PROCES-VERBAL D’ACCORD DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2021

ENTRE :

La société BearingPoint France SAS, Société au capital de 14 300 000 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 443 021 241, dont le siège social est situé Tour CBX, CS 70127, 1 Passerelle des Reflets, 92913 La Défense Cedex,

La société Hypercube Research, Société à responsabilité limitée au capital de 1 300 000 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 481 750 719, dont le siège social est situé Tour CBX, CS 70127, 1 Passerelle des Reflets, 92913 La Défense Cedex,

Représentées par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée et habilitée,

ci-après désignées « les Sociétés »

D’UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

L'organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué Syndical

L'organisation Syndicale CFTC, représentée par XXX, Délégué Syndical

L'organisation Syndicale FO, représentée par XXX, Délégué Syndical, et XXX, Délégué Syndical de l’Encadrement

D’AUTRE PART

Ensemble, ci-après dénommées « Les Parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La Direction et les Organisations Syndicales présentes dans l’entreprise ont mené 5 séances de négociation dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire en dates des 11 et 17 février, 3, 19 et 29 mars 2021.

Dans le cadre de cette négociation, les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

Propositions Cfe-Cgc

Conscients des difficultés rencontrées en 2020 par toutes les entreprises, nous nous félicitons que BearingPoint ait mieux résisté que certains de ses concurrents, grâce à un effort collectif de tous les salariés et à une contribution efficace des représentants du personnel dans un dialogue social pragmatique et intelligent.

Nous constatons que ces efforts vont permettre de promouvoir un certain nombre de salariés et de reconnaître cette implication grâce à des augmentations et des bonus, qui sans l’implication de tous, n’auraient pas été possibles.

Cette crise sanitaire a montré la résilience de BearingPoint et de ses salariés, et la capacité du cabinet à répondre aux besoins de ses clients.

Nous formulons donc nos revendications autour de 4 thèmes qui nous semblent clés pour continuer à assurer le développement du cabinet et de ses salariés. Ces 4 thèmes sont :

1. La rémunération

2. La RSE et la mixité dans l’entreprise

3. Le télétravail

4. La non-discrimination des représentants du personnel

Rémunération

• La crise sanitaire de 2020 et la baisse d’activité ont montré qu’une souplesse sur les prises de congés et la capacité à stocker des congés auraient pu permettre de remonter le taux d’utilisation en utilisant les congés stockés lors des années précédentes. Nous proposons donc la mise en place d’un compte-épargne temps pour l’ensemble des salariés. Ce compte-épargne temps pourra permettre aux salariés de stocker des congés payés et de les utiliser ultérieurement pour prendre des vacances plus longues. Une limite de 5 jours par an pourra être définie, afin de s’assurer que chaque salarié prenne un minimum de 4 semaines de congés payés par an. Ce CET pourrait également être utilisé par des salariés pour réaliser des projets personnels (mission humanitaire, soutien d’un proche dépendant…)

• Nous souhaitons également la remise en place de l’accord d’abondement sur versement volontaire sur PEE ou PERCO, tel qu’il avait été lancé en 2019, et qui avait été une réussite.

• Nous proposons également de revoir le mode de calcul de la participation et de le simplifier, afin qu’il reflète la réelle participation des salariés aux résultats de l’entreprise. Nous proposons notamment de :

  • Ne plus s’appuyer sur le bénéfice fiscal, mais plutôt sur l’EBIT ou le bénéfice net comptable après impôts, afin d’éviter les effets des retraitements fiscaux visant à réduire cette participation, comme le recours aux reports fiscaux déficitaires.

  • De supprimer les capitaux propres, afin d’éviter l’effet capitalisation des résultats de la France, qui viennent réduire la participation d’année en année.

• Nous souhaitons également que les salaires de SM et SM Advanced soient portés respectivement à 85k€ et 100k€ annuels, afin de refléter l’augmentation des salaires des grades de manager et manager advanced et de réduire les écarts avec les personnes recrutées en externe.

RSE et mixité dans l’entreprise

La RSE et la mixité dans l’entreprise sont des sujets clés qui doivent être discutés et travaillés en 2021. Nous proposons plusieurs actions autour de ces sujets

• La mise en place d’un congé parental 2^ème parent d’une durée de 14 semaines (y compris les 28 jours du congé paternité), rémunérées à 100% par l’employeur, en cas de naissance ou d’adoption d’un enfant. La durée de ce congé 2^nd parent sera augmentée dans les conditions prévues pour la naissance d’un 3^ème enfant ou les naissances multiples.

  • Il conviendra également d’accompagner cette mise en place dans l’entreprise en engageant un dialogue sur la parentalité dans l’entreprise pour faire prendre conscience à tout le management group (du P au M) de l’importance de ce sujet, pour les femmes comme pour les hommes

  • Un indicateur pourra être défini pour suivre le taux de 2^nd parents prenant effectivement ce congé et sa durée moyenne.

• La mise en place d’un plan d’actions BearingPoint, en France ou au global, visant à être « carbon neutral » à horizon fin 2021 et « carbon negative » à horizon fin 2022. Ce plan d’actions pourrait notamment concerner les thèmes suivants :

  • Le calcul et la réduction des émissions de CO2 liées aux déplacements professionnels – déplacements domicile-travail Paris-IDF, mais aussi les déplacements en province ou à l’étranger pour des missions clients, des formations ou des évènements internes

  • La réduction de nos consommations énergétiques dans nos locaux (électricité, eau) et le recours à de l’électricité verte

  • Fournir aux employés les outils leur permettant de calculer leur impact carbone, tant dans leurs déplacements professionnels que dans l’utilisation des outils numériques

  • Compenser nos émissions carbones

  • Opter pour la sobriété numérique dans nos outils et applications, et intégrer cette sobriété numérique dans nos propositions commerciales et nos projets

  • Investir dans des services qui permettent à nos clients de décarboniser leur entreprise

• La mise en place d’un programme plus large offrant aux salariés des opportunités de s’engager dans des missions de bénévolat, de mécénat ou de s’engager dans des actions de RSE. Nous pensons notamment aux possibilités de micro-volontariat, de mécénat de compétences dans une gamme large d’associations. Nous souhaitons également que des communications soient faîtes régulièrement sur les actions déjà entreprises, comme l’accord sur la réserve.

