Accord d'entreprise "PROCES VERBAL ACCORD PARTIEL RELATIF AUX THEMES DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021" chez CCSF - COCA COLA SERVICES FRANCE (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD PARTIEL RELATIF AUX THEMES DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société Coca-Cola Services France, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 9 chemin de Bretagne 92784 Issy-Les-Moulineaux Cedex 9, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 404 421 083 et à l’URSSAF de Montreuil sous le numéro 757 870111962001011, représentée par la Directrice des Ressources Humaines, dument habilitée à cet effet

Ci-après « la société » ou « l’entreprise »

D’une part,

ET

L’organisation syndicale définie ci-dessous :

• CFE-CGC,

• CFE-CGC,

D’autre part,

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation portant sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a été engagée au sein de la Société. Dans ce cadre, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• 1^ère réunion : 9 décembre 2021 ;

• 2^ème réunion : 16 décembre 2021 ;

• 3^ème réunion : 12 janvier 2022.

A l’issue des discussions, les parties ont pu se rejoindre sur certaines des propositions formulées par les délégués syndicaux, les négociations ont donc finalement abouti à un constat d’accord partiel. Par conséquent, il est établi un procès-verbal d’accord partiel.

ARTICLE 1 - SALAIRE, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Augmentation du salaire de base

La CFE-CGC demande « qu’à l’issue du cycle d’augmentation annuelle et sans influence sur celui-ci, une augmentation individuelle minimum de salaire soit garantie à chaque salarié selon la matrice ci-dessous, et ce, quel que soit le positionnement du salarié sur les grilles de salaires (PTM) ».

Conformément à notre politique de rémunération, la Direction indique que les augmentations de salaire ne peuvent être basées sur les Job Grades. En effet, la modélisation des augmentations de salaire est faite par tranche de PTM (Position To Market, également appelé Percentile) avec l’allocation d’un budget d’augmentation pour toutes les personnes ayant un PTM inférieur à 60. Un budget pourra également être dégagé pour les personnes au-dessus du PTM60 seulement si elles occupent un ‘Differential Investment Job’.

Bien que l’exercice financier annuel ne soit pas clos, la Direction informe qu’elle a pu obtenir l’accord pour l’attribution d’un budget d’augmentation minimum de 3% pour l’ensemble des collaborateurs dont le salaire est inférieur au PTM60. Ce budget est donc garanti mais l’attribution des augmentations restera comme toujours à la main du manager.

Par ailleurs, et contrairement aux précédentes années, l’ensemble des collaborateurs pourrait bénéficier d’une augmentation et ce, quel que soit leur PTM, si le manager décide de distribuer son budget d’augmentation en incluant des collaborateurs dont le salaire se positionne au-dessus du PTM60. Dans ce cas, cette allocation se ferait alors au détriment du budget d’augmentation alloué aux autres personnes de l’équipe se situant en dessous du PTM60.

Néanmoins, il convient de préciser que l’objectif de la Direction reste de positionner l’ensemble des collaborateurs entre les PTM40 et 60 de façon progressive sur plusieurs années. L’effort en matière de budget alloué sera plus important pour les PTM les plus bas et pourrait être au-dessus des 3% consentis. Cette intention sera également reflétée dans les consignes transmises aux managers au moment de la campagne de revue des rémunérations (Compensation cycle) avec des augmentations minimums pour chaque tranche de PTM.

Epargne salariale

La CFE-CGC souhaite « revoir la limite de l’abondement maximum versé par l’entreprise dans le cadre de l’épargne salariale, pour s’aligner au maximum réglementaire, soit 8% du PASS (3290,88€/an en 2021 VS 1150€ selon accord en place) ».

La philosophie de la Société en matière de politique salariale et d’avantages sociaux est de se positionner au niveau médian des pratiques du marché. La Direction a donc étudié ces dernières, avec l’aide de la société en charge des benchmarks de rémunération. Le niveau d’abondement actuel se situant déjà au-dessus de la médiane, il est donc décidé de ne pas le modifier.

Compte Epargne Temps (CET)

La CFE-CGC demande à « augmenter les versements sur le CET à 15 jours par an maximum, sans plafond total ».

La CFE-CGC souhaite également procéder à la « mise en place de l’option de versement de jours du CET vers le PEE, dans la limite de 10 jours par an et du plafond des versements volontaires de 25% de la rémunération brute. »

La Direction indique qu’au moment des discussions NAO, seulement 14 personnes utilisaient leur CET (soit environ 20% des personnes éligibles), 3 personnes avaient épargné plus de 10 jours et une seule avait atteint le plafond des 25 jours. En se basant sur ces éléments, la Direction considère que la revue des modalités de versement du CET ne constitue pas une priorité qui bénéficierait au plus grand nombre.

