accord RELATIF À LA GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES (GPEC)

À RTE

Table des matières

Préambule 3

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 3

Chapitre 1 – Le cadre de la GPEC 4

Chapitre 2 - Méthodologie de la GPEC 5

2.1 Une démarche au cœur de l’entreprise 5

2.2 Une méthodologie GPEC pour accompagner les transformations 6

Chapitre 3 – Situation actuelle et enjeux de la GPEC 8

3.1 La pyramide des âges 8

3.2. La répartition par collège 9

3.3. La répartition par domaine professionnel et par bassin d’emploi 9

3.4. Les salariés qui quittent RTE 11

3.5. Le gréement des emplois 12

Chapitre 4 – L’observatoire des métiers et des transformations 13

4.1. Contexte 13

4.2. Une instance d’échanges et de dialogue sur un champ élargi 13

4.3. Compétence et rôle de l’observatoire 13

4.4. Composition et fonctionnement de l’observatoire 14

4.5. Communication 15

Chapitre 5 - Dispositions finales 15

5.1. Le champ d’application 15

5.2. La durée de l’accord 15

5.3. Comité de suivi de l’accord 15

5.3. La clause de rendez-vous/revoyure 15

5.4. La révision 16

5.5. La notification et dépôt 16

Préambule

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Le monde énergétique est à l’aube d’une profonde mutation, notamment marquée par :

• la multiplication et diversification des producteurs avec la montée en puissance des énergies renouvelables, qui représentent déjà 35 % des capacités de production installées en France,

• le développement de l’autoproduction et de l’autoconsommation,

• la stabilité, voire la baisse de la consommation électrique, moteur historique des développements de réseau,

• l’évolution des comportements des consommateurs agissant sur leur demande,

• l’arrivée de nouveaux acteurs, négociants et/ou porteurs de services au sein d’un marché de l’électricité désormais européen,

• l’affirmation par les territoires de leur rôle en matière de politique énergétique,

• l’évolution des attentes sociétales avec une contestation croissante des grandes infrastructures,

• des évolutions instruites au niveau européen avec un nouveau paquet législatif.

Ces transformations sont par ailleurs couplées aux progrès liés au numérique, qui constituent une évolution technologique majeure touchant l’ensemble de la société. A titre d’exemple, elle aura pour intérêt de permettre le traitement de données du réseau en grand nombre, à la fois en temps réel et en temps différé. L’objectif du déploiement du contrôle commande numérique d’ici 2030 dans tous les postes permettra également d’envisager de nouveaux modes d’intervention par les équipes de RTE (configuration, montée de version, traitement de certains incidents).

Tous ces éléments de contexte, pris en compte par le Projet d’Entreprise, auront des conséquences pour les salariés, qui verront leurs métiers évoluer ou en exerceront de nouveaux. Ils rendent indispensable la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), plus ambitieuse et plus transverse en tant que dispositif d’appui au management et aux réflexions sur les évolutions d’organisation. Elle doit également être plus lisible par l’ensemble des salariés de RTE en tant qu’élément d’information sur les parcours professionnels envisageables.

La GPEC concerne à différents degrés l’ensemble des salariés de l’entreprise. Elle couvre de manière exhaustive les projets de RTE, qu’ils portent sur des transformations intra- ou inter-métiers. Elle permet aux salariés de mieux se projeter dans l’avenir et de définir un parcours professionnel en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Sans remettre en cause les prérogatives des Instances Représentatives du Personnel, l’observatoire des métiers et des transformations constitue dans ce cadre un lieu privilégié d’échanges entre la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires sur l’ensemble des transformations de l’entreprise.

Un portage global des dispositions du présent accord sera réalisé auprès de tous les acteurs concernés.

Chapitre 1 – Le cadre de la GPEC

La GPEC s’articule autour des objectifs suivants :

• Traduire la stratégie et les perspectives à moyen et long terme de RTE dans les politiques de l’emploi et des compétences.

• Analyser les ressources internes actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en termes d’emplois et de compétences ; identifier les métiers en croissance, en décroissance, en mutation et en voie de disparition, en déterminant les mesures spécifiques à mettre en œuvre.

