Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes2021" chez HANSGROHE WASSELONNE (Siège)

ACCORD COLLECTIF

sur l’Egalité Professionnelle et Salariale

entre Femmes et Hommes chez

HANSGROHE WASSELONNE S.A.S.

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société HANSGROHE WASSELONNE SAS, Société par actions simplifiée au capital de 1 000 000 €, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le numéro B 394 619 449, dont le siège social se situe à 67310 WASSELONNE - Parc d’Activités les Pins –SIRET N° 394 619 449 00041, Code APE 2223Z,

ladite Société étant représentée par , agissant en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée l’entreprise,

d’une part,

et

L’organisation syndicale CGT représentée par expressément mandaté en tant que Délégué Syndical,

d’autre part,

Après qu’il ait été rappelé au préalable :

• que l’accord collectif de branche PLASTURGIE du 8 décembre 2010 disposant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été étendu par Arrêté du 13 juillet 2011 ;

• qu’ un accord collectif sur l’Egalité professionnelle  a été conclu en date du 11 juin 2012;

• que cet accord a été suivi régulièrement dans la réalisation de ses objectifs annuels à l’occasion des négociations NAO et dans l’analyse du rapport de situation économique de l’entreprise avec le Comité d’Entreprise puis le Comité Social Economique, conformément à l’article L.2323-47 du Code du Travail ;

• que par ailleurs, sur un plan légal, les dispositions du Décret du 18 décembre 2012 et principalement de la Loi du 4 août 2014 ont modifié et simplifié la négociation sur ce thème, créant une négociation unique sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures permettant de l’atteindre ;

• que l’accord d’entreprise du 8 juin 2015 disposant de l’égalité professionnelle est échu ;

• que l’entreprise Hansgrohe publie son index égalité professionnelle depuis le 28 février 2020, conformément aux dispositions légales en vigueur, cet indice n’étant pas calculable à date du fait d’une sur-représentation du personnel féminin ;

• que malgré la publication d’un index égalité professionnelle, l’entreprise doit être couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou à défaut par un plan d’action, afin de renforcer l’effectivité du droit en matière professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail ;

• que dans ce contexte, les parties ont repris de nouvelles discussions et négociations dans le cadre juridique du moment en s’appuyant sur les éléments figurant dans les rapports annuels de situation comparée femmes et hommes, ainsi que sur les suivis des indicateurs mis en place dans l’accord précédent ou encore l’accord collectif de la PLASTURGIE.

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Article 1^er : Dispositions générales

En termes d’égalité professionnelle, les entreprises ont des obligations qui varient selon leur taille. 4 lois structurent les obligations des entreprises en matière d’égalité femmes-hommes :

• La loi du 27 janvier 2011, dite « Loi Copé-Zimmermann » relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle

• Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes : les entreprises doivent renforcer leurs négociations d’entreprise et de branche pour favoriser l’égalité professionnelle ; elles doivent également respecter la réforme du congé parental et favoriser le partage des responsabilités parentales ; la parité doit aussi être respectée au niveau des fédérations sportives, des mutuelles et de tout autre secteur de la vie sociale des salarié(e)s.

• Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi : les entreprises doivent prévoir une négociation annuelle portant sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».

• La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel : les entreprises doivent assurer des rémunérations égales entre les hommes et les femmes pour un travail identique ou à valeur égale ; annuellement, les entreprises de 50 salarié(e)s et plus doivent publier l’« index de l’égalité hommes femmes » et les actions mises en place pour la favoriser ; des droits à la formation doivent être octroyés de manière égalitaire entre les femmes et les hommes, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.

Le présent accord est également conclu en application des dispositions du Code du Travail relatifs à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’en application de l’accord de branche de la PLASTURGIE du 8 décembre 2010 étendu par Arrêté du 13 juillet 2011 et relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il a été soumis préalablement à sa signature à l’avis du CSE lors de la réunion ordinaire à orientation SSCT qui s’est tenue le 25 octobre 2021.

Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord vise, à l’instar de l’accord précédent, à rendre apparents les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du constat des situations comparées, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation feront également l’objet du présent accord.

