Accord d'entreprise "Accord sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2018" chez IQVIA RDS FRANCE

Accord sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2018

IQVIA RDS FRANCE

Conformément à l'article L 2242-1 du Code du travail une négociation s'est engagée entre la Direction et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise à savoir la CFE-CGC dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. Les réunions ont été tenues le 11 octobre et le 5 novembre 2018.

L’esprit qui a présidé à l’élaboration de cet accord s’inscrit dans la poursuite des avancées sociales mises en œuvre dans l’entreprise. Il est rappelé que les Délégués syndicaux disposaient des informations nécessaires à la négociation annuelle obligatoire dans la BDES.

Lors de cette négociation, le Directeur Général a jugé utile de se faire accompagner par la Direction des Ressources Humaines possédant les compétences nécessaires pour participer à la qualité de l’échange.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans la Société IQVIA RDS France, y compris l’encadrement et les cadres supérieurs pour les Etablissements d’Illkirch et de Saint-Ouen.

Lors des réunions des 11 octobre et 5 novembre 2018 la CFE-CGC a présenté à la Direction ses revendications portant notamment sur les points suivants :

1. Rémunération

2. Organisation du travail

3. GPEC

4. Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Il a été arrêté ce qui suit :

1. Rémunération

   1. Augmentation individuelle

La Direction rappelle que le Groupe IQVIA procède annuellement à une revue des salaires et applique des augmentations individuelles au mérite, déterminées en fonction de la performance individuelle et des comparaisons de marché.

La Direction conduit des augmentations de salaires de 2 types :

• de promotion ou d’ajustement de salaire pour que les rémunérations individuelles soient en adéquation avec les nouvelles compétences et/ou les nouvelles fonctions des collaborateurs. Ces augmentations liées aux promotions et ajustements de salaire pourront avoir lieu tout au long de l’année.

• des  augmentations au mérite  basées sur l’évaluation des compétences des collaborateurs tout en veillant à l’équité au sein des différents départements et à l’adéquation par rapport aux pratiques du marché. Ces augmentations sont accordées dans le cadre d’une enveloppe budgétaire annuelle pré-définie allouée à chaque département et ont lieu au 1^er juillet.

La Direction évalue également de façon régulière le marché et peut faire ponctuellement, sur certains métiers en tension, des ajustements individuels de salaire en lien avec le marché le cas échéant et appelés « market adjustment ».

La Direction ne souhaite pas remettre en cause les principes fondamentaux susvisés et ne procèdera donc pas à une augmentation collective. L’enveloppe des augmentations au mérite sera ajustée en fonction des résultats financiers et ciblera les collaborateurs les plus performants. Une attention spéciale sera portée à l’égalité professionnelle afin de s’assurer que la distribution de l’enveloppe soit répartie de façon équitable entre les hommes et les femmes.

La Direction s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination de quelque nature que ce soit ne soit faite entre les hommes et les femmes tant en matière de distribution de l’enveloppe de rémunération au mérite qu’en matière de critères de classification et de promotion professionnelle.

2. Plan Bonus 2018

Le Plan Bonus Annuel 2018 (AIP) IQVIA vise à aligner les efforts des participants sur les objectifs de revenu et de rentabilité de IQVIA et à soutenir une culture qui récompense la performance individuelle des collaborateurs.

L’éligibilité au Plan Bonus Annuel est limitée aux salariés IQVIA présents au sein de l’entité le ou avant le 30 septembre de l’année du Plan.

Le Plan Bonus Annuel concerne également les cadres dirigeants séniors d’IQVIA. Les employés participant à un autre plan bonus d’IQVIA ne sont pas éligibles au Plan Bonus Annuel. De plus, les consultants et les stagiaires ne sont pas éligibles à l’AIP.

Les conditions décrites dans le présent plan s’appliquent uniquement sur la période de performance allant du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018.

Les bonus relatifs à la période du plan indiquée ci-dessus feront l’objet d’un paiement en mars 2019.

