Accord d'entreprise "ACCORD BTP VACANCES DU 22 NOVEMBRE 2019 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et à l'emploi des personnes en situation de handicap" chez BTP VACANCES

Accord BTP VACANCES du 22 novembre 2019 relatif à

l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

la qualité de vie au travail et

à l’emploi des personnes en situation de handicap

BTP VACANCES, par la nature de ses activités et ses valeurs, se veut une entreprise socialement responsable et humaine. BTP VACANCES place pour cela l’égalité entre ses salariés et leur bien être au cœur de sa politique des ressources humaines.

Evoluer dans un environnement de travail de qualité favorise en effet l’épanouissement des collaborateurs et la performance de l’entreprise.

Les accords d’entreprise négociés depuis la création de BTP VACANCES montrent sa volonté de prendre en compte la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés afin de favoriser leur attachement à l’entreprise et leur bien-être au travail et de combattre toutes les formes de discrimination.

Ainsi, le présent accord s’inscrit dans la lignée de :

• L’accord BTP VACANCES du 24 novembre 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui arrivera à échéance le 31 décembre 2019

• La Charte diversité signée en 2007 

• L’accord relatif aux frais de santé du personnel de BTP VACANCES du 5 juin 2015 

• L’accord relatif à la prévoyance du personnel BTP VACANCES du 20 novembre 2015.

Plus généralement, ce texte se place dans le cadre des articles L.2242-1-2° et L.2242-17 du Code du travail portant sur la négociation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’objectif principal de l’accord est d’offrir à tous les salariés de BTP VACANCES, sans différenciation, la chance de développer, d’exploiter et de valoriser leurs compétences dans le respect et l’intégrité de leur personne et dans un cadre privilégiant la bienveillance, la qualité de vie au travail et le travail collaboratif.

Il vise également à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de BTP VACANCES en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Il permet enfin de préciser les règles relatives au droit à la déconnexion et de traiter du handicap.

Pour ce faire, les parties signataires du présent accord ont convenu et arrêté ce qui suit.

SOMMAIRE

Chapitre 1 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 1 – Le recrutement

Article 1-1 : Des offres d’emploi sans distinction de sexe ou de situation familiale

Article 1-2 : Processus de recrutement

Article 2 – Evolution de carrière : promotion et mobilité professionnelle

Article 3 – La rémunération

Article 3-1 : Egalité salariale à l’embauche

Article 3-2 : Evolution professionnelle

Article 3-3 : Campagne des augmentations annuelles

Article 3-4 : Rémunération des salariés au retour d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption

Article 4 – Accès à la formation professionnelle

Chapitre 2 : Une qualité de vie au travail privilégiée

Article 1 – La parentalité chez BTP VACANCES

Article 1-1 : Aménagement des horaires de travail pendant la grossesse

Article 1-2 : Entretiens précédant et suivant le retour du salarié de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation

Article 1-3 : Absences autorisées pour assister à un examen médical de sa conjointe enceinte

Article 1-4 : Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Article 2 – Les convenances personnelles

Article 3 – Les acteurs de la qualité de vie au travail

Article 3-1 : Le manager

Article 3-2 : Les collaborateurs

Article 3-3 : Le CSE

Article 3-4 : Les médecins du travail

Article 3-5 : Référent QVT et Harcèlement

Article 3-6 : Plateforme d’écoute et de soutien 

Article 4 – Les moyens complémentaires mis en œuvre

Article 4-1 : La téléconsultation médicale

Article 4-2 : Mise en place d’une enquête QVT

Chapitre 3 : Une politique des ressources humaines axée sur l’égalité des chances

Article 1 – Le respect et l’intégrité de tous

Article 2 – Le recrutement

Article 2-1 : Des offres d’emploi non discriminantes

Article 2-2 : Processus de recrutement

Article 2-2-1 : Intervenants au processus de recrutement

Article 2-2-2 : Diversité des candidatures

Article 2-2-3 : Un recrutement fondé sur les compétences

Article 3 – Les évolutions de carrière : promotion et mobilité professionnelle

Article 3-1 : La bourse de l’emploi

Article 3-2 : La mobilité fonctionnelle et géographique

Article 3-3 : Le parcours d’évolution professionnel (PEP)

Article 3-4 : La passerelle emploi

Chapitre 4 : Le droit à la déconnexion

Article 1 : Bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie et des outils à distance

Article 2 : Actions de sensibilisation

Chapitre 5 : Le handicap

Article 1 : Le recrutement des salariés en situation de handicap et le recours aux stages

Article 2 : L’accueil et l’intégration durable des salariés en situation de handicap

Article 3 : Formation des salariés en situation de handicap

Article 4 : Accompagnement des personnes vers une démarche de reconnaissance du handicap

Chapitre 6 : Communication 

Chapitre 7 – Entrée en vigueur et durée

Chapitre 8 – Dépôt

Chapitre 1 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Ce chapitre s’intègre résolument à la politique globale de prévention des discriminations entreprise par BTP VACANCES.

Toutefois, les présentes dispositions, en raison de leur particularité et de leur suivi, sont consacrées spécialement au thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles répondent à l’application des dispositions de l’article L.2242-17 du code du travail.

