Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez LFDA - LA FOURNEE DOREE ATLANTIQUE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

- La Société FOURNEE DOREE ATLANTIQUE

Dont le siège social est à LES ACHARDS 85150, 6 Rue de l’Océan

représentée par Madame XXX
agissant en qualité de Directrice Générale / DRH

D'une part

Et

- M. XXX – délégué syndical CFTC La Fournée Dorée Atlantique

- Mme XXX – déléguée syndicale CGT La Fournée Dorée Atlantique

- M. XXX – délégué syndical FO La Fournée Dorée Atlantique

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE

Suite au premier accord signé avec les partenaires sociaux le 31 juillet 2017, à son avenant signé le 19 décembre 2018 et au dernier accord signé le 15 décembre 2020, la Société LA FOURNEE DOREE ATLANTIQUE, souhaite réaffirmer son engagement en matière d’égalité professionnelle.

Les parties sont conscientes et convaincues que l’égalité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif et individuel, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Elle constitue un atout pour l’entreprise, sa performance et son dynamisme.

L’ensemble des acteurs de l’entreprise doivent se mobiliser afin de porter les principes de l’égalité entre les femmes et les hommes et d’engager à tous les niveaux les actions positives indispensables à leur respect et à leur mise en œuvre.

Les parties ont engagé de nouvelles négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, construites à partir du bilan de l’accord du 15 décembre 2020 et du diagnostic de situation comparée mis à jour au 31 décembre 2021.

Les négociations ont permis d’aboutir au présent accord.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du code du travail et l’article R.2242-2 du Code du travail.

ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, les parties ont identifié les 4 domaines d'action sur lesquels elles souhaitent axer leurs efforts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour chacune de ces problématiques, les parties ont pris soin :

- d'identifier des objectifs de progression ;

- de choisir des actions à mettre en œuvre en vue d’atteindre ces objectifs ;

- d’y associer des indicateurs de suivi chiffrés.

2.1 : DISPOSITIONS GENERALES

La situation de l’entreprise au regard de l’emploi des femmes au 31 décembre 2021 est la suivante :

• Sur les 480,61 ETP en 2021, nous comptons 326,66 hommes pour 153,95 femmes (vs 302,05 hommes et 132,59 femmes en 2020).

• Les femmes représentent 35% de l’effectif des ouvriers (33% en 2020), 69% de l’effectif des employés (68% en 2020), 15% de l’effectif des agents de maîtrise (16% en 2020) et 17% de l’effectif des cadres (12% en 2020).

• L’âge moyen des salariés femmes est de 39,45 ans (iso 2020) et l’âge moyen des salariés hommes est de 38,42 ans (38,16 ans en 2020). La moyenne d’âge dans l’entreprise est de 38,75 ans.

• 37,50% des embauches effectuées en 2021 concernaient des femmes (30,61% en 2020).

• L’écart moyen entre les rémunérations masculines et féminines est de : -7,41% chez les agents de maîtrise, 12,03% chez les employés et de 3,73% chez les ouvriers.

• En 2021, 17% du personnel bénéficiant d’une formation était féminin (iso 2020).

Des commentaires et analyses détaillés accompagnent ces chiffres dans le diagnostic de situation comparée transmis.

Sur la base de ce diagnostic et du bilan du précédent accord, les partenaires sociaux ont souhaité conserver les 4 domaines d'action suivants :

1. La rémunération effective

2. Le recrutement et l'accès à l'emploi

3. La formation professionnelle

4. Le développement professionnel et le déroulement de carrière (promotion professionnelle)

2.2 : PREMIER DOMAINE D'ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE

► Principe et Bilan

L'entreprise s’attache au principe selon lequel pour un même travail ou un travail de valeur égale, il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

En conséquence, l'entreprise applique une grille de rémunération unique par emploi/échelon, ce qui ne génère pas de disparité de salaires entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi/échelon et à ancienneté identiques.

Le bilan de 2021 indique une nouvelle fois que pour toutes les catégories professionnelles, l’égalité de traitement est respectée. Les écarts constatés sont liés à un accès différent des femmes et des hommes sur certains postes et qualifications et liés à un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche.

La formation et la promotion professionnelles constituent des enjeux forts permettant de faire évoluer les femmes et les hommes vers des métiers pour lesquels il existe des préjugés sexués.

Conformément aux engagements de l’accord du 15/12/2020, les actions mises en place depuis sa signature dans le domaine de la rémunération effective sont les suivantes :

• LA FOURNEE DOREE a maintenu sur l’année 2021 sa politique de rémunération, à savoir à travail égal/ salaire égal.

• Les délégués syndicaux ont pu accéder aux grilles de salaire lors des réunions NAO au titre de l’année 2021. Il n’a pas été fait de 2^ème communication au cours de l’année car il n’y a pas eu de modifications substantielles.

► Objectif de progression

L’objectif est de maintenir le principe d’égalité de traitement déjà observé par l’entreprise.

