Accord d'entreprise "UN ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez BI MEDIA (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE l’UES BIMEDIA

Entre les soussignés :

L’UES BIMEDIA composée des sociétés BIMEDIA, BURALOG, SRD, SRD MP et DIGITAL POINT DE VENTE, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx , dûment mandaté en sa qualité de Président Directeur Général,

ci-après désignée «la Société » ou « la Direction »,

d’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx qualité de Délégué Syndical CFDT.

d’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

I - Préambule

Les parties au présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise et décident de travailler de façon concertée à la promotion de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

Les parties réaffirment la nécessité de garantir une égalité de traitement entre les salariés quel que soit leur sexe, et s’accordent pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise.

Le principe d’égalité de traitement entre tous les membres du personnel constitue une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.

Par le présent accord, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES BIMEDIA, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat de qualification, etc.) et également aux stagiaires de l’entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner.

Les parties conviennent expressément que toute nouvelle entité juridique qui viendrait être comprise dans l’UES BIMEDIA intégrerait automatiquement le périmètre d’application du présent accord.

II – Etat des lieux général

Un diagnostic a été réalisé afin de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et les hommes au sein des entités de l’UES BIMEDIA.

Nombre d’embauches par sexe et type de contrat en 2017
SEXE	CDD	CDI
Femmes	3	7
Hommes	5	18
Total	8	25

Nombre de salariés en CDI au 31 décembre 2016
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	CDI FEMME	CDI HOMME	TOTAL
Employés	24	25	49
Agents de maîtrise
Cadres	27	53	80
Total	51	78	129

Nombre de salariés en CDI au 30 novembre 2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	CDI FEMME	CDI HOMME	TOTAL
Employés	23	22	45
Agents de maîtrise
Cadres	28	61	89
Total	51	83	134

Nombre de salariés en CDD au 31 décembre 2016
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	CDD FEMME	CDD HOMME	TOTAL
Employés	2	2	4
Agents de maîtrise
Cadres		1	1
Total	2	3	5

Nombre de salariés en CDD au 30 novembre 2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	CDD FEMME	CDD HOMME	TOTAL
Employés	3	2	5
Agents de maîtrise
Cadres	1	3	4
Total	4	5	9

Répartition des salariés à temps complet au 31 décembre 2016
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	CDI FEMME	CDI HOMME	TOTAL
Employés	24	25	49
Agents de maîtrise
Cadres	24	53	77
Total	48	78	126
Répartition des salariés à temps complet au 30 novembre 2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	CDI FEMME	CDI HOMME	TOTAL
Employés	23	22	45
Agents de maîtrise
Cadres	25	61	86
Total	48	83	131

Répartition des salariés à temps partiel au 31 décembre 2016
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	CDI FEMME	CDI HOMME	TOTAL
Employés
Agents de maîtrise
Cadres	3		3
Total	3		3

Répartition des salariés à temps partiel au 30 novembre 2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	CDI FEMME	CDI HOMME	TOTAL
Employés
Agents de maîtrise
Cadres	3		3
Total	3		3

Rémunération brute au 31 décembre 2016
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	Rémunération moyenne	Rémunération médiane
	F	H	F	H
Employés	1654	1727	1650	1637
Agents de maîtrise
Cadres	3349	2906	2800	2135

Rémunération brute au 30 novembre 2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	Rémunération moyenne	Rémunération médiane
	F	H	F	H
Employés	1757	1718	1775	1797
Agents de maîtrise
Cadres	3272	3042	3000	2317

Formation professionnelle au 30 novembre 2017
	FEMME	HOMME
Temps de formation	963 heures	1159 heures
Coût moyen par salarié	372 €	335 €
Nombre d’actions réalisées	81	97
Coût global	30.000 €	32.000 €

Le constat dressé, et partagé avec les partenaires sociaux, est qu’il n’existe pas de déséquilibre, autrement dit une absence de discrimination.

Le présent accord a donc pour but de pérenniser la situation et d’améliorer, le cas échéant, les conditions d’emploi observées.