Dans ce cadre, les quatre domaines de progression choisis au sein de BTP VACANCES sont déterminés ci-dessous.

Article 1 – Le recrutement

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Article 1-1 : Des offres d’emploi sans distinction de sexe ou de situation familiale

Les offres d’emploi sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction de sexe ou de situation familiale.

Les intitulés des postes de travail ne doivent conduire à aucune discrimination sexuée. Ceux-ci sont rédigés et conçus de telle manière que les emplois et fonctions à pourvoir soient accessibles et attractifs tant pour les femmes que pour les hommes.

A cet effet, BTP VACANCES est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Les annonces sont enrichies de la mention précisant que BTP VACANCES est « engagé en faveur de la diversité et de l’égalité des chances ».

BTP VACANCES s’engage à ce que chaque année 100% des annonces d’emploi respectent ces critères pour 100% des offres d’emploi.

Pour le cas où l’objectif n’était pas atteint, BTP VACANCES s’engage à faire le nécessaire afin que cela ne se reproduise pas (notamment par un rappel aux collaborateurs en charge du recrutement).

Indicateur :

Les Parties conviennent de retenir comme indicateur

(i) de vérifier chaque année que 100% des annonces d’emploi respectent ces critères pour 100% des offres d’emploi.

Article 1-2 : Processus de recrutement

Le processus de sélection est mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

A tous les niveaux hiérarchiques, les critères d’embauche sont fondés sur les compétences requises et la qualification des candidats et non sur l’appartenance à un sexe.

Le recrutement se doit de refléter la répartition des candidatures entre les femmes et les hommes.

Des actions de formation seront menées à destination des collaborateurs de BTP VACANCES en charge d’une mission de recrutement. Ces formations auront pour but de les sensibiliser au respect des principes légaux de non-discrimination, aux enjeux de la mixité et aux dispositions du présent accord.

Par ailleurs, BTP VACANCES est attentive à ce que les cabinets de recrutement externes ainsi que les agences d’intérim pouvant intervenir dans le processus de recrutement respectent les principes de non-discrimination définis au présent article.

BTP VACANCES s’engage à ce que 100% des collaborateurs intervenants au processus de recrutement bénéficient de cette action de formation à échéance du présent avenant.

Pour le cas où cet objectif n’était pas atteint, BTP VACANCES s’engage alors à former, sans délai, les collaborateurs qui n’auraient pas bénéficié de cette action de formation.

Indicateur :

Les Parties conviennent de retenir comme indicateur

(i) le nombre d’intervenants au processus de recrutement qui ont bénéficié de ces actions de formation.

Article 2 – Evolution de carrière : Promotion et mobilité professionnelle

BTP VACANCES reste attentive à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée en interne.

Ceux-ci sont rédigés et conçus de telle manière que les emplois et fonctions à pourvoir soient accessibles et attractifs tant pour les femmes que pour les hommes.

A tous les niveaux hiérarchiques, les critères de promotion sont uniquement fondés sur les compétences professionnelles, l’expérience et la qualification professionnelle des candidats.

Au 30 septembre 2019, la répartition entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle chez BTP VACANCES était la suivante :

Les parties au présent accord constatent que la répartition générale entre les femmes et les hommes a été modifiée au profit d’une présence accrue des femmes (52,38% pour les femmes et 47,62% d’hommes). A titre de comparaison, cette répartition au 31 décembre.2016 était la suivante : 50,37% d’hommes et 49,63% de femmes.

La catégorie des hommes reste cependant largement mieux présentée dans les catégories cadres, mais un rééquilibrage important est intervenu dans la catégorie agents de maîtrise (50% de femmes et 50% pour les hommes). A titre de comparaison, dans la catégorie d’agents de maîtrise, la répartition était la suivante au 31.12.2016 : 41,18% de femmes et 58,82% d’hommes).

BTP VACANCES souhaite donc poursuivre ses efforts pour maintenir l’équilibre de la répartition des hommes et des femmes dans la catégorie des agents de maitrise et à rééquilibrer la répartition entre les femmes et les hommes au sein de la catégorie Cadres.

Dans le respect des dispositions légales de non-discrimination, les mesures retenues pour atteindre cet objectif reposent sur la politique d’embauche et de promotion des salariés.

A compétences égales, il sera apporté une attention toute particulière aux candidatures et possibilités de promotions de femmes sur les postes relevant de la catégorie des Agents de Maîtrise et Cadres.

En tout état de cause, BTP VACANCES réaffirme s’engager à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

BTP VACANCES s'engage à renforcer la mobilité professionnelle des femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement, et ce notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à compétences équivalentes.

Les parties conviennent de continuer les actions mises en place et leur communication aux salariés en vue de tendre à ce que le pourcentage de femme cadre et agent de maîtrise continue à augmenter.

A ce titre, l’entretien professionnel et l’entretien annuel professionnel doivent être des moments particuliers permettant notamment d’évoquer les opportunités d’évolution et de déceler les potentiels notamment auprès du personnel féminin.