• L’un des moyens d’incarner cet engagement et d’en faire un projet collectif pour tous les salariés serait de mettre en œuvre un accord d’intéressement s’appuyant sur un certain nombre d’indicateurs RSE. Ces indicateurs pourraient être, par exemple :

  • Impact carbone de l’entreprise

  • Taux d’hommes ayant pris leur congé paternité ou un congé 2^nd parent

  • Taux de salariés RQTH dans l’entreprise

  • Nombre de jours annuels consacrés par les consultants ou fonctions supports à des activités RSE en dehors de l’entreprise (type mécénat de compétences, accompagnement des collégiens et lycéens en zone difficile - voir par exemple le programme ESSEC « une grande école, pourquoi pas moi ? »)

• Nous proposons également que chaque salarié qui le souhaite dispose d’un vélo de fonction financé par BearingPoint. Dans ce cadre, nous proposons également qu’un pool de vélos soit disponible à la location, gratuite, par les salariés, pour effectuer des déplacements professionnels (de CBX vers un client, de client à client etc…)

Télétravail

Nous souhaitons une discussion approfondie sur les modalités de la mise en œuvre pérenne du télétravail dans l’entreprise, après la crise sanitaire. Nous proposons notamment les actions suivantes :

• Discuter de la mise à jour de l’accord sur le télétravail, définissant notamment :

  • Les modalités de mise en place du télétravail

  • La durée de ce télétravail

  • Les modalités de refus par l’employeur

  • Les conditions de formation au management à distance

  • Les bonnes pratiques de travail à distance (enrichissement de la charte actuelle)

• La pérennisation d’un allocation annuelle télétravail, d’un montant de 300€ par salarié, pour améliorer le cadre de travail des salariés à leur domicile. Cette allocation serait versée sous forme de remboursements sur la base de justificatifs, pour une liste précise de matériels :

  • Chaise et fauteuil de bureau

  • Bureau

  • Lampe de bureau

  • Matériel électronique : casque audio, écran d’ordinateur

Non-discrimination des représentants du personnel

Les représentants du personnel doivent avoir les mêmes objectifs et responsabilités, en fonction de leur grade, et quelle que soit leur organisation syndicale. Nous constatons cependant que la direction favorise certaines organisations syndicales, en acceptant que ces représentants ne participent pas activement, à hauteur de leur disponibilité, aux résultats de l’entreprise, tout en étant augmenté chaque année.

Propositions CFTC

Propositions FO

1. Constats : Limitation de la NAO à une simple formalité annuelle :

• Informations très incomplètes transmises jusqu’à présent

FO a demandé à la direction les informations complémentaires ci-dessous le 16 février 2021. Nous n’avons reçu aucun retour écrit de direction à ce jour, nous empêchant en l’état d’établir des revendications complètes et définitives pour la NAO 2021.

 

1. Transmission des éléments de salaire (fixe + variable) pour les associés et directeurs support sur l’année 2020.

2. Indiquer les enveloppes d’augmentations et bonus et les détailler par grade consommées en 2020.  -> Nous demandons des montants, non des pourcentages.

3. Pour chaque grade et par sexe, indiquer :

   1. Pour les promus : la durée moyenne passée dans le grade antérieur

   2. Pour les non promus : la durée moyenne depuis laquelle ils stagnent dans le grade

1. Indiquer l’EBIT 2020 pour BE et HY.

2. Indiquer le montant de masse salariale économisé par grade en 2020 sur les salariés placés au chômage partiel.

3. Communication de la grille des salaires/embauches à jour (classification des écoles + salaires associés)

4. Répartition des personnes qui ne respectent pas la grille de salaire par équipe et grade H/F. -> Nous demandons la répartition des personnes par équipe et grade H/F dont la rémunération fixe actuelle est en deçà de la grille des salaires/recrutement.

5. Détailler le nombre de recrutements et départs par périmètres écoles.

6. Dans tous les tableaux d’effectifs et salaires (fixes, variables, primes, augmentations) distinguer les données sur les M et SM en deux catégories : advanced et non advanced

7. Quels sont les critères régissant les bonus des associés ?

8. Détailler les montants de la sous-traitance selon les différents fournisseurs, tout en indiquant à chaque fois l’objet de leur prestation et en quoi cette prestation n’a pas pu être effectuée par des ressources internes.

9. Quelle est la répartition des notes YER 2020 pour tous les grades (op + sup), tout sexe confondu ?

Ces informations sont importantes pour cette NAO afin de mieux connaître la répartition salariale chez BearingPoint et HyperCube.

• Les décisions salariales déjà prises en dehors de la NAO

• Le budget destiné aux augmentations salariales de mars 2020 est déjà établi dès décembre 2020 et il a été annoncé le 17 février 2021 lors d’une réunion de NAO. Il s’agit d’une limitation considérable du champ de la présente négociation, l’entreprise faisant valoir l’établissement de ce budget pour refuser des revendications salariales. Exemples :

  • une augmentation générale au niveau de l’inflation

  • une permutation des enveloppes fixes et variables afin de récompenser les salariés prioritairement par une augmentation.

Pour que cette NAO puisse se dérouler dans de bonnes conditions, il aurait fallu qu’elle précède la fixation du budget 2020.

• Les listes des personnes promues ont été publiées par la direction début mars 2021, en plein déroulement de la présente négociation salariale obligatoire dont l’établissement des critères de promotion en fait partie et constitue une de nos revendications de base.

• La direction se fixe des quotas (ou appelées « guidelines » de notes par grade et par team). Pour respecter le nombre prédéterminé de personnes à promouvoir et/ou augmenter, l’entreprise attribue des mauvaises notes à un grand nombre de salariés en s’appuyant soit sur des éléments non maîtrisables par les salariés (taux de staffing et booking) soit des éléments purement subjectifs et souvent fictifs (comportement, respect des valeurs de l’entreprise, etc …). Ainsi, faute de places ou de budget, la direction qualifie de mauvais des salariés ayant fait leurs preuves et donné satisfaction aux clients. Ce procédé, consistant à déterminer à l’avance le nombre de bons et mauvais salariés, réduit d’emblée le champ de la présente NAO.

• La direction a décidé de plafonner les salaires des fonctions support courant d’année 2014 et celles des managers et seniors managers par l’introduction d’un échelon intermédiaire appelé « advanced » en 2016.

• Le 17 février 2021, la direction nous a annoncé que les salariés ayant été longtemps au chômage partiel en 2020 et qui n’ont pu travailler plus de 4 mois sont d’office exclus de toute augmentation et bonus.

• En outre, l’octroi de rémunérations différenciées aux opérationnels ayant fait des études de même niveau (BAC+5) mais selon une classification arbitraire des écoles vient limiter encore plus cette NAO.

Ces éléments auraient dû rentrer dans le cadre de la présente négociation ; ces décisions unilatérales de la direction réduisent davantage la marge de ces négociations.

Nous ne pouvons que déplorer cette situation est peu propice à la négociation. La direction réduit la NAO à une simple formalité : convocations aux réunions de négociation, mise à disposition de quelques informations insuffisantes sur l’effectif et les rémunérations, recueil des revendications des syndicats et annonce de décisions unilatérales.

Comme le sujet de la politique salariale est essentiel dans l’entreprise, FO transmet néanmoins les demandes ci-après.

