SOCIETE PLG

Accord de gestion prévisionnel des emplois et des parcours professionnels

relatif aux mesures destinées à l’accompagnement d’évolutions de carrières et à assurer la fidélisation du personnel dans le cadre d’un projet de réorganisation

Entre les Soussignés :

• La société PLG, Société par actions Simplifiée au capital de 10 131 904 € dont le siège est à Saint Aignan de Grand Lieu – rue Nungesser et Coli, immatriculée sous le numéro 440 303 550 au registre du commerce et des sociétés de Nantes,

Représentée par Madame XXXX, Directrice des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Et

• Madame XXX

Syndicat CFDT

• Monsieur XXX

Syndicat FO-FEC

• Monsieur XXX

Syndicat CGT

• Monsieur XXX

Syndicat CFE CGC SNAREP

Sommaire

PREAMBULE

Article I : Champ d’application

Article II : Gestion des emplois impactés - mesures d’accompagnent des évolutions

2.1. Mobilité dans l’entreprise et le groupe

2.1.1. Elaboration et validation des projets individuels

• Elaboration des dossiers

• Dépôt des dossiers

• Validation des projets, commission paritaire

2.1.2. Mise en œuvre des processus de changement d’emploi

2.1.3. Moyens dédiés à la mobilité interne dans l’entreprise et le groupe

2.1.3.1. Période probatoire

• Durée – modalité

• Interruption ou issue défavorable

• Indemnisation pendant la période probatoire

• Tutorat sur le site d’accueil

2.1.3.2. Aide à la mobilité géographique

2.1.3.3. Formation

2.1.2.4. Indemnités de mobilité

2.1.4. Mobilité individuelle au sein de PLG

2.1.5. Précisions sur la mobilité individuelle dans le groupe BUNZL

• Mise à disposition pendant la période probatoire

• Effet de la mobilité dans le groupe BUNZL

2.2. Bilans retraite et Salariés en âge de liquider une retraite à taux plein

2.2.1. Bilan retraite

2.2.2. Dispositif de départ en retraite

2.2.3. Dispositif de départ anticipé en retraite

2.3. Mobilité externe

2.3.1 principe

2.3.2. Formations dans la perspective d’une mobilité externe

Article III : Mesure de fidélisation spécifique

3.1 Nature de la mesure

3.2 Ouverture du droit

3.3 Modalités de calcul

3.4 Modalité de liquidation

Article IV : Commission de suivi

Article V : Entrée en vigueur et durée du présent accord

Article VI : Adhésion et révision du présent accord

Article VII : Dépôt de l’accord

PREAMBULE

Le Groupe Pierre LEGOFF (GPLG) dans sa configuration actuelle résulte de la fusion de différentes structures juridiques. Les dernières opérations sont intervenues au début de l’année 2022.

Dans le cadre de ces dernières opérations, la société absorbante était la société Groupe Pierre Le Goff Grand Ouest dont la dénomination a été changée pour devenir la société PLG dont l’effectif est actuellement de 980 salariés.

▶ L'entreprise, confrontée notamment à un environnement concurrentiel auquel elle doit s’adapter, a engagé un plan de transformation destiné à permettre à la Société PLG de sauvegarder son aptitude à affronter la concurrence grâce à l’adaptation de sa supply chain aux nouvelles contraintes du marché.

Depuis de longs mois ce projet a fait l’objet de communications et de consultations auprès des représentants du personnel, des organisations syndicales, des salariés.

Ce projet complexe et de grande envergure doit déployer ses effets au cours des prochaines années grâce notamment à la création d’une plateforme Nationale vers laquelle les activités de différents entrepôts seront transférées.

Ces évolutions concerneront nécessairement différentes catégories de salariés dont les emplois seront impactés. Ce processus n’aura cependant pas vocation à toucher tout le personnel de la Société.

Ces évolutions pourraient le cas échéant aboutir à terme à la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi dans la mesure où elles induiraient des modifications des contrats de travail susceptibles d’être refusées par les salariés et/ou des suppressions de poste.

Afin d’informer et de rassurer le personnel en question des cellules d’écoute ont déjà été mises en place, les salariés qui le souhaitent ont été reçus individuellement afin de préparer un point sur leur situation individuelle et leurs souhaits d’évolution.

▶ Parallèlement, compte-tenu de l’impact prévisible sur l’emploi du projet et compte-tenu des différentes consultations déjà réalisées, les partenaires sociaux ont également entamé des réflexions sur les mesures susceptibles d’accompagner dès à présent en amont le personnel dans la construction de projets individuels.

Ainsi, dans le cadre du présent accord, les partenaires ont entendu définir un certain nombre de mesures destinées à anticiper et accompagner les salariés dans les projets.

