Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez EUROVIA GPI - EUROVIA GRANDS TRAVAUX

SOCIETE EUROVIA GRANDS PROJETS FRANCE ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre I ‘Entreprise Eurovia Grands Projets France, dont le siège social est situé rue Jean Dallet – 19108 Brive -la -Gaillarde Cedex, représentée par Monsieur Lionel VIDAILLAC en tant que Directeur d'Agences,

D'une part,

Et les élus titulaires non mandatés du Comite Social et Economique Central :

D'autre part,

Préambule

Le présent plan d’action est décidé en application de l’article L2242-3 du code du travail. Il s’inscrit dans le cadre de la poursuite de la politique de l’entreprise visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en agissant sur les domaines d’action qui semblent les plus significatifs pour l’entreprise.

Les mesures fixées dans le présent accord se fondent sur le rapport annuel de situation comparée entre les hommes et les femmes. Ce rapport, essentiellement statistique, est le plus sûr moyen d’obtenir une vision objective de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

De plus, les résultats des index inégalité professionnelle calculés par l’entreprise, conformément à la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, ont également été pris en compte.

Les documents ont été remis et commentés aux représentants du personnel.

Ces données statistiques ont permis de déterminer les mesures destinées à renforcer cette égalité professionnelle. Elles sont annexées au présent accord.

Les élus titulaires du CSE Central et la Direction se sont rencontrés le 10 juin 2022. Après discussions, il a alors été décidé d’agir dans les quatre domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Rémunération

• Articulation vie professionnelle et responsabilité familiale

Article I – Renforcer l’égalité professionnelle via l’embauche

Les femmes représentent 12% de l’effectif de l’entreprise Eurovia Grands Projets France

On constate que la répartition entre les femmes et les hommes est déséquilibrée, le déséquilibre étant particulièrement marqué dans les emplois ouvriers.

Objectif de progression et mesures

L’entreprise entend encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes. Mais aucun poste ne doit être pourvu selon le critère du sexe, que ce soit en faveur des femmes ou en faveur des hommes. L’entreprise n’appliquera donc aucun quota sur les embauches.

Les femmes et les hommes possédant les mêmes types de compétences techniques et managériales, à exercer les emplois existant au sein d’EUROVIA Grands Projets France. Ainsi aucune discrimination ne doit exister lors du recrutement d’un nouveau salarié ou d’un stagiaire dans l’entreprise, que celui-ci soit réalisé en interne ou en externe.

D’après le bilan remis, il est à noter que la proportion de femmes recrutées en stage ou contrats d’apprentissage ou de professionnalisation dans des filières essentiellement masculines, même si elle progresse, reste encore assez faible.

Cependant, il est fait le constat que cette problématique dépasse l’entreprise et qu’en général, les métiers des Travaux Publics sont très peu féminisés.

Mais pour autant, l’entreprise entend renforcer ses actions dans ce domaine de façon à encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes.

Objectifs
Augmenter le nombre de femmes employées dans l’entreprise. Augmenter le nombre de candidatures féminines. Participer à des manifestations métiers.
Mesures	Indicateurs	Evaluation du coût
Promouvoir les métiers via les partenariats écoles, les forums, les associations, les Journée Portes Ouvertes, et manifestations métiers pour permettre aux jeunes de mieux connaître et mieux comprendre les métiers des TP notamment avec des témoignages et autres supports de communication du groupe.	Nombre de participation à des manifestations.	Déplacement sur les forums.
Accueillir des femmes stagiaires ou en contrat par alternance sur des métiers majoritairement tenus par des hommes (mission de sensibilisation) pouvant s’ouvrir sur des embauches CDD/CDI.	Nombre de candidatures féminines et nombre de femmes stagiaires ou contrat par alternance recrutées. Le nombre de contrat signés.	Temps des démarches.
Sensibiliser les agences d’intérim pour fournir un minimum de candidatures féminines.	Nombre de candidatures féminines relayées par les entreprises de travail temporaire.	Information des agences d’intérim.

Article II – Renforcer l’égalité professionnelle via la formation

L’accès à la formation est primordial au sein de l’entreprise pour permettre le développement des compétences. L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. L’entreprise veillera à ce que les moyens en formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Objectif de progression et mesures

L’entreprise entend permettre à tous ses salariés de manière égale de pouvoir bénéficier de formations qualifiantes afin d’augmenter les compétences de chacun et permettre les mêmes chances de progression à tous les salariés.

