Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez AUCHAN RETAIL INTERNATIONAL (Siège)

ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

• La Société AUCHAN RETAIL INTERNATIONAL,

Société Anonyme, dont le siège est sis Rue du Maréchal de Lattre de Tassigny, 59170 CROIX,

immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le n°410 408 959,

Représentée par XXXXXXXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment mandatée.

• La Société ORGANISATION INTRA-GROUPE DES ACHATS,

Société par actions simplifiée, dont le siège est sis Rue du Maréchal de Lattre de Tassigny, 59170 CROIX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le n°421 982 745,

Représentée par XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté.

• La Société ELO,

Société anonyme à conseil d'administration, dont le siège social est 40, avenue de Flandre - 59170 Croix, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le n°476 180 625.

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment mandatée.

D’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives dans le périmètre du groupe composé des entités mentionnées ci-dessus : 

• Pour la société ARI et ELO:

  • L’organisation CFTC est représentée par Madame XXXX

  • L’organisation syndicale SEGA CFE-CGC représentée par Monsieur XXXXX

• Pour la société OIA :

  • L’organisation syndicale CFTC est représentée par Madame XXXXXX,

  • L’organisation syndicale SEGA CFE-CGC représentée par Monsieur XXXXX

D’autre part

SOMMAIRE

Titre I : Le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

Article 1 : Les typologies des emplois et des compétences

1-1 : Les définitions des emplois et familles d’emplois

1-2 : La définition des compétences

1-3 : Les référentiels des compétences

1-3-1 : Les référentiels de compétences des soft skills

A/Le référentiel de compétences transverses d’Auchan Retail

B/Le référentiel de compétences managériales (TEMPO)

1-3-2 : Les compétences techniques / métiers ou Hard Skills

1-3-3 : Le référentiel de compétences numériques

1-4 : La méthodologie de classement des familles d’emplois

1-4-1 : La construction d’un classement des familles

1-4-2 : La grille d’analyse des familles d’emploi

1-4-3 : La typologie des emplois

Article 2 : Les acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

2-1 : Le collaborateur

2-1-1 : L’ambition pour le collaborateur

2-1-2 : Les moyens mis à la disposition du collaborateur

2-2 : Le manager

2-2-1 : Le rôle du manager

2-2-2 : Les moyens mis à disposition du Manager

2-3 : Le RRH

2-3-1 : L’ambition d’accompagnement par les Ressources Humaines

2-3-2 : Les moyens proposés par les Ressources Humaines

2-4 : La commission GEPP

2-4-1 : Les missions de la commission GEPP

A/Une mission d’Observatoire des métiers et des compétences

B/Une mission de commission de suivi de l’accord GEPP

2-4-2 : Sa composition

2-4-3 : Son fonctionnement

Titre II : Les temps forts de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

Article 1 : Le recrutement pour assurer et maintenir le niveau d’expertise

1-1 : Attirer des experts

1-2 : Recruter en interne et en externe des profils agiles

1-2-1 : Associer les collaborateurs au recrutement : la cooptation

1-2-2 : Rechercher des profils agiles

1-2-3 : Faire connaître les offres

1-2-4 : Se doter de recruteurs formés

1-2-5 : Intégrer et conserver ses recrues

Article 2 : La formation pour accompagner les parcours professionnels

2-1 : Prévenir la perte de compétences liée à l'essor du numérique

2-2 : Former les collaborateurs aux enjeux RSE

2-3 : Devenir acteur de son projet professionnel

2-4 : Utiliser les moyens du développement des compétences

2-4-1 : Le plan de développement des compétences

2-4-2 : Le Compte personnel de formation (CPF)

2-4-3 : La Validation des Acquis de l’Expérience ( VAE)

2-4-4 : Le Certificat de Qualification Professionnelle de branche ( CQP)

2-4-5 : Le Socle des connaissances et compétences (CléA et CléA Numérique)

2-5 : Les moyens de la réorientation professionnelle

2-5-1 : Le Bilan de Compétences

2-5-2 : Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

2-5-3 : La Reconversion ou Promotion en Alternance (Pro A)

2-5-4 : Le projet de Transition Professionnelle

Article 3 : Les dispositifs de gestion des carrières pour rythmer la vie professionnelle

3-1 : Favoriser le développement de la mobilité en interne

3-1-1 : Inciter au changement avec des entretiens de bilan de carrière

3-1-2 : Créer des passerelles entre les emplois pour répondre aux besoins de l’Entreprise

3-2 : Accompagner les managers dans la détection et l’identification des profils

3-2-1 : L’entretien d’évaluation des compétences

3-2-2 : L’entretien professionnel

3-2-3 : La People Review

3-3 : Accompagner la mobilité par une politique accessible à tous

3-3-1 : Définition de la mobilité interne

3-3-2 : Les périodes de découverte métiers “ Vis ma vie “

3-3-3 : : L’accompagnement de la mobilité géographique

3-4 : Encourager le développement des compétences par le développement de nouvelles expériences

3-4-1 : Le détachement à durée déterminée auprès d’autres sociétés

3-4-2 : Le mécénat de compétences

3-5 : Développer une culture de la transmission

3-5-1 : Les ressources formatrices

3-5-2 : Les Actions de Formation en Situation de Travail (AFEST)

3-6 : Dispositions spécifiques aux fins de carrière

3-6-1 : Préparer sa retraite

3-6-2 : Passage à temps partiels en 4/5ème

3-6-3 : Intégration de la Task Force Compétences Séniors

3-6-4 : Passage à mi-temps et surcotisation

3-6-5 : Mettre ses compétences au service d’associations

3-6-6 : Créer son réseau associatif en devenant bénévole

Article 4 : L’accompagnement spécifique des collaborateurs sur des métiers vulnérables

4-1 : Mise en place d’un accompagnement spécifique pour définir un projet de réorientation professionnelle

4-2 : Approfondissement du projet professionnel dans l’Entreprise

4-3 : Accompagnement vers la certification des salariés issus des métiers vulnérables

4-4 : Optimiser la mobilité externe

4-4-1 : La mobilité externe sécurisée

4-4-2 : Le congé création d’Entreprise

Titre III : Les dispositions spécifiques aux représentants du personnel exerçant un mandat

Article 1 : Réaliser des entretiens de mandat des Représentants du personnel

Article 2 : La certification des compétences

Titre IV : Les dispositions relatives à la diminution de l’emploi précaire et à l’information des Entreprises sous-traitantes

Titre V : Les dispositions Finales

Article 1 : La durée de l’accord

Article 2 : La substitution aux accords et usages en vigueur

Article 3 : La clause de révision

Article 4 : La notification - les formalités de publicité et de dépôt

Annexe relative à la mise en œuvre du dispositif “transition collective dans le cadre de la gestion prévisionnelle des transitions professionnelles au sein des sociétés Auchan Retail International et Organisation Intra-groupe des Achats”.

Préambule

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est venue remplacer dans sa terminologie la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ( GPEC).

Introduite par la loi du 5 septembre 2018, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est venue se substituer dans la loi du 22 août 2021 à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Plus qu’une « simple » gestion prévisionnelle, la GEPP permet d’adopter une gestion plus dynamique des métiers et des compétences au sein des organisations.

La GEPP a pour objectif de permettre aux entreprises de structurer et de valoriser leur capital humain en portant une attention particulière aux métiers, aux évolutions qui peuvent les affecter et aux passerelles qui peuvent être réalisées entre eux.

La loi du 22 août 2021 porte sur la lutte contre le dérèglement climatique et le renforcement de la résilience face à ses effets. Elle est venue modifier le contenu des accords de GEPP en introduisant l’obligation d’y contenir des dispositions qui répondent aux enjeux de la transition écologique comme l’indique l’article L2242-20 du code du travail.

L’accord conclu fait suite à différentes réunions d’échanges et de partages entre la direction et les partenaires sociaux qui ont permis de définir les orientations de cet accord.

• Le 28 avril 2021 : réunion consacrée à l’intervention d’experts issus de l’APEC (Agence Pour l’Emploi des Cadres) sur les compétences qui se développent et à la présentation des travaux menés en interne sur le suivi des métiers et leur cartographie dans la démarche “futur of work”.

• Le 31 mai 2021 : réunion de présentation de l’étude sociologique des populations de l’entreprise et des fiches métiers sur les 18 familles de métiers de “futur of Work” qui concernent le périmètre de nos sociétés. Ces travaux sont détaillés dans la partie sur la méthodologie de classement des familles d’emplois.

• Le 10 juin 2021 : réunion de présentation de tous les outils existants au service des temps forts de la GEPP (recrutement - gestion de carrière - formation pour accompagner les parcours professionnels- l’accompagnement de la mobilité).

• Le 2 septembre 2021 : réunion de négociation avec présentation des propositions en vue d’un accord.

• Le 4 octobre 2021 : Réunion avec étude d’éléments sociologiques complémentaires concernant les métiers dits “vulnérables” pour répondre aux souhaits des partenaires sociaux.

Chacune des organisations a transmis à la direction ses revendications sur le sujet.

• Le 24 janvier 2022 : réunion avec présentation d’une nouvelle proposition d’accord et partage d’une conférence sur les métiers du futur réalisée par Isabelle Rouhan, auteur du livre “Les métiers du futur” et fondatrice de son cabinet de recrutement spécialisé dans la transformation digitale.

• Le 20 septembre 2022 : réunion de présentation de l’ AFEST et de sa mise en place opérationnelle dans l’entreprise, de Transition Pro et d’une expérience de mécénat en Entreprise.

• Le 29 septembre 2022 : Réunion de négociation sur les mesures de fin de carrière et les dispositions pour les représentants du personnel.

Durant ces réunions, les partenaires sociaux et la direction ont convenu du sens qu’ils souhaitaient donner à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) dans l’Entreprise.

Cette dernière a pour objet de faciliter tant pour les salariés que pour l’Entreprise, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’Entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.

La GEPP doit constituer pour les salariés un outil majeur pour faciliter les évolutions de carrière internes ou externes, choisies ou acceptées, en leur permettant de disposer de points de repère dans la gestion de leur parcours professionnel..

L’accord GEPP est un outil de communication au service des salariés pour leur donner de la visibilité sur le déroulement de leur carrière.

La GEPP constitue pour l’Entreprise un vecteur de dynamisme économique en détaillant les outils de l’adaptation et de l’agilité nécessaires aux périodes de forte transformation.

La révolution digitale s’impose aux entreprises. Face à cette transformation, Entreprise et collaborateurs doivent s'adapter.

• L’Entreprise doit intégrer les technologies digitales nécessaires à ses activités et sa stratégie pour demeurer performante ;

• Cette transformation doit également se décliner à titre individuel, et désigne alors la façon dont chaque salarié doit s’emparer de la technologie pour préserver ses aptitudes et son employabilité.

Cette évolution implique d’une part l'intégration des exigences actuelles des métiers et d’autre part l’anticipation des besoins futurs.

Nos modes de consommation évoluent et influencent aussi des changements dans la façon d’exercer nos métiers.

De même, nos orientations stratégiques en faveur de la réduction de l’empreinte carbone de l’Entreprise modifient les contenus des métiers.

Concrètement, Il s’agit pour les collaborateurs de réduire dans leur quotidien professionnel leur empreinte carbone en conciliant réduction des déplacements professionnels, des impressions papier, l’accroissement des données DATA pour un meilleur ciblage des actions à mener et réduction des données stockées. Les gestes habituels évoluent et de nouvelles solutions métiers émergent, ces changements participent à l’évolution des contenus des métiers notamment avec le développement du numérique.

Il est devenu nécessaire d’évaluer régulièrement les aptitudes numériques des salariés à l’utilisation de leurs outils de travail afin de s’assurer de la bonne maîtrise et de maintenir le niveau de professionnalisme.

L’Entreprise est consciente de cette nécessité et a pu constater que la perte de maîtrise se développait parfois très rapidement, et souvent en lien avec les évolutions des fonctionnalités des applications.

Dans un monde toujours plus automatisé, développer sa capacité à apprendre, son esprit critique et ses capacités analytiques, ses aptitudes à collaborer de manière agile ou encore l’attention que nous portons aux autres devient stratégique pour chaque individu, mais également pour chaque organisation.

Un certain nombre d’études indique que les salariés du futur chercheront par eux-mêmes à se développer, à se réaliser. Le taux de turn over deviendrait alors le signal que les salariés ont envie de nouvelles expériences et de découvrir de nouveaux environnements. Afin de retenir ses talents, l’Entreprise doit savoir leur permettre de se développer aussi en dehors d’elle pour profiter de ces enrichissements.

Les parties ont souhaité explorer dans cet accord des dispositifs nouveaux pour permettre aux collaborateurs de réaliser des expériences nouvelles.

Plus classiquement, cet accord doit répondre aux ambitions partagées avec les partenaires sociaux :

• de développement de l’employabilité des collaborateurs,

• de développement des compétences et des expertises nécessaires à la performance durable des activités de l’Entreprise,

• de préservation de l’emploi,

• d’accompagnement des collaborateurs dans la révolution digitale qui transforme tous les métiers,

• de réduction de l’empreinte carbone de l’Entreprise.

Cet accord a posé de grands principes d’accompagnement durables et à l’attention de tous les collaborateurs sans distinction.

Titre I : Le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

Article 1 : Les typologies des emplois et des compétences

Pour réussir à projeter les métiers de l’Entreprise, il a été établi une cartographie des emplois par familles d’emplois, qui constitue un outil incontournable et fondamental pour une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

1-1 : Les définitions des emplois et familles d’emplois

A des fins pédagogiques, les exemples qui servent à illustrer les définitions s'appuient sur des métiers de l’Entreprise.