Sur le premier point concernant les versements sur le CET, la Direction rappelle que, comme le stipule l’accord, « Les droits épargnés dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser, par salarié, le plafond de 25 jours ». Néanmoins, y est également précisé que « pour les salariés de 55 ans et plus qui désirent financer un projet de cessation anticipée d’activité, ce plafond est porté à 50 jours ». L’accord en vigueur prévoit donc déjà une certaine flexibilité en matière de plafond dans certains cas et apparait suffisante pour la Direction

Par ailleurs, pendant deux années consécutives et compte‐tenu de la situation de pandémie COVID‐19 que traversait la France et du confinement des collaborateurs CCSF à leur domicile, la Direction avait, à son initiative, assoupli le dispositif en faisant évoluer exceptionnellement et pour une durée déterminée les modalités d’alimentation du CET (source d’alimentation du CET élargies et plafond annuel augmenté).

Pour ce qui relève du deuxième point, soit le souhait de pouvoir monétiser des jours de repos via le CET et le PEE, la Direction informe ne pas y être favorable puisqu’une telle pratique irait à l’encontre de son souhait premier, à savoir la prise effective des congés par les collaborateurs. En effet, il est essentiel que chacun puisse prendre des temps de repos suffisants. En se basant sur l’ensemble de ces éléments, la Direction réitère son intention de conserver l’accord CET en l’état sans toutefois s’interdire de revenir dessus en cas de survenance d’un évènement exceptionnel.

Télétravail

La CFE-CGC demande à « augmenter le montant d’indemnisation des frais de télétravail à 60€ par mois, jusqu’à obtenir les guidelines globales ».

Après étude, la Direction a pu constater que seulement 43% des personnes éligibles avaient entamé les démarches nécessaires pour bénéficier du montant forfaitaire de 150 euros par an pour couvrir une partie de leurs frais en télétravail. Afin d’améliorer l’accès à l’indemnisation des frais internet au plus grand nombre, la Direction propose qu’à compter de janvier 2022, ce montant forfaitaire soit à présent attribué automatiquement à l’ensemble des personnes éligibles et ce, sans être conditionné par la remise de justificatifs chaque année, proposition acceptée par la CFE-CGC.

De plus, la Direction rappelle les autres mesures mises en place dès le printemps 2020 avec la généralisation du télétravail :

• Possibilité pour chaque collaborateur de recevoir à son domicile des repas à tarif préférentiel via la société Seazon. La part employeur habituellement versée au restaurant d’entreprise finance une partie du coût des repas pour s’adapter aux nouveaux modes de travail (part collaborateur à 14,62 euros pour 4 repas vs. part entreprise à 25,28 euros) ;

• Possibilité pour chaque collaborateur de s’équiper à son domicile en petit matériel informatique (souris, casque, clavier), écran et chaise de bureau afin de retrouver le confort de leur poste de travail.

ARTICLE 2 - ÉGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Absences pour enfant malade

La CFE-CGC demande à « augmenter le nombre de jours enfant malade à 6 et donner la possibilité d’utiliser les jours enfant malade consécutivement ».

La Direction n’est pas favorable à cette mesure et informe que depuis la mise en place de ce nouveau dispositif en avril dernier, seulement deux salariés y ont eu recours Elle suggère donc avant tout de faire un rappel sur l’existence de ce dispositif.

La Direction propose par ailleurs que chaque évènement puisse ouvrir droit à la prise de deux jours consécutifs et ce, pour l’ensemble des salariés. Enfin, la Direction rappelle qu’il est toujours possible pour le salarié de faire une demande d’exception pour aller au-delà de ce maximum.

Mobilité durable

La CFE-CGC indique souhaiter la « mise en place de diverses solutions pour favoriser la mobilité durable :

• Remboursement service Véligo à 50% pour tous les salariés (en plus du remboursement Navigo à 50%),

• Pour tous les employés ne choisissant pas l’option Véligo, proposer le forfait mobilité durable (400€/an/salarié),

• Arval Vélo élargi aux JG 11 avec compensation financière (en déduction de la compensation financière perçue). »

Pour le premier point, la Direction propose que les salariés bénéficiaires de l’abonnement Navigo puissent bénéficier du remboursement de leur abonnement Véligo à hauteur de 50%. Ce dernier viendrait en remplacement de celui du pass Navigo s’il était déjà en place.

Concernant le forfait mobilité durable, la Direction ne souhaite pour le moment pas le mettre en place et indique que ce sujet pourra être abordé ultérieurement dans le cadre de possibles discussions sur les nouveaux modes de travail hybride.

Enfin, la Direction rappelle que l’offre « Arval Vélo » est déjà disponible et proposée aux salariés disposant d’un véhicule de fonction pour venir en déduction de leur indemnité mensuelle. Il n’est pas prévu que ce dispositif soit néanmoins étendu aux salariés ayant fait le choix de la compensation financière.

ARTICLE 3 - FORMALITES DE DEPOT

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 21 janvier 2022, en trois exemplaires originaux.

Pour Coca-Cola Services France Pour l’Organisation Syndicale

Directrice des Ressources Humaines Délégué Syndical CFE-CGC