L’entreprise réaffirme à cet égard que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit dans l’entreprise et qu’il a toujours été présent à l’esprit des décisions et des décideurs, plusieurs actions ayant été menées en ce sens, notamment au cours des trois dernières années.

Le présent accord a donc pour objet de pérenniser cette démarche.

Cet accord a enfin vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière prévue à l’article L.2242-5-1 du Code du Travail.

Article 3 : Durée de l’Accord - Révision

Le présent accord est conclu pour une nouvelle durée déterminée de trois ans à compter de la date de sa signature.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Afin d’assurer une continuité à l’accord, les partenaires s’engagent à se rencontrer au cours des trois mois précédant cette échéance, pour définir, ensemble, en regard du contexte légal et règlementaire en vigueur, de l’opportunité d’engager de nouvelles négociations et de conclure un nouvel accord.

Le présent accord pourra également être révisé en cours d’application, à tout moment, par accord entre les parties, dans le cadre d’un avenant signé dans les mêmes formes que les présentes.

Article 4 : Diagnostic de l’accord expiré

Les parties ont tiré les enseignements suivants de l’exécution de l’accord conclu le 8 juin 2015 :

1. Objectif : rémunération effective

L’accord s’était fixé pour objectif de garantir que les niveaux de salaire à l’embauche soient équivalents entre les femmes et les hommes, et que l’évolution des rémunérations dans l’entreprise entre les femmes et les hommes soit gérée de manière équivalente selon le type de poste en regard de critères exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la qualification professionnelle et la performance du salarié.

L’analyse comparée des rémunérations et des évolutions entre les hommes et les femmes par catégorie professionnelle est menée chaque année dans le cadre du rapport unique et autres indicateurs établis et suivis par le service Ressources Humaines. Aucun écart de rémunération, à compétences – expériences – qualifications – performances comparables, n’a été constaté.

Ce domaine d’action ne présente pour l’avenir que de faibles opportunités d’amélioration. Néanmoins, les parties conviennent de reconduire cet axe pour pérenniser la démarche sur le sujet.

2. Objectif : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

L’accord s’était fixé pour objectif d’appréhender toutes les situations de vie pouvant impacter l’activité professionnelle et d’y donner une réponse pratique en termes de recherche d’aménagement.

La gestion de ces situations a effectivement apporté des solutions pratiques et satisfaisantes qui peuvent toutefois encore être améliorées par la recherche d’actions complémentaires.

Exemple d’actions mises en place : entretien de départ en congé de maternité et/ou de paternité et/ou de congé parental, entretien de retour pour faciliter la reprise du poste après une absence prolongée.

Cette action sera donc reprise dans les présentes.

3. Objectif : formation 

L’accord s’était fixé pour objectif de veiller en permanence à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de postes dans l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

La proportion du personnel féminin formé a été plus ou moins équivalente à celle du personnel masculin formé. Aucun écart significatif n’a pu être relevé sur la période écoulée.

Les parties pensent qu’il existe encore des opportunités d’amélioration pour cet objectif et conviennent de reconduire cet axe pour pérenniser la démarche sur le sujet et s’assurer qu’il n’y ait pas d’écart dans les années futures.

4. Domaine non traité dans l’accord précédent, que les partenaires sociaux souhaitent intégrer dans les présentes

L’accord de la branche PLASTURGIE du 8 décembre 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévoit une action sur la thématique du recrutement. Cette thématique n’était pas suivie dans le précédent accord d’entreprise.

Les parties conviennent que ce domaine est un point important permettant d’améliorer les conditions d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ce sujet sera repris en tant que nouvel objectif avec des actions à mettre en œuvre.

Article 5 : Engagements et actions à mettre en œuvre

Les entreprises de moins de 300 salariés doivent sélectionner à minima 3 champs des 9 domaines d’action identifiés par la loi. La rémunération étant un champ imposé par la loi, elle fait nécessairement partie du choix de l’entreprise.