• Famille professionnelle : ↬ Ensemble d'emplois ayant la même finalité de service et la même culture professionnelle. La famille professionnelle permet de classer les métiers et les postes de travail et de définir entre autres des espaces de mobilité.

• Sous-famille : ↬ Subdivision de la famille d'emplois, C'est un ensemble d'emplois liés par une même technicité et un même savoir-faire. La sous-famille permet de mettre en place des stratégies RH en matière de recrutement, de carrière, de mobilité, de professionnalisation, de management de la performance, etc.

• Métier (fonction) : le métier est le titre du salarié dans l'entreprise. Il est défini par un ensemble d'activités reposant sur des compétences homogènes. Du métier découlent : la classification, le plan de formation, le plan de recrutement, les critères de performance, les niveaux de rémunération fixes et variables. Le métier est décrit par une “job description”.

• Les postes de travail : situation individuelle de travail, le poste est la déclinaison de la fonction dans le contexte opérationnel du salarié. Le poste de travail permet de personnaliser l'offre de recrutement interne et externe, de gérer les effectifs et de personnaliser la structure de rémunération. Le poste de travail peut être décrit par une fiche de poste dont le contenu est très opérationnel.

A titre d’ illustration :

1-2 : La définition des compétences

Une compétence est un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être permettant d’exercer une activité.

Il existe différentes typologies de compétences :

• les Hard skills ou “compétences techniques” sont des aptitudes ou des capacités spécifiques qu'un individu peut posséder et démontrer de manière mesurée. Posséder une solide compétence implique une maîtrise et une expertise détenue par l'individu pour effectuer une tâche spécifique ou une série de tâches pour accomplir un travail.

• les Soft skills : Ce sont les compétences comportementales humaines, liées aux émotions, à la connaissance de soi-même, des aptitudes, des qualités mais aussi des compétences liées à la personnalité de chacun.

L’évolution d’une partie des métiers est accélérée par la transformation digitale et amène les collaborateurs à continuellement s’adapter à de nouveaux savoir-faire, et à l’évolution de leur métier.

C’est pourquoi l’Entreprise souhaite s’attacher dans cet accord à trois typologies de compétences :

• les compétences transverses : l’ensemble de savoir-faire comportementaux non liés au métier et commun à tous les postes.

• les compétences techniques/métiers : la combinaison de savoirs et savoir-faire nécessaires à l’exercice d’une activité dans un environnement professionnel donné, en vue d’un résultat.

• Les compétences numériques : la capacité à maîtriser les technologies de l'Information et de la communication par un individu dans le cadre du travail.

1-3 : Les référentiels des compétences

L’Entreprise dispose actuellement de 2 types de référentiels en lien avec les compétences (citées ci-dessus Hard skills, Soft skills). Un troisième référentiel vient compléter ces derniers afin de nous outiller sur les compétences digitales:

1-3-1 : Les référentiels de compétences des soft skills

A/ Le référentiel des compétences transverses d’Auchan Retail

Un référentiel de compétences transverses a été mis en place dans l’Entreprise depuis plusieurs années.

Ce référentiel de compétences transverses a pour ambitions :

• de simplifier l’identification des compétences requises pour un métier ;

• de faciliter les projections ;

• de donner des repères objectifs et communs pour évaluer la capacité d’adaptation des salariés à un nouveau métier, une nouvelle mission, ainsi que les besoins éventuels d’accompagnement et/ou de formation ;

• d’aider à identifier des passerelles possibles entre différentes fonctions et de favoriser leurs mises en place.

Les compétences transverses sont regroupées en 3 familles :

• Leadership ( Faire preuve d’exemplarité et créer une dynamique collective),

• Excellence (Développer le business et assurer la performance),

• Transformation (Aller de l’avant dans un monde incertain).

Le référentiel de compétences transverses d’Auchan Retail est mis à disposition de tous les collaborateurs sur le site de la formation.

Une formation pour comprendre le référentiel et ses 14 compétences transverses contenues dans les 3 familles visées ci-dessus est mise à la disposition de tous les collaborateurs, elle se nomme “Tout savoir sur le référentiel de compétences transverses”.

Une information à la conclusion du présent accord renforcera la communication sur le référentiel.

En cas de modification de ce référentiel, les évolutions seront présentées lors des réunions de La commission GEPP.

B/ Le référentiel de compétences managériales (TEMPO)

Il s’agit d’un référentiel qui s’inscrit dans une démarche globale de développement des Talents (Talents Management).

Depuis 2019, la Société Auchan Retail International s’est dotée d’une nouvelle approche de Talents Management s’appuyant sur :

• un process d’évaluation plus objectif et plus exigeant, et adapté aux dirigeants,

• une cartographie des ressources des codir (Top 150) et de leurs N-1 (Top 600) sur une matrice appelée “9box” croisant Performance et Potentiel,

• un regard croisé et une validation collective des ressources.

Ce référentiel de compétences de leadership repose sur :

• une base de référence pour partager un regard commun sur les attendus de leadership à chaque niveau managérial de Auchan Retail International,

• un référentiel de compétences managériales devant être un accélérateur de la stratégie et de la transformation culturelle,

• un référentiel unique et décliné par niveaux de responsabilité.

Ce référentiel a vocation à accompagner tous les pays dans leur démarche.

L’Entreprise souhaite pouvoir intégrer plus largement ce référentiel avec des compétences communes, dont le contenu sera décliné en comportements observables spécifiques à la réalité de chaque niveau de responsabilité. Cela va permettre d’utiliser un langage commun à tous, de simplifier son appropriation et sa mise en œuvre opérationnelle.

Les compétences évaluées sont classées en 5 thématiques :

• Transform for Results (transformer pour accéder au résultat),

• Empower Teams (responsabiliser ses équipes),

• Mobilize the organization (mobiliser les organisations),

• Passion (développer l’engagement),

• Openness (construire dans l’ouverture).

1-3-2 : Les compétences techniques / métiers ou Hard skills

Les compétences techniques sont propres à chacun des métiers.

Ces compétences définissent les attentes liées à l’aspect technique du métier et nécessitent d’être actualisées selon les besoins de l’activité dans le cadre du plan de développement individuel du collaborateur. Leur actualisation est fondamentale pour demeurer au niveau d’expertise attendu dans l’Entreprise et permettre de maintenir le niveau d’employabilité des salariés.

La vocation de l’Entreprise est d’apporter une expertise métiers aux différents pays.

A ce titre, il existe une grande diversité de métiers avec souvent peu de salariés exerçant un même métier.

Cette variété de métier rend difficile le recensement de toutes ces compétences dans un référentiel commun.

Les définitions de fonction constituent le support essentiel d’information pour les collaborateurs et elles sont accessibles à tous sur le site intranet de l’Entreprise dans la partie dédiée aux Ressources Humaines.

Les définitions de fonction reprennent dans leur contenu les compétences techniques nécessaires à l’exercice de chaque métier.

Le plan de développement individuel est fondamental pour maintenir et garantir le niveau attendu d’expertise. L’Entreprise s’engage à poursuivre ses actions afin qu’un plan individuel soit défini pour chaque collaborateur et que les actions décidées avec les ressources humaines soient mises en œuvre.

Dans le cadre de sa vision et de ses ambitions en terme de RSE, l’Entreprise forme tous les collaborateurs à la Fresque du Climat et doit entreprendre de développer les formations techniques qui permettent d’intégrer ces nouveaux entrants dans les métiers ( ex : recettes des produits - sourcing - écoconception …).

1-3-3 : Le référentiel de compétences numériques

Ce référentiel de compétences s’appuie sur le PIX qui consiste en une déclinaison de Digcomp (« European Digital Competence Framework for Citizens »).

Il s’agit d’un service public en ligne français lancé dans le cadre du dispositif des startups d’État proposé par la direction interministérielle du numérique permettant à ses utilisateurs d'évaluer, de développer et de certifier leurs compétences numériques.

La certification Pix est reconnue officiellement par l’Etat et le monde professionnel. Elle est inscrite au répertoire spécifique France Compétences (RS5875).

Depuis le 1er Janvier 2022, France Compétences considère la certification Pix comme professionnalisante dès lors qu'elle atteint un score de 120 PIX, soit l'équivalent de 5 compétences au niveau 3.

Ce référentiel catégorise les compétences numériques autour de 5 domaines :

• L’information et la culture des données,

• La communication et la collaboration,

• La création de contenu numérique,

• La sécurité,

• La résolution de problèmes.

Afin d’accompagner les collaborateurs dans la digitalisation de leur métier, l’Entreprise souhaite développer la certification en envisageant celle de PIX PRO.

https://www.google.com/url?q=https://storage.gra.cloud.ovh.net/v1/AUTH_27c5a6d3d35841a5914c7fb9a8e96345/pix-videos/La%2520certification%2520Pix,%2520ce%2520qu%27il%2520faut%2520savoir%2520ST.mp4&sa=D&source=docs&ust=1674218507621724&usg=AOvVaw00EeTMQdMfrLM-33PR3it5

1-4 : La méthodologie de classement des familles d’emplois

Lors des premiers échanges paritaires, l’Entreprise a présenté la démarche “Future of Work” mise en place afin de réaliser la cartographie de tous les métiers de l’Entreprise et de suivre leur évolution.

Cette démarche repose sur leur recensement pour les classer en familles professionnelles.

Dans un monde où tout change très vite (technologies, business models du retail, digitalisation, rapport au travail), l'objectif de ces travaux est d'anticiper les effets potentiels sur chaque famille en termes d'impacts sur le contenu des métiers, les compétences, les besoins en effectifs etc ..

Cette démarche permet de piloter de façon éclairée les actions requises au service de l'employabilité, du maintien du niveau de professionnalisme, de la planification des équipes et de l'attractivité d'Auchan.

Ces travaux constituent un état des lieux alimenté par des experts des métiers tant en interne qu’en externe ainsi que par des études sur les grandes tendances des métiers, les évolutions dans le futur, les évolutions prévisibles des effectifs, mais aussi l’évolution du contenu des emplois et des compétences nécessaires pour les exercer.

Cette démarche menée en continu permet de guider les stratégies RH sur un horizon d'environ 3 ans.

1-4-1 : La construction d’un classement des familles

La démarche entreprise pour classer tous les métiers dans des grandes catégories appelées familles a été partagée lors des réunions paritaires de négociation et a permis d’identifier 18 familles sur les 24 familles présentes dans les sociétés du groupe dans lesquelles se situent les 200 métiers recensés au sein des services d’appui internationaux.

1-4-2 : La grille d’analyse des familles d’emploi

Afin de disposer d’une vision globale des emplois, les partenaires sociaux et la direction ont souhaité s’appuyer sur les travaux réalisés en interne dans le cadre de la démarche “Future of Work”.

Cette démarche a permis d’évaluer le niveau de criticité de ces familles.

Pour chacune des familles, une grille a été établie reprenant ces éléments et lors des réunions paritaires, il a été convenu que cette méthode devait tenir lieu de cadre au suivi des évolutions des familles de métiers.

L’Entreprise s’engage à actualiser les fiches réalisées pour les 18 métiers présents dans ses sociétés et à en faire une présentation lors des réunions de l’observatoire des métiers.

1-4-3 : La typologie des emplois

La typologie des emplois a pour objectif d’établir une cartographie des métiers en fonction de leurs caractéristiques.

Il a été convenu de retenir une typologie qui reflète le contexte actuel des entités juridiques et sa nécessaire adaptation aux multiples changements.

Il existe 3 types de métiers :

• Les métiers vulnérables

• Les métiers en mouvement - en évolution

• Les métiers émergents - en innovation radicale

Ils sont ainsi définis :

• Les métiers vulnérables : Ce sont les métiers pour lesquels une attention particulière doit être portée en raison des perspectives économiques, ou organisationnelles ou technologiques. Ces dernières vont entraîner une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution significative des effectifs.

Ces métiers sont rendus vulnérables du fait notamment de la digitalisation qui transforme les métiers encore plus rapidement.

• Les métiers en mouvement - en évolution : Ce sont des métiers potentiellement créateurs d’emploi ou pouvant présenter des difficultés de recrutement.

Ils existent déjà dans l’Entreprise et la transformation de leur champ de compétences est inévitable sans pour autant entraîner de diminution des effectifs.

• Les métiers émergents - en innovation radicale : Ce sont des métiers déjà existants ou non. L’essor ou la création sera nécessaire au développement de l’Entreprise pour répondre à sa stratégie de développement.

Ce sont des métiers stratégiques pour l'Entreprise, des métiers sur lesquels l'Entreprise rencontre des difficultés de recrutement et/ou des métiers sur lesquels un apprentissage particulier et/ou un fort niveau d’expertise est attendu.

Ces métiers risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles en interne et/ou sur le marché de l’emploi.

Chaque famille d’emploi est classée dans la typologie correspondant à sa situation majoritaire afin de bénéficier de l’accompagnement adapté à son contexte.

La démarche “Future ok Work” interroge l’avenir des métiers et permet de faire rentrer chacune des familles dans une catégorie.

Article 2 : Les acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

2-1 : Le collaborateur

2-1-1 : L’ambition pour le collaborateur

Le collaborateur est l’acteur principal de son parcours professionnel dans l’Entreprise.

Il est le moteur de son évolution. Afin qu’il puisse l’être pleinement, il doit avoir facilement accès aux informations. Il est incité à découvrir les évolutions de son métier et à y participer. Il est encouragé à découvrir d’autres environnements de travail, d’autres métiers, d’autres méthodes. Il doit être sensibilisé et préparé aux changements pour être en mesure de s’inscrire dans les évolutions de l’Entreprise.