Objectifs
Augmenter les compétences via la formation. Augmenter le nombre d’actions de formation pour les femmes.
Mesures	Indicateurs	Evaluation du coût
Réaliser un suivi statistique comparé Hommes Femmes des actions de formation, présenté au CSEC. Nombre moyen d’heures de formation, proportion de formations par sexe et par an.	Réalisation du rapport.	Temps réalisation du rapport.
Proposer aux salariés qui partent en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur retour et leur besoin en formation.	Nombre d’entretiens / nombre de congés	Temps pour les entretiens
A l’issue du congé maternité, parental ou d’adoption, classer le salarié en public prioritaire sur le plan de formation.	Nombre de formations effectuées au retour du congé.	Financement des formations.

Article III – Renforcer l’égalité professionnelle via la rémunération

Eurovia Grands Projets France exprime sa volonté à appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour une fonction équivalente et un travail de même valeur. Ainsi, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité, les résultats obtenus liés à sa fonction.

Il est rappelé que la société Eurovia Grands Projets France réalise une analyse visant à identifier par catégorie, métier, niveau/position, âge, ancienneté dans le Groupe et dans le poste, les salariés susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée.

Les différentes études menées jusqu’à présent ne révèlent pas de discrimination salariale entre les hommes et les femmes.

Objectif de progression et mesures

EUROVIA Grands Projets France souhaite continuer à être attentif aux évolutions de rémunérations et aux écarts qui peuvent se créer en raison d’une situation particulière.

En pratique, l’écart entre la médiane de rémunération des femmes et celle des hommes constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.

Pour les salariées en situation d’écart d’au moins 5 % par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier, une tranche d’âge donnés (critères cumulés), il est examiné le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée, et décidé de la mesure d’ajustement.

Tous les écarts significatifs éventuellement constatés entre les hommes et les femmes seront traités de façon pertinente, en liaison avec les managers, avec un budget dédié.

Objectif
Aucun écart de salaire non justifié.
Mesures	Indicateurs	Evaluation du coût
Refuser la discrimination à l’embauche : réaliser un rapport annuel sur les salaires moyens pratiqués à l’embauche comparant les hommes et les femmes.	Nombre de cas identifiés.	Réalisation du rapport.
Comparer par catégorie et par métier la rémunération des femmes et des hommes : Pré-identification des salariés en situation d’écart d’au moins 5% par rapport au salaire médian pour une catégorie et un métier donnés. Analyse de la situation en vue de déterminer le caractère justifié ou non justifié de la situation constatée, avec les critères d’ancienneté sur le poste, d’expérience, de niveau de formation, etc. Si un écart de plus de 5 % est constaté, en l’absence de justifications objectives, des actions correctrices seront engagées.	Nombre de cas identifiés. Nombre d’ajustements effectués.	Coût des harmonisations des rémunérations.

Article IV – Renforcer l’égalité professionnelle via l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Certains événements de la vie privée du salarié méritent d’être pris en considération par l’entreprise, aussi bien pour les femmes que pour les hommes. EUROVIA GRANDS PROJETS FRANCE souhaite inscrire dans la durée un accompagnement spécifique au-delà des simples obligations légales.

L’entreprise a donc retenu ce thème comme domaine d’action privilégié.

Objectif de progression et mesures

L’entreprise entend proposer des moyens facilitant l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales grâce à des mesures permettant notamment :

• La neutralisation des effets sur l’évolution de carrière des absences pour raisons familiales

• De faire preuve de souplesse face aux situations personnelles que les salariés peuvent rencontrer

Objectifs
Faciliter la parentalité dans la vie professionnelle Permettre une meilleure implication dans le travail Avoir des collaborateurs sereins
Mesures	Indicateurs	Evaluation du coût
Mettre en place un entretien avant ou après le départ en congé maternité, d’adoption, parental, sans solde pour raisons familiales.	Nombre d’entretiens au moment du congé (au départ ou au retour).	Temps passé pour les entretiens.
Permettre la prise de CP avant et après le départ en congé maternité, paternité ou d’adoption d’un commun accord salarié/supérieur.	Nombre de jours de CP pris accolés au congé.	-
Planifier les réunions dans les horaires habituels et raisonnables : 9h – 18h.	Nombre de notes de services distribuées.	-
Aménager les horaires au moment de la rentrée scolaire.	Information des salariés par tout moyen.	-
Favoriser l’accès au temps partiel choisi.	Nombre d’accès au temps partiels / nombre de demandes.	-

Article V – Durée - suivi de l'accord – clause de rendez-vous

Le présent accord entrera en application le 1er janvier 2022 ; il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Les domaines d'action et objectifs feront l'objet d'un suivi annuel devant le Comité Social et Economique Central de l’Entreprise afin d'examiner les indicateurs de réalisation des objectifs de l'année écoulée. Un point sera fait sur les progrès accomplis et à contrario, ceux restant à faire.