Afin de favoriser la promotion et la mobilité professionnelle, BTP VACANCES rappelle qu’il existe dans l’entreprise des dispositifs d’accompagnement accessibles indistinctement aux femmes et aux hommes :

• Le Parcours d’Evolution Professionnel (PEP) qui permet d’accompagner les collaborateurs lors d’un changement de métier par le biais d’un parcours de formation spécifique et d’une mise en situation

• L’accord mobilité géographique et fonctionnelle du 18 mars 2005 (et ses avenants successifs) qui accompagne le salarié lors d’une mobilité interne dans un autre établissement de BTP VACANCES éloigné géographiquement (frais de déménagement, prime d’installation, prime de mobilité géographique, aide au conjoint en situation de perte d’emploi…) 

• L’accord passerelle emploi du 30 novembre 2012 (et ses avenants successifs) qui facilite le passage des salariés entre les entités de PRO BTP, BTP RMS et BTP VACANCES.

Les parties conviennent de continuer les actions mises en place et leur communication aux salariés en vue de tendre à ce que le pourcentage de femme cadre et agent de maîtrise continue à augmenter.

Indicateurs :

Les Parties conviennent de retenir comme indicateurs

(i) le nombre de salariés promus à un coefficient supérieur (avec une répartition par sexe),

(ii) le pourcentage de salariés promus à un coefficient supérieur par rapport au nombre total de salariés (hommes et femmes distincts),

(iii) le nombre de salariés ayant fait l’objet d’une mobilité géographique (avec une répartition par sexe),

(iv) le pourcentage de salariés ayant fait l’objet d’une mobilité géographique par rapport au nombre total de salariés (hommes et femmes distincts) et

(v) la répartition entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle en nombre et en pourcentage.

Article 3 – La rémunération

Article 3-1 : Egalité salariale à l’embauche

Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, BTP VACANCES s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.

La rémunération des salariés de BTP VACANCES est déterminée en application de l’article 47 de la Convention Collective BTP VACANCES du 30 octobre 2002.

En application de ces dispositions conventionnelles, la rémunération des salariés se compose d’un coefficient de référence fixé pour chaque métier. Il ne peut donc à ce niveau y avoir de discrimination entre les femmes et les hommes dans la mesure où leur coefficient résulte du métier.

Il en est de même des autres éléments de rémunérations fixés par l’accord collectif du 30 octobre 2002 (prime d’expérience professionnelle).

Ce système identique pour tous les salariés, quel que soit leur sexe, est la garantie de l’absence de discrimination en matière de rémunération.

Article 3-2 : Evolution professionnelle

BTP VACANCES s’engage à ce que l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes soit basée uniquement sur les compétences, le niveau de maîtrise du poste et l’atteinte des objectifs.

Tout au long du parcours professionnel de ses collaborateurs, BTP VACANCES veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

BTP VACANCES s’engage à poursuivre chaque année l’analyse d’éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et réciproquement afin d’en comprendre les raisons et les supprimer, le cas échéant.

Dans ce cadre, BTP VACANCES réalisera chaque année l’index relatif à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et mettra en place les mesures correctives éventuellement nécessaires.

Dans le cadre des mesures de correction, les parties s’engagent, à étudier annuellement la possibilité de réserver un budget dédié à la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Article 3-3 : Campagne des augmentations annuelles

BTP VACANCES s’engage à veiller à ce que, à compétences égales, le montant ou la fréquence des augmentations individuelles, ainsi que le nombre de personnes bénéficiaires respecte le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération.

En outre, les parties conviennent d’une sensibilisation des managers, avant l’octroi des augmentations individuelles, sur le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération et sur les situations d’écarts identifiés.

Article 3-4 : Rémunération des salariés au retour d’un congé de maternité ou de paternité ou d’adoption

BTP VACANCES s’engage à veiller à ce que les absences pour congé de maternité ou congé de paternité ou d’adoption ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération ou l’évolution des salariés et, par voie de conséquence, à ce que ces mêmes périodes d’absence soient neutralisées.

En outre, conformément aux articles L.1225-6 et L.1225-44 du Code du travail, les parties rappellent que tout salarié de retour de congé de maternité ou d’adoption se voit attribuer :

• Une augmentation similaire aux augmentations générales ;

• Une augmentation individuelle identique à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Indicateurs :

Les Parties conviennent de retenir comme indicateurs

1. La rémunération brute moyenne en euros par catégorie professionnelle des femmes et des hommes et % d’écart,

2. Le suivi des primes par montant et pourcentage par sexe et

3. La Mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par classe, emploi, tranche d’ancienneté et nombre de salariés ayant une rémunération inférieure à la rémunération annuelle médiane du sexe opposé d’au moins 10%,

4. Le nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (hors Direction de BTP VACANCES)

5. Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.

Article 4 – Accès à la formation professionnelle

Les parties au présent accord souhaitent affirmer les principes d’égalité de traitement exprimés à l’occasion de la signature de l’accord BTP VACANCES relatif à la formation professionnelle du 19 novembre 2015.

La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour BTP VACANCES et un droit ouvert à tous les salariés quelques soit leur sexe et leur organisation du temps de travail.

Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de promouvoir de façon continue la participation des salariés à la formation en vue d’accroître le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leurs compétences professionnelles et valoriser leur parcours professionnel.

La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité dans les métiers.