2-1-2 : Les moyens mis à la disposition du collaborateur

L’Entreprise s’engage à :

• Mettre à disposition de tous les collaborateurs, sur un lieu unique, tous les éléments permettant à chacun de disposer des informations essentielles à l’analyse de sa situation et à la découverte des autres métiers de l’Entreprise. Il peut s’agir ainsi des définitions de fonction, de la bourse aux emplois, des dispositifs de développement du professionnalisme et de gestion de carrière.

• Encourager la curiosité et favoriser l’ouverture en incitant tous les collaborateurs à participer :

  • à des évènements professionnels permettant de découvrir les métiers tels que des salons professionnels,

  • à des communautés d’experts pour échanger et partager entre pairs,

  • à des formations comme celle sur feedback,

  • à des “vis ma vie” sur d’autres métiers.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs dont le métier a peu évolué au fil des années afin de leur proposer des accompagnements spécifiques.

• Sensibiliser au changement par la mise en place d’un dispositif évolutif de formation. Ce dispositif sera destiné à tous les collaborateurs avec des actions spécifiques pour aider les managers à accompagner leurs équipes dans le changement.

Parmi les actions de sensibilisation au changement, l’Entreprise souhaite promouvoir et encourager les groupes de travail et groupes de parole sur le changement à l’image de ce qui peut exister avec les “early makers” ou les “petits déjeuners thématiques”.

Ces groupes permettent d’insuffler une dynamique de changement en faisant des propositions en adéquation avec les besoins des nouveaux arrivants dans la société ou de faire des retours sur leurs premières impressions pour améliorer les situations.

2-2 : Le manager

2-2-1 : Le rôle du manager

Le manager de proximité facilite la réalisation du projet professionnel de son collaborateur et peut l’inciter à s’ouvrir à de nouveaux projets. Il est le premier responsable des ressources humaines de son équipe.

Il sait utiliser tous les outils à sa disposition afin d’accompagner tous les membres de son équipe.

La qualité managériale est un gage d’épanouissement professionnel. Le manager y contribue par ses actions en faveur du développement des compétences des membres de son équipe.

2-2-2 : Les moyens mis à disposition du manager

L’Entreprise s’engage à :

• faire connaître le contenu de cet accord,

• poursuivre le déploiement des formations sur les différents moments de l’accompagnement managérial avec notamment :

  • la formation au recrutement,

  • la formation à l’évaluation de la tenue de fonction,

  • la formation aux “salary review” (revalorisation des salaires),

  • la formation au référentiel de compétences,

  • la formation à la détection des besoins en compétences,

  • la formation à la définition d’un plan de développement individuel

  • la formation à la “talent review” (revue des talents).

• continuer de former les managers sur les soft skills, notamment en lien avec le référentiel TEMPO. Ces formations peuvent prendre différentes formes - coaching collaboratif, conférences, webinars.

• encourager les managers à développer des comportements respectueux des équilibres de vie en promouvant les actions en faveur de la déconnexion.

Au-delà des actions en faveur de la déconnexion, l’entreprise mobilise les collaborateurs sur la réduction de l’impact carbone de chacun dans son utilisation des outils numériques. Les actions de sensibilisation sur les bonnes pratiques ont eu pour conséquence de réduire de ce fait la densité d’informations numériques.

2-3 : Le RRH

2-3-1 : L’ambition d’accompagnement par les Ressources Humaines

Le Responsable des Ressources Humaines accompagne tous les collaborateurs dans leur projet professionnel, leur donne de la visibilité et les rend acteur de leur carrière. Il prépare par anticipation les changements des métiers de demain, en accompagnant des parcours de formation, par exemple, qui permettraient le développement de compétences qui répondent à des besoins émergeant dans l’Entreprise.

Le Responsable des ressources humaines vérifie et s’assure que le contenu des métiers, les activités effectuées sont en adéquation avec l’intitulé de la fiche de poste afin de garantir le niveau de compétences et d'employabilité des collaborateurs concernés, et faciliter l’embauche de nouveaux salariés.

Il aide aussi les organisations à être plus agiles et flexibles en intégrant toutes les formes d’emploi notamment par l’intégration d’alternants, par la mutualisation de collaborateurs entre plusieurs directions ou d’autres formes répondant à des objectifs communs et partagés entre l’Entreprise et le collaborateur.

Les Ressources Humaines, au sens large afin d’intégrer toutes les expertises notamment les équipes formation, sont les animateurs de cet accord et les garants du respect du présent accord, de sa mise en œuvre opérationnelle, de l’équité et d’une application bienveillante de ses dispositions.

2-3-2 : Les moyens proposés par les Ressources Humaines

L’Entreprise s’engage à :

• Communiquer les mesures du présent accord auprès de tous les collaborateurs,

• Construire les nouveaux dispositifs instaurés par cet accord et faire vivre les dispositions de celui-ci,

• Faire vivre le calendrier managérial qui reprend les rendez-vous et temps forts de la GEPP,

• Actualiser les définitions de fonctions et les faire connaître,

• Générer et suivre des indicateurs concernant la GEPP,

• Animer La commission GEPP

• Recueillir l’information nécessaire à l’actualisation des fiches familles métier.

2-4 : La Commission GEPP

2-4-1 : Les missions de la commission GEPP

La commission GEPP a 2 missions principales.

A/ Une mission d’Observatoire des métiers et des compétences

Durant toute la durée du présent accord, la commission doit :

• effectuer une veille sur les évolutions technologiques pouvant avoir des impacts sur les métiers,

• anticiper les transformations et les compétences attendues dans les prochaines années,

• analyser le contexte et ses évolutions en s‘appuyant notamment sur des interventions d’experts internes et externes,

• faire évoluer la cartographie des métiers de l’Entreprise,

• échanger sur le référentiel des compétences de l’Entreprise,

• suivre les études sociologiques des populations,

• proposer des actions concrètes pour développer l’employabilité des collaborateurs,

• partager des éléments prospectifs avec les collaborateurs pour sensibiliser à la transformation des métiers et du travail dans l’Entreprise.

A ce titre, L’Entreprise s’engage à développer des “rendez-vous de la GEPP” auprès de tous les collaborateurs. Ces rendez-vous peuvent prendre la forme intervention sous forme de conférences réalisées par des intervenants internes comme externes, experts des sujets sur l’évolution des métiers et des compétences.

B/ Une mission de commission de suivi de l’accord GEPP

Du fait du contenu de cet accord très structurant pour la carrière des collaborateurs et le développement de leur employabilité, la commission a pour mission de suivre son application.

Les indicateurs de suivi de performance de cet accord :

• La répartition des collaborateurs selon la typologie des métiers (vulnérable - en évolution - émergent)

• le taux de stabilité ou de rétention

• le taux de turn over

• le nombre de certification PIX et le niveau des certifications

• Le taux de réalisation des entretiens d’évaluation

• Le nombre de collaborateurs dans les différents dispositifs fin de carrières

• Le nombre de collaborateurs ayant bénéficié des entretiens de mandats

2-4-2 : Sa composition

La commission GEPP est présidée par la Direction de l’Entreprise et est composée de :

• 3 représentants (dont le délégué syndical s’il existe) par Organisation Syndicale Représentative sur le périmètre de l’accord et par société et signataire de l’accord .

• 1 représentant (dont le délégué syndical s’il existe) par Organisation Syndicale Représentative sur le périmètre de l’accord et par société et non signataire de l’accord .

• Une délégation de la direction de l’Entreprise. Cette délégation pourra être accompagnée d’experts invités internes ou externes selon les sujets.

2-4-3 : Son fonctionnement

La commission GEPP se réunit une fois par an minimum à l'initiative de l’Employeur.

Les délégations des organisations syndicales signataires du présent accord, telles que visées ci-dessus, disposent de la possibilité de se réunir préalablement afin de préparer cette réunion et faire parvenir à la direction une semaine avant la réunion les orientations et les questions qu’ils souhaitent voir aborder lors de la réunion de la commission.

Cette réunion préparatoire est d’une demi journée.

Titre II : Les temps forts de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

Article 1 : Le recrutement pour assurer et maintenir le niveau d’expertise

1-1 : Attirer des experts

Pour attirer des experts et maintenir voire augmenter le niveau d’expertise, il est primordial de développer la marque employeur. Il est essentiel de se faire connaître dans les lieux permettant d’approcher les futurs candidats et de leur donner envie de mieux nous découvrir.

L’Entreprise souhaite réaliser des vidéos de témoignages de collaborateurs sur l’exercice de leur métier dans notre Entreprise pour les diffuser sur les réseaux sociaux et servir de supports de communication.

L’Entreprise s’engage à mettre en place et animer un réseau d’ambassadeurs.

Les ambassadeurs sont des salariés volontaires pour présenter l’Entreprise aux étudiants de leur ancienne école/université. Il s’agit d’attirer de futurs talents à les rejoindre.

Les ambassadeurs représentent l’Entreprise au travers d’actions telles que :

• des interventions pédagogiques,

• des forums destinés aux étudiants,

• des sessions de recrutement,

• des jurys d’admission des écoles lorsqu’ils sont sollicités,

• des intégrations de nouvelles recrues qu’ils soient stagiaires, alternants ou embauchés.

Ces interventions se feront sur le temps de travail et l’Entreprise met à leur disposition les moyens nécessaires à la présentation de leur Entreprise, de ses activités, de ses métiers et de ses engagements.

1-2 : Recruter en interne et en externe des profils agiles

Lors de la première réunion paritaire de négociation, il est apparu déterminant de ne plus se satisfaire exclusivement de la recherche chez les candidats de la bonne maîtrise des compétences techniques du fait de leur caractère de plus en plus éphémère.

1-2-1 : Associer les collaborateurs au recrutement : la cooptation

L’Entreprise souhaite tester la cooptation durant la période de cet accord.

Il s’agit pour les collaborateurs de recommander une personne qui pourrait occuper un poste ouvert à la cooptation.

Les postes ouverts à la cooptation sont des postes pour lesquels il est difficile de recruter.

La cooptation passe par un outil qui permet de tracer les recommandations car celle-ci est assortie d’une indemnisation qui varie selon les profils.

1-2-2 : Rechercher des profils agiles

Si la maîtrise des compétences techniques d’un métier est importante, le savoir être devient une nécessité pour s’adapter aux changements.

Une attention particulière est portée par les recruteurs sur les “soft skills” pour évaluer les candidats.

1-2-3 : Faire connaître les offres

L’Entreprise publie ses offres d’emploi sur les sites ou plateformes prévus à cet effet pour les candidats ou pour les collaborateurs en interne. Ces sites regroupent toutes les sociétés Auchan situées en France et sont appelés communément “site de recrutement” ou“ Bourse à l’emploi”.

1-2-4 : Se doter de recruteurs formés

L’Entreprise dispose de Responsables des Ressources Humaines ayant pour mission de s’assurer que les procédures de recrutement sont bien respectées et que les profils rencontrés correspondent bien aux besoins de l’entreprise.

Les managers participent aux recrutements et sont formés à cet exercice.

1-2-5 : Intégrer et conserver ses recrues

L’Entreprise a défini un parcours qui bénéficie à tous les collaborateurs qui intègrent l’Entreprise quelle que soit la nature de leur contrat,

Ce parcours d’intégration a pour objectif de faciliter :

• la prise de fonction “opérationnelle” sur le poste de travail.

• la découverte des métiers de l’Entreprise et de ses engagements notamment RSE,

• la mise en contact avec d’autres collaborateurs.

Dans ce parcours, est encouragé un temps de découverte opérationnelle des magasins et de la logistique sous la forme de “vis ma vie”.

A l’issue de leur période d’intégration et avant la fin de leur période d’essai, les nouvelles recrues sont invitées à réaliser un rapport d’étonnement qui contribue à aider ces collaborateurs dans leur intégration et à améliorer l’Entreprise dans sa perception par autrui.

Ce Retour est appelé “Fresh Eyes Feedback”, le retour par des yeux neufs. Il s’appuie sur un document formel qui aide les nouvelles recrues dans cet exercice. Il donne lieu à un entretien avec le manager et le RRH.

L’Entreprise complète ce parcours d’intégration par une rencontre avec des représentants de la direction, après 6 mois de présence dans l’Entreprise, pour permettre un échange sur les orientations de l’Entreprise et répondre à leurs questions.

Afin de mesurer la réussite des intégrations, l’Entreprise souhaite suivre un indicateur appelé taux de stabilité ou de rétention.

Chaque collaborateur et dès son intégration bénéficie de la possibilité de demander à rencontrer son manager et son Responsable des Ressources Humaines afin d’évoquer les perspectives de carrière en lien avec sa fonction et le développement de ses compétences.

Article 2 : La formation pour accompagner les parcours professionnels

2-1 : Prévenir la perte de compétences liée à l'essor du numérique

La transformation digitale représente un profond changement qui impose de s’adapter aux exigences actuelles et d’anticiper les besoins futurs.

Pour maintenir ou accroître les compétences dans le cadre de ces mutations, il est essentiel de mettre en place des actions d’évaluation et de formation.

Tous les collaborateurs doivent être accompagnés dans la transformation des métiers ou des outils, applications qu’ils utilisent pour l’exercer.

L’Entreprise souhaite mettre en place une évaluation des compétences numériques en s’appuyant sur le référentiel européen des compétences numériques présenté à l’article 1-3-3.

Aussi, l’Entreprise s’engage à définir un socle de 7 à 8 compétences qui correspondront aux compétences à détenir pour tous les métiers de l’Entreprise, exception faite des métiers du digital qui seront sur un référentiel correspondant à leurs expertises techniques attendues.

Ce socle de 7 à 8 compétences donnera lieu chaque année à une évaluation qui pourra être réalisée en interne comme en externe et aura pour objectif de mettre en place des plans d’accompagnement individuels selon les besoins des emplois concernés.

Les actions d’accompagnement pourront prendre des formes diverses ( partage d’astuces - parrainage - formation - tutoriel).

