ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS

Entre les soussignés :

La Société PRIMA, désignée ci-après comme l’Entreprise, située 24 avenue des Sables, 85500 les Herbiers, immatriculée au RCS de la Roche-sur-Yon sous le n° 408 127 553, représentée par, agissant en qualité de Directeur des Relations Humaines, ayant reçu la délégation de pouvoir de, Directeur Général

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• La CFTC, représentée par, agissant en qualité de délégués syndicaux,

• La CGT, représentée par, agissant en qualité de délégués syndicaux,

D’autre part,

Préambule

Suite aux discussions avec les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise qui ont porté sur l’ensemble des thèmes énumérés à l’article L2242-20 du Code du travail, il a été décidé ce qui suit :

Le présent accord d’Entreprise est mis en place en application de l’article L2242-2 du Code du Travail portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

L’accord commencera à s’appliquer à compter du 1er septembre 2023. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

A l’échéance de son terme, il ne continuera pas à produire ses effets.

Durant ces trois années, le bilan annuel de fin d’année sera présenté aux instances représentatives du personnel pour décider d’actions correctives, si nécessaire.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général final des actions réalisées et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

Conformément aux règles en vigueur, la négociation de cet accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels interviendra tous les 3 ans.

Article 1 : Le dispositif GEPP et les axes prioritaires

Article 1.1 : Définition et finalités

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels constitue une démarche globale qui a pour objet, au regard de la stratégie de l’Entreprise, et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques :

• D’anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications imposées par l’économie et les enjeux environnementaux, et donc prises en compte dans les différentes organisations (industrielle, commerciale, etc.);

• D’identifier et de recenser les compétences et les qualifications des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles ;

• D’évaluer les écarts constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et ces compétences et qualifications ;

• D’élaborer des plans d’action et de mobiliser les moyens appropriés, en tenant compte de la structure des effectifs et notamment de la pyramide des âges, pour réduire ces écarts.

Et ce afin de maintenir ou développer l’employabilité de ses collaborateurs et sécuriser leurs parcours professionnels.

Article 1.2 : Les trois axes prioritaires

L’accord GEPP s’articule autour de trois axes prioritaires :

• Anticiper l’adaptation aux évolutions (Projet d'entreprise, environnement, nouvelles technologies...)

• Identifier les ressources et les compétences (Clés et critiques)

• Maintenir ou développer les ressources & les compétences nécessaires

L’accord prévoit également :

• L’information des sous-traitants

• L’échange avec les salariés ayant une responsabilité syndicale

Article 2 : Anticiper l’adaptation aux évolutions

Les orientations stratégiques de l’entreprise, communiquées au Comité Social et Economique chaque année, définissent la ligne de conduite de l’Entreprise.

Pour l’Entreprise, les orientations stratégiques s’articulent autour du projet d’Entreprise à 5 ans sur 3 axes :

• Modernisation industrielle

• Modernisation du management

• Sécurisation de l’organisation (sécurité, qualité, taux de service, flux…)

Article 3 : Identifier les ressources et les compétences

Article 3.1 : Mieux informer les salariés

Afin que chaque salarié soit acteur de son parcours professionnel, l’Entreprise souhaite mieux informer les salariés en communiquant davantage sur les métiers autour de trois outils :

• Diffuser chaque semaine la Bourse à l’Emploi PRIMA

• Diffuser chaque trimestre la communication sur les Recrutements et Mobilités internes

• Créer un vivier de candidats sur les métiers de l’Administration des Ventes

Article 3.1.1 : Diffuser la Bourse à l’Emploi

L’Entreprise met à disposition de ses collaborateurs un dispositif de diffusion d’offres d’emploi pour favoriser l’évolution professionnelle et la mobilité interne : la Bourse à l’emploi. Elle est envoyée aux managers afin qu’ils puissent la diffuser auprès de leur équipe. En complément, cette Bourse à l’Emploi est également disponible sur les affichages dynamiques chaque semaine.

L’Entreprise s’engage à poursuivre la mise à disposition de la Bourse à l’Emploi de manière hebdomadaire.

