la baisse du CA pour la deuxième année consécutive (baisse de 9% en 2020 et une basse de plus de 4% à ce jour soit plus d’un million d’euros perdus en deux ans) ce qui rend nos marges de manœuvre très difficiles.

Les Élus : nous vous proposons d’inverser les primes et d’accorder les primes les plus élevées aux plus petits salaires, ce qui est davantage dans l’esprit de la loi Macron qui est comme vous l’avez rappelé sous condition de revenus maxi)

Réponse de la Direction : Nous avons raisonné d’une façon différente en Comité Exécutif et avons décidé d’octroyer cette prime en fonction des salaires tout en tenant compte que le rapport entre le montant de cette prime et le salaire est plus élevé pour les salaires les plus bas. Nous confirmons notre volonté d’appliquer les primes comme détaillé ci-avant.

Article 10. Augmentation des salaires

Revendications des Élus : Demande d'une enveloppe globale d'augmentation des salaires de 3%, qui sera affectée « au choix »

Pour le maintien des salariés dans l'entreprise suite aux nombreux départs = 12 départs en 2021 sur les 10 premiers mois de l’année soit le départ de 26 % des effectifs remplacés pour moitié.

Certains salariés n’ont pas perçu d’augmentation depuis plus de 7 à 8 ans, voire 10 ans et davantage pour certains d’entre eux. Cette politique salariale n’est-elle pas une des causes de départs des salariés ?

Réponse de la Direction : Comme nous l’avons annoncé au Comité groupe, l’entreprise traverse des moments difficiles se traduisant par la baisse du CA pour la deuxième année consécutive (baisse de 9% en 2020 et une baisse de plus de 4% à ce jour soit plus d’un million d’euros perdus en deux ans) ce qui limite nos marges de manœuvre.

Néanmoins la Direction a décidé d’octroyer au niveau du groupe une augmentation de 1% des salaires qui sera dirigée en priorité vers les bas salaires et les collaborateurs les plus méritants. Ces mesures seront prises pour chaque département et leur application au niveau des sociétés du groupe peut varier à la hausse ou à la baisse de ces pourcentages.

Cependant, l’affirmation que certains salariés n’auraient pas perçu d’augmentation depuis plus de 7 ou 8 ans est mensongère. Il n’y a aucun collaborateur dans l’entreprise qui n’a pas perçu d’augmentation de sa rémunération depuis au moins 3 ans.

Bien que le marché de l'emploi soit tendu en France, nous ne rencontrons pas non plus des difficultés pour recruter actuellement (que ce soit des collaborateurs débutants ou confirmés), ce qui nous conforte sur le fait que les propositions de salaires que nous appliquons sont conformes aux rémunérations moyennes pratiquées sur le marché.

Les Élus : Comme nous l’avons toujours dit chez SEG, chaque année les salariés percevaient en janvier une revalorisation de leurs salaires du montant de l’inflation ce qui leurs permettaient de maintenir leurs pouvoirs d’achat. De même, les honoraires de tous les clients étaient indexés à minima du montant de l’inflation (ce qui couvrait les revalorisations des salaires).

En parallèle, il y avait des augmentations de salaires liés aux performances individuelles ou changement de poste.

Ainsi nous avons toujours fait le distinguo entre le maintien du pouvoir d’achat et les augmentations de salaires.

Réponse de la Direction : D’après les informations dont nous disposons, il n’y avait d’autres augmentations que l’augmentation générale liée à l’inflation.

Article 11. GRILLE D’EVOLUTION DES SALARIES

Revendications des Élus : Peut-on envisager pour salarié (contrôleur, délégué(e), assistant(e) en début de carrière une échelle de progression (expérience et salaire) ?

Pour des postes équivalents de Contrôleurs, de Délégués ou d’assistantes au sein même de SEG, nous disons que depuis 2020 il n’y a plus de grille salariale, plus aucune cohérence de rémunération de salaires de bases et de rémunérations par commissions. Il y a une déstructuration des grilles salariales.

Comment s’y retrouver et comment ne pas penser que les rémunérations sont aujourd’hui « sur mesure » pour chaque salarié.

Nous demandons de la transparence et des grilles cohérentes afin qu’un contrôleur par exemple en poste depuis 5 ou 10 ans soit mieux rémunéré qu’un salarié en poste depuis peu de temps.