2-2 : Former les collaborateurs aux enjeux RSE

L’Entreprise a posé des objectifs en terme de respect de l'environnement dans la conception de ses produits, de décarbonation de son offre produits et d’autonomie énergétique qui nécessite que tous les acteurs soient acteurs de ces changements sociétaux.

L'évolution des métiers de l’Entreprise passant nécessairement par la prise en compte des enjeux RSE, l’Entreprise s’engage à former tous les collaborateurs à la fresque du climat et développer des formations adaptées aux conséquences techniques sur leurs métiers.

2-3 : Devenir acteur de son projet professionnel

L’Entreprise a partagé à tous les collaborateurs sa vision, ses ambitions, sa situation et son contexte afin de fédérer autour d’elle les collaborateurs. Elle les a associés à ses chantiers stratégiques et souhaite poursuivre ces actions de communication.

L’Entreprise poursuit son ambition d’offrir une offre de formation qualitative accessible à tous sur le développement de l’agilité, l’accompagnement pour mieux vivre le changement et la capacité à se projeter dans d’autres environnements, sur d’autres métiers et postures. A titre d’exemple, la formation sur “donner et recevoir un feed back” en cours de déploiement contribue à cet objectif.

L’Entreprise souhaite encourager les collaborateurs à la mobilité fonctionnelle et propose d’envisager dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires les modalités de sa valorisation.

2-4 : Utiliser les moyens du développement des compétences

2-4-1 :. Le plan de développement des compétences

Conformément à la loi, l’Entreprise assure l’adaptation des salariés au poste de travail et le développement des compétences.

Le plan de développement des compétences annuel comprend des actions de formation permettant d'accroître les compétences des salariés en lien avec l’évolution des métiers et de favoriser la mobilité professionnelle.

Les managers sont formés à la définition d’un plan de développement individuel.

Ces formations sont réalisées sur le temps de travail. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

Le manager est le garant du respect du plan de formation de son équipe et de la mise en place de l’organisation du travail permettant à chacun de suivre les formations prévues.

2-4-2 : Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation est une modalité d’accès à la formation créée en 2014 par la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Il a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.

Le CPF est alimenté par l'Entreprise au travers d'une cotisation de 0,2 % de la masse salariale de l'Entreprise.

Le CPF est ouvert pour toute personne âgée d’au moins seize ans, qu’elle soit en emploi, à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle.

Ces nouveaux droits acquis au titre du CPF sont attachés à la personne.

Suite à la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, depuis le 01/01/2019, les heures de formation inscrites sur le CPF ont été converties en euros et demeureront acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi.

Alimentation du CPF : le CPF est alimenté en euros chaque année et, le cas échéant, par des abondements complémentaires, selon des modalités précises.

• Le compte permet de capitaliser des euros à raison de 500 euros par an plafonné à 5.000 euros (800 euros par an plafonné à 8.000 euros pour les personnes n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme correspondant au CAP, un titre professionnel enregistré à ce niveau au RNCP ou une certification reconnue par une CCN de branche ainsi que pour les personnes en situation de handicap).

• Le montant versé se calcule au prorata pour les salariés ayant effectué une durée de travail sur l’année inférieure à la moitié de la durée légale de 1607 heures.

Mobilisation du CPF : c’est le salarié qui prend l’initiative d’utiliser son CPF afin de concrétiser son projet de formation.

Chaque salarié a connaissance des sommes créditées sur son CPF en accédant au service dématérialisé gratuit de l’Etat via le site https://www.moncompteformation.gouv.fr ou via l’application "Mon compte formation" disponible sur smartphone ou tablette. Le salarié devra avoir ouvert son Compte Personnel de Formation au préalable pour accéder aux sommes disponibles.

L’action de formation visant une certification éligible au CPF peut se faire hors temps de travail ou pendant le temps de travail (selon les conditions prévues au sein de l’Entreprise) :

• Si la formation se déroule hors temps de travail : le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur. Il peut néanmoins en informer son employeur s’il le souhaite, notamment si ses horaires de travail ne sont pas fixes, afin d’examiner en commun comment ses horaires de travail et de formation peuvent s’articuler,

• Si la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail : le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur en l’informant de la formation concernée, du calendrier de la formation, du prestataire et du lieu de la formation.

Formations éligibles au CPF :

Les formations non certifiantes éligibles sont :

• l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences (CléA (Il s'agit d'un certificat interprofessionnel à destination des salariés et demandeurs d’emploi non diplômés.), CléA numérique) ;

• l’accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;

• le bilan de compétences ;

• le permis de conduire ;

• la création d’Entreprise ;

• la formation de pompier volontaire.

Les formations certifiantes devant conduire à :

• une certification inscrite au Répertoire National de la Certification Professionnelle (RNCP) ou bloc de compétences ;

• un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ; - une certification correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle inscrites au "répertoire spécifique".

Prise en charge des frais de formation : si un salarié mobilise son CPF, les frais pédagogiques afférents à la formation sont pris en charge (en tout ou partie) par un opérateur de compétences en fonction du montant disponible sur son CPF. La prise en charge des frais annexes (frais de déplacements et frais d'hébergement) sont à la charge du salarié.

Pour bénéficier de son Compte Personnel de Formation, le salarié doit ouvrir son compte sur le site du gouvernement: https://www.moncompteformation.gouv.fr

Afin de l’aider dans la démarche, l’Entreprise s’engage à mettre une communication à disposition sur l’ouverture du compte CPF.

Un module de formation e-learning est mis à disposition de tous les salariés pour les aider dans leur démarche de montage d’un dossier CPF (FRAM 783 : tout savoir sur le CPF).

Le CPF en tout ou partie sur le temps de travail : si le salarié souhaite mobiliser son CPF en tout ou partie sur le temps de travail :

• Il doit adresser une demande d’autorisation d’absence à son manager en mettant en copie son Responsable des Ressources Humaines. Cette demande devra se faire au minimum 60 jours calendaires avant le début de l’action en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours avant le début de l’action en cas de durée d’au moins 6 mois,

• l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié à compter de la réception de la demande. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation en totalité de la demande.

Cas de mobilisation de plein droit du CPF sur le temps de travail : conformément à l'avenant n°79 de la CCN du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire signé le 16/10/2019, les parties conviennent que l’autorisation d’absence rémunérée est de droit dans le cadre des utilisations suivantes du compte :

• Pour les salariés titulaires au plus du CAP ou d’une certification équivalente (niveau 3 de la nouvelle classification 2019 des niveaux de certification) : lorsqu’ils souhaitent mobiliser leur CPF pour une évaluation CléA (socle de compétences et de connaissance) ou pour une formation dont l’évaluation a démontré la nécessité pour l’obtention du certificat CléA ;

• Pour les salariés titulaires au plus du baccalauréat ou d’une certification de niveau équivalent (certification détenue au plus égale au niveau 4 de la nouvelle classification 2019 des niveaux de certification) : lorsqu’ils souhaitent mobiliser leur CPF dans le cadre d’une évaluation ou formation CléA numérique ou pour une formation dont l’évaluation CléA numérique a montré la nécessité pour l’obtention du certificat.

Cas de mobilisation du CPF "gagnant - gagnant" sur le temps de travail : en complément, en cohérence avec les ambitions de l’Entreprise et en complément de l’offre formation Auchan Retail, les salariés qui souhaiteraient réaliser des formations pour s’orienter vers des métiers considérés comme “émergents - en innovation radicale” dans la typologie retenue dans cet accord ou développer des expertises pouvant intéresser l’Entreprise, pourraient bénéficier de conditions particulières pour compléter la mobilisation de la totalité CPF.

Au regard des modalités d’accompagnement convenues, un avenant au contrat de travail reprenant ces conditions ainsi qu’une clause de dédit de formation sera conclu.

Abondements : conformément à l’avenant n°79 de la CCN du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 16/10/2019, l’Entreprise réaffirme sa position en termes d’abondement du CPF. L’abondement du CPF désigne le fait pour l’employeur de verser une somme supplémentaire au crédit du salarié dans le cadre du financement d’une utilisation du CPF.

Le salarié souhaitant mobiliser son CPF en totalité en dehors de son temps de travail, mais qui ne dispose pas sur son compte du montant suffisant pour le paiement des frais pédagogiques, peut solliciter un abondement auprès de son employeur, visant à prendre ceux-ci en charge pour leur fraction excédant la valeur de son compte.

Cet abondement est de droit et ne peut en conséquence être refusé par l’employeur, dans la limite d’un montant égal à 50% des droits inscrits sur le compte, lorsque la mobilisation du CPF intervient:

• dans le cadre d’un CQP de branche ou d’un CQPI pour lequel la branche est partie prenante,

• dans le cadre d’un bilan de compétences.

L’abondement est également de droit, selon les mêmes règles de calcul et de fonctionnement, lorsque l’autorisation d’absence rémunérée est de plein droit en application des éléments inscrits au paragraphe "Cas de mobilisation de plein droit du CPF sur le temps de travail".

L’abondement de l’employeur implique de requérir son accord sur le choix du prestataire et du lieu de réalisation de la prestation.

L’abondement de l’employeur est exclusivement affecté au financement de la prestation qui y a ouvert droit. En cas de report de la prestation, l’abondement sera soit restitué à l’employeur soit bloqué dans l’attente de la réalisation de la prestation, dans la limite de 12 mois, et selon les conditions générales du CPF en vigueur. En cas d’annulation de la prestation, la somme est restituée à l’Entreprise.

2-4-3 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience permet l'obtention de tout ou partie d'une certification (diplôme, titre ou CQP) sur la base d'une expérience professionnelle salariée, non salariée et/ou bénévole (syndicale, associative) et/ou volontaire. La VAE est une chance de voir son expérience validée par un diplôme reconnu par l'Etat, un titre reconnu par les ministères, une qualification (CQP) reconnue par la branche.

La VAE prend en compte l'expérience à partir du moment où une activité a été exercée pendant au moins 1 an (en continu ou non, durée totale cumulée). L'expérience doit avoir un rapport direct avec le contenu de la certification visée.

La VAE a pour vocation de s'appliquer à l'ensemble des certifications enregistrées dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles.

Pourront ainsi être obtenus par la VAE :

• un diplôme ou titre professionnel délivré par l’Education Nationale ou les ministères du travail et de l’agriculture,

• un diplôme délivré au nom de l'Etat, par un établissement d'enseignement supérieur,

• une certification délivrée par la branche : Certificat de Qualification Professionnelle (CQP),

• une certification délivrée par les chambres de commerce (CCI) ou par un organisme privé certificateur.

La demande de VAE et les documents qui l'accompagnent sont soumis à un jury :

• les modalités et les critères d'évaluation des compétences professionnelles du candidat à la VAE sont fixés par l'institution ou l'organisme qui délivre la certification : examen sur pièces, entretien, mise en situation du candidat ou tout autre moyen d'évaluation jugé adéquat et prévu par la réglementation ;

• le jury vérifie si les acquis dont le candidat fait état correspondent aux compétences, aptitudes et connaissances exigées par le référentiel de la certification ;

• le jury est souverain ;

• la notification de la décision du jury est adressée au candidat par l'autorité qui délivre la certification.

Le jury peut se prononcer pour :

• une validation totale ;

• une validation partielle (dans ce cas, il se prononce sur la nature des connaissances et compétences devant faire l'objet d'un contrôle complémentaire) ;

• un refus de la validation si les acquis du candidat ne correspondent pas aux compétences de la certification visée.

Le salarié qui souhaiterait s’orienter vers une VAE peut se rapprocher des équipes formation de l’Entreprise pour être conseillé tant sur le diplôme qu’il souhaite obtenir que sur les organismes vers lesquels s’orienter ou les démarches à réaliser.

La VAE peut être réalisée pendant le temps de travail ou hors temps de travail.

L’accompagnement à la VAE peut être financé par :

• Le CPF ;

• Transitions Pro, sans mobilisation du CPF (https://www.transitionspro-hdf.fr/je-suis-un-e-salarie-e/la-validation-des-acquis-de-lexperience/).

Il peut s'agir d’une démarche individuelle du salarié ou d’une démarche collective initiée et portée par l’Entreprise.

Comme elle l’a déjà réalisé par le passé, l’Entreprise poursuivra la promotion de cette démarche de VAE auprès des salariés les moins qualifiés et mettra en place, autant que possible, des démarches collectives d’accompagnement de ce dispositif.

Il est rappelé que la mise en œuvre d’un dispositif visant l’obtention d’une qualification ou d’une certification professionnelle n’implique pas, de droit, l’attribution d’un poste correspondant à cette qualification ou certification. Cependant, en lien avec la qualification obtenue, les pistes permettant l’évolution professionnelle en interne seront examinées avec le salarié lors d’un entretien organisé à l’issue de la démarche avec son Responsable des Ressources Humaines.

2-4-4 Le Certificat de Qualification Professionnelle de branche (CQP)

Les CQP sont créés, évalués et délivrés par des professionnels du secteur de la grande distribution alimentaire. Ils ont été créés ou rénovés en 2016 en réponse aux besoins des Entreprises et des salariés (étude de l'observatoire en 2014/2015).

Ces CQP peuvent correspondre chacun à un ou plusieurs métiers exercés au sein de la branche. Ils sont construits par blocs de compétences, dans le sens de la réforme de 2014, ce qui favorise les logiques de passerelles entre différents métiers / activités, ainsi que les parcours progressifs et individualisés.

Ces CQP sont éligibles au Compte Personnel de Formation et au Contrat de Professionnalisation.

La liste des CQP disponibles est exhaustive et les métiers visés sont des métiers opérationnels de magasin et entrepôt, et donc éloignés des expertises développées dans l’entreprise. Cependant, les salariés souhaitant s’orienter vers un CQP seront conseillés dans leurs démarches par les équipes formation de l’Entreprise.