Ces projets seront définis avec les salariés afin de leur permettre d'être acteur de leur développement en mettant à leur disposition les informations et les outils nécessaires et en les accompagnant dans leurs démarches.

▶ De plus, dans ce contexte et compte-tenu des communications réalisées il est apparu aussi nécessaire d’envisager des mesures permettant de sécuriser le fonctionnement de l’entreprise afin d’assurer la continuité de son activité.

Il est essentiel de pouvoir conserver l’ensemble des équipes des sites concernés par la réorganisation logistique, engagées et mobilisées, jusqu’à la date du transfert effectif de l’activité.

En effet, la perspective de modifications à venir de l’organisation, d’éventuels déplacements géographiques ou de modifications de contrats de travail est de nature à fragiliser le lien avec l’entreprise malgré toutes les mesures prises en matière de communication et d’écoute.

Des départs sont de nature à affecter l'activité sur différents sites voir de mettre en péril ceux-ci si un trop grand nombre de salariés sont amenés à quitter leur emploi actuel pour rechercher une embauche auprès d'autres employeurs.

Les mesures d’anticipation déjà évoquées ci-dessus ont aussi pour objet de concourir à la fidélisation du personnel de la société en lui proposant des perspectives d’évolution.

Cependant, les partenaires sociaux ont convenu de mettre également en place un processus spécifique récompensant la fidélité à l’entreprise des salariés susceptibles d’être concernés pendant cette période jusqu'à la mise en place effective des opérations liées à la mise en route de la plateforme nationale.

▶ Le présent accord comporte sur un certain nombre de sujets des dates de mise en œuvre qui sont à l'heure actuelle encore difficiles à définir avec précision. En effet celles-ci sont conditionnées par des transferts d’activités qui auront lieu une fois que la plateforme nationale dont la construction n'a pas encore débuté sera opérationnelle.

Compte tenu des incertitudes impondérable liées à la construction d'un tel bâtiment certaines dates ne peuvent être définies précisément.

C'est la mise en route effective de cette plateforme qui induira le transfert d'un certain nombre de sites vers celle-ci et donc par définition la mise en œuvre de différentes mesures envisagées par le présent accord.

Le présent accord est le fruit de discussion qui se sont tenues les : 28 septembre 2022, 13 octobre 2022, 27 octobre 2022, 15 novembre 2022, 6 décembre 2022, 15 décembre 2022, 12 janvier 2023.

Le CSE Central tenu informé régulièrement des discussions depuis septembre 2022 a été informé le 05 janvier 2023 de l’évolution de ces discussions et des différentes mesures identifiées.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Article I : Champ d’application

Les mesures mises en place au titre du présent accord ont vocation à s'appliquer uniquement au personnel occupant des emplois susceptibles d'être impactés par les mesures de réorganisation envisagées par la société.

Il s’agit à la date du présent accord des emplois suivants (les emplois sont regroupés par grandes catégories) :

*Appro : approvisionneur.se et manager approvisionnement

*Assistanat logistique : chargé.e de clientèle, planificateur.trice, assistant.e logistique, etc…

Article II : Gestion des emplois impactés - mesures d’accompagnement des évolutions

Dans ce cadre, les partenaires ont entendu définir différentes modalités d'évolution, il s'agit pour l'essentiel :

- de la mise en œuvre de projets de mobilité dite « interne » dans l’entreprise et le groupe BUNZL qu’il s’agisse de mobilité géographique et/ou fonctionnelle devant en principe prendre effet au moment de la mise en œuvre des transferts d’activité, ou plus tôt si l’organisation le permet.

- De dispositions concernant les salariés en âge de liquider leur retraite à taux plein.

Il est expressément convenu que les mesures prévues par le présent accord ne s’appliquent pas aux éventuels projets de mobilités externes.

La mobilité « interne » désigne la mobilité volontaire au sein de la société PLG ou vers l’une des sociétés du Groupe BUNZL en France. Elle pourra répondre à une demande de mobilité géographique et/ou d’évolution professionnelle. De ce fait, les partenaires ont jugé important de créer un dispositif incitatif afin de permettre aux salariés qui le souhaiteraient de pouvoir poursuivre leur carrière sans quitter l’entreprise ou le groupe.

Il est précisé que les processus tels qu’ils se dessinent se dérouleront en plusieurs étapes.

- une première phase de préparation jusqu’au 30 Juin 2023,

- une deuxième phase du 1^er Juillet 2023 à une date se situant 6 mois avant les transferts effectifs,

- une troisième phase dans les six mois précédant le transfert,

- une quatrième phase à compter de la date des transferts effectif des activités

Phase 1 

Durant cette phase, les salariés intéressés rentrant dans le champ d’application du présent accord ont accès au service RH et au prestataire en ressources humaines choisi par la Direction pour construire leur projet professionnel individuel d’avenir.