2. Revendications

Préambule : l’impact du coronavirus sur les salaires et emplois des salariés

La crise du coronavirus qui impacte le cabinet depuis mars 2020 ne doit pas avoir d’impact sur les emplois des salariés. Ainsi :

• La rupture des périodes d’essai en lien avec la crise sanitaire a un caractère abusif. De nombreux salariés ont ainsi perdu leur emploi chez BearingPoint, et certains n’ont pas eu droit à l’assurance chômage (faute de cotisations suffisantes). Nous demandons à la direction d’offrir à ces salariés la possibilité de réintégrer le cabinet dès que possible.

• Toute promesse d’embauche formulée par le cabinet doit être honorée à la date convenue.

• Dès avril 2020, FO a émis ses réserves quant à la nécessité pour BearingPoint de recourir chômage partiel si la situation financière du cabinet permet de faire face à la situation. Les salariés ayant été au chômage partiel doivent bénéficier du même traitement en matière d’augmentations, promotions et bonus en mars 2021.

• FO demande que le bonus des associés (estimé à 10 millions d’euros charges comprises) prévu pour juin 2020 ne leur soit plus versé. C’est cette enveloppe qui doit servir prioritairement à ajustement de la situation économique du cabinet. Nous demandons à la direction d’indiquer si des bonus ont été finalement versés aux associés en 2020. Si oui, pour combien de bénéficiaires et quel est le montant moyen ?

• Parallèlement et/ou postérieurement à la période de crise sanitaire, nous prévenons la direction que les emplois des salariés ne doivent pas être la variable d’ajustement de la marge du cabinet.

• Chaque salarié ayant travaillé à domicile depuis le 16 mars 2020 doit bénéficier d’une indemnisation journalière. Le télétravail engendre des coûts supplémentaires qui ne doivent pas être à la charge des salariés. Nous proposons 10€/jour de télétravail de chaque salarié.

  1. Augmentations de salaires BearingPoint et Hypercube :

• Augmenter tous les salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté (hors associés) de 3% au 1 mars 2021; cette augmentation d’une part maintiendra le pouvoir d’achat des salariés (en compensant l’inflation et la hausse des prix) et d’autre part récompensera le climat de stress et les sacrifices supportés pas les salariés depuis plusieurs années.

• En plus de l’augmentation générale réclamée ci-dessus, augmenter individuellement les salariés en fonctions de critères objectifs et mesurables, mais aussi en fonction de l’ancienneté dans le grade. Les modifications de la grille des salaires contenant les rémunérations effectives devront être rendues publiques à l’instar d’autres entreprises.

• Pour chaque grade, mise en place de salaires fixes bruts annuels planchers alignés sur la rémunération des salariés issus des écoles cotés « A++ », attendu que :

  • La direction affiche les mêmes attentes envers les salariés, quelque soit leur formation Bac+5 (cf. réunion CSE du 21/02/2019).

  • « A travail égal, salaire égal » (Cass. soc., 23 novembre 2016, n°15-23865 ; Cass. soc., 4 avril 2018, n°17-11814 et n°16-27703)

  • et suppression de l’échelon « advanced »

• Pour les fonctions supports, mettre en place un salaire minimum de 30K€ et supprimer les plafonds de rémunération des niveaux 1 à 3

• Mise en place de salaires fixes bruts annuels plafonds comme suit :

  • Associés membres du Codir : 400 K€

  • Autres associés : 300 K€

• Supprimer le taux de staffing comme objectif des consultants (tout grade confondu, hors associés) car non métrisables. Cet objectif incombe uniquement aux associés, seuls décideurs en matière de staffing.

• Supprimer les objectifs « bookings » pour les Managers, Senior Managers et Directeurs Associés car non métrisables. Cet objectif incombe uniquement aux associés, seules personnes ayant le pouvoir de contractualiser et fixer les prix des missions.

• L’enveloppe des bonus des associés ne soit pas supérieure à celle du reste de la population du cabinet (soit 96% de l’effectif). Pour ce faire,

  • limiter les primes exceptionnelles des associés à 50K€ annuel par associé

  • augmenter l’enveloppe des bonus des salariés

2. Egalité hommes-femmes :

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’apprécie selon des regroupements de l’effectif dans des panels de salariés embauchés au cours d’une même année et au même grade.

Selon cette méthode comparative entre les hommes et les femmes présents dans l’entreprise au moment du déroulement de la présente négociation, FO revendique :

• Une égalité de l’évolution salariale ;

• Une égalité du parcours professionnel dans l’entreprise, s’appréciant par une évolution similaire traduite à travers les promotions ;

• Une égalité de la durée moyenne entre 2 promotions pour chaque grade.

Les différents rattrapages de salaires et promotions doivent se faire en mars 2021.

3. Compléments de rémunération :

• Remettre en place le forfait déjeuner à 13€ net par jour, abusivement supprimé par la direction en mars 2013 ou, en guise de compensation, majorer le salaire fixe de tous les opérationnels de 2000€ brut par an (comme Logica a procédé dans une situation similaire) en parallèle du maintien des tickets restaurant à 9€.

• Indemniser les surtemps de trajet (domicile — lieu d’intervention)

• Négocier un accord d’abondement à durée illimitée dans lequel l’entreprise abondera aussi les versements de l’éventuelle participation

• Soit généraliser la retraite sur-complémentaire des salariés gagnant plus de 150K€ annuels (coûtant à l’entreprise environ 350 K€ par an) à l’ensemble des salariés, soit la supprimer.

4. Organisation et rémunération du temps de travail :

• Rémunérer avec les majorations légales les heures supplémentaires des analysts, consultants et senior consultants (lorsqu’ils effectuent plus de 7h30 par jour), conformément à notre Convention Collective.

• Informer les salariés d’Hypercube Ressearch de grade inférieur à manager qu’ils ne sont pas soumis au forfait jour, contrairement à ce qui est stipulé sur leur contrat de travail et leur fiche de paie, mais à une durée de 37h00 pas semaine. Les heures supplémentaires qu’ils ont effectuées jusqu’à présent doivent leur être rémunérées rapidement.

• Dispenser les consultants non-staffés de se rendre au siège de BearingPoint. Ces salariés pourront se rendre sur le lieu de travail le lendemain d’une sollicitation de la part de l’entreprise.

• Rendre de nouveau automatique la validation des congés des salariés, si leur demande dans la base congés est restée 5 jours calendaires sans réponse de la hiérarchie.

• Accorder autant de JRTT aux consultants de grade consultant à DA qu’aux analystes

• Suppression des périodes de congés et RTT imposés

5. Préserver l’emploi des Seniors:

• S’engager à préserver l’emploi des Seniors (hors associés).

6. Non-discrimination des représentants du personnel : actions correctrices

• Les représentants du personnel doivent avoir la même progression salariale et de grade que leurs collègues. La comparaison se fera par rapport à un panel de salariés définis par les textes légaux et jurisprudentiels que le représentant du personnel lors de sa prise de fonctions et/ou de son élection. Les écarts de rémunération et/ou promotion doivent être rattrapés rétroactivement.