2-4-5 : Le socle des connaissances et des compétences (CléA et CléA Numérique)

Le certificat CléA est un certificat interprofessionnel à destination des salariés et demandeurs d’emploi non diplômés. Créé par le COPANEF (Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation), il valide l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences commun à tous, avec un niveau d’exigence homogène sur tout le territoire et dans tous les secteurs d’activité.

Le certificat CléA a pour intérêt de :

- Permettre au salarié d’être acteur de son parcours professionnel grâce à un repère fiable pour les employeurs,

- Favoriser l’employabilité et l’accès à la formation professionnelle,

- Valoriser le savoir-faire et l’expérience d’un salarié non diplômé,

- Apporter une réponse au bilan professionnel

- S’assurer que les salariés disposent du socle de compétences professionnelles de base pour accéder à d’autres certificats et continuer à apprendre tout au long de leur vie professionnelle.

Le certificat CléA permet d’attester les compétences fondamentales des personnes peu ou pas qualifiées.

Les études sociologiques réalisées lors des réunions paritaires de négociation ont permis de constater que les collaborateurs de l’Entreprise ne disposaient pas tous de diplôme. Aussi, si le certificat CléA semble peu adapté à la typologie des salariés de l’Entreprise, il pourrait toutefois correspondre à certaines situations individuelles. L’Entreprise souhaite pouvoir mobiliser toutes les ressources afin d’accompagner le collaborateur vers cette certification.

2-5 : Les moyens de la réorientation professionnelle

2-5-1 Le Bilan de Compétences

Le bilan de compétences permet de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et définir un projet professionnel ou de formation. Il est réalisé par un prestataire extérieur à l’Entreprise, selon des étapes bien précises.

Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse :

- d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;

- de gérer ses ressources personnelles ;

- d’organiser ses priorités professionnelles ;

- d’utiliser ses atouts dans ses choix de carrière.

Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.

La démarche de bilan de compétences comprend trois phases sous la conduite d’un prestataire :

1- Une phase préliminaire qui a pour objet de :

➢ analyser la demande et le besoin ;

➢ déterminer le format d’accompagnement le plus adapté à la situation et au besoin du salarié ;

➢ définir avec le salarié les modalités de déroulement du bilan.

2- Une phase d’investigation permettant de :

➢ analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels ;

➢ identifier les compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, évaluer les connaissances générales ;

➢ déterminer les possibilités d’évolution professionnelle.

3- Une phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet de :

➢ s’approprier les résultats détaillés de la phase d'investigation ;

➢ recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;

➢ prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

Cette phase de conclusion se termine par la présentation du document de synthèse.

La durée du bilan de compétences est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des personnes concernées.

La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord.

Basé sur une initiative personnelle, le bilan de compétences est accessible à tout salarié en mobilisant son CPF, hors temps de travail, sans condition d’ancienneté. Dans ce cas, l’Entreprise abonde le CPF conformément aux dispositions de l’accord de branche en la matière.

Si un salarié souhaite être guidé pour réaliser un bilan de compétences, il peut en échanger avec son manager et/ou son interlocuteur RH.

2-5-2 : Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un conseil gratuit qui a été renforcé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Toute personne peut bénéficier du CEP tout au long de sa vie professionnelle, afin de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Les missions du CEP vont au-delà de la mise en œuvre des projets de formation. Le CEP accompagne la personne dans l’identification de ses potentialités et de ses compétences mobilisables ainsi que dans la formalisation et la mise en œuvre des projets d’évolution professionnelle en :

• accompagnant les projets en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles sur le périmètre géographique,

• identifiant les formations répondant aux besoins et les financements possibles,

• facilitant le recours au CPF et autres financements.

Le CEP est un vrai plus pour tous les salariés et peut être préalable à un bilan de compétences voire s’y substituer.

Un site internet dédié au CEP a été mis en place par le Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social : http://www.mon-cep.org/

A date, les opérateurs du conseil en évolution professionnelle pour les salariés sont le groupement Evolution, l’APEC, le réseau des Cap Emploi.

2-5-3 : La Reconversion ou Promotion par Alternance (Pro A)

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

La Pro-A associe :

• des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par l'Entreprise elle-même (si elle dispose d'un service de formation),

• et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'Entreprise.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :

• Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP),

• Certificat de Qualification Professionnelle (CQP),

• Qualification reconnue dans les classifications d'une Convention Collective Nationale de branche.

La Pro-A s'adresse à tout salarié :

- en CDI,

- en CDD,

- bénéficiaires d'un Contrat Unique d'Insertion (CUI) à durée indéterminée.

Le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.

La Pro-A est mise en œuvre :

• soit par l'employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'Entreprise,

• soit par le salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier d'une reconversion ou promotion par alternance doit en faire la demande à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception.

La Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation. Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié doit l'accepter par écrit.

Les formations effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. Le salarié, en formation, continue à bénéficier de toutes les prestations de la Sécurité Sociale (couverture maladie, accident du travail, notamment).

Le salarié en Pro-A bénéficie de l'aide d'un tuteur choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'Entreprise. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en lien avec l'objectif de professionnalisation visé.

2-5-4 : Le projet de Transition Professionnelle

Suite à la loi du 5 septembre 2018, depuis le 1er janvier 2019, le Projet de Transition Professionnelle (PTP) remplace le « congé individuel de formation ».

Le PTP permet au salarié de s’absenter de son poste de travail, afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Ce dispositif vise une formation obligatoirement certifiante. Celle-ci doit être inscrite au Registre National des Certifications Professionnelle (RNCP).

Cette formation doit permettre de changer de métier ou de profession.

Elle est effectuée à l’initiative du salarié et peut être en accord avec son employeur dans le cadre d’un projet interne (évoqué par exemple dans le cadre de l’entretien professionnel).

Le PTP est ouvert aux salariés en CDI, justifiant de 24 mois d’ancienneté au moins, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise.

Pour les salariés en CDD, il faut justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD au cours de la dernière année. Le salarié en CDD doit être encore sous contrat au moment du dépôt de dossier et débuter sa formation au plus tard 6 mois après la fin de son contrat.

Le salarié souhaitant faire un PTP doit s’adresser à son Responsable des Ressources Humaines une demande de congé par écrit (en indiquant les informations obligatoires) :

• 120 jours avant le début d’une action d’une durée d’au moins 6 mois,

• 60 jours avant s’il s’agit d’une action de formation de moins de 6 mois ou d'une participation à temps partiel à l’action de formation.

L’Entreprise répondra dans les 30 jours par écrit en motivant les raisons en cas de rejet (non respect des conditions de forme précisées ci-dessus) ou de demande de report de la date de formation.

Après obtention de l’autorisation d’absence, le salarié fait sa demande auprès de Transitions Pro Hauts-de-France (de façon dématérialisée : https://www.transitionspro-hdf.fr/mon-espace/) pour examen de sa demande par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale.

Pour toute demande de renseignement, le salarié pourra s’adresser à son interlocuteur RH, et auprès de Transitions Pro Hauts-de-France (03 59 61 62 63).

Le salarié bénéficiera, pendant la formation, d’une rémunération minimale dont le montant sera déterminé par décret qui précisera les modalités de versement de cette rémunération.

Depuis le 01/01/2021, le nouveau dispositif de Transitions Collectives permet à une entreprise, dans un contexte spécifique (d’évolution/de mutation) de proposer une réorientation professionnelle aux salariés impactés. Ce dispositif est présenté en détail en annexe de cet accord.

Article 3 : Les dispositifs de gestion des carrières pour rythmer la vie professionnelle

3-1 : Favoriser le développement de la mobilité en interne

3-1-1 : Inciter au changement avec des entretiens de bilan de carrière

L’Entreprise souhaite encourager les collaborateurs à développer leur mobilité interne en étant acteur de leur employabilité.

L’Entreprise s’engage à proposer à chaque collaborateur étant sur un même poste depuis au moins 5 ans un bilan d’orientation de carrière pour faire le bilan de ses aspirations professionnelles.

Le bilan d’orientation de carrière s’inscrit dans une démarche d’accompagnement personnalisé et de projection du parcours professionnel. Il sera proposé au collaborateur lors de son plan de développement individuel.

Ce bilan permet au collaborateur de vérifier pour lui-même, son épanouissement au travail au travers de 3 facteurs clés que sont :

∙ La motivation ;

∙ Les compétences ;

∙ Les finalités de carrière en relation avec les choix de vie (équilibre de vie professionnelle et personnelle).

Le bilan d’orientation de carrière permet d’offrir un temps de réflexion au salarié, de manière à identifier – avec le Responsable des Ressources Humaines, et à l’aide d’un outil comment il se projette pour les années à venir. Ce bilan l’aide à clarifier ce qu’il aime, ce qu’il sait, ce qu’il souhaite, à date et pour le prochain cycle de vie professionnelle.

A cette occasion, le salarié et le Responsable des Ressources Humaines pourront définir l’accompagnement nécessaire à la réalisation de ses projets et définir les éventuelles étapes.

3-1-2 : Créer des passerelles entre les emplois pour répondre aux besoins de l’Entreprise

L'Entreprise dispose de définitions de fonctions actualisées et a identifié les compétences nécessaires pour les exercer.

L’Entreprise souhaite identifier les passerelles entre les métiers (accompagnement - formation) afin d’aider les collaborateurs à s'orienter plus facilement vers les métiers qui se développent et pour lesquels l’Entreprise rencontre des difficultés de recrutement.

L’Entreprise s’engage à poursuivre ses travaux en la matière et à communiquer auprès des managers et des collaborateurs ces possibilités.

Ces informations sont nécessaires à la construction des plans de développement individuels.

3-2 : Accompagner les managers dans la détection et l’identification des profils

3-2-1 : L’entretien d’évaluation des compétences

L’entretien d’évaluation est réalisé chaque année. C’est une étape fondamentale du développement professionnel des collaborateurs

Ce temps d’échange privilégié entre le collaborateur et son manager permet d’évaluer la qualité d’exercice du métier en :

• s’assurant de la bonne mise en oeuvre des compétences acquises,

• identifiant les axes à améliorer pour déterminer ensuite l’accompagnement nécessaire au développement du professionnalisme sur les compétences attendues.

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Cet entretien permet aussi de faire le point sur la charge de travail lors de la conciliation de l’activité professionnelle avec un mandat de représentation du personnel lorsque le collaborateur est concerné, et d’évaluer les compétences acquises dans ce cadre.

L’Entreprise a mis en place des formations pour accompagner les managers dans la réalisation de l'entretien d'activité concernant :

• la tenue de l'entretien l'activité,

• la connaissance du référentiel de compétences transverses,

• la maîtrise des dispositifs de développement des collaborateurs.

Lors de ces entretiens, les managers sont à l'écoute des souhaits de reconversion et d'évolution de carrière de leurs collaborateurs, et sont garants de la faisabilité d’un projet professionnel.

Les Responsables des Ressources Humaines sont les garants de l'équité dans les perspectives d'évolution et le développement des compétences.

3-2-2 : L’entretien professionnel

L’entretien professionnel permet d’examiner et de définir les perspectives d’évolution des salariés en termes d’employabilité et de qualification. Il sert à identifier leurs compétences, leurs aspirations professionnelles et leurs attentes. Il conduit à la mise en place d’actions concrètes en matière de développement professionnel, de formation ou de professionnalisation, en lien avec les objectifs et la stratégie de l’Entreprise, et le projet personnel du salarié.

Moment privilégié entre le salarié et son manager de proximité, l’entretien professionnel est également l’occasion:

• d’échanger sur le projet professionnel du salarié,

• de rappeler les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés,

• d’identifier le ou les dispositifs de développement des compétences auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus,

• de rappeler au salarié le dispositif du Compte Personnel de Formation et du Conseil en Evolution Professionnelle, et d’aborder les souhaits et réflexions du salarié quant à l'utilisation de ceux-ci,

• d’identifier d’autres dispositifs permettant de développer ses compétences ou de renforcer sa qualification (VAE, bilan de compétences),

• de définir les objectifs de développement du salarié à court, à moyen et à long terme,

• d’aborder les perspectives d’évolution et l’élargissement des responsabilités,

• de permettre au salarié de proposer les réponses formation éventuelles qu’il aurait pu identifier grâce à l’accès à l’offre formation à sa disposition sur l’intranet de l’Entreprise.

Le support de l’entretien professionnel a été informatisé pour tous les salariés et le formulaire d’entretien est à compléter par le salarié en amont de la date prévue de son entretien.

La préparation de l’entretien se fait sur le temps de travail.

Conformément à l’avenant n°79 de la CCN du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 16/10/2019, l’entretien professionnel doit avoir lieu en moyenne tous les deux ans, de telle sorte que pour chaque période de six années civiles à compter de son embauche, le salarié puisse bénéficier d’au moins trois entretiens professionnels, espacés d’au moins six mois.

Un entretien professionnel est de droit, à la demande du salarié, lorsque celui-ci n’en a pas bénéficié depuis plus de 24 mois.

Il est par ailleurs rappelé qu’en application des dispositions légales, un entretien professionnel doit être proposé au salarié après un mandat syndical et au retour de certaines absences (longue maladie, mobilité volontaire sécurisée, congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation, de proche aidant, de solidarité familiale, sabbatique) ou, à l’initiative du salarié avant sa reprise.

Au terme de chaque période de six années, l’entretien donne lieu à un récapitulatif du parcours du salarié. S’il apparaît que le salarié n’a pas bénéficié, sur la période des six années civiles, de trois entretiens professionnels et d’au moins une action de formation non obligatoire ou d’au moins deux entretiens et d’au moins deux actions de formation non obligatoire, son Compte Personnel de Formation sera abondé par l’Entreprise du montant prévu par la législation et selon les modalités déterminées par les textes.