Au regard des éléments de diagnostic établis par la Direction, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression et de mettre en œuvre des actions concrètes dans le but de :

• garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités de formations et d’évolutions professionnelles ;

• garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes ;

• développer les actions en faveur de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

III – Domaines d’action

ARTICLE 1. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

1. Etat des lieux :

Le plan de formation 2017 en cours prévoit :

• un temps de formation de 963H pour les femmes contre 1159H pour les hommes ;

• le coût moyen par salarié femme est de 372 euros pour 81 actions réalisées par des femmes, soit un coût total de près de 30 000 euros pour les actions destinées aux femmes ;

• le coût moyen par salarié homme est de 335 euros pour 97 actions réalisées par des hommes, soit un coût total de près de 32 000 euros pour les actions destinées aux hommes.

  2. Objectifs de progression :

Au titre de l’année 2017, les parties ne relèvent pas de déséquilibres majeurs dans l’accès à la formation.

Par conséquent, la Direction se fixe pour objectif de maintenir ses efforts pour l’accès des salariés à la formation professionnelle.

La Direction maintient son engagement à permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes et ce, tout au long de leur carrière professionnelle.

La Direction s’engage à ce que l’évolution professionnelle ne repose que sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle.

1.3. Mesures :

La Direction veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, soient accessibles aux femmes et aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel.

Ainsi, les différentes actions de formations dispensées bénéficient sans distinction aux hommes et aux femmes et sont équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs hommes et femmes.

La Direction se donnera les moyens d’atteindre les objectifs précités en demandant au service des ressources humaines, qui établit le plan de formation, d’intégrer ce critère parmi les critères retenus pour l’établissement de ce plan.

La Direction s'assurera que l'offre des prestataires de formation prend en compte les contraintes des salariés liées à la charge d'enfants en bas âge, et accorde à ces salariés une priorité d'accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l'exercice de la parentalité.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la Direction veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès. A cet effet, la Direction s’engage à privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales.

Le planning des formations professionnelles sera communiqué par écrit aux salariés, au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formations auxquelles ils devront participer afin que ceux-ci puissent s’organiser.

La Direction privilégiera, autant que possible, les actions de formation pendant le temps de travail.

Lorsqu’une action de formation sera effectuée en dehors du temps de travail, l’employeur et le salarié examineront ensemble les conséquences éventuelles et règleront les difficultés que le salarié pourrait rencontrer pour concilier ses obligations professionnelles et familiales.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé parental bénéficient prioritairement d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

1.4. Indicateurs de suivi :

• Nombre d’actions du plan de formation réalisées par des hommes sur l’année N par rapport au nombre moyen d’hommes dans l’entreprise sur l’année N

• Nombre d’actions du plan de formation réalisées par des femmes sur l’année N par rapport au nombre moyen de femmes dans l’entreprise sur l’année N

• Nombre d’actions du plan de formation réalisées par des salariés à temps plein sur l’année N par rapport au nombre moyen de salariés à temps plein dans l’entreprise sur l’année N

• Répartition par type d’actions (formation d’adaptation, formation qualifiante, formation en alternance…) par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre moyen d’heures d’actions de formation par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation à 100% sur l’année N

ARTICLE 2. LA REMUNERATION EFFECTIVE

2.1. Etat des lieux :

L’état des lieux présenté en préambule montre qu’il n’y a pas de déséquilibres majeurs. Il conviendra donc de poursuivre les efforts.

2.2. Objectif de progression :

Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, la Direction s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.

La Direction s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

L’entreprise poursuivra donc son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.

2.3. Mesures :

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l’entreprise.

• A l’embauche des salariés

Il est rappelé que les grilles d’embauche sont strictement égales pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées.

La Direction poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.

• Durant l’exécution du contrat de travail

Les parties au présent accord réaffirment que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Les parties au présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

En fonction des constats qui seront effectivement réalisés au sein des sociétés composant l’UES BIMEDIA concernant d’éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau, une même ancienneté et à compétences égales, la Direction s’engage à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Il est par ailleurs rappelé que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée.

Il est également rappelé que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité-paternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération.

Les ressources humaines veilleront à redresser les écarts individuels non justifiés qui seraient constatés.

2.4. Indicateurs de suivi :

• Comparaison des salaires à l’embauche par catégorie et par sexe

• Rémunération moyenne par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

• Pourcentage de salariés ne bénéficiant d’aucun avancement par sexe

ARTICLE 3 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Chacun partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, la Direction poursuivra le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant l’atteinte ambitieuse de cet équilibre.