• La direction doit veiller à ne pas favoriser davantage de représentants du personnel d’une organisation syndicale par rapport à ceux d’une autre, que cela soit sous forme de promotions, augmentations ou bonus.

• Pas de discrimination de quelque sorte que ce soit.

Sous toutes réserves.

 

Propositions de la direction

ARTICLE 1 - REMUNERATION

Malgré les difficultés économiques occasionnées par la crise pandémique, et une performance économique de l’année 2020 moins bonne que les années passées, BearingPoint souhaite maintenir pour le cycle de YER2020 des éléments comparables en termes d’enveloppe de rémunération (augmentation / bonus).

Ces éléments permettent de récompenser la performance individuelle, auxquels s’ajouteront des mécanismes de variable collectif, le tout permettant de proposer un package de rémunération attractif, en ligne avec le marché, et d’engager les collaborateurs dans la durée.

AUGMENTATIONS

Les augmentations auront lieu au mois de mars 2021.

Les salariés éligibles à augmentation sont toutes les personnes arrivées dans l’entreprise avant le 1er septembre 2020 et toujours présentes au 31 mars 2021, hors :

• Partners

• LOA ayant été présents moins de 4 mois sur 2020

• départs notifiés avant le 31 mars 2021

• contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation)

Pour mémoire, les personnes éligibles à évaluation sont :

• tous les salariés nous ayant rejoints le 31 août 2020 au plus tard

• les salariés présents au moins 4 mois sur 2020

Concernant les congés maternité et congés d’adoption, les dispositions légales et réglementaires s’appliqueront - sauf si la décision d’augmentation prise par l’associé est plus favorable - pour les personnes en congé maternité entre le 15 février 2021 et le 31 mars 2021. L’augmentation est applicable au retour de congé maternité ou, si la personne prend un congé parental temps plein, au retour de ce congé parental (application de l’augmentation dès le 1er jour du mois du retour de congé maternité ou du congé parental).

Pour l’année 2021, la société BearingPoint s’engage sur les éléments d’augmentation suivants :

1. 1. Population Consultant

L’enveloppe d’augmentation pour 2021 représentera 2,3M€ y compris cotisations patronales soit 4% de la masse salariale brute de la population éligible à augmentation à la date d’effet des augmentations.

« Consultants » en dessous du grade Manager

Une grille a été mise en place depuis 2012 avec des évolutions chaque année. L’existence de cette grille a pour objet d’harmoniser progressivement les rémunérations et de réduire au cours des années les différences de rémunération entre périmètres écoles.

Les principes et spécificités sont les suivants :

• les analysts promus au grade de consultant et les consultants promus au grade de senior consultant seront tous positionnés à la grille de promotion (yc fusion de tous les périmètres écoles pour les Senior Consultants et fusion des périmètres écoles B et C pour les Consultants)

• les analysts/consultants/senior consultants non promus :

  • mise à la grille de salaire des A/C/SC Expérimentés en bas de fourchette à minima (yc fusion des périmètres pour les SC et fusion des périmètres écoles B et C pour les Consultants) avec possibilité d’aller au-delà, sans toutefois dépasser le haut de fourchette pour tous les salariés notés a minima GP

  • pas d’augmentation pour les salariés notés IR ou UP

Grades de Manager et plus

L’entreprise ne souhaite pas mettre en place une grille de salaires figée pour les grades de M/SM/DA mais souhaite appliquer des rémunérations seuils minimales.

Ainsi, les rémunérations seuils des nouveaux promus seront les suivantes :

• promotion Manager : rémunération seuil minimale brute annuelle de 68K€

• promotion Senior Manager : rémunération seuil minimale brute annuelle de 80K€

• promotion Directeur Associé : rémunération seuil minimale brute annuelle de 125K€

Le statut de « Manager Advanced » et « Senior Manager Advanced » officialise un potentiel d’évolution avéré au grade supérieur :

• un M Advanced est un manager que les partners projettent SM au moment de l’évaluation

• un SM Advanced est un SM que les partners projettent DA/Partner au moment de l’évaluation

Ce statut se traduira par des objectifs 2021 ambitieux en termes de développement business. Il aura également un impact en termes de rémunération. A ce statut est associé un salaire cible pour le cycle d’augmentation de 2021 :

• rémunération brute annuelle de 74k€ pour un M Advanced

• rémunération brute annuelle de 95k€ pour un SM Advanced

Pour le cycle d’augmentation de mars 2021 :

• les personnes positionnées au statut M Advanced en mars 2021 verront leur rémunération augmentée pour atteindre le montant de 74k€.

• les personnes positionnées au statut SM Advanced auront une augmentation en 2 temps pour se rapprocher du salaire cible (95k€) : 88k€ en 2021.

Comme l’an dernier, les augmentations seront plafonnées pour ces personnes à 10%. Si les personnes positionnées en Advanced ont déjà un salaire supérieur au salaire cible, il n’y aura pas d’augmentation.

Les augmentations des managers, seniors managers et DA interviennent dans les conditions ci-après :

• promotions aux grades de Manager, Senior Manager et Directeur Associé

• positionnement au statut Advanced

• rattrapage salarial (pour atteindre le salaire cible) des personnes positionnées en 2020 au statut Senior Manager Advanced et dont le salaire n’avait pas été porté à 95K€ du fait du plafonnement

• salariées concernées par les dispositions légales et réglementaires en matière de congés maternité et congé d’adoption

• application de l’article L.2141-5-1 du code du travail

Enfin, et quel que soit le grade, des exceptions à ces règles, validées par le Comex, pourront éventuellement être appliquées et expliquées aux collaborateurs concernés.

Partners

Le plan de rémunération des Partners étant défini au niveau du Groupe, la Direction française ne peut prendre aucun engagement sur cette population.

Population « Support »

L’enveloppe d’augmentation pour 2021 représentera 90k€ y compris cotisations patronales, soit 2% de la masse salariale brute de la population « support » éligible à augmentation à la date d’effet des augmentations.

Les principes d’augmentation 2021 pour la population Support sont inchangés par rapport à 2020.

Les règles d’augmentation sont les suivantes :

Grille augmentation mars 2021
	UP/IR	GP	SP	EP
Officer	0	de 0,5 à 2,5%	de 3 à 5%
Advisor / Advisor Resp	0
Head of/Expertise Head	0	discrétionnaire
Department Director/Expertise Director	0

Les minima de rémunération à respecter varient en fonction des 4 niveaux, à savoir :

• Niveau 1 

  • Employé : 23k€

  • Cadre : 32,5k€

• Niveau 2

  • Employé : 30k€

  • Cadre (non responsable) : 40k€

  • Cadre (responsable) : 50k€

• Niveau 3 : 55k€

• Niveau 4 : 100k€

Il est à noter qu’à compter de 2021, les rémunérations « plancher » associées aux niveaux des fonctions support sont les mêmes pour l’ensemble de cette population, y compris pour les assistantes.

