Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle 2018-2022" chez BUGATTI AUTOMOBILES (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société BUGATTI Automobiles S.A.S., Société par actions simplifiée au capital de 22.000.000 Euros, dont le siège social est situé 1 Château Saint Jean – Dorlisheim – 67120 MOLSHEIM, immatriculée au RCS de Saverne sous le numéro B 433 873 437, représentée aux présentes par Monsieur XX en sa qualité de Directeur Général Bugatti Automobiles SAS, Madame XX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Bugatti Automobiles SAS et Madame XX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de la marque Bugatti

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale CGT, représentée aux présentes par Monsieur XX, agissant en qualité de Délégué Syndical,

D’AUTRE PART,

Préambule

Article 1 – Champ d´application

Article 2 – Définition de l´égalité professionnelle

Article 3 – Cadre et objet de la négociation

Article 4 – Bilan et état des lieux

Article 5 – Mesures en faveur du recrutement dans l’entreprise

1. Offres d’emploi sans distinction

2. Egalité de traitement des candidatures

3. Egalité salariale à l’embauche

4. Objectifs chiffrés

5.5 Indicateurs

Article 6 – Mesures en faveur de la formation professionnelle dans l’entreprise

6.1 Accès identique à la formation

6.2 Accès aux différents dispositifs de formation

6.3 Faciliter l’accès à la formation pour les collaborateurs de retour suite à une absence de longue durée

6.4 Objectifs chiffrés

6.5 Indicateurs

Article 7 – Mesures en faveur de l’évolution professionnelle dans l’entreprise

7.1 Evolution de carrière et promotion

7.2 L’entretien annuel

7.3 Les congés pour parentalité

7.4 Objectifs chiffrés

7.5 Indicateurs

Article 8 – Mesures en faveur de l’égalité salariale

8.1 Egalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel

8.2 Augmentations collectives pour les salariés de retour suite à une absence de longue durée

8.3 Egalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel

8.4 Objectifs chiffrés

8.5 Indicateurs

Article 9 – Mesures en faveur de la qualité de vie au travail et de l’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale

9.1 Congés familiaux (maternité, d’adoption, congé parental d’éducation)

9.2 Don de jours de repos

9.3 Congé de présence parentale (art. L.1225-62 et suivants du Code du Travail)

9.4 Congés payés et autres absences

9.5 Journées « enfant malade »

9.6 Droit à la déconnexion

9.7 Objectifs chiffrés

9.8 Indicateurs

Article 10 – Conditions de travail et d´emploi

10.1 Mixité des installations

10.2 Femmes enceintes

10.3 Violences sexistes et sexuelles.

10.4 Objectifs chiffrés

10.5 Indicateurs

Article 11 – Les salariés à temps partiel

11.1 Maintien et développement des compétences

11.2 Objectifs chiffrés

11.3 Indicateurs

Article 12 – Suivi de l’accord

Article 13 – Durée de l’accord – Révision

13.1 Durée de l’accord

13.2 Révision

Article 14 – Notification – Publicité et dépôt

PRÉAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité, la Société et les partenaires sociaux ont décidé de poursuivre et de compléter leurs engagements pris au cours de ces dernières années en matière d’égalité professionnelle. Les Parties conviennent également qu’il est nécessaire d’amplifier les mesures, conscients du bien fondé et de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle. Il est primordial pour notre Société de se maintenir à un haut niveau de compétences, et de valoriser les talents.

Les Parties se sont ainsi rencontrées afin d’engager des négociations à ce sujet, dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R.2242-2 du Code du Travail.

Elles tiennent, à cet égard, à réaffirmer leur volonté de favoriser et de valoriser l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en garantissant l’égalité d’accès à l’emploi et à la promotion sociale de chaque salarié, quel que soit son sexe, ainsi que de permettre aux salariés, femmes et hommes, d’articuler vie familiale et professionnelle.

La Direction de la Société réitère sa volonté de faire reposer tous les actes de recrutement, de gestion des rémunérations et d’évolution des carrières sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, communiquée par la Direction dans la Base de données Economiques et Sociales, a été présentée à l’organisation syndicale lors des réunions de négociations annuelles obligatoires 2018 et a servi de base à la discussion sur le présent accord.

La Direction et les partenaires sociaux rappellent leur opposition à toutes formes de discrimination directe ou indirecte.

EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1er – Champ d´application

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la Société, quels que soit le statut et la classification des salariés (CDI, CDD, FSE, Wanderer et partiellement les stagiaires et les intérimaires…)

Article 2 – Définition de l´égalité professionnelle

L´égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d´un traitement égal en matière d´accès à l´emploi, d´accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s´appuie sur deux principes fondamentaux :

• égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte.