Une fois finalisés, ces projets seront soumis à une commission paritaire (voir article IV) qui aura pour mission de valider le projet, son calendrier de mise en œuvre et l’accompagnement adapté.

Une fois cette première phase échue, le service RH restera à disposition des salariés n’ayant pas abouti dans la définition de leur projet professionnel individuel d’avenir, sachant qu’il leur sera possible à tout moment de formuler des propositions en lien avec la recherche d’une solution de reclassement effectif.

Phase 2

Durant cette phase, mise en œuvre des premières étapes des projets individuels validés (formations adaptation, formations reconversion, préparation à la mobilité (voyage de reconnaissance, « vis ma vie », ….)).

Selon les circonstances et sous réserve de ne pas altérer le fonctionnement du site il pourra y avoir une mise en œuvre échelonnée et/ou anticipées des mobilités « internes » validées par la commission et la direction.

Ceci si des postes correspondant aux projets individuels deviennent disponibles.

Il est utile à cette occasion de rappeler que les postes vacants dans le groupe en France font l’objet d’une compilation sur le site internet de Bunzl France et d’un affichage sur les sites.

Phase 3

Sous réserve de la conclusion d’un accord de reclassement anticipé spécifique les salariés auraient pendant cette phase la possibilité de bénéficier d’un dispositif leur permettant de faciliter leur reclassement interne ou externe.

Phase 4

Cette phase pourrait le cas échéant déboucher sur l’organisation de ruptures de contrats de travail.

Les parties entendent préciser que si les ruptures de contrats donnaient lieu à l’élaboration d’un Plan de Sauvegarde de l’emploi les dispositifs prévus par le présent accord pourraient être repris dans le cadre de l’accord ou du document unilatéral instaurant un plan de sauvegarde de l’emploi.

Mais ils ne sauraient se cumuler avec des avantages de même nature prévus dans ce cadre d’un PSE sauf si cela est expressément prévu par les partenaires à l’accord.

2.1. Mobilité dans l’entreprise et le groupe

2.1.1. Elaboration et validation des projets individuels

• Elaboration des dossiers

Pendant une période comprise entre la date d'entrée en vigueur du présent accord et le 30 juin 2023 les salariés qui souhaitent demeurer dans l’entreprise ou le groupe bénéficieront d’un accompagnement dans la préparation et la validation de leur projet individuel pour bien comprendre leurs attentes et adapter les mesures à venir.

La construction de ces projets s’effectuera avec l’assistance de la Direction des ressources humaines de la société et de la société RH Partners.

Pour les salariés qui le souhaitent, un bilan de compétences sera réalisé.

• Dépôt des dossiers

Les dossiers devront être déposés au plus tard le 30 juin 2023 auprès des services de la Direction des ressources humaines (adresse : Mme Claire HENRY – ZA Nantes Atlantique – Rue Nungesser et Coli – BP 03 – 44860 PONT SAINT MARTIN ; adresse mail : c.henry@groupeplg.com).

• Validation des projets, commission paritaire

Les projets individuels seront examinés par une commission paritaire qui émettra un avis et dont la composition et les modalités de fonctionnement sont définis sous l’article IV du présent accord.

La commission émettra son avis dans un délai maximum d’un mois à compter de la date du dépôt du dossier.

La décision sera transmise au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature et fera l’objet d’une motivation spécifique en cas de refus.

Une fois les dossiers validés, les mesures de formations et d’accompagnement seront mises en place selon le calendrier arrêté.

2.1.2. Mise en œuvre des processus de changement d’emploi et/ou d’entreprise dans le groupe

Durant les phases 2 et 3, s'il s'avère qu’un ou des postes correspondants à un projet individuel deviennent disponibles dans l'entreprise ou le groupe, les salariés concernés seront avisés des postes disponibles ad hoc et il leur sera demandé s’ils souhaitent y postuler.

Par ailleurs, en cas de mobilité dans une autre société du groupe, ce projet fera préalablement l’objet d’un entretien entre le salarié et la direction de l’entreprise d’accueil. Le projet ne sera mis en œuvre sous réserve de l’acceptation préalable par la direction qu’après cet entretien.

La décision de mise en œuvre du transfert effectif du salarié sur le poste (qu’il s’agisse d’un nouveau poste dans la même entreprise ou d’une autre entreprise du groupe) en question sera prise par la direction de la société après avis de la commission paritaire.

En effet, ces évolutions d'emploi ne doivent pas pour autant mettre en péril le fonctionnement des sites sur lesquels les salariés concernés sont occupés.

La décision de la direction qui n’aura pas à être motivée sera communiquée aux salariés dans un délai maximum d’un mois par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre. Un entretien sera organisé avec le service ressources humaines en cas de réponse négative.