• Développer la construction et la sécurisation des parcours professionnels et offrir à tous les salariés de RTE la possibilité de construire un parcours de carrière au sein de l’entreprise et ses filiales et en développant des dispositifs d’ouverture vers l’extérieur.

Les différents travaux de GPEC seront conduits selon les orientations structurantes qui sont précisées ci-dessous.

La première concerne les effectifs de l’entreprise pour lesquels un engagement de stabilité sur la durée de l’accord est affirmé.

Par ailleurs, et sur ce même horizon, l’entreprise s’engage à maintenir des emplois sur les différents bassins d’emplois en conservant les mailles territoriales actuelles : 8 (maille des centres et des fonctions centrales parisiennes), 30 (maille des GMR) et 75 (maille des groupements de postes).

RTE s’engage à donner la priorité à la mobilité interne, en cohérence avec l’accord sur les parcours professionnels.

RTE s’engage à maintenir une pyramide des âges équilibrée, pour laquelle la répartition des effectifs par tranche d’âge sera le plus homogène possible.

Dans ce cadre, la GPEC est construite à partir de :

• une méthode (voir chapitre 2)

• l’état des lieux interne et externe (chapitre 3)

• les orientations stratégiques, le projet d’entreprise et le projet industriel

• le détail des projets présentant des impacts en matière d’emplois et de compétences

Les travaux de GPEC sont ainsi réalisés avec une vision transverse et intégrée des transformations.

Chapitre 2 - Méthodologie de la GPEC

2. 1. Une démarche au cœur de l’entreprise

Trois démarches RH coexistent en permanence, relatives à la gestion des emplois et des compétences.

• Sur le long terme, environ dix ans, est menée une démarche prospective,

• Sur le moyen terme, environ cinq ans, est mise en œuvre la GPEC,

• Sur le court terme, inférieur à l’année, sont menées les actions de gestion RH au quotidien.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) permet, au regard du contexte externe et de la stratégie de l’entreprise :

• d’anticiper l’évolution entre les compétences attendues par l’entreprise et celles détenues par les salariés. La GPEC s’appuie sur les orientations stratégiques de l’entreprise afin d’envisager leur impact à moyen terme en termes d’emplois et de compétences.

• de définir les leviers permettant à l’entreprise et à ses salariés de s’y préparer. Ces leviers sont notamment la formation, la mobilité professionnelle, et le recrutement

• de définir la répartition entre l’activité réalisée en interne et celle confiée à l’externe.

La GPEC constitue également pour les salariés une source d’informations sur le devenir des métiers, l’évolution des emplois et sur les compétences attendues. Les salariés peuvent ainsi élaborer leur projet professionnel et être réellement acteurs de leur parcours professionnel. La GPEC est un processus continu d’anticipation et d’action qui implique les différents métiers de l’entreprise et les acteurs RH. Ce processus est piloté par le Département Transformations et Politiques RH, au sein de la DRH.

Le niveau national (DRH et directions métiers) élabore les cartographies emplois compétences actuelles et attendues, et adapte les orientations ou politiques RH selon ces attendus : profils des recrutements, entités d’accueil, dispositifs de professionnalisation et accompagnement

Le niveau régional (SRH, délégué RTE et management des métiers) met en œuvre ces évolutions avec l’ambition de proposer des parcours professionnels riches et variés au sein du bassin d’emploi.

Schéma du processus

Le présent accord est donc en lien avec les politiques de RTE, notamment en matière d’alternance, de recrutement, de parcours professionnels, de formation, de handicap, d’égalité professionnelle et de sous-traitance.

Une méthodologie GPEC pour accompagner les transformations

RTE prend l’engagement qu’un lot GPEC accompagnera toute évolution présentant un impact en termes d’emplois et de compétences.

Les évolutions visées sont :

• les évolutions de la démographie, des compétences, des activités et des métiers de l’entreprise,

• les projets issus des orientations stratégiques d‘entreprise présentant des impacts en termes de compétences et d’emplois,

• les projets d’adaptation significative des organisations présentant un impact sur les emplois (à la hausse ou à la baisse) et modifiant en profondeur les compétences requises.

