ACCORD AXIONE

Sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

Sommaire

PARTIES À L'ACCORD : 5

PRÉAMBULE : 6

TITRE I. PORTEE DE L’ACCORD 7

Article 1 - Objet de l’accord 7

Article 2 - Champ d’application 7

Article 3 - Les acteurs de la GEPP 7

3.1 Le collaborateur 7

3.2 Le manager 8

3.3 La Direction des Ressources Humaines 8

3.3.1 Les RH Opérationnels 8

3.3.2 L’équipe Mobilité et Carrière 8

3.4 Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) et Organisations Syndicales 8

3.5 La Direction 8

TITRE II. Mesures en faveur de l’attractivité et de la gestion prévisionnelle des compétences 8

Article 1 – Le recrutement 8

1.1 Les enjeux du recrutement 8

1.2 L’attractivité et la marque employeur 9

1.3 La cooptation 9

1.4 L’accueil des alternants et des stagiaires 10

Article 2 – L’accueil et l’intégration du collaborateur 10

Article 3 – L’offre de formation 11

3.1 Axione Academy : l’université d’entreprise 11

3.2 Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle 12

3.3 Le Compte Personnel de Formation (CPF) 14

Article 4 – Les entretiens de suivi 14

4.1 Entretien annuel d’échange 14

4.2 Entretien professionnel 14

4.3 Entretien de retour de congé maternité 15

Article 5 – Le Talent Management 15

Article 6 – L’intrapreneuriat et l’innovation 15

6.1 Intrapreneuriat au sein du Groupe Bouygues 15

6.2 Politique Brevet et Innovation 15

Article 7 – La transmission des savoirs et des compétences 15

7.1 Tutorat 15

Tutorat dans le cadre d’accompagnement de contrats d’alternance 15

Tutorat dans le cadre d’une fin de carrière 16

7.2 Mécénat de compétences 17

Article 8 – L’évolution des emplois et des compétences 18

8.1 Le référentiel des emplois et des compétences 18

8.2 Mise en place d’un outil de gestion des compétences au service de la mobilité 19

TITRE III. Mesures en faveur de la gestion prévisionnelle des parcours professionnels et des emplois 19

Article 1 – La typologie des emplois 19

1.1 Les emplois stables 19

1.2 Les emplois en transformation 19

1.3 Les emplois prioritaires à la mobilité (interne comme externe) 19

Article 2 – La mise en place d’un observatoire des emplois et des compétences 20

Article 3 – Les mesures favorisant la mobilité professionnelle interne 21

3.1 Les dispositifs d’accompagnement de la mobilité 21

3.2 Les permanences mobilité et webinars 21

3.3 Les comités mobilité 22

3.4 Le Forum mobilité 22

3.5. La semaine de la curiosité 22

3.6 Reclassement des collaborateurs avec des restrictions d’aptitude et/ou en situation de handicap 22

Article 4 – Mesure favorisant la mobilité externe : le Congé de Mobilité Externe (CME) 22

4.1 Objet et principes du Congé de Mobilité Externe (CME) 22

4.2 Conditions d’éligibilité au dispositif de CME 23

4.2.1 Conditions liées au collaborateur 23

4.2.2 Conditions liées au projet professionnel 24

4.3 Modalités d’adhésion au CME 24

4.3.1 Information auprès des collaborateurs 24

4.3.2 Procédure d’adhésion 25

4.4 Durée du congé de mobilité et rupture du contrat de travail à l’issue de congé 27

4.5 Statut et rémunération pendant le congé 27

4.6 Périodes de travail à l’extérieur de l’entreprise durant le congé 28

4.7 Mesures d’accompagnement du collaborateur en congé de mobilité externe 28

4.7.1 Aide à la recherche d’emploi 29

4.7.2 Formation de reconversion professionnelle ou formation diplômante ou qualifiante 29

4.7.3 Projet de création ou reprise d’entreprise 29

4.7.4 Aide à la mobilité géographique 30

4.8 Engagements réciproques 30

4.9 Fin du congé de mobilité externe 31

4.10 Suivi du Congé de Mobilité Externe (CME) auprès de l’autorité administrative 31

Titre IV : Mesures en faveur de la gestion previsionnelle des contrats temporaires 32