En cas de suspension du contrat de travail (à l’exception des congés payés), le terme de la période de six années est reporté d’autant.

Au sens des présentes dispositions, une action de formation non obligatoire est une action de formation que la loi, la réglementation ou une convention internationale n’impose pas au salarié comme condition d’exercice de son emploi ou activité professionnelle.

Les actions de formation résultant d’une mobilisation par le salarié de son CPF ne sont pas prises en compte dans ce bilan si l’Entreprise n’a pas, en sus de l’alimentation du compte, participé à leur financement sous forme d’abondement du compteur et/ou de maintien de rémunération et/ou de prise en charge des frais annexes (restauration, déplacement, hébergement).

3-2-3 : La People Review

La people review, ou revue du personnel, est un temps fort de la gestion des parcours professionnels.

Réalisée à l’issue de la tenue des entretiens d’évaluation et entretiens professionnels, elle permet à la direction accompagnée par les Responsables des Ressources Humaines de détecter les collaborateurs à potentiel et de les aider à évoluer au sein de l’Entreprise.

La people review est aussi un moment privilégié pour évoquer les projets professionnels de tous les membres de l’équipe et l’évolution des organisations de ce fait.

Lors des échanges paritaires, les partenaires sociaux ont évoqué l’absence de retour fait par les directions aux collaborateurs et ont regretté cette situation.

Aussi l’Entreprise s’engage à accompagner les managers dans la réalisation des retours auprès des collaborateurs.

Le déploiement de la formation sur le feed back doit permettre de gagner en qualité sur la formulation bienveillante de ces retours.

3-3 : Accompagner la mobilité par une politique accessible à tous

3-3-1 : Définition de la mobilité interne

La mobilité interne désigne, pour un salarié, tout changement de poste ou toute évolution de fonction au sein d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises.

Elle peut être :

• Horizontale : elle permet de passer d’un poste à un autre (poste équivalent), au sein d’un même service ou d’un service différent, en conservant le même niveau de responsabilité et de statut,

• Verticale : elle correspond à une promotion (le salarié évolue vers un poste comportant des responsabilités plus importantes telles qu'un périmètre plus large ou des responsabilités managériales plus importantes).

La mobilité interne peut être :

• Volontaire : si le salarié fait connaître ses souhaits de mobilité (en répondant à une offre diffusée en interne ou en exprimant un souhait lors de son entretien d’évaluation...),

• Pilotée : non initiée par le salarié mais par un tiers (le manager, l’interlocuteur Ressources Humaines...), sous réserve d’acceptation du salarié.

Lorsque le poste proposé dans le cadre d’une mobilité interne est basé sur un site différent, la mobilité est aussi une mobilité géographique.

3-3-2 : Les périodes de découverte métiers “ Vis ma vie “

Le "Vis ma Vie" est un dispositif mis en place au sein des entreprises du groupe d’Auchan Retail pour permettre, aux salariés qui le souhaitent, de découvrir d’autres métiers au sein de l’Entreprise.

Le "Vis ma Vie" peut concerner toute personne désireuse de :

• découvrir un autre métier de l’Entreprise tel que visé par l’accord ou des sociétés du groupe Auchan,

• rencontrer une autre personne qui exerce le même métier mais autrement dans une autre direction,

• se projeter vers un nouveau projet professionnel.

Le "Vis ma Vie" consiste à observer, questionner et échanger avec une personne qui exerce le métier que le salarié souhaite découvrir. Il ne s’agit pas d’un partage de compétences mais bien d’une découverte du métier.

La durée d’un "Vis ma Vie" s’adapte en fonction de la complexité du métier, de la maturité du projet de changement de métier ou encore de la disponibilité de la personne qui accueille. Un "Vis ma vie" dure en principe 1 jour.

Pour réaliser un "Vis ma Vie", le salarié doit se rapprocher de son manager qui le guidera sur le sujet afin de préparer avec le Responsable des Ressources Humaines son accueil.

3-3-3 : L’accompagnement de la mobilité géographique

L’Entreprise réaffirme sa volonté de favoriser la mobilité interne des salariés, en lien avec les besoins de l'Entreprise.

L’évolution permanente et rapide de l’Entreprise et du travail nécessite un dispositif souple, ajustable, qui s’adapte pour répondre à tous les types de mobilités.

L’Entreprise souhaite poursuivre l’application du dispositif actuel car il répond aux besoins des collaborateurs et du contexte de l’Entreprise dans le respect des dispositions sociales admises par l’URSSAF.

3-4 : Encourager le développement des compétences par le développement de nouvelles expériences

L’Entreprise est convaincue du bénéfice de l’expérience acquise ailleurs, et souhaite à ce titre encourager ses collaborateurs dans la découverte de nouveaux environnements et projets.

3-4-1 : Le détachement à durée déterminée auprès d’autres sociétés

L'Entreprise souhaite encourager et permettre à ses collaborateurs d'être détachés pour une période définie au sein d'une autre entreprise.

Ce détachement pourra être d'une durée variable convenue avec le salarié et la Société accueillante et cette période ne pourra pas excéder 2 ans.

Ce détachement prendra la forme d'une convention de mise à disposition. Le salarié continuera à être salarié de l’Entreprise durant cette période.

Démarches :

• Le salarié doit formuler sa demande par courrier avec accusé de réception à la Direction en respectant un délai de prévenance avant la date envisagée de départ d’un mois pour une mission de 6 mois et de 3 mois si la mission est plus longue. La demande doit préciser toutes les coordonnées de la société accueillante.

• Les trois parties à la convention s’entretiendront de la faisabilité et des modalités avant qu’une réponse soit formalisée au collaborateur.

• Une convention de mise à disposition sera établie et signée par les 3 parties : Collaborateur - Entreprise - Société accueillante, celle-ci contiendra :

  • Objet et durée de la période de mobilité ;

• Date de début et de fin de la période de mobilité ;

• Les conditions de retour sur son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalente.

• Conditions permettant un retour anticipé du salarié ;

• Délai dans lequel le salarié informe par courrier avec accusé de réception l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’Entreprise et les conditions de formalisation de sa volonté (démission avec souhait d’être dispensé de l'exécution du préavis).

Situation du salarié durant cette mise à disposition :

• Le contrat de travail n’est pas suspendu ;

• Le salarié continue de percevoir sa rémunération et il bénéficie toujours de tous ces avantages sociaux, de ses congés payés, de ses droits liés à l’ancienneté ;

• Sa mutuelle et sa prévoyance se poursuivent également.

A l’issue de cette période, le salarié réintègre l'entreprise sauf s’il en a décidé autrement. Sa réintégration se fait sur le poste qu’il occupait avant son départ ou sur un poste correspondant à ses compétences et de classification équivalente.

L’Entreprise souhaite de la même manière accueillir dans les mêmes conditions des salariés d’autres sociétés pouvant répondre à ses besoins non pourvus.

3-4-2 : Le mécénat de compétences

L’Entreprise souhaite développer les expériences de mécénat de compétences auprès d’ associations dont l’objet et la finalité doivent respecter sa vision et sa mission, et y contribuer.

Il s’agit dans ce contexte de réaliser des missions courtes d’une journée ou plus au profit d’associations en recherche de compétences en s'appuyant notamment sur le réseau développé par la fondation Auchan depuis 1996.

3-5 : Développer une culture de la transmission

3-5-1 : Les ressources formatrices

L’Entreprise souhaite développer et renforcer sa culture de transmission du savoir en lien avec l’intégration de nouvelles recrues, de l’anticipation des départs et de la bonne prise en main de nouvelles fonctions.

Les ressources formatrices sont identifiées sur la base du volontariat parmi les professionnels reconnus démontrant des capacités pédagogiques et d’accompagnement : posture de service, sens de l’écoute, clarté d’expression.

Un salarié désireux de prendre une mission de ressource formatrice pourra aussi partager son souhait à son manager dans le cadre de l’entretien professionnel notamment.

Pour exercer au mieux leur mission, les ressources formatrices se verront proposer, en fonction de leurs besoins, des formations à l’accompagnement et au partage de leurs savoirs et savoir-faire à travers 2 possibilités de formation :

• Transmettre des connaissances et des compétences sur le terrain

• Animer une formation en salle.

Lorsque cette mission s’inscrit dans la durée, elle peut nécessiter qu’un temps soit dédié. et peut se décliner en objectif de prime dans le cadre de celles existantes dans l’Entreprise.

3-5-2 : Les Actions de Formation en Situation de Travail (AFEST)

L’Entreprise souhaite poursuivre les Actions de Formation en Situation de Travail (AFEST) qui constituent un transfert de compétences formalisé. Il s'agit d'une formation en situation de travail avec identification formelle d’une liste d'éléments à transmettre. Cette méthode a été initiée sur certains métiers où il y a un nombre important de postes à pourvoir et donc beaucoup d'intégrations à réaliser.

Cette action de formation apparaît aussi nécessaire dans le cadre d’activité où le savoir et le savoir-faire sont détenus par très peu de collaborateurs dans l’Entreprise pour ne pas perdre le professionnalisme en cas d’absence ou de départ.

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La mise en œuvre d'une action de formation en situation de travail répond aux dispositions de l'article D. 63 13-3-2. du code du travail.

3-6 : Dispositions spécifiques aux fins de carrière

3-6-1 : Préparer sa retraite

Dans le but d’aborder le plus sereinement possible la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, l’Entreprise entend poursuivre ses efforts en matière d’information et de formation :

• Dès 50 ans, par la communication d’informations précises sur le fonctionnement des dispositifs de retraite français de base et complémentaires, et sur la gestion patrimoniale ;

• Avant le départ effectif à la retraite, permettre aux salariés de bénéficier d’une formation afin de préparer la transition entre la fin de leur période d’activité professionnelle et leur future retraite :

  • S’approprier les informations nécessaires à la préparation de sa retraite et être sensibilisés aux enjeux de santé et de motivation pendant cette période de transition,

  • Être informés des dispositifs d’organisation du temps de travail, de protection de la santé et des dispositifs d’anticipation des évolutions professionnelles.

L’Entreprise s’engage à réunir les partenaires institutionnels de la retraite une fois tous les 2 ans dans l’Entreprise afin de permettre aux collaborateurs d’exposer toutes les questions qu’ils peuvent avoir. Cette réunion pourra prendre la forme de forum retraite ou de conférences suivies de rendez-vous individuels.

Lors des discussions paritaires, il est apparu une méconnaissance dans l’Entreprise des dispositions légales sur la retraite comme la retraite progressive ou les dispositions des nouvelles législations en cours de réforme au moment de la conclusion du présent accord.

L’Entreprise s’engage à mettre en place, en plus de ce qui est visé ci-dessus, des actions de communication sur ces sujets pour permettre aux collaborateurs concernés de mieux s’orienter.

L’Entreprise proposera à ses collaborateurs avant leur départ à la retraite de réaliser une formation de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et les gestes qui sauvent conformément à la loi du 3 juillet 2020.

3-6-2 : Passage à temps partiels en 4/5ème

Suite aux demandes insistantes des partenaires sociaux, l’Entreprise accepte de mettre en place un passage à temps partiel en 4/5ème pour les 2 dernières années d’activité avant le départ effectif à la retraite.

Ce dispositif contribue à faciliter la transition entre l’activité professionnelle et le passage en retraite, tout en corrigeant les effets du temps partiel sur l'acquisition des droits à retraite.

Les salariés bénéficieront de la prise en charge de la part employeur des cotisations de retraite (Sécurité Sociale et complémentaires) calculée sur un salaire reconstitué sur la base d’un temps complet, à condition que le salarié décide lui aussi de cotiser sur ce salaire reconstitué.

La perte de revenu du fait du passage à un temps partiel et donc des heures ou des jours non travaillés et rémunérés sera compensée à 50% par l’Entreprise.

Pour prétendre à cette disposition, le collaborateur devra :

• pouvoir prétendre au terme de cette période à temps partiel à une retraite à taux plein et présenter son relevé de carrière attestant de l'obtention de sa retraite dans un délai maximum de 2 ans au jour du passage à temps partiel,

• s'engager auprès de l'Entreprise à partir à la retraite à l’obtention de sa retraite à taux plein,

• prendre sa journée de repos hebdomadaire sur une journée fixe pour faciliter l’organisation de l’équipe à choisir entre le lundi, le mercredi ou le vendredi.

Ce passage à temps partiel donnera lieu à la conclusion d’un avenant.

Les collaborateurs qui sont déjà à temps partiel en 4/5ème peuvent bénéficier de cette disposition de surcotisation à condition de s’engager dans les mêmes conditions que ceux qui passent à temps partiel 4/5ème.

Ainsi les salariés bénéficieront de la prise en charge de la part employeur des cotisations de retraite (Sécurité Sociale et complémentaires) calculée sur un salaire reconstitué sur la base d’un temps complet, à condition que le salarié décide lui aussi de cotiser sur ce salaire reconstitué.

Pour prétendre à cette disposition, le collaborateur devra :

• pouvoir prétendre au terme de cette période à temps partiel à une retraite à taux plein et présenter son relevé de carrière attestant de l'obtention de sa retraite dans un délai maximum de 2 ans au jour du passage à temps partiel,

• s'engager auprès de l'entreprise à partir à la retraite à l’obtention de sa retraite à taux plein,

• prendre sa journée de repos hebdomadaire sur une journée fixe pour faciliter l’organisation de l’équipe à choisir entre le lundi, le mercredi ou le vendredi.

3-6-3 : Intégration de la Task Force Compétences Séniors

L’Entreprise est convaincue de l’apport des séniors pour appréhender l’Entreprise de demain dans toute sa complexité et souhaite initier en test la mise en place d’une task force compétences sénior.