Par la formation professionnelle, BTP VACANCES veille à maintenir et développer les compétences permettant l’accès de tous les salariés au plus grand nombre de fonctions, notamment dans les fonctions évolutives et celles à responsabilités. À ce titre, BTP VACANCES facilite l’accès à des formations qualifiantes pour ses collaborateurs, leur permettant ainsi d’accéder à des responsabilités d’encadrement à tous niveaux de la hiérarchie.

BTP VACANCES identifiera les salariés n’ayant suivi aucune action de formation sur une période de 5 ans, en cherchera les raisons et les solutions pour y remédier.

BTP VACANCES sera vigilante à ce que le nombre de ces salariés soit réduit durant le présent avenant.

L’entretien professionnel réalisé chaque année suite à un retour de congé maternité est le moment idéal pour échanger à ce sujet.

Par ailleurs, il est rappelé que BTP VACANCES met en place des entretiens avant le départ en congé maternité ou d’adoption afin d’organiser au mieux ces périodes d’absence.

Indicateur :

Les Parties conviennent de retenir comme indicateurs

(i) le nombre de formations demandées, accordées et réalisées par sexe chaque année.

Chapitre 2 – Une qualité de vie au travail privilégiée

Article 1 : La parentalité chez BTP VACANCES

Article 1-1 : Aménagement des horaires de travail pendant la grossesse

Il est rappelé que, conformément aux dispositions prévues par l’article 38 de la convention collective BTP VACANCES, les conditions de travail des femmes enceintes sont aménagées afin d’éviter toute pénibilité.

Ainsi, conformément à l’article précité, la salariée enceinte peut être dispensée du travail de nuit. Elle pourra également, sur sa demande, bénéficier à partir du premier jour du 6^ème mois de grossesse, d’un repos journalier d’une demi-heure, éventuellement scindable en deux quarts d’heure en cours de journée.

Article 1-2 : Entretiens précédant et suivant le retour du salarié de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation

Afin d’organiser au mieux son départ en congé de maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) est reçu(e) en entretien par son responsable hiérarchique direct.

Cet entretien programmé dans le mois précédant le départ en congé de maternité ou d’adoption permettra :

• de faire un point sur l’activité en cours du salarié ;

• d’aborder les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son absence ;

• de convenir préalablement de la quantité et de la nature des informations que le salarié souhaite recevoir durant son absence. Cette démarche tend à faciliter l’intégration de ce dernier lors de son retour, il est toutefois convenu que l’envoi de toutes informations est soumis à l’accord exprès du salarié concerné.

A l’occasion de son retour, y compris suite à un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, le ou la salarié(e) se verra proposer un entretien professionnel par son responsable hiérarchique direct.

Cet entretien pourra permettre :

• d’informer le ou la salarié(e) des évènements intervenus pendant son absence concernant la vie de l’entreprise ainsi que des éventuels changements intervenus au sein de son service et/ou établissement ;

• de déterminer avec le ou la salarié(e) les éventuelles actions de formation facilitant la reprise d’activité ;

• de s’entretenir des perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Article 1-3 : Absences autorisées pour assister à un examen médical de sa conjointe enceinte

En application de l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint d’une future mère peut se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse.

Le temps nécessaire à ses examens n’entraîne aucune diminution de rémunération, sous réserve que le conjoint justifie de son lien avec la future mère et d’un certificat médical du médecin suivant la grossesse attestant que l’absence est liée à un examen prénatal obligatoire.

Article 1.4 : Congé paternité et d’accueil de l’enfant

L’égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour les deux parents d’exercer la responsabilité liée à la parentalité.

De ce fait, BTP Vacances s’engage en vue de la promotion de la parentalité, à informer l’ensemble de ses salariés de l’existence d’un congé paternité, des modalités administratives pour en bénéficier et des effets qu’il entraine notamment en terme de rémunération.

Le congé de paternité est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur prévues aux articles L.1225-35 et L.1225-36 du code du travail.

Article 2 : Les convenances personnelles

Il est rappelé qu’en application de l’article 27 de la convention collective de BTP VACANCES, si des circonstances l’y contraignent, le salarié pourra solliciter dans le courant d’une même année, l’octroi d’au maximum 16 heures de convenances personnelles à prendre au minimum par tranches de deux heures à condition de prévenir au préalable son supérieur hiérarchique direct, ou, en cas d’évènement imprévu, durant la première demi-journée de l’absence.

Article 3 : Les acteurs de la qualité de vie au travail

Article 3-1 : Le manager 

BTP VACANCES veille à ce que soit mise en œuvre une démarche de management par la responsabilité et que la qualité de vie au travail soit véhiculée par ses managers.

L’environnement dans lequel évolue l’entreprise nécessite une attention particulière vis-à-vis de l’efficacité managériale de l’encadrement. Pour cela, une charte du management par la responsabilité a été rédigée afin de formaliser les comportements attendus de la part de chacun des managers. Cette charte est démultipliée au cours de formations destinées aux Cadres et Agents de Maîtrise du Groupe.

Le management par la responsabilité repose sur trois piliers :

• La responsabilité de tout salarié de s’impliquer dans les sujets et missions qui lui sont confiés, de s’approprier les évolutions de ceux-ci et d’être force de proposition.