Article 1 – Lutte contre le travail illégal 32

Article 2 – Moyens mis en œuvre pour encadrer le recours aux contrats temporaires et aux contrats à temps partiel 32

2.1 Recours à la sous traitance 33

2.2 Recours à l’intérim 33

2.3 Recours aux contrats à durée déterminée 33

2.4 Recours au temps partiel 34

TITRE V. Mesures en faveur de la prévention de la pénibilité 34

TITRE VI. Mesures favorisant le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales 34

Article 1 - Entretien de prise ou de renouvellement de mandat de représentation du personnel 35

Article 2 - Évolution professionnelle et de rémunération 35

Article 3 - Évaluation professionnelle 35

Article 4 – Formation 35

Article 5 – Acquisition et certification des compétences acquises au titre du mandat 35

Article 6. Entretien de fin de mandat 35

TITRE VII. Indicateurs chiffrés 36

TITRE VIII. Dispositions finales 36

Article 1 - Information et consultation des instances de représentation du personnel 36

Article 2 – Commission de suivi de l’accord 36

Article 3 - Entrée en vigueur, durée de l’Accord, révision, dénonciation 36

Article 4 - Dépot de l'accord et publicité 37

PARTIES À L'ACCORD :

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail, le présent Accord GEPP (ci-après dénommé "l’Accord") est conclu entre :

• La société Axione, prise en sa qualité d’entreprise dominante et dont le siège social est situé 130 boulevard Camélinat – 92240 MALAKOFF ; représentée par XXXXXXXX, Président d’Axione,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales ci-dessous, prises en la personne de leur représentant dument mandaté,

• Union des Syndicats CFTC des métiers du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical, ,

• Syndicat National FO du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représenté par Madame XXXXXXXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,

• CFDT de la Fédération Communication Conseil Culture, située au 47-49, Avenue Simon Bolivar, 75019 PARIS, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical,

D’autre part.

PRÉAMBULE :

L’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels « GEPP » du groupe Bouygues Energies et Services arrive à échéance le 31 décembre 2022.

Le présent accord, négocié au niveau d’Axione, comporte notamment une particularité qui tient au contexte spécifique qui entoure sa négociation en raison, notamment, de l’arrivée à son terme du plan France Haut Débit lancé en 2017 visant à apporter une connectivité en fibre optique sur l’ensemble du territoire français avant 2022.  Axione est donc, au moment de la signature du présent accord, en pleine transformation.

Dans ce cadre, il est apparu que l’accord collectif Axione permettait de répondre de façon plus pertinente à l’objectif recherché. En effet, les parties soulignent l’objectif de cette négociation d’entreprise Axione qui vise à accompagner l’évolution des métiers d’Axione dans les années futures et d’anticiper la gestion des ressources humaines.

Ces enjeux se structurent autour de 4 axes :

• L’identification des relais de croissance ;

• La création de référentiel métiers et compétences ;

• Le déploiement d’outils GPEC et workforce planning ;

• La présente négociation d’un accord GEPP d’entreprise.

Dans cette perspective, le présent accord comprend deux types de dispositions répondant à des approches opérationnelles et des régimes juridiques différents :

• Le volet de la formation et des parcours professionnels,

• Le volet de gestion de l’emploi et des effectifs.

Ces mesures, négociées au niveau du présent accord, priment sur celles des accords collectifs de même objet en vigueur au sein d’Axione.

Les montants associés à ces mesures (hors CME) sont susceptibles d’évoluer, notamment lors des négociations annuelles obligatoires.

Conformément à la loi n°2021-1104 du 22 aout 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, les parties au présent accord conviennent de l’importance des enjeux de la transition écologique sur l’emploi et les compétences dans de nombreux métiers. Il est désormais primordial d’anticiper les conséquences de cette transition en transformant les métiers et en faisant évoluer les compétences des collaborateurs.  

