Accord d'entreprise "ACCORD GEPP 2022" chez ENTREPOSE INDUSTRIES (Siège)

Accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

Entre les soussignés :

Entrepose Industries, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 401 315 999 000 11, dont le siège social est situé avenue de la Gironde 59944 Dunkerque, représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de XXXXXXXXX,

Ci-après dénommée « l'Entreprise »

D'une part,

Et,

XXXXXXXXXXX, délégué syndical désigné par XXXXXXXX

XXXXXXXXXXX, délégué syndical désigné par XXXXXXXX

D'autre part,

PREAMBULE

Consciente des enjeux majeurs auxquels l’Entreprise est confrontée à savoir :

• Un marché globalisé et concurrentiel

• Au recul de l’emploi dans la Métallurgie

• A la perte d’attractivité des métiers de l’Industrie auprès des jeunes

• A la difficulté de recruter les métiers dits « cœur de métier »

• Aux premiers enseignements de l’impact de la Covid-19 sur l’organisation des entreprises

• Au besoin grandissant d’agilité demandé par nos clients et de diversification

Soucieuse de :

- Préserver l’emploi au sein de l’entreprise

- De développer les compétences des collaborateurs afin d’améliorer notre compétitivité et mettre en œuvre notre stratégie tout en tenant compte des aspirations personnelles des collaborateurs.

Et ce afin de maintenir l’employabilité de ses collaborateurs et sécuriser leurs parcours professionnels.

La Direction souhaite formaliser la démarche GEPP déjà engagée en espérant faciliter la prise de conscience des collaborateurs des enjeux.

Les partenaires sociaux conscients également des enjeux liés aux transformations, s’inscrivent également dans la démarche du développement des compétences afin de permettre à l’entreprise de pouvoir s’adapter et aux salariés de maintenir leur employabilité.

ARTICLE 1  : FINALITE DE LA GEPP

La GEPP a pour objectif d’anticiper et d’accompagner les évolutions des emplois et des métiers et des compétences

La GEPP permet :

• D’anticiper les évolutions prévisibles des emplois eus égard aux évolutions de notre secteur activité

• De valoriser les talents internes et développer les compétences et l’employabilité des salariés en lien avec la stratégie de l’entreprise, y compris afin de faciliter une plus grande mixité et/ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap,

• D’attirer et d’intégrer de nouveaux collaborateurs en apportant une attention particulière sur l’acquisition de nos standards en matière de qualité, sécurité et d’expertise.

• D’évaluer les écarts constatés ou prévisibles entre les évolutions des emplois et les compétences /qualifications

• De mettre un plan d’action afin de réduire les écarts

ARTICLE 2 : L’ETAT DES LIEUX

L’entreprise doit poursuivre son adaptation aux évolutions technologiques, industrielles, économiques, et aux marchés.

La stratégie de l’Entreprise est présentée aux représentants du CSE. Les besoins de l’entreprise sont définis à partir de la stratégie de l’entreprise.

Le croisement de l’identification des compétences, l’état des ressources et les besoins de l’Entreprise, permettent de mettre en place les actions adaptées pour tendre à réduire les écarts entre les ressources et les besoins de l’entreprise en termes de compétences/qualifications et d’effectifs

Dans la poursuite des travaux précédemment initiés, des constats durables identifiés dans la métallurgie et suite à la pandémie de la Covid-19 qui nécessitait de repenser la démarche de l’organisation de l’entreprise et les parcours professionnels associés, une analyse a été réalisée en 2020 et 2021 autour de 3 grands sujets : l’organisation, l’apprenance et les compétences.

L’organisation :

• Questionner ce qui peut être retenu du Covid-19 dans l’optique de donner à l’organisation et au fonctionnement un regain d’efficacité.

• Accompagner l’organisation notamment dans le développement de l’agilité tant collective qu’individuelle pour être capable de traiter des situations complexes et changeantes.

L’apprenance

• Aider l’entreprise à mettre l’organisation en mouvement en encourageant le pouvoir d'action des collaborateurs et leur prise d'initiative dans le partage de leur expérience et le contenu de leur parcours

• Mettre en place de nouvelles formes d’apprenance notamment par la mise en place d’action de formation en situation de travail (AFEST)

Les compétences

• Dresser le référentiel de compétences des postes clés tant en production que dans les services supports

• Cartographier les savoir-faire clés de l’entreprise pour établir la cartographie des compétences

• Structurer le transfert des savoir-faire au sein des équipes notamment au moyen du TWI et de la mise en place des standards PERFORM

• Faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs ou le développement des compétences des collaborateurs déjà présents afin de faire progresser les parcours internes.

ARTICLE 3 : LES EFFECTIFS

La déclinaison des effectifs par compétences/qualifications est essentielle pour mesurer les écarts éventuels qu’ils soient positifs (sureffectif) ou négatifs (sous-effectif).

La Direction s’appuie sur la pyramide des âges de l’entreprise et des dates connues ou potentielles de départ à la retraite pour réaliser l’état des lieux des effectifs et les perspectives prévisionnelles de départ.