S’il s’avère que plusieurs salariés peuvent prétendre au même poste, l’arbitrage se fera en premier lieu au regard de l'impact sur l'activité du site où sont occupés les salariés et en second lieu en prenant en compte l'ancienneté en priorisant les salariés ayant l'ancienneté la plus élevée.

2.1.3. Moyens dédiés à la mobilité interne dans l’entreprise et le groupe

Afin d'assurer l'efficacité des projets élaborés par les salariés et validés par la commission, les partenaires ont convenu de dégager un certain nombre de moyens qui seront mis en œuvre durant la période couverte par les phases 2 et 3.

2.1.3.1. Période probatoire

• Durée – modalité

Qu’il s’agisse d’une mobilité géographique ou fonctionnelle une période probatoire de trois mois sera mise en place. Les congés payés pris pendant la période probatoire prolongeront celle-ci de la même durée. Les autres périodes de suspension du contrat de travail suspendront la période probatoire dans la limite de 15 jours calendaires. Compte tenu de la nécessité de pourvoir les postes vacants, iI est convenu que la période probatoire pourra être interrompue même en cas de suspension du contrat de travail au-delà de ce délai.

Cette période probatoire sera formalisée par écrit et acceptée par le salarié, à défaut d’accord du salarié, le projet ne pourra être mis en œuvre.

• Interruption ou issue défavorable

Au cours de cette période, l’employeur (sur avis de l’employeur de l’entité d’accueil en cas d’emploi dans une autre entité du groupe) comme le salarié, pourront décider qu’elle n’est pas satisfaisante et mettre un terme définitif à celle-ci.

En cas de décision de l’employeur celle-ci sera précédée d’un entretien avec le salarié.

Lorsque la décision émane du salarié, celle-ci fera l’objet d’un écrit transmis par courrier recommandé avec accusé de réception à la Direction des ressources humaines de PLG et la direction de l’entité d’accueil en cas de projet de mobilité au sein d’une autre entité du Groupe BUNZL, au plus tard 7 jours ouvrés avant la fin de la période probatoire (date d’envoi).

Lorsque la décision est à l’initiative de la direction, celle-ci devra être portée par écrit en recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre au salarié au plus tard 7 jours ouvrés avant la fin de la période probatoire (date d’envoi). Un entretien sera par ailleurs organisé avec le salarié.

La décision n’a pas à être motivée.

En tout état de cause, en cas d’interruption de la période probatoire ou d’issue défavorable, le salarie réintègrera son poste initial sans délai.

• Indemnisation pendant la période probatoire

Si le projet implique un déplacement géographique dans la mesure où à ce stade la décision des salariés ne sera probablement pas définitivement arrêtée, pendant cette période probatoire les salariés bénéficieront (selon les pratiques en vigueur au sein de l’entreprise) de la prise en charge de leurs frais :

• De déplacements (possible location de voiture), d'hébergement à l'hôtel et de restauration, sur le nouveau site de travail sur présentation de demande de dépense de frais,

• De transport pour se rendre chaque semaine de leur domicile actuel à leur nouveau site de travail. En fonction des contraintes du poste il sera examiné si les horaires de celui-ci peuvent être aménagés pendant la période probatoire afin de tenir compte des contraintes liées aux temps de trajet en début et fin de semaine de travail.

S’il est possible que le trajet s’effectue pendant l’horaire habituel de travail il n’occasionnera aucune réduction de rémunération et sera assimilé à du temps de travail.

Si cela n’est pas possible, le temps de trajet au-delà de la durée habituelle de trajet pour se rendre sur le lieu de travail sera indemnisé sur la même base (taux horaire non majoré) que du temps de travail effectif (sans pour autant y être assimilé).

Une avance sur frais sera possible sur demande du salarié.

Les parties précisent également qu’au stade de l’examen du dossier (cf. ci-dessus 2.1.2), la commission sera vigilante sur les contraintes qu’impliquera le déplacement pour se rendre sur le lieu de travail et présentera les propositions de mesures appropriées pour limiter ces contraintes et atténuer leurs incidences.

• Tutorat sur le site d’accueil

Pour faciliter l'intégration au cours de la période probatoire les salariés bénéficieront d'un accompagnement.

2.1.3.2. Formation

Pour les dossiers qui auront été validés par la commission paritaire, des moyens en termes de formation seront débloqués en cas de besoin.

► Lorsque le projet nécessitera une formation courte inférieure ou égale à 15 jours la société :

• Dégagera un budget maximum de 2500€ par salarié de frais pédagogiques,

• Prendra en charge tous les frais de déplacements (transport, hébergement, restauration) liés à ces formations sur présentation de demande de dépense de frais.