Réponse de la Direction : notre principe est et restera la valorisation des salaires en fonction de la performance et l’expérience des collaborateurs et non en fonction de l’ancienneté. Ainsi, suivant ces principes un collaborateur avec 10 ans d’expérience ne peut pas prétendre à un salaire plus élevé qu’un collaborateur avec moins d’années d’expérience mais qui montre une performance similaire. Il ne peut pas y avoir donc de grilles en fonction des années d’ancienneté.

Article 12. LES COMMISSIONS ou REMUNERATIONS SALARIALES VARIABLES

Revendications des Élus : Versement des commissions commerciales : Y en auras-t-il cette année 2021 ?

Pourquoi les commerciaux n’ont-ils pas les mêmes taux de commissions pour des postes équivalents ?

Tout comme les contrôleurs, pourquoi n’y as-t-il pas de grilles salariales mais uniquement des salaires « sur-mesure » pour chaque individu ?

Réponse de la Direction : les commissions seront versées en fonction des objectifs fixés comme cela a été le cas depuis que les variables ont été introduites pour l’équipe commerciale.

Les anciens délégués SEG ont fonctionné sur une base où il n’y avait pas de rémunération variable jusqu’à l’achat de SEG début 2019, ce qui est complètement hors pratiques de rémunération des métiers commerciaux qui fonctionnent avec des variables significatives. Ces pratiques ont amené également à des rémunérations fixes sensiblement plus élevées que le reste de l’équipe commerciale et qui ne sont pas en ligne avec le marché. Nous avons arrêté ce schéma depuis 2019 et avons recruté depuis sur des critères comprenant une rémunération variable élevée. Nous avons également introduit une variable dans la rémunération des commerciaux étant rémunérés sous l’ancien schéma. Mais compte tenu de la base élevée de ces rémunérations, nous ne pouvions et ne pourrons pas mettre en place des variables aussi élevées que pour le reste de l’équipe.

Article 13. LES PRIMES

Revendications des Élus : alignement entre SAG et SEG

• Primes montages des dossiers pour les assistantes

• Primes assiduités

Réponse de la Direction : Une réflexion a été menée sur l’uniformisation des tâches et des rôles au sein de l’équipe gestion en 2021. Les résultats de cette réflexion sera présentée au prochain CSE SEG et conduira à l’harmonisation des tâches pour les mêmes populations à partir de 2022. La façon de calculer les variables, les objectifs fixés seront également harmonisés.

Article 14. COTISATIONS MUTUELLES ET PREVOYANCE

Revendications des Élus : Demande du maintien de la prise en charge par l’entreprise des cotisations mutuelles et prévoyance

Réponse de la Direction : La direction accède à la demande des élus pour 2022 pour une prise en charge patronale dans les mêmes proportions que celle de 2021. En revanche, elle ne peut pas répondre à cette demande de manière définitive car la législation est changeante et s’impose à elle.

Article 15. QUESTIONS DIVERSES

Revendications des Élus : demande d’une indemnisation d’occupation du domicile pour les télétravailleurs (salariés disposant d’un bureau « fixe » dans l’entreprise)

Réponse de la Direction : La direction n’est pas favorable à cette indemnisation.

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Les dispositions prévues au présent entreront en vigueur au 1^er janvier 2022 et sont applicables au titre de l’exercice 2022, sauf dispositions spécifiques précisées dans le procès-verbal.

Ainsi, le présent procès-verbal est conclu pour une durée déterminée d’un an.

A l’échéance de ce terme, il prendra fin de plein droit sans devenir un accord collectif à durée indéterminée.

Le présent procès-verbal pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions de l’article l.2261-9 et suivant du code du travail.

La Direction et les délègues élus se réuniront fin 2022 afin de dresser un bilan des dispositions du présent procès-verbal.

Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la DREETS de Nanterre et du greffe de conseil de Prud’hommes de Nanterre conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du code du travail.

En quatre exemplaires originaux dont un est remis à chacune des parties.

Fait à Boulogne-Billancourt, Le 2 décembre 2021 Société Européenne de Garantie _________________________ Monsieur Président

________________________ Monsieur Titulaire cadre CSE-DS Délégué Syndical CFE CGC ________________________ Madame Titulaire cadre CSE Elue CFE CGC ________________________ Madame ____ Suppléante cadre CSE