• La responsabilité du management de porter les changements, de communiquer et donner du sens aux actions demandées. Il s’agit de donner aux collaborateurs les moyens de comprendre, de véhiculer à leur tour les messages de changement et d’appliquer ceux-ci.

• La responsabilité du management de laisser une marge d’autonomie aux collaborateurs quant au mode opératoire adopté pour atteindre leurs objectifs. Pour cela, le management adopte une démarche d’implication en questionnant les collaborateurs et en étant à l’écoute de leurs initiatives.

BTP VACANCES est également attentive à ce que chaque manager de proximité prenne en compte sa responsabilité de planifier des réunions régulières avec ses collaborateurs. Ces rencontres permettent de transmettre les informations liées à l’activité du groupe, d’expliquer et motiver les décisions prises mais aussi d’écouter les propositions ou remarques des membres de son équipe.

BTP VACANCES est attentive à instaurer un environnement de travail convivial, propice à l’échange et au partage d’informations.

L’écoute, la disponibilité, le respect, la considération et la politesse sont les comportements attendus dans chacune de nos relations interpersonnelles afin de mettre en place une synergie solide et constructive.

Article 3-2 : Les collaborateurs

Plus généralement, chaque salarié de BTP VACANCES quelques soit ses fonctions et sa qualité ou non de manager doit veiller au respect des bonnes relations de travail et à la bienveillance que ce soit entre collègues ou vis-à-vis de sa hiérarchie.

Chaque salarié témoin d’une situation de souffrance au travail peut alerter les acteurs compétents et en priorité le responsable hiérarchique.

Les collaborateurs peuvent demander, dans le cadre de leur entretien professionnel, à suivre les formations inscrites au catalogue de formation, par exemple : « Capital santé – J’agis contre les TMS » (troubles musculo-squelettiques), Bien-être au travail, Bien vivre le changement, MBTI se connaître / connaître les autres, Anticiper et gérer ses émotions en situation difficile, Nutrition-santé…

Article 3-3 : le CSE

Le Comité social et économique constitue un acteur clef de la qualité de vie au travail. Il constitue l’un des canaux d’expression fondamentaux et de relais vers la Direction

Article 3-4 : Les médecins du travail

Les médecins du travail ont une mission de suivi médical des salariés mais également de conseil auprès des salariés et de l’employeur.

A ce titre, leur expertise peut être sollicitée et ils peuvent proposer des actions de prévention.

Article 3.5 : Référent QVT et Harcèlement

Un référent QVT et Harcèlement est mis en place au sein de BTP Vacances.

Dans son rôle de proximité, de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, le référent QVT et Harcèlement constitue un interlocuteur privilégié de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Article 3.6 : Plateforme d’écoute et de soutien 

Au cours de leur vie professionnelle, les collaborateurs peuvent avoir besoin d’être écoutés et accompagnés pour dépasser des situations personnelles et/ou professionnelles de souffrance.

BTP Vacances a mis en place un accès à une plateforme d’écoute et de soutien par téléphone constitué notamment de psychologues à l’écoute des salariés.

Un suivi sera organisé afin de connaître les flux de sollicitations de cette plateforme tout en garantissant le respect de l’anonymat.

Article 4 – Les moyens complémentaires mis en œuvre 

Article 4-1 : Téléconsultation médicale

Les plateformes de consultation médicale permettent un accès à distance à des médecins généralistes et spécialistes.

Elles permettent un téléconseil médical, ceci afin de répondre à des questions comme par exemple :

- un avis, un conseil médical,

- que faire en attendant une consultation ?

- expliquer un diagnostic après une consultation,

- la date du rdv est éloignée, mon cas est-il à prendre en urgence ?

Elles permettent également une téléconsultation avec ordonnance. Cela permet de bénéficier d’une vraie consultation à distance avec un médecin et évite les déplacements inutiles. La consultation est par ailleurs rapide.

L’accès à un service médical distant permet ainsi de rassurer par une information médicale rapide, fournir un accès à un spécialiste en direct, économiser du temps et éviter les déplacements inutiles, orienter rapidement dans le parcours de soin, agir et traiter rapidement grâce à un diagnostic rapide et permettre un accès à distance si l’on est loin.

Les collaborateurs adhérents au régime collectif frais de santé institué par BTP Vacances bénéficient d’un accès à la plateforme de téléconsultation médicale.

Article 4-2 : Mise en place d’une enquête QVT

BTP Vacances vérifie annuellement la satisfaction de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs par le biais des formulaires d’Entretien Annuels Professionnels (« EAP »).

Un suivi sera organisé afin de connaître le niveau de satisfaction des collaborateurs tout en garantissant le respect de l’anonymat. 

Lorsque les notes mentionnées indiquent un niveau inférieur à 4, la Direction se chargera de comprendre et d’analyser les raisons.

Chapitre 3 – Une politique des ressources humaines axée sur l’égalité des chances

Le préalable indispensable dans une entreprise qui souhaite que ses collaborateurs évoluent dans les meilleures conditions est le respect mutuel et l’intégrité de la personne.

Ces valeurs sont mises en œuvre dès le stade de l’embauche de nos nouveaux collaborateurs et tout au long de leur carrière.