Article 3.1.2 : Diffuser la Communication sur les Recrutements et Mobilités internes

L’objectif de cette communication trimestrielle est de promouvoir les recrutements et mobilités internes au sein de l’Entreprise. L'intérêt est également de valoriser les salariés et de porter à la connaissance de tous, les possibilités et opportunités d'évolution en interne ainsi que mettre la lumière sur les recrutements de nouveaux collaborateurs, dans une démarche de transparence et d'intégration.

Article 3.1.3 : Mettre en place un dispositif de mobilité interne : métiers de l’Administration des Ventes (ADV)

Afin de favoriser des mobilités vers les métiers de l’ADV, l’Entreprise souhaite mettre en place un dispositif de mobilité interne permettant de créer un vivier de candidats pour ces métiers.

L’objectif est de répondre aux besoins ponctuels de renfort des effectifs du service ADV, et développer les compétences des collaborateurs, voire même leur permettre une mobilité durable vers les métiers de l’ADV.

Ce dispositif prévoit un processus de recrutement pour identifier les collaborateurs ayant les compétences nécessaires pour le besoin émis par le service : prérequis, entretien de recrutement, tests et validation pour l’intégration au vivier de candidats.

Article 3.2 : Réaliser la revue des métiers en tension

Un métier est dit « en tension » quand les offres d'emploi émises sur le marché du travail sont supérieures aux demandes exprimées par les personnes cherchant à s'insérer, ou que l'écart entre les deux est faible.

Pour réaliser cette revue des métiers en tension, il est convenu de suivre deux indicateurs :

• La pyramide des âges

• Le taux de turn-over

Enfin, selon les résultats de ces deux outils, une revue peut avoir lieu entre les managers et le responsable RH. Elle permettra d’évoquer les potentielles décisions à prendre sur ces métiers clés (anticiper un recrutement, former …).

En vertu des évolutions technologiques, organisationnelles et des besoins en effectif, il a été considéré que les métiers clés de l’entreprise sont :

• Les techniciens maintenance

• Les techniciens méthodes

• Les chefs d’équipe

• Les chefs de projet industrialisation

• Les pilotes machines

Article 3.2.1 : La pyramide des âges

Une pyramide des âges par métiers clés a été constituée et sera suivie tous les 3 ans. Ce suivi permettra de définir s’il existe un besoin de renforcer les postes existants ou de développer les emplois dans des métiers clés.

Article 3.2.2 : Le taux de turn-over

Le taux de turn-over sera également suivi pour les métiers clés énumérés dans l’article 3.2.1.

Le calcul sera le suivant : (nombre de départs sur l’année + nombres d’arrivées sur l’année) /2 /effectif total).

Article 3.3 : Réaliser les revues du personnel

L’Entreprise a mis en place un outil intitulé « Revues du Personnel » pour étudier l’adéquation entre les compétences des salariés, les compétences nécessaires pour exercer un métier et les souhaits d’évolution des salariés.

Elles sont effectuées une fois par an :

• Revue du personnel à l’issue de l’Entretien Professionnel et Entretien Annuel de Progrès 

• Revue du personnel apprentis.

L’Entreprise, à travers cet outil, et dans la logique des évolutions de son organisation souhaite :

• Faire évoluer ses collaborateurs

• Développer les métiers de demain.

Article 3.3.1 : Revue du personnel à l’issue des Entretiens Professionnels et Entretien Annuel de Progrès

Sans préjudice de l’article L6315-1 du Code du travail, l'entreprise s'engage à effectuer un entretien professionnel dont la périodicité est fixée par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Cet entretien permet d’avoir un échange entre le manager et le collaborateur pour :

• Faire un état des lieux des formations réalisées pendant l’année, il n’est pas considéré comme une évaluation

• Définir les besoins en formation du collaborateur

• Evoquer les souhaits d’évolution professionnelle et le développement des qualifications.

