ACCORD NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

2021

ENTRE LES SOUSSIGNES:

UCC COFFEE FRANCE, société par actions simplifiée dont le siège social est à sis à VALENCE (26000), 84 Allée Bernard PALISSY, et dont le numéro d’immatriculation au RCS de Romans est le 435 880 505, représentée par ________, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,

D’une part,

Ci-après dénommée « La Société »

Et,

- le Syndicat CFDT pris en la personne de ________, agissant en qualité de Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes ;

D’autre part,

Ci-après désignées « L’Organisation Syndicale CFDT »

- le Syndicat CGT pris en la personne de _____________, agissant en qualité de Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes ;

D’autre part,

Ci-après désignées « L’Organisation Syndicale CGT »

Ci-après désignées ensemble « les Parties »

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

La société a été contrainte de déclencher une lourde procédure de restructuration, afin de restaurer sa compétitivité et ainsi d’assurer sa pérennité. Cette restructuration consiste en substance dans le fait de réorienter le site vers sa spécialisation dans la production de capsules compatibles Nespresso®. La société devenant ainsi un centre d’excellence de la conception, la mise au point, la production et la vente de capsules en aluminium, compostables et plastique.

Le site de Valence ayant vocation, au terme de la poursuite et du renforcement des investissements décidés par le Groupe, à devenir un élément essentiel de la stratégie commerciale globale du Groupe de pénétration du marché des capsules en France et à l’international.

Le Comité Sociale et Economique (CSE) a été largement consulté sur ce projet, qui a conduit à la conclusion d’un accord avec les Délégués Syndicaux prévoyant le principe et les modalités du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), dit « Accord majoritaire sur le PSE », accompagnant la restructuration. Cet accord ayant fait l’objet d’une décision de validation de la part de la DIRECCTE en date du 8 janvier 2021.

La réorientation du site de Valence sur les capsules entraîne comme conséquence de devoir adapter l’outil, la capacité et l’organisation industrielles. Le transfert sur le site de Bolsward de la production de produits dits traditionnels nous amène à une spécialisation en produits capsules générant des investissements sur de nouvelles lignes dites NPX, à savoir l’implantation d’une nouvelle ligne de capsules aluminium et la modification de deux lignes de capsules plastiques pour la production de capsules certifiées Home Compost.

Ces adaptations se traduisent par une réorganisation générale de l’usine, et notamment, par des suppressions, évolutions et créations de postes. Les mouvements nécessaires consistant notamment dans le déploiement d’un plan de mobilité interne passant par le transfert de conducteurs de ligne de l’atelier traditionnel vers l’atelier capsules et le redimensionnement des ateliers torréfaction, mouture et café vert aux nouveaux besoins des capsules.

Ainsi la société UCC COFFE France souhaite que les négociations annuelles obligatoires aient comme objectifs majeurs :

• D’améliorer le pouvoir d’achat des salariés,

• De rassembler l’ensemble des collaborateurs autour d’objectifs collectifs d’entreprise nous permettant de partager des valeurs communes, de créer du lien entre chaque service et de nous positionner dans une démarche d’amélioration continue,

• D’améliorer la qualité de vie au travail,

Il est précisé que la date de conclusion du présent accord a été différée du fait des problématiques rencontrées par le service RH suite au « cluster » lié au COVID19 durant le mois de mars, ce qui a rendu impossible le maintien des réunions NAO fixées au préalable avec les délégués syndicaux.

ET,

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail instituant une obligation de négocier dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, les parties se sont réunies le 5 février 2021, afin de déterminer les modalités pratiques de la négociation collective dans l’entreprise prévue par les articles précités.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

OBJETS DE LA NEGOCIATION

Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la négociation porte sur les thèmes suivants :

1. En matière de rémunération, de temps de travail et de partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

• Les salaires effectifs ;

• La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel et réduction du temps de travail,

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale (PEE, PERCO),

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,

2. En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel (notamment sur la prise en charge des cotisations d’assurance vieillesse), et de mixité des emplois ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 (c’est-à-dire notamment à l’entretien professionnel, la formation et les critères collectifs d’abondement, du compte personnel de formation des salariés) ;

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais de santé ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, en outre via la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

Ces sujets pourront être abordés conjointement ou simultanément.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), employés à temps complet ou à temps partiel, ainsi que les travailleurs temporaires.

Il est toutefois précisé une condition de présence effective ou légalement assimilée à de la présence afin de pouvoir bénéficier des mesures ci-dessous.

3. LES SALAIRES EFFECTIFS

   1. Propositions des organisations syndicales

      Les Organisations Syndicales demandaient la mise en place d’augmentations aux mérites des salariés, applicables au 1^er juin 2021.