Article 1 : le respect et l’intégrité de tous

Il est du devoir de BTP VACANCES, au travers de sa politique des Ressources Humaines, de garantir à chacun de ses salariés des relations professionnelles et interprofessionnelles basées sur le respect de soi et le respect d’autrui.

Ces valeurs doivent se traduire au sein même des équipes de travail, tant dans les relations managériales que dans la formation dispensée à tout un chacun.

A ce titre, il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être faite au salarié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français (article L. 1132-1 du Code du travail).

Il est par ailleurs du devoir de chacun d’être en permanence à l’écoute pour prévenir le développement de situations pouvant nuire à l’intégrité de la personne humaine au sein de l'entreprise.

Article 2 – Le recrutement

BTP VACANCES affirme son engagement de maintenir et de renforcer la prise en compte de la diversité lors du recrutement et ce, à tous les niveaux hiérarchiques et pour tous les types de métiers.

Article 2-1 : Des offres d’emploi non discriminantes

BTP VACANCES s’engage à ce que les offres d’emploi et les définitions de fonctions ne soient pas discriminantes et soient ouvertes à tous.

Chaque annonce de recrutement publiée fera mention de l’engagement de BTP VACANCES en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité des chances.

Article 2-2 : Processus de recrutement

Le processus de recrutement garantit l’égalité de traitement entre tous les candidats conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail cité à l’article 1 ci-dessus.

A tous les niveaux hiérarchiques, les critères de recrutement sont uniquement fondés sur les compétences professionnelles, l’expérience et la qualification professionnelle des candidats.

Article 2-2-1 : Intervenants au processus de recrutement

Les collaborateurs de BTP VACANCES en charge d’une mission de recrutement sont régulièrement formés et sensibilisés au respect des principes légaux de non-discrimination, aux enjeux de la mixité et aux dispositions du présent accord.

BTP VACANCES continuera à être attentive à ce que les cabinets de recrutement externes, les agences d’intérim et les équipes de Pôle Emploi pouvant intervenir dans le processus de recrutement respectent les dispositions du présent accord.

Article 2-2-2 : Diversité des candidatures

Pour favoriser la diversité et la mixité des candidatures à tous les niveaux et sur tous les métiers, BTP VACANCES veillera à diversifier ses sources de candidatures.

Article 2-2-3 : Un recrutement fondé sur les compétences

Les postes à pourvoir font l’objet d’une description formalisée des compétences requises.

Le recrutement recherche l’adéquation entre le profil du candidat, ses qualifications et la politique des Ressources Humaines du groupe.

Article 3 – Les évolutions de carrière : promotion et mobilité professionnelle

Article 3-1 : La Bourse de l’emploi

Comme pour le recrutement externe, BTP VACANCES reste attentive à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination.

Ceux-ci sont rédigés et conçus de telle manière que les emplois et fonctions à pourvoir soient accessibles et attractifs pour tous sans considération d’âge, de sexe ou tout autre critère discriminatoire.

BTP VACANCES s’engage à privilégier les passerelles entre les métiers. Ainsi tous les postes, à l’exception des postes de Direction, à pourvoir au sein du Groupe seront diffusés sur une « Bourse de l’Emploi » visible par l’ensemble des salariés depuis leur poste de travail, sur le Comet RH ou sur des panneaux d’affichage.

Tous les candidats bénéficient à minima d’un entretien téléphonique avec la Direction qui recrute et reçoivent une réponse quant à l’issue de leur candidature.

Article 3-2 : La Mobilité fonctionnelle et géographique

La mobilité géographique et la mobilité fonctionnelle sont essentielles pour développer notre culture d’entreprise et notre savoir-faire. Les femmes et les hommes, participant à cette mobilité, véhiculent les valeurs du groupe, harmonisent la culture d’entreprise, créent ainsi une conscience collective et protègent l’entreprise de l’immobilisme des connaissances et des pratiques.

Dans cette perspective, il est nécessaire au bon développement de l’entreprise d’avoir des encadrants issus de cette mobilité interne.

Conscient des contraintes et des freins que peut engendrer la mobilité géographique, BTP VACANCES accompagne ses salariés dans le cadre de leur mobilité par le biais d’aides et de prises en charges financières.

La politique de mobilité respecte le principe d’objectivité et de non-discrimination en matière d’évolution professionnelle.

Article 3-3 : Le Parcours d’Évolution Professionnelle (PEP)

A tous les niveaux hiérarchiques, les critères de promotion sont uniquement fondés sur les compétences professionnelles, l’expérience et la qualification professionnelle des candidats.

Pour favoriser l’évolution des collaborateurs à potentiel, le Parcours d’Evolution Professionnelle a été mis en place.

Ce cursus individualisé, permet au salarié qui en réussit toutes les étapes, d’accéder à des postes à responsabilité supérieure et/ou à technicité différente.

Le PEP s’accompagne d’une validation des acquis vérifiée par la réussite d’une mise en situation.

Les dossiers de PEP sont mis en place en fonction des besoins identifiés dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois.

Article 3-4 : La passerelle emploi

Un système de « passerelle emploi » entre les différentes entités (PRO BTP Association de Moyens et les Associations BTP RMS et BTP VACANCES) a été négocié en 2012.