L’entretien annuel de progrès (EAP) est effectué chaque année pour tous les collaborateurs. Il permet de :

• Faire un bilan de l’année sur les savoir-faire et savoirs-être du salarié

• Faire le bilan sur les objectifs de l’année

• Fixer les objectifs de l’année suivante

Un guide du collaborateur a été créé par le service RH, pour permettre aux salariés de préparer leur EAP. Ce dernier sera dématérialisé dans l’outil KELIO fin 2024.

Il est convenu de suivre l’indicateur suivant : Taux de réalisation des EAP.

A l’issue de ces entretiens, l’Entreprise s’engage à organiser une revue du personnel. C’est un échange structuré entre les managers et le responsable RH, réalisé pour constater les éventuels besoins en formation, les besoins d’accompagnement, et les évolutions du métier ou du collaborateur, pour ainsi définir un plan d’action.

Article 3.3.2 : Revue du personnel des apprentis

Afin de favoriser l’employabilité des apprentis dans un emploi au sein de l’Entreprise ou du Groupe, l’Entreprise s’engage à organiser une fois par an, la revue du personnel apprentis.

L’objectif est de croiser les postes ouverts au recrutement avec les compétences des apprentis sortants et d’organiser d’éventuelles mobilités.

Pour ce faire, l’Entreprise organise au préalable un entretien chaque année avec chaque apprenti pour faire un bilan de son année (l’entretien apprenti est développé dans l’article 4.5.).

Article 3.4 : Encourager les vis ma vie

Les vis ma vie permettent à chaque salarié ayant un souhait de mobilité, de venir en immersion sur le poste visé. Pour le salarié, l’objectif est de découvrir davantage le métier et l’environnement de travail afin d’envisager un éventuel changement de poste.

Pour l’Entreprise, l’intérêt du dispositif est aussi de s’assurer que le salarié ait les compétences requises pour le poste avant de s’engager sur une mobilité et un changement de poste durable.

La réalisation des vis ma vie est soumise à l'acceptation de l'entreprise selon les opportunités et besoins.

Il est convenu de suivre l’indicateur suivant : Nombre de postes pourvus suite à la réalisation d’un « vis ma vie » /Nombre total de vis ma vie réalisés.

Article 3.5 : Faire émerger des experts métiers

Un expert métier est une personne qui possède des connaissances spécialisées dans un domaine précis. L’Entreprise a souhaité définir les expertises métiers sur trois secteurs :

• Le laquage

• Le barrettage

• L’usinage

L’Entreprise veillera à identifier les compétences clés des experts métiers.

Pour ce faire, l’Entreprise a identifié deux objectifs :

• Pour les salariés déjà identifiés et en poste : s’assurer du maintien de leurs compétences en les accompagnant dans leur parcours professionnel et notamment par la formation. Cela permet également de transmettre leur savoir, développer leurs compétences en s’assurant de la cohérence entre les compétences et les besoins.

• Pour les nouveaux salariés à identifier en tant qu’expert métier : identifier les compétences recherchées ainsi que les compétences du salarié et déployer un parcours de formation adapté pour l’emmener vers les attendus pour un poste d’expert métier.

Article 4 : Maintenir ou développer les ressources et les compétences nécessaires

L’Entreprise est soucieuse du développement personnel et professionnel de ses collaborateurs et est attachée à les rendre acteurs de leur propre évolution. Différents outils existent pour maintenir et développer les compétences des salariés.

Article 4.1 : Le plan de développement des compétences

Des orientations générales sont définies chaque année ; elles sont issues des orientations stratégiques et du projet d’Entreprise. Un plan de développement des compétences est ensuite élaboré ; ce dernier s’appuie sur les recueils des besoins réalisés par les managers et pilotés par le service RH.

Article 4.1.1 : Les orientations pluriannuelles

Pour la période couverte par l’accord les axes majeurs sont :

• Développer la culture sécurité

• Renforcer la démarche qualité

• Accompagner la montée en compétences managériales

• Renforcer les expertises métiers.

Suivant les besoins identifiés, les orientations pourraient évoluer au cours de l’accord et sont présentées en CSE chaque année.