► Lorsque le projet nécessitera une formation de reconversion supérieure à 15 jours certifiante interne ou externe permettant d’apprendre un nouveau métier la société :

• Financera les projets individuels validés par la commission paritaire. Dans la mesure où certains projets peuvent nécessiter des budgets de formation spécifiques, il a été convenu d’un budget global mutualisé de 150.000 € pour les frais pédagogiques. En cas de dépassement du budget la commission se réunira et statuera sur le projet en fonction du budget de celui-ci et de la situation économique de l’entreprise.

• Prendra en charge tous les frais de déplacements (transport, hébergement, restauration) liés à ces formations sur présentation de demande de dépense de frais. Une avance sur frais sera possible sur demande du salarié.

► Lorsque le projet nécessitera de disposer du permis de conduire, la société prendra en charge le financement de la formation (code et conduite) nécessaire à l’obtention de ce dernier, dans la limite d’une tentative à l’épreuve de conduite. Une avance sur frais sera possible sur demande du salarié.

Les formations s’effectueront pendant le temps de travail habituel du salarié et feront l’objet d’un maintien intégral de la rémunération de ce dernier.

2.1.2.3. Aide à la mobilité géographique

Lorsque le projet impliquera un déplacement géographique nécessitant un changement de résidence (plus de 50km du lieu de résidence actuel), les salariés bénéficieront pour la réalisation effective du projet :

• En amont de la prise effective de poste, d’un voyage de reconnaissance avec la famille (salarié marié, PACSE ou en concubinage ainsi, que les enfants à charge fiscalement) de deux jours de congés (trois jours de congés si le nouveau lieu de travail est distant de plus de 300 km de l’ancien) sur place et pris en charge intégralement par la société (déplacement, hébergement, restauration) conformément aux limites fixées par la politique de frais de déplacement en vigueur au sein de l’entreprise ;

• D’une aide à la recherche d’un nouveau logement, cette aide sera prise en charge par le service des RH de la société ou tout prestataire désigné à cet effet, qui communiquera chaque semaine des offres de locations identifiées à proximité du nouveau lieu de travail. Cette communication sera faite durant les 3 mois précédant l’affectation sur le nouveau poste (que celui-ci ait lieu dans la société PLG ou dans une autre société du groupe) et les 3 mois suivants sous réserve que le salarié n’ait pas déjà trouvé un logement ;

• D’une prise en charge d’un double loyer pendant 6 mois à l’issue de la période probatoire (sur la base du loyer le plus élevé des deux) ;

• D’une aide au déménagement (prise en charge au réel sur présentation de la facture après présentation préalable de 3 devis établis par le salarié le choix final s’effectuant par l’entreprise + 2 jours de congés de déménagements supplémentaires), à condition que le déménagement survienne dans les six mois qui suivent la fin de la période probatoire ;

• D’une prise en charge de frais d’installation (compteur eau, électricité, téléphone, …) ;

• D’un accompagnement à la recherche d’emploi pour le conjoint pendant une durée de 6 mois à l’issue de la période probatoire (confié à la société RH Partners ou tout autre prestataire désigné à cet effet), cette recherche s'effectuera dès lors que le conjoint du salarié en aura fait la demande par écrit au service des ressources humaines de la société (adresse : c.henry@groupeplg.com) en communiquant son CV faisant état de ses formations et de ses différentes expériences professionnelles transmis au consultant et pour information à la RRH ;

• D’une aide à la recherche d’établissements scolaires effectuée par le service des ressources humaines de la Société ou tout autre prestataire désigné à cet effet.

Dans tous les cas de mobilité géographique, une avance sur frais sera possible sur demande.

Ces mesures, à l’exception du voyage de reconnaissance, seront mises en place à condition que la période probatoire soit satisfaisante.

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2.1.3.4. Indemnités de mobilité

Les salariés qui s’inscriront dans un processus de mobilité « interne » pourront bénéficier, si la période probatoire s'avère concluante :

• D’une indemnité de mobilité géographique (5.000 € brut),

• D’une indemnité de mobilité fonctionnelle (3.000 € brut),

• D’une indemnité de mobilité vers la nouvelle plateforme nationale (3.000 € brut).

Ces différentes indemnités sont cumulables.

Ces indemnités seront versées à l’issue de la période probatoire si celle-ci ne donne pas lieu à réintégration sur le poste initial. Elles seront liquidées :

• Avec la rémunération du mois suivant celui au cours duquel la période probatoire est arrivée à son terme en cas de mobilité sur un poste de la Société PLG,

• Avec la dernière rémunération versée par la Société PLG en cas de mobilité sur un poste dans une des sociétés du groupe BUNZL.

2.1.4. Mobilité individuelle au sein de PLG

Si cette mobilité induit une modification du contrat de travail, elle sera formalisée par la conclusion d'un avenant au contrat. L’ancienneté du salarié est conservée.