   2. Réponse de la Direction

La Direction rappelle que la crise sanitaire du COVID-19 que le monde a subi dès le mois de mars 2020 a fortement impacté l’ensemble du Groupe. Les prévisions économiques 2021 sont encore négatives. Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) mis en place et les nouvelles stratégies devraient porter leurs effets d’ici quelques mois. Vu le contexte incertain des mois à venir et les pertes financières prévues et présentées aux élus et aux DS lors du PSE, et les investissements majeurs faits par le Groupe en 2021 (installation de la ligne aluminium), il a toutefois été décidé, pour récompenser l’investissement, l’adaptabilité, la présence et l’implication de chacun dans cette crise, de verser une augmentation générale de 1% de la masse salariale* à l’ensemble des collaborateurs.

L’enveloppe ainsi dédiée sera versée de manière forfaitaire et équitable et ne sera dons pas indexée sur le salaire brut. Ainsi, chaque collaborateur percevra un montant d’augmentation mensuelle brute identique. Ainsi, et à titre d’exemple, si la masse salariale brute est de 2.000.000 € à répartir entre 90 collaborateurs, l’augmentation de 1% par collaborateur serait de 222€/an/collaborateur. Cette augmentation sera versée en 13 échéances de 17.08€.

Cependant, au vu des difficultés économiques et de trésorerie que connait actuellement l’entreprise, cette augmentation ne pourra être effective qu’à compter du 1^er aout 2021.

*Masse salariale de référence : Masse salariale brute prévisionnelle 2021 des effectifs post-PSE, qui est fixée à 3.140.000 € brute (trois millions cent quarante mille euros), hors charges patronales.

L’effectif prévisionnel au 1^er aout étant arrêté à 84 ETP, le budget d’augmentation est de 3.140.000 € *1/100 soit une enveloppe annuelle d’un montant de 31.400 € (trente et un mille quatre cent euros à répartir entre 84 collaborateurs, soit 374 € brute annuelle (trois cent soixante-quatorze euros) / an / collaborateur. Cette augmentation sera versée en 13 échéances de 29 € brute (vingt-neuf euros).

Il est précisé, pour pouvoir être éligible à l’augmentation, avoir une condition d’ancienneté de 6 mois minimum au 1/08/2021.

4. AUTRES MESURES

   3. Propositions des organisations syndicales

Les Organisations Syndicales demandaient :

1. Chèques vacances : Reconduction de la participation de l’entreprise aux chèques vacances de 250€,

2. Cartes cadeaux de l’entreprise de 200€ pour la fin d’année

3. Tickets restaurants et prime panier pour les équipes en 2*8

4. Participation de l’employeur pour la mutuelle afin que le reste à charge du salarié soit de 40€

5. Mise en place d’un contrat identique PREVOYANCE pour les cadres et les non cadres

6. Congés d’ancienneté : Avoir les mêmes conditions d’attribution pour les statuts technicien et ouvrier, sans condition d’âge pour les ouvriers.

7. Supprimer l’application de la prime « conducteur volant »

Propositions de la direction

La Direction souhaite proposer aux organisations syndicales la mise en place d’une prime collective dont les détails sont précisés ci-dessous :

Objectifs :

• Engager, responsabiliser et rassembler les collaborateurs autour d’objectifs communs usine,

• Améliorer nos performances et nos méthodes de travail,

• Participer à la prévention des risques,

Définition des critères :

La méthodologie est axée autour de la mesure d’objectifs basés sur 3 critères « USINE » ayant un impact majeur sur nos performances.

La prime collective sera divisée en 3 critères selon la pondération suivante :

• Nombre d’accident du travail : 40 %

• Nombre de réclamations clients liées à la responsabilité de l’usine : 30 %

• Taux de service Clients : 30%

Chacun des critères est calculé selon les modalités suivantes :

• Nombre d’accident du travail (AT) : Nombre d’accident de travail constaté sur la période :

  • 0 AT -> déclenche 100% de la prime

  • 1 AT -> déclenche 50% de la prime

  • > 2 AT -> aucune prime déclenchée

• Nombre de réclamations clients : Nombre de réclamations clients de responsabilité usine (RCU) telles que : boites abimées, temps de passage non respecté, ... :

  • < ou = à 10 RCU par millions d’UVC*-> déclenche 100% de la prime

  • RCU compris entre 11 et 15 par millions d’UVC -> déclenche 50% de la prime

  • RCU > 15 par millions d’UVC -> aucune prime déclenchée

*UVC=Unité de vente client

• Taux de service clients (TSC): Taux de commandes livrées (respect de la date de livraison et des quantités) :

  • TSC > ou = à 98 % -> déclenche 100% de la prime

  • TSC compris entre 95 % et 98 % -> déclenche 50% de la prime

  • TSC < ou = 95% -> aucune prime déclenchée

La mesure de ces critères se fait par trimestre civil. Les données prises en compte seront celles du trimestre de référence et CONNUES au jour du calcul des indicateurs. Le paiement de la prime sera validé sur les paies du mois suivant.