Article 4.1.2 : Le suivi du plan de développement des compétences

Pour garantir l’évolution des collaborateurs et leur adaptation à la modernisation des méthodes de travail ou des outils utilisés, la formation est un levier primordial. Ainsi, l’Entreprise, suivra deux indicateurs, sur la période de l’année civile :

• Le taux de réalisation qui mesure la mise en œuvre des actions de formation prévues dans le plan (en heures et en €)

• Le taux de satisfaction qui mesure la qualité des actions de formation. Les actions de formation à suivre dans le cadre du présent accord sont :

  • Acteur de progrès

  • Prévention des TMS

  • Formateur

  • Connaissance entreprise

  • Culture qualité

  • Pose

  • SST (initiale et recyclage)

  • Pont

  • Chariots et gerbeurs

Article 4.1.3 : L’accompagnement des évolutions internes par la formation

Afin d’assurer un accompagnement et un suivi de proximité au salarié en parcours d’évolution interne, il a été convenu de poursuivre et d’améliorer l’accompagnement par la formation externe sur deux métiers principaux :

• Technicien de maintenance : formation TMI

• Chef d’équipe : formation managériale

Il est convenu de suivre l’indicateur suivant : Taux de formation des TMI et des chefs d’équipe/nombre de mobilités internes sur ces mêmes métiers.

D’autres dispositifs existent pour maintenir ou développer les compétences du collaborateur tels que :

• Le Compte Personnel de Formation (CPF)

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

• Le bilan de compétences

L’Entreprise s’engage à répondre aux demandes d’informations émises par les salariés pour ces trois dispositifs. En cas de demande, le salarié sera reçu par le service RH qui pourra orienter le salarié.

Article 4.2 : Le Compte Professionnel de prévention (C2P)

Le Compte Professionnel de prévention permet de déterminer et de référencer les facteurs de risques professionnels d'exposition d'un travailleur au-delà de certains seuils. Dans ce cas, l'employeur établit une déclaration de façon dématérialisée. En fonction de son exposition à ces risques, le salarié cumule des points sur son C2P.

Les points acquis sur le compte professionnel de prévention du salarié peuvent être utilisés de trois manières différentes :

• Suivre une formation professionnelle continue

• Exercer un travail à temps partiel avec maintien de la rémunération

• Partir en retraite anticipée

Au besoin et sur demande du salarié, un entretien pourra être organisé avec le service RH pour expliquer les modalités du dispositif. L’Entreprise s’engage au cours de l’application de l’accord de réaliser un livret explicatif sur le dispositif afin de le transmettre aux salariés demandeurs.

Article 4.3 : Dispositif de diffusion d’offres d’emploi Intragroupe

Les offres d’emploi intragroupe sont disponibles sur le site carrière. L’Entreprise s’engage à communiquer une fois par an sur l’existence et l’utilisation du site carrière afin de faciliter l’accès aux annonces et encourager les mobilités.

Par ailleurs, une note explicative sera transmise dans le dossier d’embauche et disponible également par les managers.

Article 4.4 : Favoriser l’accueil des stagiaires

Les stages permettent l’insertion professionnelle des jeunes générations dans différents services de l’entreprise ou la réinsertion/reconversion professionnelle pour un public adulte. L’Entreprise souhaite donc développer une politique d’accueil pour les stagiaires, y compris pour les stagiaires mineurs. L’Entreprise s’engage à respecter la législation en vigueur sur l’accueil d’un stagiaire mineur (horaire de travail, travaux dangereux…).

Cela pourrait permettre de créer un vivier de futurs salariés.

Toute demande de stage sera étudiée par le service RH. Si la personne est accueillie en stage, l‘Entreprise s’engage à :

• Attribuer un tuteur

• Proposer un bilan à la fin de la période de stage avec le tuteur

Il est convenu de suivre les indicateurs suivants :

• Nombre de stagiaires mineurs/nombre de stagiaires total

• Taux de transformation des stagiaires accueillis en contrat (apprentissage ou embauche directe)

Article 4.5 : Développer l’alternance

Face au développement des technologies et aux évolutions organisationnelles, l’alternance permet de créer un vivier de candidats formés aux méthodes de l’entreprise et à ses savoir-faire. L’entreprise s’engage à poursuivre le développement de l’alternance.