Afin que le salarié puisse se déterminer en toute connaissance de cause pendant la période probatoire cet avenant lui sera remis au début de celle-ci.

Si dans l’entreprise la rémunération est inférieure dans le nouveau poste, les parties conviennent que la rémunération d’origine sera maintenue (maintien du salaire de base).

Ayant pour objet de permettre aux salariés concernés de poursuivre leur collaboration dans l’entreprise au regard d’une situation spécifique, les parties conviennent que les éventuelles différences de rémunération en résultant ne constituent pas une violation du principe d’égalité de traitement.

2.1.5. Précisions sur la mobilité individuelle dans le groupe BUNZL

• Mise à disposition pendant la période probatoire

Pendant la période probatoire lorsque le projet impliquera une mobilité au sein du groupe, il est convenu que le salarié sera simplement mis à disposition par la société d’accueil.

L'article L8241-2 du code du travail permet d’organiser les modalités de mise en œuvre de la mobilité temporaire entre deux sociétés juridiques distinctes au sein d'un groupe.

Ce dispositif permet de mettre en place des prêts temporaires de salariés entre différentes sociétés d'un groupe.

Dans ce cadre, une convention de mise à disposition entre l'entreprise d'origine et l'entreprise utilisatrice est conclue. Cette convention définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et les frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice.

Un avenant à durée déterminée au contrat de travail est signé par le salarié, celui-ci précise le travail confié dans l'entreprise d'accueil, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

Il est toutefois précisé que compte tenu des règles prévues au titre de la période probatoire, le salarié pourra y mettre un terme par anticipation selon les modalités prévues sous l’article 2.1.3.1. du présent accord.

Pendant la période de prêt, le contrat de travail du salarié avec l'entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d'appartenir au personnel de l'entreprise prêteuse, il conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son contrat de travail dans l'entreprise prêteuse.

• Effet de la mobilité dans le groupe BUNZL

Afin que le salarié puisse se déterminer en toute connaissance de cause pendant la période probatoire il lui sera remis au début de celle-ci une copie de la convention tripartite qu’il aura à signer à l'issue de la période probatoire et comportant les éléments modifiant son contrat de travail initial.

Les jours de congés payés acquis à la date du transfert seront transférés à la société d’accueil.

À l'issue de la période probatoire, si le salarié décide de poursuivre la collaboration, le transfert vers la société du groupe sera formalisé par la signature d’une convention tripartite, à défaut aucun transfert ne pourra avoir lieu. L'ancienneté du salarié acquise antérieurement sera bien entendu conservée.

Le salarié transféré relèvera exclusivement des dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise d'accueil.

Si le salaire de base dans l'entreprise d'accueil est inférieur à celui perçu par le salarié dans la société d'origine, il percevra une indemnité différentielle brute compensant la différence.

Cette indemnité différentielle sera de 100% de la différence pendant 12 mois suivants la fin de la période probatoire, puis 50% pendant les six mois suivants. Ce maintien s’effectuera à partir de l’ensemble des éléments de salaire récurrents perçus par le salarié au cours des 12 mois précédant le transfert.

Les parties conviennent que cette indemnité différentielle temporaire ne constitue pas une violation du principe d’égalité de traitement.

2.2. Bilans retraite et Salariés en âge de liquider une retraite à taux plein

2.2.1. Bilan retraite

Les salariés atteignant l’âge de 57 ans et plus pendant la durée d’application du présent accord pourront bénéficier d’un bilan retraite permettant de faire le point sur les droits acquis et l’évaluation des rentes possibles.

Ce travail sera confié à la Société RH Partner, ou tout autre prestataire compétent.

Compte tenu des évolutions législatives probables à la date de signature du présent accord, cette mesure ne sera en tout état de cause mise en œuvre que postérieurement à la réforme à venir.

2.2.2. Dispositif de départ en retraite

• En cas de départ effectif à la date de liquidation des droits d’une pension de retraite à taux plein, avant la date de transfert effectif de l’activité du site le projet ne comporte pas de dispositif spécifique.

• Pour les salariés qui disposeront de droits à la retraite leur permettant de liquider celle-ci à taux plein avant la date de transfert effectif de l’activité du site, il est convenu que s’ils acceptent de décaler leur départ (date de départ effectif) jusqu’à la date de transfert effectif de l’activité du site leur indemnité de départ à la retraite sera doublée.

Ceci à condition que le décalage par rapport à la date de départ à taux plein soit d’au moins deux mois.

2.2.3. Dispositif de départ anticipé en retraite

Il n'est pas à ce stade prévu de dispositif de départs anticipés en retraite d'une part l'objectif global de l'entreprise n’est pas de procéder à des réductions d'effectifs, d'autre part les incertitudes qui pèsent sur l'évolution des régimes de retraite ne permet pas d'envisager la conclusion de la mise en œuvre de tels processus.