Il est par ailleurs précisé que des exceptions au « plafond » sont possibles, après validation du comex.

Salariés de la Société Hypercube

L’enveloppe d’augmentation pour 2021 représentera 20k€ y compris les charges patronales.

La Direction décidera des augmentations à accorder aux collaborateurs qu’ils soient ou non promus.

Pour les staffs notés GP ou +, leur salaire sera positionné à la grille de salaire. Les principes et spécificités sont les suivants :

• les analysts promus au grade de consultant et les consultants promus au grade de senior consultant seront tous positionnés à la grille de promotion (yc fusion de tous les périmètres écoles pour les Senior Consultants et fusion des périmètres écoles B et C pour les Consultants)

• les analysts/consultants/senior consultants non promus :

  • mise à la grille de salaire des A/C/SC Expérimentés en bas de fourchette à minima (yc fusion des périmètres pour les SC et fusion des périmètres écoles B et C pour les Consultants) avec possibilité d’aller au-delà, sans toutefois dépasser le haut de fourchette pour tous les salariés notés a minima GP

  • pas d’augmentation pour les salariés notés IR ou UP

Les managers et plus sont soumis aux mêmes règles que la population Consultant, à savoir, des rémunérations seuils pour les promotions et un salaire cible pour les Managers ou Senior Managers positionnés au statut « Advanced » en mars 2021.

Des exceptions à ces règles, validées par le comex, pourront éventuellement être appliquées et expliquées aux collaborateurs concernés.

REMUNERATION VARIABLE AU TITRE DE L’ANNEE 2020 PAYABLE EN 2021

Population Consultant

L’EBIT de l’UES (BearingPoint France + Hypercube) atteint en 2020 permet de dégager une enveloppe consacrée à la rémunération variable d’environ 3,7M€ (cotisations patronales comprises).

A ce montant s’ajoute une enveloppe de variable complémentaire d’environ 500K€ cotisations patronales comprises.

Ce montant total de 4,2M€ d’enveloppe de variable sera réparti auprès d’une population de l’UES de 744 personnes, tous grades confondus, hormis :

• les Partners, BDM, stagiaires et apprentis

• les départs notifiés avant le 31 mars 2021

• les entrées du 1^er septembre au 31 décembre 2020 (hors cycle d’évaluation)

A cette enveloppe de 4,2M€ s’ajoute une enveloppe consacrée aux autres primes (primes de certification et compétences SAP et Salesforce) de 760k€ (cotisations patronales comprises).

Principes de variable payé en 2021

Montants de bonus « Consultants » en dessous du grade Manager

	GP	SP	EP
A	500	1 000	2 500
C	1 000 – 2 000	2 500 – 3 500	4 500
SC	3 000 – 4 000	4 000 – 5 000	6 000

Montants de variable pour les grades Manager et plus

Pour les M et SM

Les montants de variable sont fonction de la note de performance et s’expriment en % de salaire brut annuel à l’intérieur de fourchettes par note :

	GP	SP	EP
M / SM	[5 - 12%]	[12 - 20%]	[20 - 40%]

Pour les DA

Les montants de variable sont fonction de la note de performance et s’expriment en montants :

	GP-/GP/GP+	SP-/SP/SP+	EP
DA	10 000 /15 000 / 20 000	25 000 / 30 000 / 35 000	45 000

Pour les BDM

Les principes définissant la rémunération variable sur la partie des objectifs qualitatifs sont inchangés par rapport à 2020.

Quels que soient le grade et la population, des exceptions, validées par le Comex, pourront éventuellement être appliquées et expliquées aux collaborateurs concernés.

Population Support

Enveloppe de variable versée en 2021

L’enveloppe consacrée à la rémunération variable sera de 304K€ (cotisations patronales comprises).

Principes de variable 2021

Les personnes toucheront un bonus fonction de leur note de performance.

grille bonus mars 2021
	UP/IR	GP	SP	EP
		mini	maxi	mini	maxi
Officer	0	500	1 800	1 800	3 000	3 500
Advisor	0	1 800	3 000	3 000	4 000	5 000
Advisor resp	0	3 000	5 000	5 000	6 500	7 500
Head of	0	5 000	7 000	7 000	9 000	10 000
Director	0	discrétionnaire

REMUNERATION VARIABLE PAYABLE EN 2022 AU TITRE DE L’ANNEE 2021

Les principes ci-dessous édictés pour la population des consultants s’appliquent aux salariés des sociétés BearingPoint France et Hypercube Research.

Population Consultant

Enveloppe de variable 2021 payable en 2022

L’enveloppe de rémunération variable globale est fonction du niveau d’EBIT de l’UES, étant précisé qu’il est difficile à ce jour de présumer de la vigueur de la reprise et donc des conséquences économiques de la crise sanitaire, quand bien même l’entreprise se fixe l’objectif d’atteindre le niveau d’EBIT inscrit au Plan 2021.

Principes du variable 2021 payable en 2022

L’enveloppe de variable 2021 versée en 2022 est d’environ 3,6M€ (charges patronales comprises) pour un EBIT Plan de l’UES (BearingPoint France+ Hypercube) de 17,3M€.

L’enveloppe qui sera générée par l’EBIT effectivement réalisé en 2021 sera distribuée aux salariés de l’UES.

Critères de variable 2021

Les critères de variable 2021 sont identiques à ceux de 2020 pour tous les grades, yc pour les BDM.

Pour rappel, pour les M/SM/DA, la note de Performance globale résulte de la combinaison des 2 notes (HOW individuel et WHAT collectif) sous réserve de l’atteinte de Minimum Contributions :

Population Support

Le montant de l’enveloppe de variable reste fonction de la part des effectifs supports (niveaux 1 à 4 - infra + assistantes) au 31/12 de l’année sur les effectifs consultants (hors Partners et BDM).

Le critère principal permettant de déterminer l’attribution du variable est la performance, appréciée par la note de performance.

LONG TERM INCENTIVE PLAN (LTIP)

Le « Long Term Incentive Plan » (plan d’incitation à long terme) est un outil de rémunération supplémentaire destiné à avoir un effet positif sur la fidélisation d’une partie du personnel de BearingPoint.

Sa mise en place, reportée d’une année du fait de la crise sanitaire, démarrera en 2021. Dans ces conditions, les salariés qui étaient éligibles au programme 2020, sont automatiquement éligibles au programme 2021.

Le LTIP, d’une durée de 3 ans et dont les modalités sont décidées à l’échelle du groupe, concerne la population « Consultants » pour les grades Analyst à Manager (équipes conseil, BBS et Capital M&A), de tous les bureaux de BearingPoint au sein du Groupe.

Ses objectifs sont :

• d’avoir un effet positif sur la rétention du personnel

• d’offrir aux salariés éligibles un avantage supplémentaire pour leur fidélité à l'entreprise

• d’encourager les salariés à construire une carrière durable chez BearingPoint

Le financement du LTIP se fera au niveau du groupe et l’enveloppe sera répartie de manière égale entre tous les salariés éligibles conformément au coefficient déterminé pour chaque pays.