L’Entreprise souhaite proposer à des collaborateurs en fin de carrière qui le souhaiteraient aussi de se retirer de leur fonction pour intégrer cette task force et être missionnés pour accompagner des projets, réaliser des travaux particuliers ou la professionnalisation des équipes.

Ces collaborateurs, du fait de leur connaissance de l’Entreprise, leur parcours professionnel, leurs compétences et domaines d’expertise pourraient venir en renfort en lieu et place de prestataires externes pour des missions pouvant aller de 3 à 6 mois renouvelables jusqu’à leur départ effectif à la retraite.

L’Entreprise s’engage à les former sur la gestion de projets afin de leur permettre d’accompagner avec le professionnalisme nécessaire.

La possibilité d’intégrer la task force compétences séniors sera ouverte aux collaborateurs de :

• 60 ans et plus,

• pouvoir prétendre au terme de cette période dans la task force sénior à une retraite à taux plein et présenter son relevé de carrière attestant de l'obtention de sa retraite dans un délai maximum de 2 ans maximum,

• s'engager auprès de l'Entreprise à partir à la retraite à l’obtention de sa retraite à taux plein,

• disposant des compétences requises pour répondre aux missions proposées par les Ressources Humaines.

Les dispositions de l’article précédent sur le passage à 4/5ème sont conciliables avec cette disposition et peuvent se cumuler.

3-6-4 : Passage à mi-temps et surcotisation

Afin de faciliter une transition progressive à la retraite pour les salariés de 60 ans et plus qui souhaiteraient bénéficier d’un passage à mi-temps, l’Entreprise s’engage à prendre en charge une surcotisation patronale retraite dans les conditions prévues ci-dessous.

Les salariés âgés de 60 ans et plus réduisant leur temps de travail pour passer à mi-temps ou étant déjà à temps partiel, auront la possibilité d’acquérir des droits retraite sur la base d’un temps complet.

Ce dispositif contribue à faciliter la transition entre l’activité professionnelle et le passage en retraite, tout en corrigeant les effets du temps partiel sur l'acquisition des droits à retraite.

Les salariés bénéficieront de la prise en charge de la part employeur des cotisations de retraite (Sécurité Sociale et complémentaires) calculée sur un salaire reconstitué sur la base d’un temps complet, à condition que le salarié décide lui aussi de cotiser sur ce salaire reconstitué.

Cette mesure pourra être mise en place jusqu’à l’obtention par le salarié de sa retraite à taux plein, et ce au maximum pendant 2 ans. Ce dispositif sera ouvert au salarié sur présentation de son relevé de carrière attestant de l’obtention de sa retraite à taux plein dans le délai maximum de 2 ans au jour du passage à mi-temps.

Les années effectuées à temps partiel au-delà de 60 ans, pour ceux ayant réduit leur temps de travail, seront prises en compte sur la base de la durée de travail qui était celle du salarié avant son adhésion au dispositif pour le calcul des indemnités de rupture.

3-6-5 : Mettre ses compétences au service d’associations

L’Entreprise souhaite expérimenter le mécénat de compétences.

Le mécénat de compétences consiste pour l’entreprise à mettre ses collaborateurs à disposition d’un organisme d'intérêt général qui va mobiliser pendant un temps leurs compétences. Cette mise à disposition est réalisée sur le temps de travail et indemnisée comme tel par l’employeur.

Le mécénat de compétences pourra être proposé à des collaborateurs en fin de carrière pour la période précédant le départ à la retraite. Il pourra s’agir d’un détachement partiel ou total pour permettre de s’engager dans une association.

Cette mission pourra avoir selon la situation une durée entre 6 mois et un an selon les situations. La durée est décidée conjointement par les 3 parties à la convention de transfert :

- l’association qui recrute le collaborateur,

- le salarié qui réalisera la mission jusqu’à son terme avec engagement et assiduité

- et la direction de l’Entreprise qui va poursuivre le paiement des salaires durant toute cette période.

Le mécénat de compétences de longue durée s’entend de missions en relation avec les compétences développées durant la carrière du collaborateur dans l’Entreprise et qui peuvent intéresser le milieu associatif.

Les associations pouvant proposer des actions de mécénat doivent être reconnues d'intérêt public et être en lien avec les axes stratégiques de l’Entreprise.

Les propositions de mécénat pourront émaner du collaborateur comme de l’Entreprise.

Le salarié candidat à cette mesure devra bénéficier d’une retraite à taux plein à l’issue de la période et s’engager à prendre sa retraite à l’issue de cette mission.

Selon la couverture nationale des associations, la ou les missions proposées pourront être réalisées dans la région de prise de la retraite si celle-ci n’est pas celle du lieu de travail.

3-6-6 : Créer son réseau associatif en devenant bénévole

Durant l’année précédant son départ à la retraite, le collaborateur pourra bénéficier de temps pour s’engager et développer son réseau associatif avant de partir à la retraite.

Pour ce faire, il lui sera possible de bénéficier de 5 journées d’absence indemnisées afin de se consacrer comme bénévole à des associations.

Ces 5 journées pourront être prises sous forme de demi-journées ou journées entières, accolées ou non.

Le collaborateur devra présenter une attestation de l’association afin de bénéficier de ces autorisations d’absence.

Le collaborateur pourra définir librement son association ou essayer plusieurs associations.

L’Entreprise de part son engagement depuis plus de 25 ans auprès des associations dans le cadre de sa fondation dispose d’un réseau associatif qui pourra être mis au service du collaborateur s’il le souhaite.

Article 4 : L’accompagnement spécifique des collaborateurs sur des métiers vulnérables

4-1 : Mise en place d’un accompagnement spécifique pour définir un projet de réorientation professionnelle

Toutes les dispositions développées ci-dessus dans l'accord bénéficient naturellement à tous les collaborateurs y compris ceux occupant des Métiers dits “vulnérables”.

Les dispositions ci-dessous précisent les mesures spécifiques pouvant être mises en place afin de les accompagner plus particulièrement.

Le Responsable des Ressources Humaines est à ce titre l'acteur de l'accompagnement dans les projets de réorientation professionnelle. Il est le facilitateur des rencontres pour découvrir de nouveaux métiers et l'activateur des dispositifs en matière de réorientation.

4-2 : Approfondissement du projet professionnel dans l’Entreprise

Le collaborateur qui souhaiterait s'orienter vers un nouveau métier existant au sein de l’Entreprise, notamment ceux considérés comme pénuriques bénéficiera d'un accompagnement par le Responsable des Ressources Humaines et les équipes de la formation de l'entreprise afin de déterminer les compétences nécessaires à acquérir et les accompagnements à mettre en place pour y parvenir.

L'Entreprise s’engage à mettre en place un accès prioritaire sur les postes à pourvoir en CDI diffusés via la bourse à l’emploi dès lors que le collaborateur a les compétences et/ou qu’un plan d'accompagnement est envisageable pour une prise de fonction dans un délai raisonnable.

Ce droit de priorité doit être exercé avant qu’une personne ait été recrutée pour pourvoir à ce poste. L’Entreprise ne souhaite pas que ce droit pénalise l’activité en instaurant un délai de réservation.

Afin d'approfondir son projet professionnel, l'Entreprise permettra au collaborateur d'essayer des métiers pouvant correspondre à son choix de réorientation et compatibles avec ses compétences en bénéficiant d'un essai sous forme de période probatoire. La réalisation de ces essais se fera sur la base du volontariat.

Cet essai sera précédé d’une période de “vis ma vie” pouvant dépasser la période habituelle d’une journée pour conforter le collaborateur dans ses choix et éviter les fausses représentations.

La durée de la période probatoire sera calée sur la durée de la période d'essai prévue pour cet emploi.

A l'issue de la période probatoire, le collaborateur aura la possibilité de revenir sur son poste initial s'il ne souhaite pas occuper le poste essayé.

De la même manière, si l'Entreprise considère que la période probatoire n'est pas satisfaisante, le collaborateur pourra reprendre ses fonctions initiales ou équivalentes.

4-3 : Accompagnement vers la certification des salariés issus des métiers vulnérables

L'Entreprise souhaite encourager la certification en lien avec les compétences acquises dans l’Entreprise pour développer l'employabilité et la reconnaissance des compétences notamment à l'externe.

À ce. titre, l'Entreprise souhaite déployer auprès des collaborateurs intéressés par la certification une formation pour les aider à se remettre en situation d'apprentissage avant de commencer le cycle de certification. Cette formation présente à l’offre de formation s'appelle “Se dépasser au-delà des habitudes”.

Pour les collaborateurs issus d'un métier dit “vulnérables”, et dans l'hypothèse d'une certification en lien avec leur métier actuel leur permettant de développer la reconnaissance de leurs compétences et de leur employabilité, ou dans le cadre d'une reconversion vers un métier n'existant pas dans notre Entreprise, celle-ci souhaite proposer :

• Un accompagnement par les équipes RH pour conseiller sur la construction du projet et la réalisation des démarches administratives.

• Un abonnement de l'entreprise à hauteur de 50 % des droits inscrits au CPF pour réaliser la certification.

• La mise en place d'un temps accordé par l'Entreprise pour préparer sa certification. Ce temps sera évalué avec le Responsable des Ressources Humaines et pourra être variable selon le projet et la certification envisagée.

Ce dispositif pourra être étendu au salarié n’occupant pas un poste dit “vulnérable” mais souhaitant libérer son poste pour s'orienter vers un métier qui intéresse l'entreprise notamment car celle-ci rencontre des difficultés de recrutement comme c’est le cas pour les métiers dit “émergents”.

4-4 : Optimiser la mobilité externe

4-4-1 : La mobilité externe sécurisée

Un dispositif de mobilité volontaire sécurisée est proposé afin de permettre au salarié d’exercer une mobilité externe (exercer une activité dans une autre entreprise), tout en conservant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans l’Entreprise.

Conditions :

Le salarié peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s’il justifie d’une ancienneté minimale de 1 an, consécutive ou non, dans l’Entreprise.

• La durée de la mobilité externe sécurisée tiendra compte de la durée de la période d’essai (renouvellement compris) du salarié auprès de son nouvel employeur. Aussi lors de la formulation de sa demande, le salarié devra préciser la durée de la période d’essai ainsi que la durée probable de renouvellement de période d'essai, afin que la durée de la suspension du contrat soit fonction de l’essai. Si la période d’essai est renouvelée, le salarié devra fournir la preuve de celui-ci et un avenant de prolongation sera établi.

• En tout état de cause la mobilité externe sécurisée, prolongation comprise, sera d’une durée maximale de 12 mois.

Démarches :

• Le salarié doit formuler sa demande par courrier avec accusé de réception à la Direction au moins un mois avant son départ.

• Une réponse écrite sera remise dans les 15 jours suivant la réception du courrier. L'accord de l'Entreprise sera garanti lorsqu'il s'agira de métiers dits "vulnérables".

• Un avenant au contrat de travail du salarié sera signé contenant obligatoirement les mentions suivantes :

➢ Objet et durée de la période de mobilité ;

➢ Date de début et de fin de la période de mobilité ;

➢ Délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’Entreprise ;

➢ Conditions permettant un retour anticipé du salarié.

Situation du salarié pendant la mobilité externe sécurisée :

• Le contrat de travail est suspendu ;

• Le salarié ne perçoit pas de rémunération et il n’acquiert pas de congés payés ni de droit lié à l’ancienneté ;

• Sa mutuelle sera suspendue mais le salarié pourra décider d’y adhérer à titre individuel.

Situation du salarié en fin de mobilité externe sécurisée :

• Il peut décider de ne pas revenir : le contrat est rompu. Il devra informer l'Entreprise par courrier avec accusé de réception au moins deux semaines avant la date prévue de fin de la mobilité volontaire sécurisée. La rupture constitue une démission qui n’est pas soumise à préavis qui sera néanmoins rémunéré.

• Il souhaite revenir dans l'Entreprise : le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalente.

Depuis le 01/01/2021, le nouveau dispositif de Transitions Collectives permet à une entreprise, dans un contexte spécifique (d’évolution/de mutation) de proposer une réorientation professionnelle aux salariés impactés. Ce dispositif fait l’objet d’une annexe à cet accord.

Avant de s’engager dans un parcours de formation, les salariés pourront tester un ou plusieurs métier(s) dans le cadre d'’immersions professionnelles encadrées et en se faisant accompagner par le Conseil en évolution professionnelle.

La liste des métiers qui recrutent est établie par la DREETS en fonction des territoires.

A l’issue des périodes de formations, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalente. Il pourra également quitter l’Entreprise si la formation se concrétise par une solution d’emploi porteur.

4-4-2 : Le congé création d’Entreprise

Le salarié qui envisage de créer ou de reprendre une entreprise peut :

• soit prendre un congé pour création ou reprise d'entreprise,

• soit bénéficier d'une période de travail à temps partiel.

Pour bénéficier de ce congé de création d'entreprise, le salarié doit justifier de 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'Entreprise.

Le salarié choisit la durée du congé qu’il souhaite, dans la limite maximale d’un an pouvant être prolongée au plus d’une année supplémentaire. Pendant la durée de ce congé, sa mutuelle sera suspendue mais il pourra décider d’y adhérer à titre individuel.

Il peut également effectuer ce congé à temps partiel. Dans ce cas, un avenant à son contrat de travail est signé et le salarié sera rémunéré au prorata de son temps de présence.

Au terme du congé, le salarié pourra décider de :

• revenir dans l’Entreprise et reprendre son ancien poste de travail ou un poste similaire à rémunération équivalente,

• rompre son contrat de travail. Le salarié devra informer l'employeur de sa décision de rompre le contrat de travail par tout moyen permettant de justifier de la date de la notification. Il l'informe au moins 3 mois avant la date de fin de son congé pour création ou reprise d'entreprise.