Structure générale du plan

Le Plan Bonus Annual AIP d'un participant est basé sur une combinaison de la performance financière de IQVIA et de certaines décisions discrétionnaires effectuées par le Leadership Development and Compensation Commitee (LDCC) et / ou la Direction.

Détermination du bonus

Le bonus potentiel de chaque participant est basé sur le salaire éligible de base versé au cours de l’année du plan et le pourcentage d’incitation cible attribué au participant.

Toute modification du salaire de base d'un participant et / ou du pourcentage d'incitation cible pendant l'année du plan sera prise en compte dans le calcul du plan bonus conformément aux modalités du plan.

La Performance Financière de IQVIA

Pour l'année du plan, IQVIA a créé un « incentive pool » pour verser des primes annuelles aux participants éligibles en fonction de la réalisation des objectifs préétablis de performance de l'entreprise. Le financement du « incentive pool » repose sur une évaluation de la performance financière de IQVIA, qui peut être assujettie à un ajustement par le LDCC, après consultation et à la discrétion de notre Président et Directeur Général.

Les étapes de l'évaluation de la performance financière sont les suivantes:

• Les principales mesures financières utilisées pour informer de l'évaluation financière globale sont :

1. Le EBIDTA ajusté («Résultat avant intérêts, impôts, dépréciation et amortissement», ajusté par le LDCC) - pondéré à 70%
2. Revenus - pondérés de 30%

• Les réalisations de revenu et le EBIDTA ajusté de IQVIA sont évalués en fonction de leurs objectifs respectifs "Seuil", "Cible" et "Maximum" énoncés au début de l'année du Plan et approuvés par le LDCC. Le résultat de cette évaluation est un pourcentage de financement pour chaque mesure. Les réalisations sont interpolées sur une base linéaire. Si les revenus réels ou les réalisations réelles du EBIDTA ajusté sont inférieurs à leur Seuil respectif, la partie applicable du « incentive pool » ne financera pas. Si le rendement réel du EBIDTA ajusté est inférieur au Seuil, le Plan dans son ensemble ne financera pas. Si le Revenu réel ou le rendement réel du EBIDTA ajusté est supérieur au Maximum, le financement de la partie applicable du « incentive pool » sera plafonné à 150%.

• Le pourcentage de financement applicable pour chaque mesure est pondéré (le revenu à 30% et le EBIDTA ajusté à 70%) et les pourcentages sont ensuite combinés pour déterminer le pourcentage de financement total du Plan.

• L’ensemble des critères financiers est apprécié suivant les comptes du groupe établis aux normes comptables américaines et selon les comptes et plans comptables analytiques définis par les règles comptables du Groupe IQVIA.

  Évaluation de la performance de IQVIA par le Président et le Directeur Général et le LDCC

Le « incentive pool » total préliminaire peut être ajusté par le LDCC après consultation et à la discrétion du Président et du Directeur Général. Le résultat est un « incentive pool » final pour IQVIA. La capacité d'ajuster le niveau de financement permet d’:

• Adapter le financement du Plan aux événements et aux circonstances qui ne sont pas entièrement pris en compte par les paramètres d’objectifs qui déterminent le financement.

• Assurer que les paiements au titre du Plan reflètent l'évaluation rétrospective globale de notre rendement faite par le LDCC et la contribution relative de chaque participant à cette performance.

Évaluation de la performance des Business Units par le Président et le Directeur Général

Le « incentive pool » final est réparti entre les Business Units en fonction du pouvoir discrétionnaire du Président et le Directeur Général ainsi qu’en fonction dont la Business Unit a performé par rapport à ses objectifs respectifs de revenus et du EBIDTA ajusté.

• Les objectifs de revenus et du EBIDTA ajusté des Business Units Régionales sont établis en fonction de la dynamique du marché propre à leurs régions géographiques respectives.
• Les Business Units Globales et Services Support sont alignés sur la performance financière globale de IQVIA.

Nonobstant toute disposition contraire dans le présent Plan, une partie du « incentive pool » final sera réservée à l’attribution de primes individuelles fixées par le LDCC pour récompenser les cadres dirigeants séniors (tel que déterminé par le LDCC).