Les modalités détaillées et les conditions d’éligibilité du programme LTIP sont jointes en annexe du présent accord.

ARTICLE 2 - DEPLACEMENTS

Les déplacements en 2020 se sont considérablement réduits du fait du contexte épidémique et la crise sanitaire a transformé structurellement les modes de travail, favorisant plus de travail en mode distanciel.

Ainsi, les modalités de récupération du temps de déplacement et montant de primes de déplacement resteront inchangés pour 2021.

ARTICLE 3 – AUTRES PRIMES

Prime de vacances

A compter de 2021, la prime de vacances sera versée sur le salaire du mois de juillet.

Primes SAP

Les montants des primes SAP ont été revus pour 2021 et 2 types de prime sont proposés :

Une prime de compétences SAP de 7,5% du salaire brut annuel 

• pour les personnes étant intervenues a minima 60% de leur temps de travail sur l’année N (entre le 1^er janvier et le 31 décembre) sur du contenu SAP (missions clients/propales/préparation & animation de formation)

• calculée au prorata du temps de présence au cours de l’année N (pour les nouveaux entrants ou les absences en cours d’année)

• le paiement se fait en mars de l’année N+1. La prime ne sera pas accordée aux salariés dont le départ a été notifié avant le 31 mars de l’année N+1

Grades concernés :

• tous les collaborateurs jusqu’au grade de « Manager » compris

• les Senior Managers des path d’expertise « Business » et « Technology »

• les Senior Managers du path « Management » hors statut Advanced / hors salaires >= 95 K€ brut annuel

Condition d’éligibilité : être intervenu.e sur du contenu SAP à minima 60% de son temps sur l’année

• une revue en fin d’année des collaborateurs éligibles sera effectuée par les Associés de la communauté SAP

• le contenu SAP prend en compte :

  • le temps sur les missions clients : jobcode « SAP »

  • le temps sur les propales : code spécifique non chargeable (261862)

  • le temps de préparation/animation des formations (ex : SAP Discovery) : code spécifique non chargeable (222030)

Une prime de certification SAP

• chaque personne ayant validé une certification SAP issue du catalogue interne à BearingPoint touchera une prime de 3.500 euros bruts pour 1 certification ou une prime de 5.000 euros bruts pour 2 certifications validées sur la même période

• le paiement se fait en décembre de l’année N+1 pour les certifications obtenues entre le 1^er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1

• la prime ne sera pas accordée aux salariés dont le départ a été notifié avant le 31 décembre de l’année N+1

  3. Primes Salesforce

Les modalités de la prime Salesforce ont été réétudiées courant 2019 en réponse à une tension de marché sur les ressources Salesforce.

Une prime de compétences de 7,5% du salaire brut annuel :

• pour les personnes étant intervenues a minima 60% de leur temps de travail sur l’année N (entre le 1er janvier et le 31 décembre) sur du contenu Salesforce (missions clients/propales/préparation & animation de formation)

• calculée au prorata du temps de présence au cours de l’année N (pour les nouveaux entrants ou les absences en cours d’année)

• le paiement se fait en mars de l’année N+1. La prime ne sera pas accordée aux salariés dont le départ a été notifié avant le 31 mars de l’année N+1.

Grades concernés

• tous les collaborateurs jusqu’au grade de « Manager » compris

• les Senior Managers des path d’expertise « Business » et « Technology »

• les Senior Managers du path « Management » hors statut Advanced / hors salaires >= 95 K€ brut annuel

Condition d’éligibilité : être intervenu.e sur du contenu Salesforce à minima 60% de son temps sur l’année

• être certifié(e) Salesforce

• une revue en fin d’année des collaborateurs éligibles sera effectuée par les responsables de la communauté Salesforce (DA et Partners)

• le contenu Salesforce prend en compte :

  • le temps sur les missions clients : jobcode client

  • le temps sur les propales : code spécifique non chargeable (261862)

  • le temps de préparation et/ou l’animation de formations : code spécifique non chargeable (9400240)

Une prime de certification Salesforce :

• chaque personne ayant validé une certification Salesforce touchera une prime de 300 € bruts

• le paiement se fait le mois suivant l’obtention de la certification

ARTICLE 4 – AUTRES ELEMENTS

Car Scheme

Les modalités et conditions d’éligibilité appliquées lors de la NAO 2020 restent inchangées pour la NAO 2021.

Pour rappel, la Société propose 2 périodes au sein desquelles il sera possible de bénéficier du dispositif : mars et septembre.

YourPlace

Pour 2021, le dispositif reste proposé à toutes les personnes ayant validé leur période d’essai.

A noter que depuis 2020, le dispositif a été étendu à la location d’appartements en province. Une étude de faisabilité est actuellement en cours pour étendre le dispositif à la colocation et à la location pour des conjoints.

Remboursement des frais de restauration en cas de nocturne

Les modalités et conditions d’éligibilité appliquées lors de la NAO 2020 restent inchangées pour la NAO 2021.

Remboursement des taxis

Les modalités et conditions d’éligibilité appliquées lors de la NAO 2020 restent inchangées pour la NAO 2021.

Conditions de Remboursement de frais

Les modalités et conditions d’éligibilité appliquées lors de la NAO 2020 restent inchangées pour la NAO 2021.

Perte de badge

Les modalités appliquées lors de la NAO 2020 restent inchangées pour la NAO 2021.

ARTICLE 5 – REMUNERATION COLLECTIVE

Participation légale

Le montant de la réserve de participation versée en 2021 au titre de l’année 2020 sera d’environ 1.147.000€ (hors forfait social).

Il n’est prévu aucun abondement sur cette participation légale.

Une nouvelle négociation sur l’accord de participation est en cours avec le CSE pour définir les modalités de répartition individuelle de la participation 2020 versée en 2021.

Intéressement

Il n’existe à ce jour aucun accord d’intéressement au sein de l’UES BearingPoint France et Hypercube Research.

ARTICLE 6 – Equilibre vie familiale / vie professionnelle et qualité de vie au travail

Forfaits jours réduits

Afin de prendre en compte les aspirations de tous les salariés, parents ou non, et de pouvoir travailler sur un rythme différent, BearingPoint offre 2 formules de forfaits jours réduits :

• le forfait à 95%, ouvert aux personnes en forfait jours, rémunéré à 95% du salaire temps plein

• le forfait à 92%, accessible à tous, rémunéré à 92% du salaire temps plein

Ces formules consistent à travailler 5 jours par semaine et bénéficier de jours de repos supplémentaires :

• 13 jours pour le forfait à 95%

• 20 jours pour le forfait à 92%

Congé maternité

Pour 2021, la société maintiendra la mesure d’allongement du congé maternité selon les mêmes modalités que 2020.