RTE s’engage à ce que les évolutions ci-dessus fassent l’objet d’échanges dans le cadre de l’observatoire des métiers et des transformations. Seront abordés, selon la maturité des sujets :

- les grandes tendances envisageables et/ou

- les différents scénarios de réponse aux évolutions envisagées et leurs conséquences en matière d’emploi et de compétences.

L’ensemble des débats et échanges permettent d’enrichir les dossiers en amont de leur passage en IRP.

Le lot GPEC est piloté par la DRH, en partenariat avec les directions métiers et/ou directions de projets concernées. Les analyses faites dans le cadre des lots GPEC reposent sur des méthodes partagées et reproductibles. Elles permettent de revisiter et affiner les scénarios.

Ce lot comprend notamment :

• une analyse quantitative et qualitative sous l’angle des besoins en emplois et compétences,

• un lien avec les autres projets de RTE le cas échéant, l’objectif étant de disposer d’une vision le plus transverse possible,

• un état des lieux initial des emplois et compétences avec, autant que de besoin, des zooms sur certaines populations, emplois, régions, tranches d’âges, etc…,

• des projections en termes d’emplois et de compétences à la maille nationale et/ou régionale sur les différents scénarios envisagés, avec des zooms sur les évolutions de compétence et d’emplois, en croissance ou décroissance, sur les dynamiques d’évolution (trajectoires à mettre en œuvre),

• des échanges en observatoire des métiers et des transformations.

Ainsi, sur les différents projets et transformations identifiés à ce jour comme importants pour la réussite de RTE, une analyse GPEC sera menée et présentée en observatoire des métiers et des transformations.

Les scénarios concerneront notamment :

• les évolutions des missions et activités (automatisation de tâches, développement de nouvelles missions),

• les évolutions du temps passé à leur réalisation,

• les évolutions de compétences et d’emplois nécessaires et les moyens à mettre en œuvre pour les acquérir, en intégrant le thème du recours à la sous-traitance.

Les travaux de GPEC, complétés des questionnements et des observations de l’observatoire des métiers et des transformations seront des éléments importants permettant à l’entreprise de mieux appréhender l’impact des évolutions auprès des salariés et de mieux anticiper les leviers à mettre en œuvre pour les accompagner. Ils constitueront un entrant du dialogue social qui aura vocation à être réactualisé lors des présentations en IRP.

Chapitre 3 – Situation actuelle et enjeux de la GPEC

Les enjeux de la GPEC sont caractérisés par la stratégie d’entreprise (OSE, PE et PI), l’évolution du marché de l’électricité, les impacts de l’externe (évolutions législatives, concurrence, nouvelles technologies, …), l’évolution démographique, …

Ils seront présentés et partagés avec les axes d’analyse suivants :

• effectifs,

• pyramide des âges,

• répartition par collèges,

• répartition par domaines professionnels,

• bassins d’emploi,

• flux sortants de RTE,

• gréement des emplois (mobilité interne, recrutement, …).

Ces éléments, à date du 31 décembre 2017, sont présentés ci-après.

3. 3. La pyramide des âges

La pyramide des âges des salariés¹ de RTE à fin décembre 2017 est relativement équilibrée. Elle correspond à un âge moyen de 41,5 ans, en nette baisse compte tenu des nombreux départs à la retraite constatés sur les dernières années (en 2013, cette moyenne était de 42,9 ans).

Ainsi, les plus de 50 ans ne représentent plus aujourd’hui que 30 % des effectifs, ratio qui passe à moins de 14 % pour les plus de 55 ans et à 2 % pour les plus de 60 ans.

Les différents scénarios des lots GPEC chercheront à préserver une pyramide des âges qui, à la maille de l’entreprise, ne comporte pas de pic exacerbé d’une tranche d’âge donnée.

Les données actuelles seront prises en compte dans les orientations de recrutement pour ne pas gonfler plus qu’actuellement le pic qui se dessine autour de la tranche d’âges autour de 30 ans.