Evaluation du Président de la Business Unit

Une fois que le « incentive pool » final a été attribué aux Business Units, les Présidents des Business Units ont le pouvoir discrétionnaire exclusif de déterminer comment le financement est alloué / distribué dans leurs Business Units respectives.

Au début de l'année du plan, le Président de la Business Unit peut établir un ou plusieurs alignements de plan, qui reflètent la façon dont il souhaite mesurer et évaluer les performances financières de la Business Unit. Le cas échéant, les participants peuvent se voir attribuer un alignement en fonction de leur champ d'application et de leurs résultats commerciaux. Les Présidents des Business Units peuvent utiliser les alignements du plan pour différencier davantage le financement et déterminer comment le financement du bonus est alloué dans leurs Business Units respectives.

La Performance individuelle et la discrétion du manager

Une fois que les allocations de bonus des Business Units sont déterminées, le montant du bonus attribué à chaque participant d'une Business Unit particulière sera déterminé par la combinaison de la performance individuelle et du pouvoir discrétionnaire du supérieur hiérarchique.

La performance individuelle est évaluée par le supérieur hiérarchique du participant (sauf comme décrit ci-dessus à l'égard de certains cadres dirigeants séniors) en fonction de la réalisation des objectifs déterminée lors de l’évaluation annuelle de performance et la discrétion du supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique utilisera la note de l’évaluation pour recommander un montant de paiement applicable. Des consignes seront fournies afin d’aider les managers à différencier les récompenses en fonction de la note d’évaluation de l'employé.

Le paiement maximal qu'un participant peut recevoir au titre de ce plan représente 200% de son objectif d'incitation.

3. Programme de Primes d’ancienneté

IQVIA a mis en place un programme global visant à récompenser l’ancienneté de ses collaborateurs. La date d’ancienneté prise en compte est la date d’ancienneté indiquée dans le logiciel SIRH Workday.

Les montants des primes d’ancienneté, sont les suivants :

• 250 Euros bruts pour 5 ans d’ancienneté,

• 350 Euros bruts pour 10 ans d’ancienneté,

• 500 Euros bruts pour 15 ans d’ancienneté,

• 800 Euros bruts pour 20 ans d’ancienneté,

• 1100 Euros bruts pour 25 ans d’ancienneté,

• 1300 Euros bruts pour 30 ans d’ancienneté,

• 1500 Euros bruts pour 35 ans d’ancienneté,

• 2000 Euros bruts pour 40 ans d’ancienneté.

  4. Programme de primes exceptionnelles: Work Worth Doing Recognition Program (WWD)

Ce programme de primes exceptionnelles a été mis en place par IQVIA au niveau global et met en évidence les comportements démontrant l’esprit d’équipe, le leadership, le service client et la qualité. Il vise à reconnaitre l’excellente qui existe au sein de la société en récompensant les individus et les équipes pour leurs contributions exceptionnelles.

Il concerne tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée de tous les départements opérationnels ainsi que des services support. Les personnes liées à la société IQVIA par un contrat d’intérim ou les consultants sont exclus de ce programme de récompenses.

Ce programme comprend différents niveaux de récompenses en fonction du type de contribution que l’on souhaite récompenser : carte électronique, chèque cadeau, prime versée sous forme de prime exceptionnelle (« cash »). Les primes donnant octroi à des chèques cadeau seront converties en points qui pourront se cumuler afin de sélectionner des cadeaux plus conséquents. La durée de validité des points est illimitée.

Ce système de récompenses est géré par un prestataire externe, OCTanner. Les demandes et approbations des récompenses se font en ligne sur le site intranet de IQVIA. Une fois la récompense dûment approuvée, un mail est directement adressé par OCTanner au collaborateur concerné pour l’informer de l’octroi de sa récompense.