Si jamais devaient être envisagés des dispositifs relatifs aux départs anticipés à la retraite dans un cadre collectif ils devront faire l’objet d’une négociation ultérieure et d’une formalisation spécifique.

2.3. Mobilité externe

2.3.1 Principe

Lors des discussions la direction a été conduite à préciser que pour des questions de cohérence et de continuité de performance de l’entreprise jusqu’à la mise en œuvre complète de la nouvelle organisation logistique, il n’est pas prévu de dispositif collectif de mobilité externe anticipée.

Ces mobilités externes ne pourront intervenir que dans un cadre collectif concerté, qui ne pourra en tout état de cause être négocié qu’une fois que les dates précises de transfert d’activité de l’ensemble des sites seront connues.

Un accord de reclassement externe anticipé pourrait être envisagé et conclu dans un cadre juridique ad hoc, afin de fixer les conditions de ces départs anticipés et de garantir aux salariés concernés l’application de dispositifs d’accompagnement spécifiques.

Toutefois des cas particuliers individuels (salariés présentant des circonstances personnelles nécessitant de sécuriser une solution externe de façon anticipée) ou situations imprévisibles (impossibilité d’assurer la continuité d’exploitation d’un site pour une raison indépendante du projet Ambition) peuvent être envisagées.

Dans ce cadre, des solutions individuelles, concertées avec les représentants du personnel compétents localement, devront être recherchées au cas par cas.

En cas d’impossibilité de trouver des solutions, les partenaires sociaux se réuniront le cas échéant pour envisager les dispositifs juridiques adaptés.

2.3.2. Formations dans la perspective d’une mobilité externe

Afin de permettre aux salariés qui ne s’inscriraient pas dans une démarche au sein de l'entreprise ou du groupe de développer leurs compétences, la direction des ressources humaines s’engage à recevoir les salariés souhaitant suivre des formations spécifiques pour examiner avec eux la faisabilité du programme souhaité au regard des contraintes de plannings et de coûts.

Article III : Mesure de fidélisation spécifique dispositif dit « de rétention »

3.1 Nature de la mesure

Les partenaires se sont arrêtés sur une mesure qui consiste en une indemnité de rupture du contrat de travail complémentaire dont le montant sera modulé en fonction de la durée d'emploi des salariés à compter de la date d'application du présent accord.

3.2 Ouverture du droit

Le bénéfice de cette indemnité est réservé aux salariés dont le contrat de travail à durée indéterminé est en cours au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

Le droit sera ouvert à condition d’être encore aux effectifs à la date d’homologation ou de validation de l’éventuel projet de plan de sauvegarde de l’emploi (phase 4).

Dans l'hypothèse où un plan de sauvegarde de l'emploi ne s'avérait finalement pas nécessaire le droit sera ouvert aux salariés encore aux effectifs lors de l'ouverture de la procédure de consultation du CSE sur un projet de licenciement pour motif économique collectif de moins de 10 salariés.

Les salariés dont le contrat de travail serait rompu par anticipation du fait de l’impossibilité de maintenir un site bénéficieront de l’indemnité. Celle-ci viendra en sus de l’indemnité légale ou conventionnelle due au titre de la rupture du contrat de travail.

Cette mesure ne sera pas ouverte aux salariés bénéficiant d’un système de mobilité interne volontaire donnant accès aux mesures spécifiques d’accompagnement et aux indemnités de mobilité prévues à l’article 2.1.3.4. (cf. supra).

3.3 Modalités de calcul

Le montant de cette indemnité sera de 10 000€ nets avant Impôt sur le revenu pour un emploi à temps plein. Cette somme est convenue dans l’état actuel de la législation sur le montant des cotisations sociales salariales. En cas d’évolution de la législation les parties conviennent de se réunir à nouveau pour examiner les modifications à apporter à l’accord.

Pour les salariés à temps partiel elle sera réduite au prorata de la durée contractuelle de travail.

Le montant sera réduit en fonction du nombre de jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif entre la date d’entrée en vigueur et le transfert sur le nouveau site.

Pour le calcul sont assimilées à du travail effectif uniquement les périodes de congés payés, congés maternité, congés paternité, congés ou absences supplémentaires de toute nature prévus par un accord d’entreprise, la convention collective du commerce de gros ou le Code du travail notamment repos compensateurs de remplacement, éventuels jours de RTT ou de repos en cas de mise en place de forfaits en jours……), par arrêts de travail d’origine professionnelles, toutes les périodes liées à l’exercice des fonctions de représentants du personnel.

Il est convenu que les périodes d’arrêt maladie non professionnelle ne seront prises en compte que si leur durée est supérieure à 3 jours ouvrés, les arrêts d’une durée inférieure ou égale à 3 jours ouvrés seront également pris en compte dès lors que leur durée cumulée sur un an sera supérieure à 15 jours (hors pandémie).

