Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez STEF TRANSPORT SAINT-ETIENNE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Direction de la société STEF TRANSPORT Saint-Etienne

Sise à 8 Rue Necker, 42000 Saint-Etienne

SAS au capital social de 100.000,00 euros, inscrite au RCS de Saint-Etienne sous le numéro 41058700000010

représentée par *****, en qualité de Directeur de Filiale.

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

La délégation syndicale C.F.T.C. représentée par son délégué syndical, ******

La délégation syndicale C.G.T. représentée par son délégué syndical, *****

D’AUTRE PART

Dans le cadre des Négociations sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées lors des réunions du 24 novembre 2021 et du 1^er décembre 2021

Il a été conclu ce qui suit.

PREAMBULE

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord, porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :

• La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération ;

• L’embauche ;

• L’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :

• D’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• De développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,

• De garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.

A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année à l’occasion de l’information/consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Par ailleurs, dans le cadre de cet accord, les parties ont entendu fixer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF TRANSPORT SAINT-ETIENNE.

PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE I - Rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.

Dans ce cadre, le diagnostic de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes pour l’année 2021 a été examiné lors de la réunion en date du 24 novembre 2021.

Il ressort de l’analyse du diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de STEF TRANSPORT SAINT-ETIENNE, l’absence d’inégalité de traitement, comme l’absence de discrimination.

Les parties constatent donc une absence que les écarts non justifiés par des critères objectifs (liés à notamment à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction).

Ce constat amène STEF Transport Saint-Etienne à s’engager à maintenir les grilles de salaire.

Néanmoins, en cas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) qui pourraient subsister entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à prendre des mesures individuelles pour remédier aux écarts à plus ou moins long terme.

Chaque année, dans le cadre de l’établissement du diagnostic de situation comparée, un état des lieux sera fait.

ARTICLE II - Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération

Objectifs de progression	Actions à mener	Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression
Objectif n°1 : Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long de leur carrière au sein de la filiale	Sensibiliser les managers à la question de l’égalité professionnelle, en amont des périodes d’évaluations et d’augmentations individuelles La direction contrôlera les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes La direction mènera chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP en plus de calculer l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes En cas de constat d’écart de rémunération, un budget spécifique estimé à 0,5% de l’enveloppe des augmentations individuelles « montant du budget consacré à la réduction des écarts de rémunération » distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écart.	Nombre de managers sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : Ecart de rémunération moyen entre femmes et hommes  Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations Résultats chiffrés dans le rapport F/H Eventail des rémunérations mensuelles par catégorie professionnelle et par sexe Eventail des rémunérations annuelles par catégorie professionnelle et par sexe Le montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage
Objectif n°2: Neutraliser les congés familiaux (maternité, adoption, paternité) pour les assimiler à du temps de présence	La Direction s’engage à ce que les périodes correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants des primes d’intéressement et de participation (assimilation de ces temps à du temps de travail effectif pour la répartition des primes), ainsi que le versement de la prime de 13ème mois	Rapport sur l’application de l’accord d’intéressement et de participation présenté en CSE, suivi de l’attribution du 13e mois et de la neutralisation des périodes d’absence pour congé maternité, adoption ou paternité.

PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

ARTICLE I – Embauche

I.1) Garantir l'égalité professionnelle

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

A cette fin l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité.

Il sera également élaboré un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

• Nombre de communications du code de bonne conduite.

I.2) Favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :

• Conducteur(trice)

• Agent(e) de quai

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

• Pour le métier Conducteur(trice) : objectif à 4 ans : minimum de 5 % de femmes ;

• Pour le métier Agent(e) de quai : objectif à 4 ans : minimum de 5 % de femmes.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

Objectifs de progression	Actions à mener	Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements	Formuler les offres d’emploi de manière neutre et inclusive en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement et les managers de proximité à la mixité	Nombre d’offres d’emploi analysées et validées/ nombre d’offres d’emploi diffusées Nombre de formations au recrutement mixte/ nombre de personnes en charge du recrutement et des managers de proximité Nombre de managers de proximité formés
Sensibiliser l’ensemble du personnel, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser	Mettre en place un plan de communication interne portant sur la politique menée par l’entreprise auprès de l’ensemble des salariés	Nombre d’actions menées Nombre d’outils mis en place
Promouvoir la mixité au sein de l’entreprise pour augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes	Promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d’enseignement supérieurs, des établissements de formation ou lors des forums de l’emploi. Participer à la semaine du transport qui a lieu tous les ans en partenariat avec L’AFT et POLE EMPLOI	Nombre de journées portes ouvertes auxquelles l’entreprise a participé Nombre de forums de l’emploi auquel l’entreprise a participé Nombre de visiteurs lors de la journée porte ouverte organisée sur notre site

ARTICLE II – Equilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale

Conscientes qu’un bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale permet un meilleur épanouissement des salariés, les parties ont pris les engagements suivants afin d’atteindre un objectif de progression visant à accompagner encore plus efficacement les salariés vers cet équilibre.