TITRE I. PORTEE DE L’ACCORD

Article 1 - Objet de l’accord

Conformément aux dispositions de la loi « Rebsamen » du 17 août 2015, l’accord de méthode Bouygues Construction sur l’organisation des négociations obligatoires, signé le 19 décembre 2016, a permis le regroupement de ces dernières en quatre grandes négociations portant respectivement sur :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’Entreprise ;

• L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le handicap ;

• La qualité de vie au travail ;

• La gestion des emplois et des parcours professionnels (dans les entreprises d'au moins trois cents collaborateurs).

Dans ce dernier bloc, sont reprises notamment les dispositions concernant la négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) des articles L.2242-20 et suivants du Code du travail et la négociation sur la mobilité interne couvertes depuis le 1er janvier 2016 par les articles L. 2242-13 à L. 2242-19 du Code du travail. Dans ce cadre, la négociation change d’intitulé et porte désormais sur « la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois » (GEPP).

Le présent accord marque ainsi la volonté des parties signataires de mettre en place une démarche dynamique et positive de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels en y associant les moyens d’accompagnement adéquats, existants et à développer.

Article 2 - Champ d’application

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord GEPP s’appliquent aux collaborateurs présents et futurs d’Axione, en contrat à durée indéterminée à la date de signature du présent accord.

Le périmètre de l’accord peut être amené à évoluer de la façon suivante :

- Toute société au sens de l’article L 233-16 du Code de commerce dont Axione aurait le contrôle peut conclure un accord d’adhésion pour entrer dans le périmètre du présent texte ;

- A l’inverse, toute société cessant d’appartenir à Axione sort de plein droit du périmètre du présent accord.

Article 3 - Les acteurs de la GEPP

Les parties conviennent que la réussite de la démarche GEPP telle que décrite et accompagnée par le présent accord résulte de la mobilisation des acteurs ci-dessous :

3.1 Le collaborateur

La réussite de l’évolution professionnelle du collaborateur passe par une mobilisation active de ce dernier. L’objectif de la démarche GEPP est, notamment, de permettre au collaborateur d’être volontaire dans la gestion de son parcours.

Il s’appuie pour cela sur une démarche de co-réflexion avec son manager et son interlocuteur RH mais aussi sur tous les outils mis en œuvre par Axione tels que décrits dans le présent accord.

3.2 Le manager

Le manager accompagne et contribue au développement de ses collaborateurs, identifie les facteurs d'évolution de l’activité et de leurs impacts sur les métiers.

3.3 La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines est mobilisée au niveau de ses différentes entités à chaque étape du processus.

3.3.1 Les RH Opérationnels

Au plus près des collaborateurs et des managers, ils veillent à la bonne coordination des actions de GEPP et au dialogue entre ces derniers.

Ils apportent par ailleurs leur support aux managers dans leur rôle de développement des compétences de leur équipe en mobilisant les outils et dispositifs existants.

3.3.2 L’équipe Mobilité et Carrière

Ayant pour mission d’accompagner et de promouvoir la mobilité, elle coordonne les différents dispositifs proposés à la fois par Axione et le groupe BYCN.

3.4 Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) et Organisations Syndicales

Les Instances Représentatives du Personnel compétentes sont informées régulièrement et consultées sur la mise en œuvre de la GEPP, ainsi que sur la cartographie des emplois, leur évolution et les plans d’actions associés le cas échéant, dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur l’emploi prévue à l’article L.2323-10 du Code du travail.

3.5 La Direction

La Direction Générale ainsi que les différents Comités de Direction définissent, à partir de la stratégie de l’entreprise, les besoins en compétences envisagés et les évolutions de métiers prévisibles dans une démarche prospective. Cette démarche constitue le socle de la cartographie et des passerelles métiers envisagées.

Par ailleurs, la Direction Générale veille à ce que les équipes en charge de la mise en application des plans d’actions de cet accord aient les informations ainsi que les moyens de les mettre en œuvre.