La loi détermine les 9 domaines d’action suivants :

• Embauche

• Conditions de travail

• Formation

• Rémunération effective

• Promotion professionnelle

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

• Qualification

• Sécurité et santé au travail

• Classification

Pour chaque champ choisi, dans le cadre des présentes, les parties se fixent des objectifs, mettent en place des indicateurs de suivi chiffrés et définissent les moyens à mettre en œuvre sous forme d’une stratégie d’action.

En réponse aux expériences tirées des années précédentes, les parties conviennent de fixer, pour les trois prochaines années, les objectifs de progression et actions à mener dans les quatre domaines suivants :

• la mixité des recrutements à tous les niveaux de responsabilité ;

• la mixité des formations professionnelles tout au long de la carrière ;

• la parité dans la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions ;

• la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

1. Recrutement

• Déclaration

Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne ou externe.

• Engagements et objectifs :

Les partenaires sociaux affirment que les critères retenus pour le recrutement, à tous les niveaux hiérarchiques, doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidats et non sur l'appartenance à l'un des deux sexes.

Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser, sans distinction, aux femmes et aux hommes quels que soient la nature du contrat de travail, les horaires de travail et le type d'emploi proposé. La terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante à l'égard du sexe.

Tous les postes vacants sont annoncés en interne, y compris les postes de manager et les postes clés, de sorte à encourager la promotion interne et à communiquer tous les postes de façon égale aux hommes et aux femmes. Il sera fait exception de cette communication interne pour les recrutements dits « confidentiels » ; ce cas de figure étant exceptionnel.

Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus en sélection finale se doit de tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, vers la parité des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidats sélectionnés. Un rééquilibrage des recrutements sera recherché dans toutes les familles professionnelles et pour tous les niveaux hiérarchiques.

Lors de la sélection finale, pour assurer une égalité des chances entre les hommes et les femmes, une femme et un homme doivent être impliqués dans le processus de sélection [par ex. Responsable RH ou recrutement, manager de service].

Pour assurer le suivi de ces objectifs, des statistiques seront présentées à la commission de suivi, avec notamment le nombre de candidatures par sexe en totalité et à chaque étape du recrutement, ainsi que la répartition sexuée du groupe de sélection finale.

2. Formation

• Déclarations

Les partenaires sociaux réaffirment l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

• Engagements et objectifs :

Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que ceux à temps plein.

Le congé de maternité, de paternité, d'adoption et le congé parental d'éducation ne doivent pas avoir d'incidence sur les droits à formation pour le salarié, dans le respect des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

De même, selon les termes de l'accord « Formation tout au long de la vie » du 24 novembre 2004, les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental font partie des publics prioritaires concernant l'accès aux périodes de professionnalisation.

Suite à un congé parental, une action de remise à niveau sur le poste de travail devra être effectuée afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues, notamment en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail. L’entreprise veillera en permanence à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de postes dans l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Un rapport de situation comparée des actions de formation réalisées entre les hommes et les femmes sera établi chaque année. Un indicateur de suivi, de type proportion de femmes et d’hommes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation, sera mis en place. Son analyse permettra d’établir et suivre l’équilibre et l’équité entre les femmes et les hommes

Si un déséquilibre est constaté, l’objectif sera d’inverser la tendance et donc d’équilibrer le nombre d’heures de formation effectuées pour essayer d’atteindre l’équité entre les femmes et les hommes. Si des écarts subsistent encore, il y aura lieu de les analyser et d’y apporter les justifications.

3. Rémunération effective

• Déclarations

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale.

• Engagements et objectifs :

Tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.

L'égalité salariale entre les hommes et les femmes sera garantie pour des embauches à valeur égale, c’est-à-dire selon la convention collective de la Plasturgie, les métiers similaires ayant le même coefficient déterminé conformément à l'accord de classification en vigueur et dans la même famille professionnelle (maintenance, production, logistique, services supports, etc.) .

Les augmentations générales seront assurées de façon égale pour les hommes et les femmes, sans aucune discrimination.

La rémunération des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et ne doit pas entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.

Afin de supprimer les écarts éventuels qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations entres les femmes et les hommes en raison de la maternité ou de l'adoption, le ou la salariée de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations pratiquées de façon générale dans l’entreprise pendant son absence.