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le milieu professionnel.

La négociation en faveur de l’égalité professionnelle est un droit. Le principe d’égalité est un des piliers de notre démocratie depuis la déclaration des droits de l´homme et du citoyen. Les règles de non-discrimination complètent les règles d´égalité. L’interdiction des discriminations concerne aussi bien les salariés que les candidats à l’emploi, à un stage ou à une formation. Elle s’applique à tous les stades de la relation de travail, depuis l’embauche jusqu’à la rupture du contrat en passant par le déroulement de carrière.

Article 3 – Cadre et objet de la négociation

Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes au sein de la Société. L’objectif étant de les supprimer, au travers des thèmes suivants :

• les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;

• le déroulement de carrière ;

• les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;

• l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• la mixité des emplois ;

• la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Afin de développer des actions spécifiques en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties s’entendent pour agir plus particulièrement sur :

• le recrutement ;

• la formation ;

• la promotion et l’évolution professionnelle ;

• l’égalité salariale ;

• l’articulation entre la vie familiale et professionnelle.

La Société s’engage à définir un objectif chiffré annuel portant sur ces thèmes, étant précisé que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats, mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté de la Société et des partenaires sociaux de participer à l’évolution durable des mentalités sur le sujet.

La dimension « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » pourra ainsi être prise en compte dans toutes les réflexions et analyses des politiques sociales menées par la Direction.

Article 4 – Bilan et état des lieux

La Direction de la Société rappelle que le taux de féminisation dans la branche est de 25% (% au 31.12.2017).

La situation de la Société est conforme à celle de la Branche, avec un taux de féminisation de 25 % (% au 31.12.2017).

Un état des lieux détaillé figure dans la Base de Données Economiques et Sociales.

Cet état des lieux comprend en premier lieu, une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière :

• d’embauche,

• de formation,

• de promotion professionnelle,

• de qualification,

• de classification,

• de conditions de travail,

• de santé et de sécurité au travail,

• de rémunération effective,

• et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Le principe du respect de l’égalité professionnelle est rappelé lors des négociations annuelles obligatoires.

La Direction s’engage à interdire certaines représentations ou tout acte qui pourraient être jugés discriminants.

Une prise de conscience de l'ensemble des collaborateurs est nécessaire, chaque salarié devant faire preuve d’un comportement exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions.

Il appartient à chacun de veiller à ce que personne ne véhicule, par ses propos, ses attitudes ou ses comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun, hommes ou femmes.

Ainsi la Société s’attache particulièrement à promouvoir, auprès de l’ensemble des managers, les principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes, en matière d’embauche, de salaire, de formation et d’évolution professionnelle.

Article 5 – Mesures en faveur du recrutement dans l’entreprise

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d’une politique de gestion de la diversité.

La coexistence de profils variés (mixité) est, en effet, une source de complémentarité, d’équilibre social et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.

Il est dans l’intérêt de l’entreprise de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction, des femmes et des hommes.

Le recrutement doit conduire à l’intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique, situation de famille, de grossesse et de sexe.

5.1 Offres d’emploi sans distinction

La Direction de la Société et les partenaires sociaux réaffirment le principe de non-discrimination auquel ils sont attachés.

A ce titre, la Société s’engage à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître ou ne laisse entendre aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et personnelle.

Ainsi, la Direction de la Société s’engage à ce que les offres d’emploi diffusées ne comprennent aucun élément discriminant ou illicite et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.

5.2 Egalité de traitement des candidatures

La Direction de la Société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité.

La Société s’engage à ce que, lors des procédures de recrutement, le genre du candidat ainsi que sa situation de famille ne soient pas pris en compte. Elle s’engage notamment à ne pas prendre en compte l’état de grossesse ni pour refuser d’embaucher, ni pour mettre fin à une période d’essai, dans le respect des dispositions légales en vigueur.

En outre, lors de l’embauche, l’entreprise veillera activement à proscrire toute question concernant la vie privée et familiale qui ne serait pas légalement autorisée.

Il est néanmoins précisé que tout candidat à un poste peut, s’il le souhaite, faire part de ses contraintes personnelles et familiales lors de l’embauche.

Enfin, la Société s’engage à rappeler les principes visés dans le présent article aux cabinets de recrutement externes ou aux agences d’intérim auxquels elles pourraient recourir.

5.3 Egalité salariale à l’embauche

Les parties conviennent que l’égalité salariale à l’embauche visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.