► Actions à mettre en œuvre

• Dispositif de suivi de l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes

• Tous les actes de gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

  • Rémunération à l’embauche : la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés doivent être les mêmes pour les femmes et les hommes et ne doivent être fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis.

  • Absences liées à la maternité ou à l’adoption : les mesures collectives d’augmentation des rémunérations doivent bénéficier aux salariés en congé maternité ou d’adoption (ou en ayant bénéficié) dans les mêmes conditions et à la même échéance que les autres salariés. En cas de mesures individuelles d’augmentation des rémunérations, ces salariés bénéficient également d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen d’augmentation des rémunérations.

Ces dispositions s’appliquent aux salariés à temps plein comme à ceux à temps partiel.

► Indicateurs chiffrés

Examen de la grille des salaires une fois par an avec les délégués syndicaux.

Suivi du % d’écart sur la rémunération moyenne à poste équivalent une fois par an.

Ces éléments sont notamment à retrouver dans l’index égalité professionnelle transmis aux IRP et dont les résultats sont publiés sur le site de l’entreprise.

2.3 : DEUXIEME DOMAINE D'ACTION : LE RECRUTEMENT ET L'ACCES A L'EMPLOI

► Principe et Bilan

L’étude des embauches réalisées au cours des dernières années fait apparaître un déséquilibre structurel dès le stade de l’embauche, qui trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, raisons culturelles et/ou familiales, etc…).

Le recrutement constitue néanmoins un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois de l’entreprise.

L’entreprise s’engage donc à agir pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».

Conformément aux engagements de l’accord du 15/12/2020, les actions mises en place depuis sa signature dans le domaine du recrutement et de l’accès à l’emploi sont les suivantes :

• LA FOURNEE DOREE a respecté son engagement relatif aux contenus et aux libellés des annonces.

• Le personnel RH en charge du recrutement ainsi que le Responsable du site sont formés pour recruter sans discriminer

• Un code de bonnes pratiques a été transmis à l’ensemble des responsables de service et aux managers en charge de recrutements ainsi qu’à nos prestataires de recrutement.

• L’ensemble des candidatures a été étudié de manière neutre et objective Une grille de sélection de candidats est en place pour faciliter la prise de décision avec des critères objectifs.

• 62,50% des embauches concernaient des hommes en 2021 (en net recul vs 2020 : 69,39%) et principalement la catégorie ouvrier. Les embauches féminines sont proportionnellement plus importantes que la répartition H/F dans toutes les catégories – excepté pour les alternants (pas de recrutement féminin en 2021).

Le diagnostic réalisé au 31 décembre 2021 fait ressortir une distorsion entre les catégories professionnelles :

• L’effectif féminin est encore surreprésenté au sein de la catégorie des employés : 69 %

• La proportion de femmes est en progression pour les catégories OUVRIER – EMPLOYE – CADRE, en léger recul pour la catégorie TAM et les alternants.

De grandes disparités existent sur les emplois suivants :

A dominante masculine

• Postes au sein du service maintenance

• Postes au sein du service logistique

• Postes au sein du service fabrication

• Postes de Chefs d’équipe et l’encadrement de production

A dominante féminine

• Postes au sein du service conditionnement

• Postes au sein du service qualité

• Postes au sein du service sécurité

► Objectif de progression

L’entreprise se donne pour objectif d’augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les métiers à forte présence masculine et le nombre d’embauches d’hommes dans les métiers à forte présence féminine.

► Actions à mettre en œuvre

Les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes. Pour favoriser le respect de ce principe de non-discrimination, les actions mises en œuvre sont les suivantes :

Mixité des offres d’emploi

L'entreprise s’engage à poursuivre sa politique de recrutement, sans distinction de sexe. Elle veille à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi à pourvoir en interne et en externe ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe.

Formation et sensibilisation des personnes chargées du recrutement

Les personnes chargées du recrutement, notamment les nouveaux embauchés concernés, continueront de bénéficier d’actions de formation sur la non-discrimination.

Le code de bonnes pratiques continuera d’être diffusé en interne, notamment aux nouveaux embauchés concernés, et auprès des prestataires de recrutement (agences intérimaires, cabinets de recrutement, sous-traitants).

Rééquilibrage des recrutements

Par ailleurs, tout en maintenant le processus de recrutement neutre et égalitaire, essentiellement fondé sur les compétences, les expériences professionnelles, les qualifications des candidats, l’entreprise s’engage à permettre :

• En fonction des candidatures reçues, à compétences égales, en interne comme en externe, de recruter davantage de femmes/hommes dans les catégories d’emploi déficitaires

• De favoriser l’accueil des alternants et des stagiaires des deux sexes sur les métiers où les femmes et les hommes sont sous-représentés.

► Indicateurs chiffrés

• Mixité de l’ensemble des offres d’emploi

• Formation et communication du code de bonne conduite à l’ensemble du personnel concerné

• Suivi du taux de féminisation des embauches par catégorie professionnelle

• Comparaison du taux de candidatures féminines et masculines reçues au taux de femmes et d’hommes embauchés, y compris pour les postes d’alternants et stagiaires.