Montant :

L’ensemble de la prime déclenchée est proratisé au temps de présence individuelle de chacun. Le temps de présence est le temps de travail effectif ou assimilé selon les conditions légales en vigueur, déduction faite des périodes de suspension de contrat (absence pour maladie, maternité, sans solde, …).

Ainsi, la prime totale, si 100% des objectifs sont atteints, sera d’un montant de 125€ brut forfaitaire par salarié et par trimestre (incluant les 10% de congés payés, soit une prime « pure » de 113,64 € bruts et 11,36 bruts de congés payés afférents), proratisé au temps de présence individuel de chacun.

Durée :

La prime est mise en place dans le cadre de l’accord NAO 2021. Le calcul des indicateurs démarrera le 1^er aout 2021. Ainsi, le 1^er trimestre pris en compte sera calculé sur 2 mois : Aout et septembre 2021.

Le dernier trimestre pris en compte sera celui d’avril-mai-juin 2022.

L’accord NAO étant à durée déterminée, cette prime, à caractère temporaire, sera revue dans le cadre des NAO 2022, il ne pourra pas être revendiqué de la maintenir.

Réponses de la Direction aux demandes des os

1. Chèques vacances : Reconduction de la participation de l’entreprise aux chèques vacances de 170€ par salarié.

2. Cartes cadeaux : Reconduction de la carte cadeaux donnée par l’entreprise pour un montant de 100€ pour la fin d’année.

Les cartes cadeaux seront données à chaque salarié remplissant les conditions suivantes :

• Faire partie de l’effectif de la société au 31 décembre 2021,

• Avoir acquis une ancienneté d’un an au 31 décembre 2021.

3. Tickets restaurants et prime panier pour les équipes en 2*8

La Direction ne souhaite pas accéder aux demandes des organisations syndicales sur ce point. Le cout estimé étant trop important au vu de la situation économique de l’entreprise.

4. Participation de l’employeur pour la mutuelle afin que le reste à charge du salarié soit de 40€ et mise en place d’un contrat identique PREVOYANCE pour les cadres et les non-cadres :

La Direction ne souhaite pas accéder aux demandes des organisations syndicales sur ce point. Un effort majeur a été fait en 2020 sur ces aspects. Pour rappel, l’entreprise a pris en charge environ 63% de la cotisation mutuelle contre 50% auparavant. Concernant la prévoyance, 100% de la cotisation non-cadres (Tranche A du salaire) a été financée par l’entreprise.

Une étude a été réalisée pour mettre en place un contrat identique PREVOYANCE cadres et non cadres. Les résultats de cette étude montrent que cela nécessiterait une hausse majeure des cotisations due au rachat des sinistres en cours.

5. Congés d’ancienneté : Avoir les mêmes conditions d’attribution pour les statuts technicien et ouvrier, sans condition d’âge pour les ouvriers.

La Direction ne souhaite pas accéder aux demandes des organisations syndicales sur ce point. La Direction souhaite conserver l’application « simple » de la convention collective et souhaite éviter la création d’usages internes.

6. Supprimer l’application de la prime « conducteur volant » :

La Direction souhaite accepter cette demande. L’octroi de cette prime est défini selon l’accord de performance. Néanmoins, le rôle de conducteur volant n’a jamais été mis en place de manière opérationnelle dans les équipes. La prime n’a donc pas lieu de s’appliquer. L’octroi de cette prime sera réévalué en fonction des besoins de la production d’utiliser ce rôle.

La procédure de dénonciation de l’octroi de cette prime débutera en juin 2021.

En ce qui concerne les autres champs de négociation obligatoires :

• La QVT (Qualité de vie au travail) : la Direction rappel que la qualité de vie au travail fait partie des préoccupations quotidiennes. Régulièrement, des analyses sont menées sur le terrain et donnent lieu à des investissements de matériel notamment. Un budget « amélioration continue » est demandé chaque année au Groupe et intègre ces problématiques.

La Direction précise qu’il a été mis en place un « baromètre social » dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation. Cet outil permettra d’évaluer la satisfaction des salariés sur de nombreux thèmes (qualité des informations données, qualité des relations au travail, qualités des conditions de travail, …). Ce baromètre sera étudié une fois par an et donnera lieu à des actions correctives et/ou préventives, en fonctions des résultats.

La Direction souhaite instaurer la mise en place d’une boite à idée afin que chaque salarié puisse s’exprimer sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, ou tout sujet en lien avec l’activité professionnelle. Cette boite à idée serait intégrer au programme d’amélioration continue et serait suivie par le service dédié. La mise en place de ce système a été discuté avec les élus du CSE (réunion d’avril) et doit se concrétiser d’ici la fin de l’année.