5.4. Objectifs chiffrés

La Société s’engage à ce que :

• la terminologie utilisée dans 100% des offres d’emploi soit non discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe ;

• une attention toute particulière soit portée au recrutement du sexe sous-représenté dans des métiers à prédominance masculine ou féminine.

5.5 Indicateurs

• contrôles inopinés des offres internes et externes ;

• répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;

• répartition des départs par catégorie professionnelle ;

Article 6 – Mesures en faveur de la formation professionnelle dans l’entreprise

La Direction de la Société reconnaît l’importance de la formation professionnelle et du développement de l’employabilité des salariés.

Elle souhaite réaffirmer dans le cadre du présent accord son attachement à l’accès à la formation professionnelle, qui est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

Au regard de ce constat, il est essentiel de garantir l’accès à la formation professionnelle quel que soit le sexe, l’âge, la durée du travail et la situation de handicap seul moyen de garantir une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés.

6.1 Accès identique à la formation

La Société s’engage à ce que les moyens de formation apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient proposés sans discrimination.

A cet effet, les managers seront chargés d’informer les collaborateurs concernant les formations retenues pour l’année.

A cette occasion, les parties souhaitent rappeler que les travailleurs handicapés doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle que les autres salariés.

6.2 Accès aux différents dispositifs de formation

La Société s’engage à favoriser une égalité d’accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilans de compétences ou de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

6.3 Faciliter l’accès à la formation pour les collaborateurs de retour suite à une absence de longue durée d’au moins 6 mois

Les Parties conviennent que la reprise d’activité après une période d’absence de longue durée d’au moins 6 mois peut s’avérer difficile pour un salarié en raison notamment du contexte économique, des changements organisationnels voire de l’évolution de son métier.

En conséquence, la Société s’engage à veiller à ce que, suite à une période d’absence de longue durée d’au moins 6 mois :

• un entretien soit organisé par le responsable hiérarchique avec le salarié concerné pour déterminer les modalités de sa reprise et les actions de formation nécessaires, dans le mois suivant sa reprise,

• des actions de formation soient mises en œuvre en cas de besoin identifié.

Elle veillera également à privilégier la formation des salariés de retour d’absence de longue durée, et ce, afin d’organiser la reprise de leur activité professionnelle dans les meilleures conditions.

6.4 Objectifs chiffrés :

La Société s’engage à :

• permettre un accès équitable à l’ensemble des dispositifs de la formation, sans distinction quelle qu’elle soit ;

• favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés de retour d’absence d’une durée d’au moins 6 mois en mettant en place un entretien dans le mois suivant leur retour à leur poste pour fixer la liste des actions de formation nécessaires ;

• rendre les salariés de retour d’absence d’au moins 6 mois prioritaires pour les formations nécessaires à la reprise au poste ;

• organiser les formations prévues au plan de formation sur le temps de travail. 

6.5 Indicateurs :

• suivi et pourcentage du nombre d’heures de formation par sexe rapporté au nombre d’heures total de formation ;

• répartition du coût des formations par sexe ;

• répartition par sexe et par type de formations : certifiantes et qualifiantes ;

• répartition des formations par sexe pour les salariés à temps partiels et ceux à temps pleins.

• suivi du nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une VAE ;

• nombre d’entretiens organisés avec des salariés reprenant leurs fonctions à l’issue d’une absence d’au moins 6 mois ;

• proportion de salariés revenant d’une absence d’au moins 6 mois et ayant suivi une formation ;

• nombre d’actions de formation mises en place en faveur de salariés de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

Article 7 – Mesures en faveur de l’évolution professionnelle dans l’entreprise

7.1 Evolution de carrière et promotion

La Société et les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités de promotion, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités au sein de l’entreprise.

A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste.

Les décisions prises en termes d’évolution de carrière sont basées sur des éléments objectifs (compétence, performance, expérience professionnelle, diplôme…) et ne sont aucunement influencées par le sexe du candidat, sa situation de famille, ou par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec le poste envisagé.

7.2 L’entretien annuel

Un processus d’entretien annuel existe au sein de la Société afin de permettre une évaluation du salarié en toute objectivité.

Les parties réaffirment l’utilité d’un tel entretien, dans un souci d’objectivité, dans le cadre de la promotion professionnelle.

7.3 Les congés pour parentalité

Pour favoriser une évolution de carrière équitable entre femmes et hommes, la Société s’engage à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des collaborateurs de l’entreprise ayant bénéficié de congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, accueil de l’enfant, congé parental d’éducation total ou à temps partiel, ...).

7.4 Objectifs chiffrés :

La Société s’engage à assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion en fonction des compétences requises pour chaque poste.

La société s´engage à communiquer en interne tous les postes à pourvoir.