3.1 Etat des lieux :

Le dernier diagnostic effectué a mis en évidence :

• l’existence de trois temps partiel choisis uniquement dans la population féminine ;

• que chaque naissance donne lieu à la prise du congé paternité ;

• que l’entreprise n’a pas mis en place de service à la personne permanent.

3.2. Objectifs de progression :

Les parties souhaitent développer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales et cherchent à mettre en place des actions facilitant cette articulation.

3.3. Mesures :

• Organisation du travail

1. Temps partiel :

Le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, tout au long de la vie professionnelle.

Ce choix ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière des intéressés.

L’entreprise s'engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d'y répondre favorablement en prenant en compte cependant ses possibilités, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation de l'unité ou du projet auquel est rattaché le/la salarié(e).

Des entretiens individuels pourront être organisés entre les salarié(e)s qui envisagent d'opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.

Une analyse sera faite de la charge effective de travail des salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.

Lors de la révision des salaires, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps plein.

La hiérarchie veillera dans ce contexte à adapter la charge de travail en fonction de la nouvelle durée du travail et organisera en conséquence le périmètre du poste et l’impact du changement sur l’ensemble de l’équipe.

De plus, la mise en place d’horaires flexibles individualisés, la prise en compte de situations familiales particulières, ainsi que le recours ponctuel au télétravail feront l’objet d’une attention spécifique par les ressources humaines, en collaboration avec la hiérarchie.

Enfin, il va de soi que le « présentéisme » n’est pas un critère d’appréciation de la contribution du salarié et de détermination de son évolution de carrière au sein de l’entreprise.

2. Services à la personne :

La valeur « temps » s’avérant critique et essentielle compte tenu de l’amplitude cumulée des responsabilités exercées dans la sphère professionnelle comme privée (personnelle et familiale), la Direction cherchera à développer des solutions innovantes dans le domaine des services à la personne et étudiera la mise en place en 2018 de dispositifs de ce type avec le comité d’entreprise.

Dans cette perspective, une enquête sera menée auprès du personnel afin de s’assurer de l’existence d’une demande pour des services de type :

• conciergerie d’entreprise permettant d’avoir accès et de déléguer à partir du lieu de travail certaines tâches de la vie quotidienne.

• Parentalité, maternité et paternité

La parentalité se définit comme la condition de toute personne ayant à charge au moins un enfant, quel que soit son âge.

Afin d’accompagner cette parentalité, les parties souhaitent faire évoluer les représentations liées à la parentalité, créer un environnement favorable à cette parentalité et à respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés ayant des enfants.

Aussi, il est notamment rappelé que les absences en congés maternité-paternité / parental / d’adoption ne saurait être préjudiciable à la promotion et à l’accès aux postes à responsabilités.

Dans la mesure du possible, cette parentalité sera prise en compte dans l’organisation des actions de formation (en privilégiant la proximité du lieu de travail et l’horaire habituel de travail).

De plus, la Direction continuera à considérer celle-ci de près dans l’organisation et le support apporté en cas de mutations géographiques.

(i) Dispositions relatives au congé de maternité et d’adoption :

Préalablement à son départ en congé de maternité ou d’adoption, le salarié sera convié à un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou avec les Ressources Humaines afin d’envisager ensemble les conditions et modalités de cette absence et d’anticiper si nécessaire les conditions de son retour. Cet entretien sera également l’occasion d’anticiper l’entretien individuel dans sa partie Bilan.

Le salarié sera également convié à un entretien avec son n+1 et/ou les ressources humaines au retour de son congé maternité afin de préparer et d’organiser au mieux celui-ci. Cet entretien permettra également d’identifier les besoins en formation de remise à niveau, si cela est nécessaire.

Lors de chacun de ces entretiens le salarié aura la possibilité d’évoquer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle et il pourra en résulter, si nécessaire, une action de formation.