TITRE II. Mesures en faveur de l’attractivité et de la gestion prévisionnelle des compétences

Article 1 – Le recrutement

1. Les enjeux du recrutement

Axione poursuit son développement sur les métiers liés à la fibre optique et à la radio sur tout le territoire français et à l’international (présence au Gabon et volonté de s’implanter durablement au Royaume Uni). Parallèlement, la croissance des activités de connectivité et de services numériques vers les grands comptes publics et privés implique le développement de compétences nouvelles. Ces évolutions s’accompagnent de forts enjeux de ressources.

Le service recrutement composé de recruteurs dédiés à chacun des périmètres d’Axione, permet d’identifier, au travers de pratiques de sourcing efficaces, d’attirer, et d’intégrer les collaborateurs en répondant efficacement aux besoins en compétences de l’entreprise.
Les processus et outils de recrutement d’Axione poursuivent leur digitalisation.

Axione s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, sélectif, respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils.

Les parties rappellent que le recrutement en contrat à durée indéterminée est privilégié au sein d’Axione, chaque fois que cela est possible et sur les métiers stratégiques. A ce titre, il est convenu que si un poste équivalent était ouvert en CDI au recrutement externe, les collaborateurs en CDD, les intérimaires, ou les alternants ayant travaillé au sein d’Axione verraient leur candidature traitée prioritairement face aux candidats externes. Les parties soulignent qu’une proportion significative des embauchés en CDI provient du vivier des alternants et stagiaires.

Toutefois, afin de s’adapter aux variations d’activités et faire preuve d’agilité, Axione peut avoir recours à d’autres types de contrats, tels que les CDD, voire l’intérim pour surcroîts d’activité liés à des événements exceptionnels et des remplacements des collaborateurs permanents absents.

2. L’attractivité et la marque employeur

L'attractivité d’Axione est un enjeu majeur pour accompagner la stratégie de l’entreprise.

Au-delà de fidéliser et d’impliquer les collaborateurs présents dans l’entreprise en les inscrivant dans une perspective de carrière évolutive, Axione doit attirer de nouveaux profils pour répondre à ses enjeux de recrutement.

Pour développer son attractivité et sa marque employeur, Axione déploie les actions suivantes :

• Développer sa sphère d’influence (partenariats école, réseaux sociaux, etc.) ;

• Aller au contact des étudiants : forums, visites entreprises, tables rondes, projets tutorés, etc ;

• Faire connaître les métiers qui recrutent ;

• Approcher les candidats directement par des actions de sourcing ;

• Créer un lien avec les parties prenantes des territoires, sur lesquels nous développons nos activités notamment pour favoriser l’insertion.

En parallèle, les processus et outils de recrutement intègrent de nouvelles fonctionnalités plus digitales pour :

• Améliorer l’expérience candidat : site carrière Axione, utilisation des réseaux sociaux ;

• Rendre nos offres plus attractives ;

• Organiser de nouveaux modes de rencontres avec les candidats (jobs dating, forums virtuels) ;

• Développer la cooptation.

  3. La cooptation

Afin de pouvoir s’appuyer sur le réseau personnel et professionnel de ses collaborateurs en vue de répondre à ses besoins en recrutement, Axione a mis en place un portail de cooptation, intitulé Coopt’Axione.

Si le candidat proposé par le collaborateur est embauché, ce dispositif de cooptation permet au collaborateur de recevoir une prime de 1000€ pour le recrutement d’un CDI (fin de période d’essai validée) ou de 200€ pour un alternant (300€ supplémentaires si conversion en CDI).

Coopt’Axione permet ainsi d’engager les collaborateurs dans le recrutement de profils externes, et également de les informer des opportunités de carrière susceptibles de les intéresser, dans le cadre de potentielles mobilités.

4. L’accueil des alternants et des stagiaires

La Direction souligne sa volonté de maintenir une politique relations écoles active et dynamique en accueillant un nombre important de jeunes en formation, que ce soit à travers des stages, de l’alternance sur des formations allant du CAP au Doctorat, pour l’ensemble de nos métiers opérationnels et fonctionnels, en France et à l’international.