A l'échéance du présent accord, soit le 31 décembre 2024, une négociation pourra être engagée à la demande d'une des parties signataires ; il pourra être décidé de renouveler le présent accord pour une même durée ou une durée inférieure.

Article VI – Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, 3 mois avant la fin de la période annuelle, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.

Article VII - Dépôt – affichage

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Il sera remis un exemplaire au secrétaire du CSEC, contre décharge, aux représentants du personnel, et affiché dans les établissements pour information aux salariés.

Fait à Brive, En trois exemplaires originaux,

Le 10 juin 2022

Le Directeur d’Agences,

Les élus titulaires non mandatés

Annexe 1 - Bilan statistique

EFFECTIF

L’entreprise emploie 194 salariés dont 23 femmes soit 11,85% de l’effectif, répartis comme suit :

0% de l’effectif Ouvrier

22,22 % de l’effectif ETAM (16 femmes)

16,66 % de l’effectif Cadres (7 femmes)

Tout l’effectif est en CDI, sauf quatre hommes qui sont employés dans le cadre d’un contrat en alternance

DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

191 salariés sont à temps complet et 2 salariés sont à temps partiel :

- Temps partiel supérieur à 50% : 2 ETAM (Femmes)

POSITIONNEMENT DANS L’ENTREPRISE

Cadres (42 salariés ; 7 femmes – 35 hommes) :

5 % des cadres sont classés niveau A1 (1 homme / 1 femme)

17 % des cadres sont classés niveau A2 (5 hommes / 1 femme)

57 % des cadres sont classés niveaux B1 et B2 (20 hommes / 4 femmes)

17 % des cadres sont classés niveau B3 et B4 (7 hommes)

5 % des hommes sont classés niveau C1 (2 hommes)

ETAM (72 salariés ; 16 femmes – 56 hommes) :

1,38 % des femmes sont classées au niveau D, 13,88 % en E, 4,16 % en F, 2,77% en G

2,77 % des hommes sont classés en niveau D ; 31,94 % en E, 26,38 % en F, 11,11 % en G

Ouvrier : Il n’y a pas de femmes dans l’effectif ouvrier.

ACCES A LA FORMATION

39 femmes ont effectué au total 39 formations en 2021, en hygiène et sécurité du travail, organisation, gestion et bureautique ainsi que techniques routières.

Le volume horaire est réparti comme suit : 10 % du temps de formation pour les femmes contre 90 % pour les hommes.

REMUNERATION

L’analyse du rapport 2021 de la situation comparée des hommes et des femmes n’a pas fait ressortir de différence de traitement entre sexe, à poste équivalent.

Annexe 2 - Index égalité Femmes – Hommes

Conformément à la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 et ses décrets d’application, l’entreprise à procéder au calcul des 5 index suivants permettant de mesurer les inégalités entre les femmes et les hommes au par l’attribution d’une note sur 100.

• Indicateur 1 : Ecart de rémunération de base variable + primes exceptionnelles entre les femmes et les hommes (40 points)

• Indicateur 2 : Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (35 points)

• Indicateur 3 : Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (15 points)

• Indicateur 4 : Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)

L’indicateur 1 n’est pas calculable car le nombre de femmes et d’hommes dans un groupe comparable n’est pas suffisant (« l’effectif des groupes pouvant être comparé inférieur à 40% de l’effectif global »).

L’indicateur 2 : Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (35 points) : l’écart est de 2.60% et de 1 en nombre.

Obtention de 35 points sur 35

L’indicateur 3 n’est pas calculable car sur les deux congés maternité en 2021, un a débuté après la période d’augmentation (Janvier N) et s’est terminé avant la suivante (Janvier N+1) et la seconde salarié était toujours en congé maternité au 31 décembre 2021.

L’indicateur 4 : Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations

	Hommes	Femmes
Effectif	10	0

Obtention de 0 points sur 10

Pour autant, la note globale ne peut être calculée pour l’année 2021

Les index ont été transmis à la DREETS.