Pour 2021, le dispositif de coaching dédiée à la maternité reste proposé, à savoir bénéficier de :

• 1 séance avant le congé maternité pour préparer le départ en congé maternité

• 1 séance dans les 15 jours suivant le retour du congé maternité

• 2 séances à positionner à la convenance de la salariée.

A noter qu’une place de parking est attribuée à chaque femme enceinte en faisant la demande, jusqu’à son congé maternité.

Congé paternité

Jusqu’au 30 juin 2021, la Direction maintiendra les dispositions de la NAO 2020 relatives au congé paternité consistant à maintenir à 100% le salaire net des pères pendant 14 jours, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale. En complément, la Direction propose l’allongement du congé paternité et les pères intéressés peuvent opter au choix entre :

• 1 semaine non travaillée et payée à 100% à prendre à l’issue du congé légal de naissance ou de paternité

• 2 semaines non travaillées et payées à 50% à prendre à l’issue du congé légal de naissance ou de paternité

• la prise des jours supplémentaires en format « temps partiel » si les conditions de la mission le permettent : 5 jours à prendre dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant

A compter du 1^er juillet 2021, avec la loi du 30 novembre 2020 pour le financement de la Sécurité Sociale pour 2021, la durée du congé paternité passera de 14 à 28 jours et sera composé comme suit :

• du congé de naissance de 3 jours ouvrables, rémunéré par l’employeur, qui devra obligatoirement être pris au jour de la naissance de l’enfant ou à compter du premier jour ouvrable suivant

• du congé paternité et d’accueil de l’enfant qui passera de 11 à 25 jours calendaires. Ce congé comportera une part obligatoire de 4 jours consécutifs qui doivent être adossés au congé de naissance.

Ainsi, une interdiction d’emploi correspondant aux 3 jours de congé de naissance et aux 4 jours obligatoires de congé de paternité sera donc mise en place pour l’employeur. Cela signifie que même si l’intéressé ne formule pas demande de congés de naissance ou de paternité, l’employeur aura l’obligation de mettre le salarié en congé au moins pour cette durée (7 jours).

Le solde du congé de paternité (21 jours au maximum ou 28 en cas de naissances multiples) pourra être pris à la suite ou dans les 4 mois suivants la naissance.

Dès lors, la mesure d’allongement du congé paternité par BearingPoint ne sera plus proposée, mais, en contrepartie, la Direction s’engage à maintenir à 100% le salaire net des pères pendant 28 jours déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

Congé parental « second parent »

Pour favoriser l’inclusion, la Direction souhaite proposer de nouvelles mesures en 2021, dont le contenu reste à définir, notamment en ce qui concerne le congé relatif au « second parent ». Ce congé est un enjeu majeur d’égalité entre les femmes et les hommes.

Temps partiel thérapeutique

Les modalités appliquées lors de la NAO 2020 restent inchangées pour la NAO 2021.

Ework

Jusqu’à présent et en dehors de la période exceptionnelle liée à la pandémie de la Covid-19, BearingPoint permet à ses salariés de travailler de manière délocalisée, chez eux ou dans des espaces de coworking mis à leur disposition, jusqu’à 2 jours par semaine.

Une négociation sur le télétravail sera engagée courant 2021, dès lors qu’un retour à une situation sanitaire normale sera constaté et ce, afin de proposer le meilleur cadre possible aux salariés, pour un mode de travail hybride, mêlant travail présentiel et distanciel.

Dans cette négociation seront discutées les éventuelles modalités d’indemnisation/subventions du télétravail.

Vivre en province

Pour les salariés qui projettent une mobilité géographique personnelle, BearingPoint a mis en place depuis novembre 2020, l’initiative « vivre en province », avec des engagements réciproques.

BearingPoint s’engage à :

• faire le point avec le client en début de mission pour évaluer les besoins de présence sur site

• prévenir le salarié au plus tôt si un retour sur site est nécessaire

• prendre en charge ses frais de déplacement professionnels (occasionnés par un staffing)

• prendre en charge une partie de ses frais personnels pour les trajets domicile/lieu de travail

Le salarié s’engage à :

• être présent sur site (client/CBX) a minima 2 jours par semaine, voire plus si le staffing l’exige

• travailler le reste du temps en home office ou occasionnellement depuis un site de coworking

• respecter les délais de retour sur site, sous réserve d’être prévenu :

  • avant 12h00 pour un retour sur site le lendemain matin

  • avant 18h00 pour un retour sur site le lendemain après-midi

  • le vendredi pour un retour sur site le lundi matin

• prendre en charge une partie de ses frais personnels pour les trajets domicile/lieu de travail

  8. Evènements familiaux

Le nombre de journées pour évènements familiaux accordé par la Direction reste inchangé par rapport à 2020.

Toutefois, chaque parent d’un enfant jusqu’à 12 ans inclus pourra désormais bénéficier de 3 journées d’absence autorisée au titre d’un enfant malade (contre 10 ans jusqu’alors).

Gymlib

Depuis février 2020, un abonnement au réseau Gymlib est proposé aux salariés.

• BearingPoint supporte les frais annuels concernant la plateforme (développements informatiques du portail dédié), la communication auprès des salariés et l’accompagnement des salariés dans la reprise ou lors du démarrage d’une nouvelle activité physique et sportive.

• l’accès aux installations sportives et bien-être restant à la charge des salariés

Pendant toute la durée de la crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid-19, période pendant laquelle la plupart des infrastructures sportives et de bien-être (clubs et salles de sport) est fermée, l’offre Gymlib Home propose à l’ensemble des salariés, gratuitement et sans abonnement, l’accès à de nombreuses séances sportives et de bien-être à distance.

Pour 2021, Gymlib a repensé son offre de manière à la rendre plus flexible pour les salariés et pour proposer plus de salles de sport disponibles. A la réouverture des infrastructures sportives et de bien-être courant 2021, Gymlib proposera 5 nouvelles offres d’abonnement allant de 10 à 60 euros par mois pour permettre à chaque salarié d’opter pour la formule adaptée à ses besoins.

En mars 2021, la Direction a lancé le programme « Gymlib@BearingPoint » qui consiste en un pilote de 1 séance sportive (yoga, bootcamp, HIIT, circuit training, renforcement musculaire) et 1 séance bien-être (sensibilisation sur la posture dorsale, alimentation, en télétravail, posture globale sur chaise, améliorer son sommeil, s’étirer et prévenir les troubles musculosquelettiques) par semaine pendant 5 semaines, exclusivement dédiées aux salariés de BearingPoint, et ce totalement gratuitement. Ce programme pourrait être pérennisé jusqu’à la réouverture des salles.

Juré d’assises

Les modalités et conditions d’éligibilité appliquées lors de la NAO 2020 restent inchangées pour la NAO 2021.

Réserve militaire

Les modalités et conditions d’éligibilité appliquées lors de la NAO 2020 restent inchangées pour la NAO 2021.