Ces dispositifs participent au développement de l’entreprise en faveur de l’insertion des jeunes générations, élément indispensable à la bonne gestion de la transmission des savoirs, des compétences et constitue un levier d’échanges réciproques et de partages d’expériences. Les stages et l’alternance sont également un vivier de ressources importantes pour des futurs recrutements en CDI.

Pour cela, Axione veille à construire et développer des partenariats avec les écoles tant au niveau national que local, à participer activement à des forums organisés par les écoles et à mener des actions de proximité au sein de ces écoles.

Ces actions permettent de présenter Axione, de renforcer sa marque employeur et de rencontrer les étudiants qui constitueront les talents de demain.

Afin de les intégrer au mieux, un parcours d’intégration baptisé « Réflexe Intégration » présenté à l’article 2 a été mis en place.

Pour accompagner au mieux la transmission des savoirs, Axione met l’accent sur l’accompagnement des tuteurs présenté à l’article 7.1.

A l’issue des contrats d’alternance et de stage, un questionnaire d’appréciation des compétences est complété par les managers.

Il est précisé que les Instances Représentatives du Personnel sont consultées, au titre de l’obligation annuelle sur la politique sociale de l'Entreprise, sur le recours aux stages.

Article 2 – L’accueil et l’intégration du collaborateur

Les parties rappellent que l’accueil et l’intégration ont un rôle fondamental dans l’expérience du collaborateur. Ils doivent permettre une prise de poste efficace et une montée en compétences rapide.

Par conséquent, un groupe de travail réunissant des collaborateurs de toutes les directions de l’entreprise a construit le nouveau parcours d’intégration en identifiant les objectifs suivants :

• Initier le parcours dès l’acceptation de l’offre d’emploi. La pré-intégration attise l’enthousiasme du futur collaborateur, mais elle permet aussi d’entamer une relation avant même son arrivée dans l’entreprise ;

• Accompagner les managers dans l’intégration de leurs collaborateurs ;

• Apporter de la transversalité avec un parcours unique ;

• Permettre aux nouveaux embauchés d’avoir toutes les clés de compréhension d’Axione : son histoire, ses axes stratégiques, ses métiers, son organisation, ses valeurs, en impliquant la Direction Générale dans l’accueil des nouveaux collaborateurs.

Ce nouveau parcours nommé « Réflexe intégration », commun à toutes les directions, reprend les actions clés à mettre en œuvre avant l’arrivée du collaborateur, lors de la première semaine et pendant les trois premiers mois. Il est destiné à 100% des nouveaux embauchés Axione : CDI, CDD, alternants, stagiaires.

Le « Réflexe intégration » implique dans le processus les différents acteurs suivants :

• Le manager : il pilote l’intégration du collaborateur, tout en étant accompagné par les équipes RH ;

• L’équipe du nouvel embauché : elle contribue à son intégration sociale et à l’appropriation de son nouvel environnement de travail ;

• Et enfin, le collaborateur lui-même : il est acteur de son intégration.

Ces parcours intégrés dans une plateforme d’intégration digitale comprennent :

1. Un parcours socle Axione regroupant :

   • Les actions relevant de la responsabilité du manager ou de la Direction des Ressources Humaines ;

   • Des vidéos envoyées au nouveau collaborateur pour l’inviter à découvrir l’univers d’Axione (son histoire, le B.A.-BA de la fibre, le B.A.-BA de la radio, ses clients…) ;

   • Des moments clés : la visio d’Accueil RH organisée dans les deux premières semaines de l’arrivée et la demi-journée journée d’intégration en présence d’un des membres de la Direction Générale d’Axione.

2. Un parcours métier personnalisé permettant à la nouvelle recrue de découvrir les interlocuteurs clés de son service, les outils spécifiques et plus largement, son nouvel environnement de travail.

Ce parcours est complété d’un Welcome pack remis le premier jour par le manager comprenant notamment le livret d’accueil.

Article 3 – L’offre de formation

3.1 Axione Academy : l’université d’entreprise

L’université d’entreprise Axione Academy répond à trois objectifs :

• Proposer une offre de formation adaptée à nos métiers ;

• Ancrer une culture de transmission des savoirs ;

• Accompagner le développement des compétences de l’ensemble des collaborateurs.