Ainsi, la Bourse de l’Emploi est accessible à tous les salariés du Groupe.

Chapitre 4 : Le droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (notamment l’utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « Smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail.

Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils nomades afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Dans ce cadre, les outils des technologies et de l’information n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.

Article 1 : Bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie et des outils à distance

Afin de garantir pleinement l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, BTP VACANCES reconnait à chaque salarié un droit à la déconnexion.

Ce droit se traduit par l’absence d’obligation pour un salarié, en dehors de son temps de travail (notamment ses horaires habituels de travail, les soirs, les week-ends, les jours fériés, les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail) de répondre aux courriers électroniques, aux messages et aux appels téléphoniques ou de se connecter aux serveurs de l’entreprise.

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Une mention automatique a été intégrée dans la signature électronique de la messagerie de l’ensemble des collaborateurs de BTP Vacances.

Cette mention rappelle que l’usage de la messagerie en dehors du temps de travail est réglementé par les dispositions relatives à la déconnexion. 

Les messages envoyés pendant ces périodes n’étant pas présumés lus par le salarié, il ne pourra pas lui être fait grief de ne pas en avoir pris connaissance.

Par exception, le salarié pourra faire un usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone mobile professionnel pendant les périodes de suspension du contrat de travail et ce, à condition qu’il soit justifié par des circonstances exceptionnelles, à savoir la gravité et l’urgence et/ou l’importance du sujet traité.

Par ailleurs, le salarié pourra également faire usage de sa messagerie en cas de situation d’astreinte.

Dans ce cadre, il est précisé que le salarié doit être vigilant à limiter ses courriers électroniques, ses messages ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.

Par ailleurs, BTP VACANCES réaffirme l’application des bonnes pratiques à respecter par l’ensemble des salariés, qui sont énoncées, ci-après, en matière de messagerie et d’outil nomade.

S’agissant de la messagerie LOTUS, chaque salarié doit, conformément à la Charte d’usage du système d’information du Groupe PRO BTP :

• Limiter au strict nécessaire les destinataires des messages ;

• Activer ses notifications d’absence lors de période d’indisponibilité ;

• Limiter le volume des données échangées au strict nécessaire.

Plus précisément, chaque salarié selon les « Règles d’utilisation de lotus » présentes sur le Comet RH est invité à paramétrer les outils suivants :

• Sur la messagerie LOTUS et en cas d’absence, indiquer aux personnes qui envoient des messages :

  • Sa période d’absence

  • Eventuellement, les personnes à qui elles peuvent s’adresser en son absence. Ceci permet ainsi à l’émetteur de prendre, éventuellement, d’autres dispositions s’il est notifié de l’absence

• Sur l’agenda LOTUS :

  • De paramétrer son agenda

    • De son amplitude journalière

    • En facilitant l’accès aux autres utilisateurs à ses plages de disponibilités

  • D’enrichir son agenda de :

    • ses absences

    • de ses réunions ou rendez-vous

S’agissant du téléphone mobile, il est rappelé, conformément à la charte d’utilisation d’un téléphone mobile, que :

• Le droit d’accès d’un utilisateur aux ressources de téléphonie mobile fournies par l’employeur est accordé dans le cadre d’une fonction bien précise et sur accord, si nécessaire, de la hiérarchie. Chaque utilisateur se voit attribué un terminal, un abonnement ainsi que les options adaptées à l’exercice de sa fonction.

• Chaque salarié doit prévoir des renvois d’appels en cas d’absence ou d’indisponibilité.

Les cadres au forfait jours, doivent se préserver des plages de déconnexion respectant au minimum le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Article 2 : Actions de sensibilisation

Afin de faciliter l’appropriation et l’application des bonnes pratiques précitées, BTP VACANCES met en place des mesures de sensibilisation et de formation des salariés, à savoir la sensibilisation et la formation des nouveaux salariés aux bonnes pratiques d’utilisation des nouvelles technologies à l’occasion de la formation d’accueil.

Les règles sont par ailleurs partagées entre les salariés, la ligne managériale et l’employeur.

Chapitre 5 : Le Handicap

Article 1 : Le recrutement de salariés en situation de handicap et le recours aux stages

L’embauche de travailleurs handicapés doit résulter de l’adéquation aux besoins de BTP VACANCES et répondre au principe de non-discrimination. Les recrutements portent sur toutes les catégories d’emplois, sur tous les niveaux de formation et sur tous les types de handicap.

Les recrutements se font sous forme de CDI, de CDD, de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.

A cet égard, il est souligné que les contrats en alternance (contrats d’apprentissage et contrat de professionnalisation) peuvent faciliter l’embauche de personnes handicapées ayant besoin d’acquérir une qualification professionnelle.

BTP VACANCES veille également à promouvoir l’accueil de jeunes stagiaires handicapés, en cours de cursus scolaire, et à proposer un stage à des personnes en situation de handicap, préparant un diplôme, afin de découvrir le monde de l’entreprise et acquérir des connaissances pratiques, complémentaires à leur formation théorique.

La formule du stage en entreprise contribue à la sensibilisation des équipes et peut être une passerelle vers une embauche plus pérenne au sein de BTP VACANCES.