Un tuteur ou maître d’apprentissage sera identifié pour chaque alternant afin de garantir son évolution et développer sa future employabilité.

Un parcours d’intégration est défini pour chacun des alternants accueillis. Un bilan annuel est proposé par le service RH à chaque alternant (ses difficultés, ses réussites, ses projections à moyen terme …). La dernière année de son contrat d’alternance, l’entretien proposé permettra également d’évoquer avec ce dernier ses perspectives, son projet professionnel et sa potentielle embauche.

Il est convenu de suivre l’indicateur suivant : Nombre d’entretiens annuels réalisés avec chaque apprenti/ le nombre total d’apprentis.

Article 4.6 : Développer les relations écoles partenaires

Afin de poursuivre le développement de l’alternance et l’accueil des stagiaires, l’entreprise s’engage à développer les relations avec des écoles partenaires pour élargir son vivier, faire face à la pénurie de candidats et faire connaître et découvrir les métiers de la menuiserie industrielle.

Il est convenu de suivre l’indicateur suivant : présentation de l’Entreprise et de ses métiers (en s’appuyant de témoignages d’anciens apprentis) auprès d’une école minimum par an.

Article 4.7 : Un dispositif d’accompagnement de la mobilité géographique

La mobilité géographique est définie par l’entreprise comme étant, le changement pour un collaborateur d’entreprise entre les entités du groupe. L’entreprise souhaite faciliter la mobilité géographique supérieure à 100 kilomètres.

• Si la mobilité est à l’initiative de l’entreprise :

• Mise en place d’un accompagnement avec « Action Logement ».

• L’entreprise prend en charge le déménagement selon les modalités en vigueur en son sein.

• Prise en charge d’un aller-retour pour deux personnes pour effectuer des visites de logements.

• Versement d’une prime de mobilité au collaborateur pour les frais liés au déménagement.

• Si la mobilité est à l’initiative du salarié :

• Recours possible aux dispositifs existants proposés par « Action Logement » et prise en charge d’un trajet (aller ou retour) pour venir découvrir l’entreprise

• Organisation au besoin et/ou suivant les souhaits du salarié, d’une semaine d’immersion dans l’entreprise accueillante avec prise en charge d’un trajet (aller ou retour) et l’hébergement.

La mobilité géographique fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Il est convenu de suivre l’indicateur suivant : Nombre de mobilités géographiques mises en œuvre.

Article 4.8 : Le congé de mobilité

Les parties conviennent d’envisager l’opportunité de mettre en place un congé de mobilité au sens de l’article L1237-18 du Code du Travail, si une situation de rupture conventionnelle collective devait être envisagée au sein de l’Entreprise.

Article 5 : L’information des sous-traitants

L’entreprise s’engage à informer ses sous-traitants chaque année sur ses orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences, notamment par le biais du service des achats.

Article 6 : Les salariés ayant une responsabilité syndicale

Conformément à l’article L2141-5 du code du travail, l’Entreprise s’engage à inviter les salariés à un entretien au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical dès lors que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année, représentant au moins 30% de la durée de travail, fixé dans son contrat de travail ou la durée applicable dans l’Entreprise.

Cet entretien doit permettre de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Article 7 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.

Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord.

La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.

Article 8 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions des conditions identiques à celles prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail s’agissant des accords à durée indéterminée.

Article 9 : Publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail la Direction de l’Entreprise notifiera, par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent avenant sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire du présent avenant sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon. Les salariés seront informés de la signature de cet accord selon les modalités habituelles (Ecran, panneaux d’affichage).

Fait aux Herbiers, le 12/09/2023 en 4 exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires.

Le Directeur des Relations Humaines

(ayant reçu la délégation, Directeur Général)

Pour l’Organisation Syndicale CFTC

Pour l’Organisation Syndicale CGT