ARTICLE 4 : LES FAMILLES DE METIER

On peut identifier 3 familles de métier : cœur de métier, technique, support.

L’activité de l’entreprise est de fabriquer des produits métalliques. Pour ce faire, les métiers dits « cœur de métier « sont ceux qui contribuent directement à la fabrication des produits, à savoir les opérateurs de fabrication quel que soit la dénomination de leur fiche métier.

Les autres métiers, qui ne relèvent pas du cœur de métier, sont les métiers techniques ou les compétences/qualifications ont une contribution indirecte ou d’encadrement à la réalisation des projets.

Ensuite la famille des métiers supports dont le rôle est d’accompagner la réalisation des projets.

L’analyse des besoins de l’entreprise et des écarts sera réalisée sur l’ensemble des métiers.

ARTICLE 5 : L’IDENTIFICATION DES BESOINS DE L’ENTREPRISE

De l’ensemble de ces élements, l’entreprise et les partenaires sociaux partagent la nécessité et la volonté de développer en priorité les axes suivants :

• Maintenir un haut niveau d’expertise dans nos métiers afin de rester attractifs sur nos marchés,

• Développer la culture collective d’amélioration continue et d’agilité dans notre organisation en mode projet,

• Faciliter le développement des parcours individuels et de la polyvalence /polycompétence en lien avec les aspirations individuelles et la stratégie de l’entreprise,

• Faciliter l’intégration et l’acquisition de nos compétences clés par les nouveaux entrants et de notre culture (qualité, sécurité, expertise….),

ARTICLE 6 : LES OUTILS UTILISES POUR MENER CETTE DEMARCHE

Au-delà de l’impérieuse nécessité pour les collaborateurs de mesurer l’importance du maintien de leur employabilité afin de pouvoir faire face aux évolutions. L’entreprise s’appuiera sur les outils suivants :

L’identification des compétences

Pour identifier les compétences, l’entreprise s’appuie :

• Sur les fiches de postes établies. Les fiches de postes sont amenées à évoluer pour être le reflet des attentes de l’instant examiné, elles ne peuvent être considérées comme non évolutives

• Sur les qualifications acquises par les collaborateurs qui évoluent au cours de leurs expériences professionnelles

• Sur les certifications acquises par les collaborateurs qui évoluent également au cours de leurs expériences professionnelles

• La mise en place d’une cartographie des compétences

• Les retours d’expériences des projets

Les entretiens annuels et les entretiens professionnels

Les temps forts que représentent ces moments d’échanges entre collaborateurs et managers, doivent permettre de faire le point sur l’année écoulée mais également sur les perspectives de l’entreprise et du collaborateur à court, moyen et plus long terme. Ils doivent permettre de rappeler les enjeux, de répondre aux interrogations éventuelles et de fixer un plan d’action individualisé entre le besoin de l’entreprise et les aspirations personnelles du collaborateur.

La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle ou géographique, facilité par l’appartenance à un grand groupe, permet à des collaborateurs de pouvoir exprimer leur souhait de perspective professionnelle.

Le recrutement

Le recrutement externe présente également comme avantage d’enrichir les échanges et les expériences de l’entreprise, d’apporter un regard nouveau.

La formation externe

Les grandes orientations professionnelles se déclinent de la stratégie de l’entreprise. Les actions de formation mises en place ont pour objectif de permettre le développement des compétences des collaborateurs au vu des objectifs et besoins de l’entreprise.

La loi pour choisir son avenir professionnel a pour objectif de mettre chaque personne acteur de son projet professionnel, et de mettre des outils pour y arriver.

Le déploiement de la démarche PERFORM en interne

La démarche Perform a pour vocation de porter une attention particulière aux savoir-faire clés de l’entreprise et des collaborateurs et permet à chacun de disposer de la meilleure formation interne possible.

Cela passe principalement par la mise en place des parcours de formation internes robustes à savoir :

• Construits : avec les collaborateurs dans le partage de leur expérience

• Vivants : car animés sur le terrain en situation de travail et mis à jour régulièrement pour tenir compte des nouvelles expériences acquises et de l’amélioration continue des pratiques

• Structurés : à l’aide de la méthode du TWI et de l’analyse des situations de travail dans l’ensemble de leur aspect qualité, sécurité, productivité

• Facilitant le développement de la polyvalence et créant des dynamiques « d’entrainement » en période intermédiare entre les projets

• Digitalisés à terme pour plus d’efficacité

• Répondant à l’absence de formation externe sur nos métiers

ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS – FORMALITES DE REVISION OU DE DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Le présent accord pourra néanmoins faire l’objet d’une procédure de révision par l’une des parties signataires dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 8 : FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera déposé un exemplaire original à la DREETS sur support électronique à l’initiative de la Direction de la société.

Un exemplaire original sera, en outre, déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Un exemplaire original est remis aux parties signataires.

Fait à Dunkerque, le 24 janvier 2022.

Pour XXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXXXXX

Pour l’Entreprise

XXXXXXXXXXXX

Pour XXXXXXXX

XXXXXXXXXXX