Les prévisions de départs en retraite des salariés de la tranche d’âges autour de 53 ans devront être affinées, ainsi que les analyses liées au renouvellement des compétences portées par ces salariés.

3. 2. La répartition par collège

La répartition des effectifs par collèges fait apparaître une majorité de salariés dans le collège Cadre.

Selon l’évolution des compétences et des emplois attendus, la répartition par collège devra être anticipée pour notamment, le cas échéant, accompagner les salariés dans le changement de collège et alimenter les orientations de recrutement.

Une étude sera menée dans la première année de l’accord afin de voir s’il y a opportunité à fixer une cible relative à la répartition par collèges.

3. 3. La répartition par domaine professionnel et par bassin d’emploi

La répartition des salariés de l’entreprise par domaine professionnel apparaît dans le graphique suivant. Le secteur « Autres » regroupe les domaines professionnels dont les effectifs sont inférieurs à 100 salariés : Immobilier et Logistique, Communication et affaires publiques, Economie, Prospective et Transparence, Juridique, Audit et Contrôle Interne, Santé Sécurité et Qualité de Vie au Travail, Maintenance Liaisons Souterraines, Régulation Financement et Trésorerie, Filiales, et Affaires Européennes.

La répartition des effectifs de l’entreprise par bassin d’emploi² apparaît sur l’histogramme ci-dessous, faisant également apparaître, pour chaque bassin, la répartition par domaine professionnel.

RTE mettra en place les passerelles et dispositifs d’accompagnement lorsque l’évolution des compétences et de l’activité nécessitera des ajustements entre domaines professionnels.

Ces éléments permettront également d’interroger les profils de recrutement selon l’évolution des activités et plus particulièrement :

• Les compétences à développer dans le cadre du développement du numérique pour les différents domaines professionnels,

• la gestion des compétences pour accompagner la diminution progressive des anciennes technologies de contrôle commande.

3. 7. Les salariés qui quittent RTE

Sur l’ensemble de l’année 2017, 5 % des salariés de RTE ont quitté l’entreprise suite à :

• Des départs à la retraite (73 % des départs),

• Des mutations vers d’autres entreprises de la branche (15 % des départs),

• Des démissions et départs vers des entreprises hors IEG (7 % des départs),

• Des fins de contrats, licenciements et décès (5 % des départs).

On note qu’après une année 2016 assez atypique pour ce qui concerne les départs en retraite (de nombreux salariés ont choisi de partir en retraite avant la modification des conditions de départ intervenue le 31 décembre 2016), l’année 2017 a encore enregistré un nombre important de départs.

Pour les années 2018 et 2019, le nombre de départs en retraite devrait revenir dans une fourchette plus habituelle de 200 à 300 personnes par an et ainsi représenter environ 3 % des effectifs, portant le nombre total de départs à un peu plus de 4 % des effectifs.

C’est ce qui a conduit à la décision de développement de la mobilité par la fluidification des parcours professionnels, en adéquation avec les activités et besoins de compétences en croissance.

Les travaux de GPEC permettront l’analyse de la perte de compétences liées aux départs.

3. 5. Le gréement des emplois

A l’heure actuelle, le gréement des emplois libérés par des salariés de RTE s’opère majoritairement par mobilité interne à l’entreprise, puis par recrutement externe, et enfin par des mobilités en provenance des entreprises de la branche des IEG.

[CHART]

Ainsi, en 2017, les mobilités internes³ ont concerné près de 10 % des effectifs de l’entreprise, dont un tiers entre directions.

Les travaux de GPEC permettent d’identifier l’évolution de ces mobilités :

• au sein d’un même domaine professionnel,

• entre domaines professionnels,

• entre entreprises des IEG,

• par recrutement externes

et d’adapter les moyens à mettre en œuvre pour suivre les orientations décidées.

Chapitre 4 – L’observatoire des métiers et des transformations

Les dispositions ci-dessous remplacent l’intégralité des dispositions prévues par l’accord sur le renforcement du dialogue social autour de l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi à RTE - « Création de l’Observatoire des métiers » du 15 mars 2007. A cet effet, les dispositions finales contenues dans ledit accord sont supprimées.