7.5 Indicateurs :

• suivi du nombre de promotions par sexe, rapporté au nombre total de promotions, et par catégorie professionnelle

• suivi du pourcentage d’entretiens annuels réalisés par sexe.

Article 8 – Mesures en faveur de l’égalité salariale

8.1 Egalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel

L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Les Parties signataires rappellent les termes de l’article L.3221-4 du Code du travail :

« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

Les parties conviennent que l’égalité de traitement salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.

La Société s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. Elle s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaire.

A cet effet, la Société souhaite rappeler que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité pourra évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. Dans le cas où aucune solution ne pourrait être apportée, le salarié pourra s’adresser au service des Ressources Humaines et/ou aux instances représentatives du personnel.

8.2 Augmentations collectives pour les salariés de retour suite à une longue absence d’au moins 6 mois

La Société s’engage à ce que les augmentations collectives accordées aux salariés de retour suite à une longue absence d’au moins 6 mois le soient dans les mêmes conditions qu’aux salariés présents.

8.3 Egalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée de travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalent.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages sociaux que les salariés à temps complet, ainsi que d’une priorité d’accès aux emplois à temps complet et inversement, sous réserve que le poste libéré soit compatible avec les qualifications du candidat.

8.4 Objectifs chiffrés :

La Société s’engage à ce que :

• les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, et à durée de travail égale ;

• des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes étant fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. A ce titre, la Direction ne pourra pas écarter des augmentations collectives les salariés au motif de leur congé de maternité et/ou parental ;

• le niveau de rémunération des salariés à temps partiel, ramené sur une base temps plein, soit équivalent à celui des salariés à temps complet ;

• les différents éléments composants la rémunération (primes, bonus, avantages en nature, etc…soient établis selon des normes identiques entre les hommes et les femmes ;

• reconnaitre l´équivalence des diplômes nécessaires pour le poste correspondant ;

• une analyse annuelle des écarts de rémunérations soit faite selon le sexe et repérer les écarts (présentation NAO).

8.5 Indicateurs :

• salaire médian et écart type par sexe

• nombre de salariés à temps partiel passés à temps plein ou dont la durée contractuelle a augmenté pendant la durée de l’accord

• nombre de salariés à temps partiel par sexe.

Article 9 – Mesures en faveur de la qualité de vie au travail et de l’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale

Les Parties réaffirment leur volonté d’aider les collaborateurs à articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

9.1 Congés familiaux (maternité, d’adoption, congé parental d’éducation)

Afin que les congés familiaux ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs, tout salarié reprenant son poste après un congé maternité, ou d’adoption, ou un congé parental d’éducation à temps complet pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien individuel, afin de faire le point sur sa reprise d’activité. Dans la mesure du possible, cet entretien se fera dans le mois suivant la reprise de ses fonctions.

9.2 Don de jours de repos

Le don de jours de congés a été mis en place au sein de la Société conformément au terme de l’accord d’entreprise « solidarité personne gravement malade » du 13 Décembre 2016.

9.3 Congé de présence parentale (art. L.1225-62 et suivants du Code du Travail)

Il est rappelé qu’un accord de solidarité a été conclu en date du 13 Décembre 2016, lequel rappelle, conformément au code du travail, qu’un salarié dont l’enfant à charge, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre pendant une durée maximale de 3 ans. Une allocation journalière peut être accordée aux parents.

9.4 Congés payés et autres absences

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte, dans la mesure du possible, de la situation de famille des salariés pour les départs en congés.

La Société favorisera, notamment, le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

9.5 Journées « enfant malade »

Les journées pour « enfant malade » ont été mises en place au sein de la Société conformément à l’accord d’entreprise « absence pour motif enfant malade » du 13 Décembre 2016.

9.6 Droit à la déconnexion

Les salariés équipés d´outils numériques doivent faire l´objet d´une attention particulière par la direction.

La société ne planifiera pas de réunions de travail, dans la mesure du possible, en dehors des horaires de travail établis et ne sollicitera pas, sauf cas d’urgence, le salarié en dehors de son temps de travail. C’est la responsabilité de l’employeur de garantir le respect des temps de repos et temps de travail des salariés.

9.7 Objectif chiffré :

La Société s’engage à :

• permettre aux salariés d’articuler au mieux vie familiale et professionnelle et la qualité de vie au travail.

• garantir le droit à la déconnexion du salarié et de ne pas le solliciter, sauf cas d’urgence, pendant son temps de repos.