Article 2 : L’accueil et l’intégration durable des salariés en situation de handicap

L’accueil dédié au salarié en situation de handicap est un facteur essentiel de réussite de son insertion professionnelle.

Au-delà de la visite d’embauche mise en place avec le médecin du travail pour identifier l’aptitude au poste de travail du candidat et anticiper les éventuels aménagements de poste à réaliser, chaque situation nécessite un accueil et un accompagnement adapté à la situation de la personne et à l’environnement de travail.

Les nouveaux embauchés en situation de handicap, tout comme les salariés handicapés déjà en poste bénéficiant d’une mobilité interne ainsi que ceux confrontés au handicap en cours de leur carrière chez BTP VACANCES, ont accès aux mêmes dispositifs d’intégration que les autres salariés.

Toutefois, afin de prendre pleinement en compte les spécificités liées au handicap et garantir une intégration réussie, chaque fois que nécessaire, le directeur de l’établissement, en lien selon les cas avec les services de santé au travail et les équipes proposera les mesures complémentaires suivantes :

• Une action d’information et de sensibilisation de l’entourage professionnel de la personne handicapée si possible en amont de son arrivée, avec l’accord de la personne concernée ;

• L’organisation d’un entretien individuel dans le cadre de la prise de fonction, afin d’initier une démarche permettant au regard des exigences du poste, d’identifier quels pourraient être les besoins spécifiques du salarié du fait de son handicap, pour mener à bien ses missions. Il s’agit d’assurer aux personnes handicapées une « égalité des chances » en réduisant les désavantages causés par les conséquences de leur situation de handicap dans l’exercice de leurs fonctions. Le médecin du travail pourra être consulté au besoin ;

• La mise en place des aménagements matériels et techniques utiles. Certaines situations de handicap nécessitent en effet d’aménager le poste ou l’organisation du travail. A cet égard, il est rappelé que l'examen médical d'embauche des travailleurs handicapés soumis à une surveillance médicale renforcée doit obligatoirement être effectué avant la prise de poste. Une attention particulière sera portée à cet examen qui doit permettre d’anticiper au mieux les aménagements de poste nécessaire ;

• Un salarié accompagnateur se trouvant dans l’environnement de travail proche et souhaitant exercer cette mission sur la base du volontariat durant son temps de travail.

Article 3 : Formation des salariés en situation de handicap

Le personnel BTP VACANCES en situation de handicap a accès à la formation professionnelle continue dans les mêmes conditions que les autres salariés.

BTP VACANCES veille à ce que les formations soient organisées dans des conditions adaptées à la situation des salariés en situation de handicap, telles que l’aménagement de leurs déplacements ou la nécessité d’intervenants spécialisés.

Article 4 : Accompagnement des personnes vers une démarche de reconnaissance du handicap

BTP VACANCES accompagne les salariés qui souhaitent bénéficier de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Cette reconnaissance permet de faciliter les mesures d’aménagement du poste de travail.

La procédure de reconnaissance dépend des réglementations en vigueur et relève de la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

Chapitre 6 : Communication 

La politique exprimée dans le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble des collaborateurs de BTP VACANCES.

Une présentation spécifique de l’accord sera faite auprès des acteurs les plus directement impliqués et plus généralement aux collaborateurs en charge d’une mission de management.

Par ailleurs, la signature du présent accord et son contenu feront l’objet de communications dans les différents supports d’information de l’entreprise (notamment sur la Base Comet RH et le journal Bâtir).

Les dispositions seront également présentées aux collaborateurs dans le cadre des parcours d’accueil et de management.

Un bilan de fin d’accord comportant le suivi de la réalisation des actions prévues par le présent accord sera présenté aux organisations syndicales.

Un bilan propre aux mesures prévues pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera réalisé chaque année et présenté aux organisations syndicales.

Chapitre 7 – Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2242-12 pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022.

Avant l’échéance du terme, les parties se réuniront pour examiner les actions résultant de l’accord et décider soit d’en reconduire les dispositions pour une nouvelle période à définir soit de négocier un nouvel accord.

En cas de désaccord entre les parties sur la reconduction des dispositions du présent accord ou en l’absence d’accord collectif supplétif, l’application du présent accord prendra fin automatiquement à l’échéance du terme prévu sans qu’aucune dénonciation par l’une ou l’autre des parties soit nécessaire.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Chapitre 8 – Dépôt

Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt en ligne auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (sur la plateforme électronique www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et une copie sera également déposée au Secrétariat- Greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS.

Il sera par ailleurs publié de façon intégrale et dans une version rendue anonyme, dans la base de données nationale.

Fait à Paris

Le 22 novembre 2019

En trois exemplaires

Ont signé :

• Pour le Syndicat national des Cadres, Techniciens, Agents de maîtrise et assimilés du Bâtiment et des Travaux Publics (CFE-CGC)

• Pour la Fédération de la Protection sociale, du travail et de l’emploi (CFDT)

• Pour la Section syndicale de BTP VACANCES du Syndicat national du personnel de CNRO (CGT)

• Pour le Syndicat national du personnel de BTP VACANCES (CGT-FO)

• Pour BTP VACANCES