L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts afin de garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Si des écarts de rémunération devaient se créer au cours de parcours professionnels avec le temps, sans qu’aucune justification ne puisse être apportée, la situation serait immédiatement corrigée ; une attention particulière sera portée aux postes à responsabilités.

Afin de suivre cet objectif et s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long du parcours professionnel, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, un bilan annuel sera réalisé et analysé selon les indicateurs suivants :

• bilan sexué des augmentations constatées et des évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes sur une base temps complet

• contrôle de l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments de rémunération à l’embauche ou en cas de promotion ou de mobilité interne

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci sera analysé et détaillé afin d’en comprendre les raisons et apporter les justifications ou les corrections nécessaires. Le nombre d’écart de rémunération constatée sera suivi.

4. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Déclarations

Les partenaires sociaux souhaitent confirmer l’importance apportée à respecter un bon équilibre et à optimiser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La forte population de personnel féminin dans l’entreprise confère à cet indicateur un intérêt tout particulier justifiant sa reconduction.

• Engagements et objectifs :

Les engagements pris dans l’accord de 2015 et rappelés ci-après seront poursuivis :

• Organisation d’un entretien systématique avec la (ou le) salarié(e) en amont de tout congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité et/ou congé parental d’éducation ; son objet consistera à définir les modalités et aménagement de l’activité professionnelle avant le départ en congé ainsi que d’aborder les intentions futures, post-natales, de reprise d’activité ; les préoccupations organisationnelles et amélioration des conditions de travail seront au centre de ce(s) entretien(s).

• Mise en place d’aménagements d’horaires individuels sur demande, sous réserve qu’ils soient compatibles avec l’organisation collective du travail.

• Etude des demandes d’accès au temps partiel, sollicité par la (ou le) salarié, avec le souci de faire au mieux pour répondre aux souhaits exprimés, sous réserve qu’ils soient compatibles avec l’organisation collective du travail.

• Facilitation de l’accès à l’information continue de la (ou du) salarié(e) sur l’ensemble des évolutions économiques et sociales de l’entreprise pendant le temps de l’absence, notamment par la communication des notes de services afférentes ; la mise en place de cette information ainsi que la transmission auprès des salarié(e)s concerné(e)s sera confiée au service des Ressources Humaines.

• Organisation d’un entretien de retour de la (ou du) salarié(e) après une absence prolongée mettant notamment en évidence les évolutions en matière de formation au poste et de changement de process, de sécurité au poste et/ou dans l’entreprise, de présentation du personnel nouvellement recruté, ou tout autre événement jugé utile.

La tenue de cet entretien pourra être assurée par le manager et/ou le service des Ressources Humaines.

Le suivi de ces engagements sera assuré et consultable auprès du service des Ressources Humaines. Pour assurer le suivi de ces objectifs, des statistiques seront présentées à la commission de suivi, avec notamment le nombre d’entretiens réalisés par typologie.

Article 6 : Commission de suivi

Les parties signataires confirment la mise en place d’une équipe de suivi pour ce nouvel accord. Les parties conviennent que le suivi pourra être réalisé en réunion CSE avec les élus présents.

Elle se réunira une première fois dans les 6 premiers mois de l’accord puis une fois par an pour constater l’évolution et la réalisation des actions, relever les difficultés ou défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Pour réaliser ce suivi, un rapport de situation comparée sera établi et permettra d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de rémunération effective, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’activité de la commission de suivi sera formalisée dans le compte-rendu de réunion CSE.

Article 7 : Entrée en vigueur - Publicité

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Il sera déposé :

1. auprès de la DREETS en deux exemplaires dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique ;

2. auprès du Secrétaire du Greffe du Conseil de Prud’hommes de SAVERNE en un exemplaire.

Fait à Wasselonne, en 6 exemplaires, le 10.12.2021

Dont 1 original remis à chaque partie signataire et un exemplaire remis au CSE

Pour l’ organisation syndicale Pour Hansgrohe Wasselonne S.A.S.

Délégué Syndical CGT Président

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Responsable Ressources Humaines

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