9.8 Indicateurs :

• suivi du nombre de congés parentaux pris en absence totale et durée moyenne de ces congés ;

• suivi du nombre de congés maternité ;

• suivi du nombre de congés paternité ;

• nombre de salariés ayant sollicité un entretien de reprise d’activité à l’issue d’un congé familial ;

• suivi du nombre de journées enfant malades ;

• existence d’un complément de salaire versé par l’employeur

Article 10 – Conditions de travail et d´emploi

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

La prise en compte des conditions de travail de tous les salariés est nécessaire.

10.1 Mixité des installations

L´employeur s´engage à mettre en place des installations séparées vestiaires (production, logistique) et cabinets d’aisance dans tous les bâtiments nécessaires employant un personnel mixte.

10.2 Femmes enceintes

Conformément au code du travail, l´employeur s´engage à protéger les femmes enceintes notamment à travers une affectation adaptée voir à un aménagement temporaire du poste de travail.

10.3 Violences sexistes et sexuelles.

L´employeur s´engage à interdire tout comportement ou agissement sexiste ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, humiliant.

Les partenaires sociaux rappellent que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner. Ces actes peuvent être le fait de salariés entre eux, ou résulter de toute tierce personne à l’entreprise présente sur le lieu de travail

10.4 Objectifs chiffrés :

La société se fixe comme objectif :

• d´intégrer les emplois à prédominance féminine dans l’analyse des conditions de travail, de mettre en place si nécessaire des mesures correctrices pour l’amélioration des conditions de travail et l´ergonomie des postes ;

• de prendre en considération les violences sexistes et sexuelles dans les conditions de travail ;

• de sensibiliser l’ensemble des salariés aux violences sexistes et sexuelles et de diffuser à l’ensemble des salariés une plaquette rappelant le cadre légal.

10.5 Indicateurs :

Deux grandes catégories sont à identifier :

• Conditions de travail - Données générales par sexe - Répartition par poste de travail selon :

• l’exposition à des risques professionnels

• la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches

• Sécurité et santé au travail – Données générales par sexe - Répartition par classification selon :

• le nombre d’accidents du travail

• le nombre de maladies professionnelles

Article 11 – Les salarié à temps partiel

Le code du travail précise que le thème des conditions de travail et d’emploi doit aussi intégrer les salariés à temps partiel.

11.1 Maintien et développement des compétences

L´employeur s´engage à donner l’accès à des formations aux salariés de nature à conforter leur expérience et leur permettre le maintien et le développement de leurs compétences sur le cœur de métier ou l’acquisition de nouvelles compétences sur d’autres métiers si nécessaire.

11.2 Objectifs chiffrés :

La société se fixe comme objectif :

• d´assurer, dans la mesure du possible et en fonction des postes à pourvoir, le passage des salariés à temps partiel qui le souhaitent à temps plein ;

• à adapter la charge de travail des salariés passant à temps partiel en fonction de leurs temps de travail.

Les managers s´engagent dans la mesure du possible à veiller à ce que les réunions de travail aient lieu pendant la présence des salariés à temps partiel.

11.3 Indicateurs

• Nombre de salariés à temps partiel / Nombre de salariés à temps complet

• Nombre de demandes souhaitant passer à temps partiel

• Nombre de demande de retour à temps complet

• Nombre de formation accordée aux salariés à temps partiel

Article 12 – Suivi de l’accord

L´employeur a l’obligation de fournir les données dans la BDES. Il doit assurer le suivi de cet accord fixant des objectifs de progression à travers les indicateurs chiffrés qui ont été définis pour mesurer la réalisation ou non de l’ensemble des mesures d’action programmées permettant de les atteindre. La société s´engage à établir un rapport annuel de situation comparée, a le communiquer aux IRP annuellement et lors des NAO, et à établir un échéancier de réunion.

Article 13 – Durée de l’accord – Révision

13.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera de produire ses effets lors de son renouvellement ou à la signature d’un nouvel accord.

Les parties signataires se réuniront au moins 3 mois avant son terme pour engager des négociations en vue de son éventuel renouvellement ou de la signature d’un nouvel accord.

13.2 Révision

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toute modification de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenu non conforme.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• dans le délai maximum de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Article 14 – Notification – Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié, au jour de sa signature, par la partie la plus diligente à l’Organisation Syndicale représentative représentée au sein de la Société.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société Bugatti Automobiles SAS, sur la plateforme en ligne TéléAccords pour une transmission ultérieure à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi compétente et en 1 exemplaire original auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Le présent accord est également établi en nombre suffisants d’exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires.

Il sera communiqué à l’ensemble du personnel.

Fait à Molsheim, le 29 Novembre 2018, en 4 exemplaires originaux.

Pour la Société, Pour le Syndicat,