Le congé de maternité et/ou d’adoption ne devant pas entraver ou ralentir l’évolution de la rémunération, il est rappelé et convenu que le salarié percevra les augmentations générales telles que définies par la Négociation Annuelle Obligatoire et bénéficiera d’une augmentation individuelle qui ne saurait être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles attribuée au salarié accordées pendant la durée de son absence, corrigée de l’évolution annuelle de l’enveloppe des augmentations de sa catégorie.

Il est prévu par la Direction de maintenir intégralement le salaire pendant la durée du congé de maternité (déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale et/ou prévoyance).

Cette augmentation individuelle sera implémentée au retour du salarié afin de permettre à la hiérarchie de l’en informer, dans le respect des dates d’application effectives prévues par la négociation annuelle obligatoire.

(ii) Dispositions relatives au congé de paternité :

Depuis janvier 2002, un congé de paternité de 11 jours calendaires vient compléter le congé de naissance ou d’adoption de 3 jours ouvrables. Ce congé de paternité est porté à 18 jours en cas de naissances multiples ou d’arrivée de plusieurs enfants dans le foyer.

Il est prévu par la Direction de maintenir intégralement le salaire pendant la durée du congé de paternité (déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale).

Ces mesures concourent à la démarche vers une meilleure égalité professionnelle en contribuant à l’évolution des rôles historiquement dévolus aux uns et aux autres.

(iii) Dispositions relatives au congé parental d’éducation :

Afin de faciliter le départ en congé parental d’éducation, le salarié bénéficiera d’un entretien avec les ressources humaines afin de clarifier si nécessaire les modalités de ce congé et de déterminer ensemble comment le lien sera maintenu entre la Société et le salarié pendant la durée du congé. Avant la fin du congé parental ou au moment de son retour dans l’entreprise, le salarié bénéficiera également d’un entretien individuel afin d’étudier les conditions de sa reprise d’activité, son orientation professionnelle et les actions éventuelles de formation à mettre en œuvre.

Il sera proposé au salarié le maintien de son adhésion au régime de frais de santé de l’entreprise, ce dans les mêmes conditions financières qu’en cas d’activité professionnelle, pendant les 6 premiers mois de chaque congé parental.

(iv) Dispositions relatives aux autres évènements familiaux :

Des aménagements particuliers seront effectués en cas de soins d’un enfant malade ou de soins d’un conjoint.

(v) Dispositions relatives au télétravail :

Dans le cadre des accords régissant le télétravail il sera accordé un jour de télétravail supplémentaire par mois jusqu’au 1 an de l’enfant.

(vi) Dispositions pour enfants malades :

Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier en application de l’article L. 1225-61 d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an.

Elle est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

La Direction s’engage à octroyer 4 jours rémunérés par enfant malade et à accorder des congés sans solde en cas de pathologies lourdes.

3.4. Indicateurs de suivi :

• Nombre de passage à temps plein ou à temps partiel par sexe

• Nombre de demande de télétravail

• Résultat de l’enquête relative aux services à la personne

• Nombre d’entretiens réalisés avant/après départ en congé maternité/paternité

• Nombre de jours de congés de paternité pris

• Nombre de congé parental total pris

• Nombre de congé parental à temps partiel pris

• Nombre d’entretien réalisé avant/après le congé parental

• Nombre de jours de congés pour évènements familiaux pris par salarié par an

ARTICLE 4.SUIVI

Une commission composée d’un représentant de la Direction et de deux représentants maximum de l’organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des organisations syndicales signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

A cette fin, la Direction s’engage à remettre aux représentants des organisations syndicales signataires les documents collectifs nécessaires à cette appréciation.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES BIMEDIA. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande.

ARTICLE 5. DUREE, DEPOT ET PUBLICITE

5.1. Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà de cette durée.

5.2. Révision – Modification :

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu :

  • Par la Direction ;

  • Par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) qui y auront alors adhéré.

• A l’issue de ce cycle :

  • Par la Direction ;

  • Par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

5.3. Dépôt et publicité :

La Direction remettra à l’organisation syndicale représentative signataire le présent accord.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la DIRECCTE dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.

Fait à La Roche sur Yon

Le 24 novembre 2017

En 3 exemplaires originaux

Pour les sociétés composant l’UES BIMEDIA

xxxxxxxxxxxxxxxx

Pour l’Organisation Syndicale CFDT

xxxxxxxxxxxxxxxx