• L’égalité Homme/Femme : La Direction rappelle que dans le cadre de ses obligations, un index hommes-femmes doit être publié avant le 1^er mars de chaque année. L'index de l'égalité femmes-hommes est un outil mis en place graduellement depuis 2019 par le ministère du Travail afin de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes dans les entreprises.

Le détail de ce calcul est communiqué en CSE et à l’inspecteur du travail. A titre d’information, ledit index pour UCC Coffee France est de 82/100.

A ce jour, UCC Coffee France n’est pas couvert par un accord d’entreprise sur l’égalité Hommes-Femmes. La Direction souligne que l’actualité combinée de la crise du COVID et du PSE en 2020 et 2021 l’ont fortement mobilisée ; et empêchée d’avancer de façon sérieuse et structurée sur ce sujet.

Ainsi, il lui a semblé plus loyal, plutôt que de feindre une négociation formelle aboutissant à un plan d’action également formel et ne procédant pas d’une démarche suffisamment rigoureuse au vu de l’importance du sujet, de remettre le travail sur ce sujet avec les délégués syndicaux à une échéance prochaine.

Les délégués syndicaux indiquant comprendre ces éléments, tout en réaffirmant l’importance pour eux que ce sujet soit prochainement traité.

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise :

La Direction rappelle la mise en place du baromètre social.

La Direction rappelle aussi qu’une application « UCC ONE » a été mise en place en aout 2020. Cette application permet :

• D’accéder à toutes les actualités du Groupe

• De lire des articles des différents sites, de partager des commentaires, de poser des questions, …

• De s’exprimer sur des sujets divers, …

Cette application représente un véritable « réseau social » spécifique aux collaborateurs UCC.

La Direction rappelle le souhait de mettre en place une boite à idée (cf. paragraphe QVT).

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale :

La direction devait mettre en place une charte informatique avant le 31 décembre 2020. Vu les circonstances exceptionnelles de l’année 2020, notamment face à la crise sanitaire liée à la COVID, la Direction a souhaité reporter ce sujet à 2021. La Direction s’engage à reprendre les discussions à ce sujet au dernier trimestre 2021.

• La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels :

La Direction rappelle qu’il n’a pas été constaté dans l’entreprise une particulière exposition à des facteurs de risques.

• Durée effective et organisation du temps de travail notamment mise en place du travail à temps partiel et réduction du temps de travail : la Direction et les partenaires sociaux ont traité ce sujet dans le cadre de la conclusion de l’accord de performance.

• Le partage de la valeur ajoutée (Intéressement, participation et épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collectif ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs) : la Direction rappelle que différents accords ont été signés en 2019 :

  • Accord de participation signé le 15 octobre 2019

  • Accords de PEE-PERCO signés le 15 octobre 2019

Le dernier thème des négociations obligatoires portant sur la Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers est reporté à la négociation annuelle obligatoire de 2022.

En effet, les année 2020/2021 a été fortement perturbée par la crise sanitaire du COVID-19 et par la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

DUREE DE L’ACCORD – PRISE D’EFFET

Le présent accord prend effet à compter du 1^er aout 2021. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 avril 2022.

Toutefois, il pourra faire l’objet d’un avenant de prolongation conclu dans les mêmes conditions et formes que le présent accord.

CONDITIONS SUSPENSIVES ET RESOLUTOIRES

Les dispositions du présent accord sont soumises aux conditions suspensives suivantes :

• Conformément à l’article L. 2232-12 du Code du travail, le présent accord ne sera valable et ne rentrera ainsi en vigueur que s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires de la délégation unique du personnel quel que soit le nombre de votants.

• Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants.

L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.

Si ces conditions, rappelées ci-dessus, ne sont pas remplies, le présent accord collectif sera réputé non écrit et ne pourrait en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra les formalités de dépôt légal et réglementaire.

Une notification doit également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par les représentants de la société. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé postérieurement à sa conclusion selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif prévu par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord.

Sauf commun accord des parties aux présentes, les clauses du présent accord sont indivisibles les unes entre elles, le présent accord constituant un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.

REUNIONS DE SUIVI

Sur demande de l’une des parties, des réunions de suivi pourront se tenir entre les signataires. Le cas échéant, les modalités de fonctionnement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.

A l’issue de ces réunions, un compte-rendu sera établi et affiché dans l’entreprise pour l’information des salariés.

FORMALITES

NOTIFICATION

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives par courrier électronique, courrier recommandé avec accusé de réception, et/ou remis en main propre contre récépissé.

DEPOT LEGAL

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, notamment :

• Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,

• Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Valence.

INFORMATION DES SALARIES ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Fait à Valence, le 11 mai 2021

En 4 exemplaires originaux.

Pour LA SOCIETE

Directrice des Ressources Humaines

La Délégation Syndicale CGT Délégué Syndical La Délégation Syndicale CFDT Déléguée Syndicale