Les récompenses étant imputées sur le budget du demandeur, ces dernières sont approuvées par la ligne hiérarchique du demandeur. Toutefois, le manager du collaborateur concerné sera informé par courriel de la demande de récompense et disposera de 72 heures pour contacter le demandeur avant que le processus d’approbation ne soit déclenché.

Les tableaux ci-dessous récapitulent les différents niveaux de récompenses ainsi que les approbations requises pour chaque niveau de récompense :

Objectif	Nom de la récompense	Niveau	Qui peut demander la récompense ?	Validation
Encourager l'effort	Carte électronique	Carte électronique	Tout salarié	Aucune
Récompense sur les résultats	Applaudissement	50 points	Tout salarié	Le manager du demandeur
	Bravo	100 points	Tout salarié	Le manager du demandeur
	Shout out	250 points	Tout salarié	Le manager du demandeur
Prime au comptant	Outstanding	500 USD	Grade 140 et plus	N+2 du demandeur
	Distinction	1000 USD	Grade 140 et plus	N+2 du demandeur
	Excellence	2500 USD	Grade 190 et plus	N+2 du demandeur
Standing Ovation	Extraordinaire	5000 USD	Grade 190 et plus	N+2 du demandeur
	Succès	10 000 USD	Grade 200 et plus	CEO

5. Epargne salariale et Participation

La Direction et l’Organisation Syndicale Représentative (la CFE-CGC) ont signé un accord de mise en place du PERCO en date du 16 avril 2018. Il permet notamment une monétisation des jours de CET, et ce, jusqu’à 10 jours de CET par an. Il prévoit également un abondement par l’entreprise à hauteur de 25% en cas de transfert de jours du CET vers le PERCO.

Un accord de Participation signé le 21 juin 2000 qui a fait l’objet de plusieurs avenants continue à produire ses effets. L’accord de Participation a également fait l’objet d’un avenant n°3 le 16 avril 2018 afin d’intégrer les dispositions du PERCO. Une participation a été versée courant 2018 pour l’exercice 2017.

6. Indemnité/Forfait Vélo

Une indemnité forfaitaire de 15€ par mois sera mise en place sur base d’une déclaration sur l’honneur du salarié de venir en vélo sur le site de l’établissement de rattachement.

Ce forfait est non cumulable avec :

• l’indemnité transport pour les personnes disposant d’un abonnement ou de justificatifs de transport en commun,

• et/ou avec un véhicule de fonction.

Il sera mis en place suivant le plafond défini par la loi n°2015-992 pour la transition énergétique du 18 août 2015.

Ce dispositif sera mis en place à titre expérimental du 1^er mars 2019 au 31 décembre 2019. Il fera l’objet d’une nouvelle négociation pour 2020.

2. Organisation du Travail

   7. Accord sur l’organisation du temps de travail

La Direction et l’Organisation Syndicale Représentative ont signé un nouvel accord AORTT en date du 13 avril 2018 contenant les dispositions suivantes :

• Dispositions relatives au temps de travail des cadres et des non-cadres,

• Dispositions sur le CET avec notamment l’augmentation du plafond du CET,

• Dispositions sur le droit à la déconnexion accompagnant les règles relatives au forfait-jour,

• Modalités de prise des jours de congés,

• Dispositions relatives à la Loi Mathys et au don de jours.

Outre ces mesures, il est proposé les mesures suivantes qui feront l’objet d’un avenant n°1 à l’AORTT du 13 avril 2018 :

1. Fractionnement

Les dispositions relatives aux jours supplémentaires pour fractionnement n’étant pas appliquées dans l’entreprise, il sera prévu qu’il ne sera pas octroyé de jour supplémentaire pour fractionnement, cette possibilité étant conférée par l’article L. 3141-21 du Code du travail.