Titre III : Les dispositions spécifiques aux représentants du personnel exerçant un mandat

Le représentant du personnel ou syndical est avant tout un salarié de l’entreprise dont l'exercice d’un mandat peut impacter son activité professionnelle.

Le représentant du personnel bénéficie des dispositions du présent accord comme tous les autres collaborateurs de l'entreprise.

Son mandat peut permettre l’apprentissage et l’acquisition de nouvelles compétences pouvant être utiles pour l’entreprise.

Article 1 : Réaliser des entretiens de mandat des Représentants du personnel

L’article L. 2141-5 du code du travail prévoit qu’au début du mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.

A l’issue d’un mandat « important » de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, celui-ci bénéficie d’un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise (C. trav., art. L. 2141-5, al. 4). Il concerne les mêmes représentants que ceux visés par l’entretien de début de mandat. A la différence de l’entretien de début de mandat, il appartient aux Ressources Humaines d’en faire la proposition.

L’Entreprise mettra en place une fiche de fin de mandat afin de garder la traçabilité de cet entretien.

L'Entreprise propose de réaliser un entretien à mi-mandat réalisé par les Ressources Humaines et non le manager afin de faire le point sur les besoins du collaborateur représentant du personnel et de prendre la dimension de la charge de travail supplémentaire inhérente à l'exercice du mandat qui vient s’ajouter à celle du métier exercé.

Cet entretien permet aussi d'identifier les compétences acquises et les possibles évolutions du projet professionnel.

Il permet aussi d'anticiper les modalités pratiques du retour à une activité à temps plein dans le métier pour ceux qui auraient bénéficié de temps à allouer pour exercer leur mandat.

Cet entretien ne concerne que les représentants du personnel exerçant un mandat effectif et donc sont exclus du périmètre de ces dispositions les suppléants au CSE.

Article 2 : La certification des compétences

L’exercice d’un mandat mobilise de nombreuses connaissances et capacités, et permet le développement de compétences, qui ont vocation à être reconnues sur le marché de l’emploi. La reconnaissance de ces compétences au travers d’une certification est prévue par l’article L. 6112-4 du code du travail.

Elle doit permettre un passage vers d’autres emplois pour lesquels le représentant n’était pas qualifié initialement.

Six certificats de compétences professionnelles (CCP) sont identifiés, et la certification est obtenue lorsqu’ils sont tous validés. Cette certification vise les candidats justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen, quelle qu’en soit sa durée.

Liste des 6 domaines de compétences transférables dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :

• encadrement et animation d'équipe ;

• gestion et traitement de l'information ;

• assistance dans la prise en charge de projet ;

• mise en œuvre d'un service de médiation sociale ;

• prospection et négociation commerciale ;

• suivi de dossier social d'entreprise.

Pour chacun de ces certificats, un référentiel précise les connaissances et les compétences requises ainsi que les modalités d'évaluation des compétences du candidat.

Le dossier d’inscription comprend, notamment, la fiche relative à l’entretien de fin de mandat.

Les CCP constitutifs de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical donnent également lieu à la délivrance de CCP constitutifs de titres professionnels du ministère chargé de l’emploi

Les actions de formation nécessaires à l'obtention de ce certificat constituent un temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur déroulement, au maintien de la rémunération du salarié par l'entreprise à condition de ne pas relever des exceptions prévues à l'article L 6321-6, 1° et 2° du Code du travail. Sont notamment visées les actions de positionnement, d'accompagnement et d'évaluation des compétences se déroulant pendant le temps de travail.

Titre IV : Les dispositions relatives à la diminution de l’emploi précaire et à l’information des entreprises sous-traitantes

Les parties rappellent que le temps partiel est un mode d’organisation très minoritaire et reposant sur le souhait des collaborateurs dans l’Entreprise.

Les métiers de l’Entreprise ne permettent pas de développer les formes d’emploi précaires. Le recours aux contrats à durée déterminée est limité à des situations de remplacement de salariés absents et est rarement utilisé pour des situations de surcroît d’activité.

L’Entreprise entend réaffirmer sa politique en la matière d’alternants qui est un levier du recrutement.

S’agissant des stagiaires et des alternants en Entreprise, les parties rappellent la politique volontariste de l’Entreprise qui développe de nombreux partenariats avec les écoles, IUT, Université.

L’Entreprise rappelle que chaque stagiaire et/ou alternant est accompagné par un maître de stage dont la mission est notamment de le guider et le conseiller, l’informer sur les règles, la culture de l’Entreprise, favoriser son intégration au sein de l’Entreprise et l’accès aux informations nécessaires, l’aider dans l’acquisition des compétences nécessaires au diplôme, assurer un suivi régulier de ses travaux, évaluer la qualité du travail effectué, le conseiller sur son projet professionnel.

S’agissant des entreprises sous-traitantes, dont le recours est limité à certaines activités pour lesquelles il est difficile de recruter, l’Entreprise s’engage à les informer des orientations stratégiques ayant des effets sur leurs métiers, l’emploi et les compétences en leur sein.

Titre V : LES DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : La durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur à compter du 1/04/2023 et prendra fin le 31/03/2025.

L’ensemble des dispositions contenues dans le présent accord constitue un tout indivisible.

Article 2 : La substitution aux accords et usages en vigueur

L’ensemble des dispositions du présent accord se substitue, de plein droit, aux anciens accords et usages qui pouvaient exister antérieurement et porter sur le même objet.

Article 3 : La clause de révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du Travail. L’Entreprise engagera alors des négociations et seul un accord conclu selon les conditions de majorité requises entre l’Entreprise et une ou plusieurs des Organisations Syndicales habilitées à engager la procédure de révision emportera révision du présent accord.

L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Une fois déposé, il est opposable à l’ensemble des sociétés et des salariés liés par l’accord.

Article 4 : La notification - les formalités de publicité et de dépôt

En application de l’accord L2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié, à l’issue de la procédure de signature, par la Direction d’Auchan Retail International à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau du périmètre du présent accord.

Conformément aux articles L.2231-6, et D.2231-2 à 8 du Code du Travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans le respect des modalités requises.

Cet accord est par ailleurs déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Roubaix.

Fait à Croix, le 21/03/2023

Signature précédée de la mention

"lu et approuvé"

Pour les sociétés AUCHAN RETAIL INTERNATIONAL, ELO, , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée XXXXXX Pour la société ORGANISATION INTRA-GROUPE DES ACHATS XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment habilité

Pour le personnel des sociétés AUCHAN RETAIL INTERNATIONAL, AUCHAN HOLDING, ORGANISATION INTRA-GROUPE DES ACHATS : Les Organisations Syndicales signataires Pour la société ARI et ELO : L’organisation syndicale CFTC représentée par Madame XXXXXXXXXXXXXXX ayant tous pouvoirs à l’effet de signer le présent accord de groupe L’organisation syndicale SEGA CFE-CGC représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX ayant tous pouvoirs à l’effet de signer le présent accord de groupe Pour la société OIA : L’organisation syndicale CFTC représentée par Madame XXXXXXXXX ayant tous pouvoirs à l’effet de signer le présent accord de groupe L’organisation syndicale SEGA CFE-CGC représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX, ayant tous pouvoirs à l’effet de signer le présent accord de groupe

Annexe relative à la mise en œuvre du dispositif “ Transitions collectives dans le cadre la gestion prévisionnelle des transitions professionnelles au sein des sociétés Auchan Retail International et Organisation Intra-Groupe des Achats”

Préambule

Ces dernières années ont été marquées par des crises de toutes natures, conflits sociaux, Covid, conflits internationaux, guerre, émeutes, inflation, ayant contraint les entreprises à s’adapter.

Du fait de notre rôle et notre activité sur le plan national français mais aussi international, notre Entreprise a dû trouver les réponses à ces actualités compliquées.

Ces contextes ont eu une incidence importante sur le contenu des métiers des collaborateurs.

Il est devenu nécessaire de développer de nouvelles compétences pour mieux appréhender l’évolution des modes de consommation des clients et prendre en compte leurs besoins plus écoresponsables.

L’Entreprise s’est dotée d’une vision en 2022 et de 19 axes stratégiques pour l’emmener sur le chemin de la transformation d’ici 2032.

Ces axes nécessitent d'intégrer notamment des enjeux de digitalisation des métiers du fait de l'essor du numérique et de transition écologique qui auront des conséquences sur le contenu des métiers et des compétences à développer.

Le Gouvernement a engagé des travaux avec les partenaires sociaux afin d’organiser les transitions professionnelles, de permettre aux employeurs d’anticiper les mutations économiques de leur secteur et d’accompagner les salariés afin qu’ils puissent se reconvertir de manière apaisée, préparée et sécurisée.

« Transitions collectives » est un dispositif qui s’adresse à des salariés dont les emplois vulnérables ou fragilisés et qui se positionnent vers un métier porteur localement, via un parcours de formation.

Il s’inscrit dans une réflexion collective au sein des entreprises et permet la construction de parcours individualisés. Il repose donc sur la double volonté des salariés et des employeurs.

Au regard des perspectives d’activité et d’emploi des entreprises Auchan Retail International et Organisation Intra-Groupe des Achats et des mutations auxquelles elle sont confrontées, les parties signataires décident d’ouvrir la possibilité pour les salariés de ces entreprises de recourir à « Transitions collectives ».

Article 1 – Objet du dispositif

L’objectif de cette annexe est de pouvoir mettre en œuvre le dispositif Transitions collectives.

Les parties signataires souhaitent identifier les métiers de l’entreprise fragilisés par les évolutions économiques, technologiques ou par les transitions numérique et écologique. Les salariés qui exercent ces métiers pourront, sous réserve de l’accord de l’employeur et de l’acceptation de leur dossier par l’AT-pro, bénéficier du dispositif « Transitions collectives ».

Article 2 – Champ d’application du dispositif

Cette annexe est conclue pour les entreprises Auchan Retail International et Organisation Intra-Groupe des Achats.

Article 3 – Présentation de la situation économique actuelle de l’entreprise

La période est d’une grande complexité. Elle est marquée par des crises (conflits sociaux, Covid, guerre, conflits internationaux, émeutes, inflation…) qui ont eu un impact sur la situation économique de la société en l’obligeant à s’adapter.

Les résultats économiques ont été fortement influencés par ces évènements ces dernières années avec des retentissements plus ou moins importants selon les pays. Au niveau international, les résultats économiques demeurent une source d’inquiétude pour les collaborateurs.

Les quelques éléments positifs sont le fruit de changements importants et d'exigences qui encouragent l’Entreprise à poursuivre sur la voie de la transformation de ses métiers.

Article 4 - Perspectives d’activité de l’entreprise à moyen-terme et stratégie de l’entreprise

L’augmentation des frais d’exploitation liés notamment à l’énergie, et l’inflation des prix des produits compliquent la réalisation de résultat.

L’Entreprise doit se transformer et trouver des solutions porteuses de résultats rapides et durables dans le respect de sa vision.

L’Entreprise a défini et partagé avec ses collaborateurs les axes stratégiques en 2022 qui doivent lui permettre d’atteindre ses objectifs et permettre sa transformation..

Article 5 - Perspectives de l’emploi de l’entreprise à moyen-terme

Dans ce contexte, certains métiers sont susceptibles de profondément évoluer et il est nécessaire de faire preuve d’une vigilance accrue et d’une anticipation constante pour faire évoluer les emplois.

La prise en compte du RSE modifie le contenu des métiers notamment pour la création, la conception, la fabrication et la vente de nos produits pour devenir la marque préférée des clients, des collaborateurs, des partenaires et citoyens .

La digitalisation des métiers est l’autre source majeure de transformation dans l’Entreprise emportant avec elle celle des métiers. Elle est source de création de nouveaux métiers ou de développement de nouvelles expertises mais cette transformation aura aussi des conséquences sur le contenu des activités, sur les compétences à développer et sur les définitions de fonctions de métiers actuels.

Article 6 - Identification des métiers vulnérables (= fragilisés) à moyen terme dont les salariés qui les exercent pourront bénéficier du dispositif « Transitions collectives »

Cette identification sert les intérêts de la présente annexe et nécessitera d’être étudiée en détail avec les partenaires sociaux avant la mise en œuvre du dispositif “transitions collectives”.

Ainsi il est possible d’envisager que, sur la base du volontariat, après accord de l’employeur et acceptation de leur dossier par l’AT-pro, les collaborateurs occupant les fonctions ci-dessous pourront bénéficier du dispositif « Transitions collectives ».

Pour la société Organisation Intra Groupe des Achats dite OIA, l’évolution des métiers tient à la prise en compte du RSE dans les métiers et la recherche d’innovation, aux nouvelles façons de sourcer, aux évolutions de l’offre et à la digitalisation.

Ces éléments peuvent avoir des conséquences sur les métiers suivants :

• leader offre

• leader marketing offre

• responsable merchandising

• leader produit

• ingénieur qualité

• ingénieur qualité produit

• acheteur

• approvisionneur

• gestionnaire d'approvisionnement

• technicien d'approvisionnement

Pour la société Auchan Retail International dite ARI, l’évolution des métiers tient essentiellement à la digitalisation avec l’automatisation de certaines activités, ce qui peut engendrer des modifications dans le contenu du métier et l’organisation. Sont susceptibles d’être plus concernés sans qu’il soit aisé de les citer individuellement :

• Tous les métiers d’assistant(e)s/ de gestionnaire(s)

• Tous les métiers du Juridique

• Tous les métiers de la comptabilité

• Tous les métiers de la trésorerie

Article 7 - Modification de la législation

L’application de cette démarche est conditionnée à l’existence du dispositif « Transitions collectives ».