4. 1. Contexte

Le nouvel observatoire, nommé « observatoire des métiers et des transformations » s’inscrit dans une dynamique transverse et globale d’élargissement des travaux de GPEC réalisés aujourd’hui essentiellement à la maille de chacun des métiers.

RTE a disposé durant dix ans d’un observatoire des métiers qui, dans un premier temps, a permis de suivre les différents domaines professionnels de RTE au travers de cartographies. Au fil des années, celles-ci se sont enrichies en intégrant des données comme la dynamique des flux et les prévisions de départs à la retraite.

Le présent accord donne une nouvelle dimension à cette instance, plus transverse et plus prospective dans l’objectif d’aborder pour les différents projets de transformation les tendances ou les scénarios d’évolution des emplois et des compétences tant sur le volet qualitatif que quantitatif.

4. 2. Une instance d’échanges et de dialogue sur un champ élargi

L’observatoire des métiers et des transformations est une instance paritaire d’échanges et de partage sur les transformations des emplois et des compétences induites par les évolutions de l’entreprise, qu’elles soient propres à un métier, transverses à plusieurs métiers ou qu’elles touchent toute l’entreprise.

Les travaux de GPEC s’entendent à une maille nationale mais des focus pourront être réalisés par bassin d’emplois afin d’enrichir la connaissance des dossiers.

Cette instance d’échanges et de dialogue est une instance régulière qui se situe en amont des Instances Représentatives du Personnel, auxquelles elle n’a pas vocation à se substituer. Les Instances Représentatives du Personnel concernées conservent toutes leurs prérogatives en matière d’emploi, de compétences et de formation.

4. 3. Compétence et rôle de l’observatoire

Les missions de l’observatoire des métiers et des transformations sont notamment d’apporter :

• un éclairage sur les évolutions de RTE et de ses métiers (législatives, techniques, organisationnelles, …),

• la connaissance des projets liés aux Orientations Stratégiques d’Entreprise, qui ont des impacts sur les emplois et/ou les compétences (en transformation, maintien ou décroissance),

• un suivi qualitatif et quantitatif des emplois et des compétences, à la maille de l’entreprise et des différentes mailles intéressantes,

• des états des lieux annuels,

• des échanges sur les projections à court et moyen terme, sur la base des leviers de la GPEC (mobilité, formation, recrutement et externalisation).

• les visions prospectives des métiers, en relation avec la stratégie de RTE et les besoins en compétences associés.

Les données relatives aux emplois et aux compétences actuelles sont anonymes et issues des outils du SIRH de RTE (Comp&tal et Rhubics aujourd’hui, Propulse et EURH&CA à partir de 2019). Elles seront partagées avec les membres de l’observatoire des métiers et des transformations.

Une fois par an, les échanges s’enrichiront de retours d’expérience d’autres entreprises ou d’autres secteurs professionnels sur le sujet.

Annuellement, la DRH fournit aux membres de l’observatoire une cartographie à la maille de l’entreprise et de chaque domaine professionnel de RTE. Pour ceux qui n’auront pas fait l’objet d’un échange en observatoire (domaines en situation stable sans actualité particulière), cette cartographie pourra faire l’objet d’échanges en points divers des réunions. A l’issue, elle sera mise à disposition de l’ensemble des salariés.

4. 4. Composition et fonctionnement de l’observatoire

L’observatoire des métiers et des transformations est composé de trois  représentants pour chaque organisation syndicale signataire et représentative et de trois représentants de la direction : le Directeur du Département Transformation et Politique RH, qui assure la présidence de l’observatoire, le pilote de la démarche GPEC, et un représentant du département Stratégie et Dynamique Sociales.

Le président de l’observatoire des métiers et des transformations fixe l’ordre du jour après consultation des organisations syndicales qui y siègent, lesquelles pourront proposer des sujets à inscrire.

Le pilote de la démarche GPEC assure le secrétariat de l’observatoire. Il adresse aux membres la convocation, l’ordre du jour et les documents associés dans les quinze jours, et au plus tard dans les huit jours, calendaires avant la réunion.

L’observatoire se réunit à une fréquence trimestrielle.