Les éventuelles périodes d’activité partielle ne donneront pas lieu à proratisation de l’indemnité.

Il sera également calculé en fonction de la date d’entrée dans l’entreprise si celle-ci est postérieure à l’entrée en vigueur du présent accord.

3.4 Modalité de liquidation

La liquidation de cette indemnité de rupture complémentaire sera effectuée au moment de la rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre de la procédure de de licenciement collectif pour motif économique.

Cette indemnité de rupture complémentaire sera versée en même temps que l’indemnité de rupture intervenant dans le processus de licenciement économique (indemnité de licenciement économique, indemnité de départ en retraite, indemnité de départ volontaire, indemnité supra légale …).

Il est expressément convenu que cette indemnité, acquise aux salariés se cumulera avec les éventuelles indemnités qui pourront être définies dans le cadre d’un éventuel Plan de Sauvegarde de l’Emploi ou dans l’hypothèse d’une procédure de licenciement pour motif économique collectif de moins de 10 salariés ou dans le cas prévu au 4ème alinéa de l’article 3.2 ci-dessus.

Par ailleurs, afin que cette indemnité ne constitue pas une incitation au départ, les salariés qui, dans le cadre de l’éventuelle procédure de licenciement pour motif économique, accepteront un reclassement interne, conserveront le bénéfice de cette indemnité.

Elle sera alors considérée comme une indemnité spécifique d’incitation au reclassement.

Article IV : Commission de suivi

Objet

Afin de s'assurer de la mise en œuvre du présent accord il est constitué une commission de suivi dont l’objet est :

• De veiller à la bonne application de l’accord ;

• De trancher les éventuelles divergences d’interprétation de l’accord ;

• D’examiner les demandes des salariés ;

• D’émettre un avis sur les projets.

Composition

Cette commission est composée :

• Pour les représentants des salariés :

  • D’un représentant de chaque syndicat signataire de l’accord,

  • Du secrétaire du CSE central,

• Pour la direction : de deux membres de la Direction et/ou de la Direction des Ressources Humaines.

Un membre du personnel issu du site où est employé le salarié pourra être présent afin de donner des éclaircissements sur la situation de l’intéressé dont le projet est soumis à l’appréciation de la commission. Celui-ci présent à titre consultatif ne dispose pas de droit de vote. Son éventuel temps trajet et son temps d’intervention correspondent à du temps de travail effectif. Ses éventuels frais de déplacement sont intégralement pris en charge par la société PLG.

Régularité des réunions

Elle se réunira :

• Tous les mois pendant l’année 2023 (phase 1 et début de la phase 2) ;

• Une fois par trimestre pour le reste de la durée d’application du présent accord

• De manière exceptionnelle à l’initiative de la direction des ressources humaines ou à la demande de la majorité des organisations syndicales signataires.

Lors de chaque réunion elle fera le point sur l’avancement des projets et les éventuels freins rencontrés. Elle pourra émettre les recommandations nécessaires à l'adaptation du présent accord et/ou des pratiques nécessaires à une organisation fluide de son application.

Un relevé de décisions sera établi à l’issue de chaque réunion en concertation entre les participants et fera l’objet d’une transmission aux membres du CSEC et des CSE d’établissement.

La commission de suivi établira également un bilan à l’échéance du présent accord.

Prise de décision

Lorsqu’il y a lieu d’émettre un avis sur un projet, le ou les représentants de la Direction disposent du même nombre de voix que les représentants des salariés.

La validation du dossier s’effectuera à la majorité des voix.

Le vote s’effectuera à bulletin secret.

En cas d’égalité de voix :

• Le dossier fait l’objet de nouveaux échanges entre les participants à la réunion ;

• Le projet est soumis à un nouveau vote à bulletin secret ;

• La décision finale est prise par la Direction des Ressources Humaines en cas de nouvelle égalité.

Article V : Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur le 23 janvier 2023.

Il est conclu pour une durée maximale de 3 ans et cessera en tout état de cause de produire ses effets à la date d’homologation ou de validation de l’éventuel projet de plan de sauvegarde de l’emploi prévu en phase 4.

Article VI : Adhésion et révision du présent accord

Conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront adhérer au présent accord.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article VII : Dépôt du présent accord

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de NANTES.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel des comités sociaux et économique et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

A Saint-Aignan, le 24 janvier 2023

Pour la Société PLG

Représentée par Madame Claire HENRY

Directrice des ressources humaines

Pour les organisations syndicales :

• Madame XXX

Syndicat CFDT

• Monsieur XXX

Syndicat FO-FEC

• Monsieur XXX

Syndicat CFE CGC SNAREP