Afin d’atteindre cet objectif, les parties conviennent des actions suivantes :

IV.1) Conciliation vie professionnelle – vie personnelle

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

IV.2) Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

IV.4) Maternité

L’entreprise s’engage à renforcer la protection des femmes enceintes exerçant des tâches physiquement pénibles en recherchant, si cela est possible, une solution d’aménagement temporaire des postes de travail et/ou des horaires sur demande écrite et avis du médecin du travail.

IV.5) Accompagnement de la parentalité

Afin de permettre aux salariés parents d’enfants scolarisés entre 2 et 14 ans de les accompagner le jour de la rentrée scolaire, l’entreprise s’engage à étudier toute possibilité d’assouplissement de l’horaire de travail des salariés qui en font la demande, dans la limite d’un décalage de 2 heures maximum par rapport à la prise de poste habituelle.

L’objectif est d’accorder 100 % des demandes d’aménagement formulées dans ce cadre et remplissant les conditions précitées.

Indicateurs de suivi : Nombre d’aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire par rapport au nombre de demandes.

IV.6) Impact de la parentalité sur la carrière (Congés maternité, paternité, d’adoption ou parental)

Les parties considèrent que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental et le congé paternité ne doivent pas constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elles prévoient ainsi les mesures suivantes :

• L'entreprise proposera au salarié parti en congé maternité, d'adoption, parental et paternité, un entretien de préparation au retour avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines, organisé dans le mois précédent sa reprise aux salariés partis en congé. Au cours de cet entretien seront abordées les modalités de retour du salarié à son poste et les besoins de mise à niveau et de formation éventuels.

• Au moment de la reprise du travail par le salarié, un entretien d'accueil sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines; les points évoqués précédemment seront abordés au cas où l'entretien de préparation n'aurait pas eu lieu.

• Un mois après la reprise du salarié, un nouvel entretien sur sa situation sera effectué avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines.

PARTIE 3 : LES MESURES EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES

Les parties réaffirment que les agissements sexistes n’ont aucunement leur place au sein de l’entreprise.

Le constat est néanmoins fait que certaines situations ne sont pas nécessairement perçues comme sexistes par les collaborateurs.

Il convient donc de sensibiliser les membres du personnel de façon concrète et étayée sur l’interdiction des propos, blagues et comportements sexistes telle que rappelée dans le règlement intérieur.

A ce titre, la Direction procède à un rappel de la loi et des dispositions du règlement intérieur lors de chaque intégration.

La Direction rappelle ainsi à chaque nouvel arrivant l’interdiction des comportements sexistes incluant les propos, blagues sexistes.

Les parties insistent enfin sur le fait que cette interdiction vaut pendant la durée du travail, dans l’enceinte de l’entreprise, y compris dans les véhicules, comme hors de l’entreprise, dans les relations avec les clients et les sous-traitants.

Objectifs de progression	Actions à mener	Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression
Lutter contre les agissements sexistes	Sensibiliser l’ensemble des salariés à la lutte contre les agissements sexistes lors de leur intégration	Nombre de salariés nouvellement embauchés / nombre de sensibilisations

PARTIE 4 : EXERCICE DES FONCTIONS SYNDICALES ET REPRESENTATIVES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Vis-à-vis des élus et mandatés, la Direction s'engage à assurer au personnel mandaté ou désigné un traitement comparable à celui de l'ensemble du personnel.

La possibilité d'accéder à un mandat est ouverte à tout salarié, homme ou femme, quelle que soit leur activité professionnelle. Dans ce cadre, les parties conviennent que cette égalité d'accès, passe nécessairement par le biais d'une représentation équilibrée des hommes et des femmes lors des élections professionnelles et plus particulièrement lors de l'établissement, par les Organisations syndicales, des listes de candidatures.

A cette fin, les voies et les moyens d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes présentées devront être recherchées par les Organisations syndicales. Dans ce cadre, la Direction s'engage à rappeler, dans le cadre des négociations préélectorales, cet impératif.

PARTIE 5 : SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE I - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er décembre 2021 et pour une durée déterminée de 4 ans.

ARTICLE II – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

ARTICLE III – Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

ARTICLE IV – Notification, dépôt, publicité

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Fait à Saint-Etienne, en 6 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné et pour son seul usage le 01/12/2021.

Pour la société STEF TRANSPORT SAINT ETIENNE

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Pour l’organisation syndicale C.F.T.C.

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Pour l’organisation syndicale C.G.T.

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