2.4 : TROISIEME DOMAINE D'ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

► Principe et Bilan

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, l'entreprise s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.

Sur 263 personnes formées en 2021, 83 % du personnel était masculin (iso 2020). Ceci s’explique notamment par le suivi des formations dites « obligatoires » type CACES, habilitations électriques, équipier de première intervention qui concernent un public masculin.

Conformément aux engagements de l’accord du 15/12/2020, les actions mises en place depuis sa signature dans le domaine de la formation professionnelle sont les suivantes :

• Le service RH a poursuivi la campagne d’entretiens professionnels (98,72% des entretiens réalisés en 2021).

• 98 sessions de formation réalisées en 2021 dont 43 sur site (soit 44%).

• Objectif d’accorder 100% des demandes d’e-learning : pas de demande de formation en e-learning en 2021

• 20% des salariés revenant de congé familial de plus de 4 mois ont suivi une formation au cours de l’année 2021. Aucune demande de formation n’a été formulée par les autres salariés concernés.

► Objectif de progression

L’objectif est de permettre aux femmes et aux hommes d'accéder par la voie de la formation continue et de la promotion interne à certains métiers ou catégories à dominance masculine ou féminine, notamment ceux en tension.

1/Le premier objectif est de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

2/Le second objectif est de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 4 mois

► Actions à mettre en œuvre

Les actions mises en œuvre permettant de parvenir à respecter cet objectif sont les suivantes :

1/ L’entretien professionnel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions de formation suivies depuis le dernier entretien et les actions de formation à suivre.

2/ Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 4 mois pour les formations de l’année suivante.

► Indicateurs chiffrés

Comparaison du taux de participation des femmes à des actions de formation au taux de féminisation de l’entreprise

Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 4 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante : 100 % des salariés ayant sollicité la formation.

2.5 : QUATRIEME DOMAINE D'ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

► Principe et Bilan

Les signataires du présent accord réaffirment l’importance de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilité.

89 salariés ont bénéficié d’une évolution en interne au cours de l’année 2021 dont 26 femmes (29%). Il y a donc proportionnellement un léger écart entre le nombre de femmes et le nombre de femmes promues (32% vs 29%), ce qui est lié à la revalorisation de certains postes à majorité masculine (maintenance, logistique).

Conformément aux engagements de l’accord du 15/12/2020, les actions mises en place depuis sa signature dans le domaine de la promotion professionnelle sont les suivantes :

• Entretiens pré et post congé maternité/parental

• Diffusion des offres d’emploi sur l’extranet (y compris recrutements gérés par un cabinet extérieur)

► Objectifs de progression

Faire bénéficier dans les mêmes conditions les hommes et les femmes des promotions sans que les absences pour maternité, adoption ou congé parental y fassent obstacle ou les ralentissent.

► Actions à mettre en œuvre

1/ Poursuivre les entretiens de retour d’absence :

• les salariés informant la Direction de leur situation de maternité et/ou d'adoption bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité/adoption.

• les salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental.

Au cours de ces entretiens seront abordées avec l’intéressé, les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.

A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise (poste, formations prévues, etc…).

Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu avant la reprise. Le salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter, un éventuel report de cet entretien.

La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme tel.

Les mêmes dispositions seront adoptées en cas de congé d’adoption.

2/Poursuivre la mise en place des entretiens individuels

Les entretiens individuels sont des leviers afin d’atteindre cet objectif. Leur mise en œuvre doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe.

► Indicateurs chiffrés

Comparaison du taux de femmes ayant bénéficié de promotion au taux de féminisation des effectifs

Nombre d'entretiens de retour d’absence

• 100% de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité/adoption/ parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation.

Poursuite du processus d’entretiens annuels d’évaluation

• Critères d’évaluation objectifs (basés sur les compétences indépendamment du sexe)

• 90% du personnel reçu en entretien individuel sur l’année parmi les postes prévus

ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES PRISES ET DE LA REALISATION DES OBJECTIFS FIXES

La Direction de l'entreprise et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier semestre de chaque année civile couverte par le présent accord.

ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.

Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2022 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2022.

ARTICLE 5 – REVISION

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement éventuelles,

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

ARTICLE 6 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission auprès de la DIRECCTE compétente. Il sera publié en ligne sous sa version anonymisée.

L’accord sera également déposé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Direction.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait aux Achards, en 5 exemplaires, le 05 mai 2022

Signatures

LA FOURNÉE DORÉE ATLANTIQUE

Madame XXX

Directrice Générale / DRH

Pour la Section Syndicale CFTC

M. XXX

Délégué Syndical

Pour la Section Syndicale CGT

Mme XXX

Déléguée Syndicale

Pour la Section Syndicale FO

M. XXX

Délégué Syndical