Mécénat de compétences

Les modalités et conditions d’éligibilité appliquées lors de la NAO 2020 restent inchangées pour la NAO 2021.

ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION

Une négociation a été amorcée courant 2020 avec les délégués syndicaux et n’a pour le moment pas abouti. Elle devra donc être reconduite dans le courant de l’année 2021.

Dans l’intervalle, une charte du télétravail a vu le jour et rappelle aux salariés l’importance de surveiller leur équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Les managers et plus sont quant à eux sensibilisés dans le cadre des formations dispensées sur le programme New Reality sur le thème du travail à distance.

ARTICLE 8 – EGALITE PROFESSIONNELLE

Egalité Femmes/Hommes

Le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes pour l’année 2019 a permis de confirmer l’égalité professionnelle entre hommes et femmes par l’analyse de la situation des hommes et des femmes par catégorie professionnelle, en matière d'embauche, de formation de promotion, de qualification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et les responsabilités familiales des salariés.

Le rapport pour l’année 2020 sera présenté pour avis à l’instance du CSE dans le courant de l’année 2021.

Les données communiquées dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire démontrent une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à grade équivalent compte tenu d’une part des très faibles écarts entre les rémunérations des hommes et des femmes à grade équivalent et d’autre part du fait que selon les grades et les années le faible écart peut se faire à l’avantage des femmes ou des hommes.

Dans le cadre des dispositions légales mises en place dans le cadre de la loi Avenir du 5 septembre 2018, les entreprises ont l’obligation de publier annuellement leurs indicateurs portant sur l’égalité F/H et de présenter les éventuelles actions correctives nécessaires.

Les résultats de BearingPoint à son index 2021 donnent une note de 89/100 (88/100 en 2020 et 89/100 en 2019).

En complément, un décret publié le 10 mars 2021 impose désormais aux entreprises de rendre visible et lisible leur score global sur leur site internet dès le 1^er mai 2021, et de publier également les résultats de chaque indicateur pour le 1^er juin 2021.

L’ensemble des thématiques ayant trait à la diversité et l’inclusion sera enrichi de différentes initiatives dans le courant de l’année 2021.

Mobilité

La loi Mobilités du 26 décembre 2019 a ajouté un thème de négociation à l'égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

C’est dans ce cadre que BearingPoint étudie depuis 2 ans les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, et en les incitant à l'usage des modes de transport vertueux.

Pour faciliter la mobilité dite verte via l’aide à l’acquisition d’un vélo ou la mise en place du Forfait Mobilités Durables, un accord a été signé avec les organisations syndicales représentatives en juin 2020, et renouvelé pour 2021, proposant à tous les salariés qui le souhaitent une enveloppe annuelle de 480 euros ou une enveloppe mensuelle de 40 euros, en lieu et place du pass Navigo, pour se rendre à vélo sur le lieu de travail.

De plus, BearingPoint déploiera en 2021 un programme vélo à destination des collaborateurs permettant à chacun, adepte ou non du vélo, de pouvoir trouver un vélo et l’adapter à ses besoins professionnels et personnels.

En parallèle, une application appelée GreenWays est en cours de déploiement, pour permettre à chacun de calculer son empreinte carbone et adapter ses modes de transport pour les rendre plus « verts ».

ARTICLE 9 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L’entreprise poursuit son partenariat avec Handicap et Solutions, qui se concrétisera en 2021 par :

• une action d’accompagnement au maintien dans l’emploi de nos travailleurs en situation de handicap. Cet accompagnement se matérialise par une écoute et une information des salariés sur les questions liées au handicap, mais également un conseil et un accompagnement des salariés et de l’entreprise pour l’aménagement des postes de travail (ou autres aménagements de compensation du handicap à titre privé).

• des actions de sensibilisation (en tenant compte des contraintes actuelles liées à la pandémie de COVID-19) pour l’ensemble des salariés.

Handicap et Solutions dispose d’outils pédagogiques qu’ils ont développés et qu’ils proposent à travers différents parcours de sensibilisation au handicap en e-learning => des affiches ainsi que 17 fichiers vidéo regroupés en 3 parcours distincts permettront aux salariés de déconstruire les stéréotypes qui peuvent être liés au handicap et les renseigner sur les démarches possibles pour obtenir la RQTH et les avantages de celle-ci.

ARTICLE 10 – PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

La Direction souhaite rappeler qu’elle porte une attention particulière au respect des dispositions générales du code du travail en matière de non-discrimination ainsi qu’à celles plus particulières concernant la discrimination syndicale et le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions. Elle confirme qu’aucune discrimination de quelque nature que ce soit n’est appliquée dans l’entreprise.

La Société fera application de l’article L.2141-5-1 du code du travail, entré en vigueur par la loi du 19 août 2015 :

Article L.2141-5-1

En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

ARTICLE 11 : MESURES SPECIFIQUES A LA SOCIETE HYPERCUBE RESEARCH

La Direction souhaite rendre applicables aux salariés de la Société Hypercube Research, dans les mêmes conditions, l’ensemble des dispositions applicables aux salariés de la société BearingPoint en matière de couverture maladie/prévoyance, jours évènements familiaux et toutes autres mesures prévues dans la présente NAO ainsi que dans les précédentes dès lors qu’aucune autre disposition spécifique n’a été expressément prévue.

ARTICLE 12 – DUREE ET APPLICATION DE L’ENGAGEMENT

L’engagement de la Direction est valable pour une durée déterminée pour la période du 1er mars 2021 au 28 février 2021, sauf disposition particulière prévue dans ce procès-verbal.

ARTICLE 13 – DEPÔT ET PUBLICITE

La société déposera le présent procès-verbal d’accord ainsi que ses annexes éventuelles auprès de l’unité territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) du lieu de conclusion de l’accord, dans les conditions de formes et de délais prévus par les textes en vigueur.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire sera également remis à chaque Organisation Syndicale signataire et un exemplaire sera conservé par la Direction.

L’accord sera affiché au sein de la Société sur les panneaux réservés à cet effet.

Enfin, conformément à l’article 4 de l’accord national du 15 septembre 2005 portant création de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, étendu par arrêté du 23 mars 2006, publié le 7 avril 2006, le présent accord sera également transmis à Syntec.

Fait à Paris La Défense, le 16 avril 2021

En 7 exemplaires originaux

__________________________________________________

Pour les Sociétés BearingPoint France et Hypercube Research

XXX - DRH

Pour les Organisations Syndicales représentatives :

______________________________ ______________________________

Organisation Syndicale CFE-CGC Organisation Syndicale CFTC

représentée par XXX représentée par XXX

Délégué Syndical Délégué Syndical

______________________________ ______________________________

Organisation syndicale FO Organisation syndicale FO

représentée par XXX représentée par XXX

Délégué Syndical Délégué Syndical de l’Encadrement

Annexe : Long Term Incentive Plan (LTIP)