L’entreprise prend un engagement de transparence dans la mise à disposition des informations. En contrepartie, les membres de l’observatoire prennent l’engagement d’assurer la confidentialité des échanges et de conserver à leur usage exclusif les documentations qui leur auront été signalées comme confidentielles.

Au-delà de ses membres, l’observatoire des métiers et des transformations peut convier aux réunions des intervenants, selon les thèmes abordées:

• des pilotes-métiers,

• des directeurs métiers,

• des directeurs de projets,

• tout autre intervenant, interne ou externe, dont l’expérience contribue à l’enrichissement et l’approfondissement des thèmes abordés.

Dans le même ordre d’idée, pour la composition des délégations syndicales, les organisations syndicales signataires et représentatives peuvent faire appel à des spécialistes métiers. Dans cette hypothèse et sous réserve des nécessités de service, le temps nécessaire leur sera alloué à la préparation et le cas échéant pour se rendre et siéger en réunion.

4. 5. Communication

A l’issue de chaque réunion de l’observatoire des métiers et des transformations, ses membres listent les éléments et données qui peuvent être divulguées. Les membres de l’observatoire s’engagent à ne diffuser aucun autre élément et aucune autre donnée.

La Direction des Ressources Humaines de RTE  met en ligne les éléments et données « publiques » afin de porter à connaissance de l’ensemble des salariés de RTE les éléments de GPEC qui leur donneront une meilleure connaissance des évolutions à venir.

Une communication sur les visions prospectives des métiers, les travaux de l’observatoire et les éléments de GPEC est menée à l’occasion de chaque campagne d’entretiens professionnels.

Chapitre 5 - Dispositions finales

5. 6. Le champ d’application

Le présent accord s’inscrit en révision de l’ « Accord sur le renforcement du dialogue social autour de l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi à RTE – Création de l’observatoire des métiers »  signé le 15 mars 2007.

Le présent accord s’applique aux salariés statutaires de RTE.

5. 2. La durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée correspondant à la période du TURPE 5. Il cessera donc de produire tout effet à la date du 31 juillet 2021.

5. 3. Comité de suivi de l’accord

Afin d’assurer le suivi des engagements sur la durée de l’accord, un comité de suivi est mis en place.

Il se réunira a minima 2 fois sur la durée de l’accord, une première fois au cours du 1^er semestre 2020 et une 2^nde, environ 6 mois avant le terme de l’accord. A la demande de la Direction ou de 2 organisations syndicales signataires et représentatives, ce comité pourra se réunir une 3^ème fois.

Ce comité sera constitué de deux représentants par organisations syndicales signataires et représentatives et trois représentants de la Direction.

5. 3. La clause de rendez-vous/revoyure

Les parties conviennent de se revoir au cours de la période d’application de l’accord pour dresser un bilan et discuter, si ce bilan l’impose, de sa révision.

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente.

Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre législatif ou règlementaire ayant un impact sur les stipulations de l’accord les parties seront réunies dans un délai maximum de deux mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.

5. 4. La révision

A la demande d’une organisation syndicale représentative (signataire, adhérente ou non selon le cycle électoral au cours duquel cette demande est formulée), il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres organisations syndicales représentatives. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.

Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision, les parties se rencontreront pour négocier.

5. 5. La notification et dépôt

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du Code du travail.

Il fera l’objet des mesures de publicité prévues aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et 2 du Code du travail.

Fait à La Défense, le

en 7 exemplaires originaux

Pour RTE,

Le Président du Directoire

Pour les représentants des organisations syndicales

CFDT

CFE-CGC

CGT

FO

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1. Dans la suite du document, on prend en référence les salariés statutaires, intégrant les salariés détachés à 100 % et salariés en DFP (formation promotionnelle).↩

2. Le bassin d’emplois nommé « Nanterre » regroupe les centres Maintenance, Développement-Ingénierie et Exploitation situés à Nanterre et St Quentin en Yvelines. Le bassin nommé « Paris » regroupe les fonctions centrales parisiennes et le CNES.↩

3. Liées à un changement d’UT de rattachement↩