2. Jours de RTT imposés par l’employeur et jours de fermeture de l’entreprise

Il sera précisé dans l’avenant n°1 à l’AORTT du 13 avril 2018 que la Direction peut se réserver la possibilité de fermer les établissements de Saint-Ouen et d’Illkirch, la journée de solidarité étant incluse dans les journées de fermeture conformément à l’article 2.4.b de l’AORTT du 13 avril 2018. Ces journées sont déterminées au plus tard au mois de Janvier de l’année concernée et sont communiquées à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Pour les cadres en forfait-jour, ces journées correspondent à des RTT imposés. Pour les salariés non-cadres, ces derniers doivent déposer une journée de récupération ou à défaut (en cas de crédit d’heure inférieur à 7 heures par exemple) une journée de congés payés.

Les jours de fermeture de l’entreprise et les RTT imposés sont les suivants pour l’année 2018 :

• Lundi 30 avril 2018 (RTT imposé),

• Lundi 21 mai 2018 (Journée de Solidarité – RTT imposé),

• Vendredi 2 Novembre 2018 (RTT imposé),

• Lundi 24 décembre 2018 (sauf situation de crise au cours de l’année 2018 ayant générée une journée RTT imposée à ce titre).

Les jours de fermeture de l’entreprise et les RTT imposés pour 2019 ayant été arrêtés durant les négociations, ils sont indiqués ci-dessous :

• Lundi 31 décembre 2018 (RTT imposé),

• Vendredi 31 mai 2019 (RTT imposé),

• Lundi 10 juin 2019 (Journée de Solidarité – RTT imposé),

• Vendredi 16 août 2019 (sauf situation de crise au cours de l’année 2018 ayant générée une journée RTT imposée à ce titre).

  3. Règle de pose des congés payés et des RTT

Suite à la migration du système de paye et de gestion des temps (Zadig) vers Decidium courant Décembre 2018, en vertu du principe d’égalité entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, les salariés à temps partiel et en forfait-jour réduit disposeront de la même règle d’acquisition du droit à congés payés, soit 25 jours de congés payés sous réserve d’une année complète travaillée sans suspension du contrat de travail affectant l’acquisition du droit à congés.

Les salariés à temps partiel et en forfait-jour réduit devront donc poser des journées de congés sur le(s) non-travaillé(s) habituellement en application de ce principe d’égalité.

Toutefois, cette règle n’est pas suffisante pour assurer l’égalité de traitement entre les salariés et il ne sera désormais plus autorisé de déposer un jour de congé payé accolé à une RTT et vice versa. Cette règle s’appliquera à tous les salariés.

8. Accord sur le Droit à la déconnexion

L’AORTT signé en date du 13 avril 2018 entre la Direction et l’Organisation Syndicale représentative intègre un dispositif de droit à la déconnexion.

En outre, un chantier sur la Qualité de Vie au travail et les Risques Psycho-sociaux ont été lancés par la Direction au 3^ème trimestre 2018 et se finaliseront courant Q1 2019.

Il a été prévu qu’une négociation autonome sur le droit à la déconnexion sera ouverte prochainement en fonction de la priorisation du calendrier social des négociations en cours et à venir.

9. Charte télétravail

Une commission relative à la charte télétravail sera lancée semestre 1 2019 pour assurer le suivi de celle-ci.

10. Dons de jours de repos

Il est rappelé que cette mesure a fait l’objet d’un article 7.5 de l’AORTT du 13 avril 2018.

3. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

La Direction s’engage à ouvrir une négociation relative à la mise en place d’un accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de IQVIA RDS France au plus tôt en 2019, sous réserve de la mise en place du CSE.

4. Egalité hommes-femmes et Qualité de Vie au travail

La Direction s’engage à ouvrir une négociation relative à la mise en place d’un accord sur l’Egalité hommes-femmes et la Qualité de vie au travail au sein de IQVIA RDS France au plus tôt en 2019, sous réserve de la mise en place du CSE.

5. Formalités de dépôt et publicité

Conformément à l'article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’organisation représentative à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 et suivants du Code du travail.

La partie la plus diligente déposera l'accord à la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l'accord. Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux.

Fait à Saint-Ouen, le 8 janvier 2019

Pour la Direction Pour la CFE-CGC

Directeur Général DS de l’établissement d’Illkirch

DS de l’établissement de Saint-Ouen