Axione Academy s’articule donc autour de 3 volets :

• Axione Training regroupant les formations sécurité, techniques, comportementales et managériales ;

Axione Diploma proposant un accompagnement auprès des collaborateurs pour favoriser la mise en œuvre de formations diplômantes via les dispositifs légaux ; telle que la VAE (Validation d’Acquis d’Expérience). A ce titre, les collaborateurs seront accompagnés dans la constitution de leur dossier. Une fois la VAE obtenue, la direction s’engage dans les 12 mois qui suivent celle-ci à étudier un éventuel réajustement de la qualification et de la rémunération.

• Axione Executive offrant un dispositif global d’animation et de formation à destination des talents.

Cette université d’entreprise s’inscrit dans une volonté de développer une offre de formation attractive et évolutive pour rester au plus près des besoins de l’entreprise et des collaborateurs en donnant accès à une offre de formation différenciée en fonction des métiers et des niveaux d’expertise (fondamentaux, professionnalisation, développement/expertise) et ce, tout au long du parcours du collaborateur chez Axione.

Axione Academy propose des formats innovants et collaboratifs avec des parcours de formation en mixant présentiel et digital.

De plus, Axione Academy s’appuie sur une communauté de formateurs internes, reconnus pour leur expertise technique et leur capacité à transmettre leur savoir. Ces collaborateurs peuvent être associés à la phase de cadrage et de conception des formations et aussi à l’animation de celles-ci.

Pour garantir leur montée en compétences dans leur rôle de formateur interne, les collaborateurs bénéficient également d’un accompagnement sur mesure qui s’articule autour de plusieurs ateliers à la carte :

• Atelier sur la communication et plus particulièrement un travail sur la pose de la voix ;

• Atelier d’appropriation des supports pédagogiques ;

• Séances de training à l’animation de classes virtuelles ;

• Sessions présentielles avec un coach.

Notre ambition est de valoriser le rôle et l’investissement des formateurs internes et d’animer cette communauté avec des temps de partage et de formation.

3.2 Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle

Les parties conviennent, conformément aux orientations stratégiques d’Axione, que les actions menées en matière de formation professionnelle soient dédiées en priorité aux objectifs suivants :

• La santé/sécurité :

L’atteinte de cet objectif doit être une priorité partagée par chacun et exige la formation et la sensibilisation systématique de l’ensemble des collaborateurs. L’effort sera mis notamment sur :

• Les formations réglementaires et le respect des échéances des recyclages, indispensables aux activités : Habilitations électriques, Travaux en Hauteur, CACES, Permis BE et B96, AIPR ;

• Les formations sécurité portées par nos formateurs internes qui sont notamment : Gestes et Postures, Bords de routes, Aérostep et Tampons ;

• La formation « Délégation Hygiène et Sécurité (DHSE) » pour l’ensemble des signataires d’une délégation ;

• Le cursus de formation en management de la sécurité.

• L’accompagnement de nos managers :

La croissance d’Axione depuis ces dernières années et l’intégration importante de nouveaux collaborateurs ont fait émerger la nécessité de diffuser une culture managériale et d’accompagner la montée en compétence des managers.

Des cursus managériaux, intégrant les spécificités des activités et des métiers d’Axione, sont donc proposés à la population des managers :

• Le cursus « Management de proximité » à destination des conducteurs travaux et chefs de chantier ;

• La formation « Atout Managers » dédiée au management intermédiaire ;

• La formation « Tutorat » permettant d’accompagner au mieux nos alternants et stagiaires ;

• Les formations telles que « Entretien Annuel », « Conférence Rémunération » ainsi que « Management Social » destinées à tout collaborateur en situation de management.

• Le développement de notre expertise technique

Le niveau de technicité des collaborateurs reste un enjeu majeur pour la performance de l’entreprise. L’offre de formation Axione Academy a pour objectif d’accompagner la montée en compétences des différents métiers à travers des formations internes ou des formations externes répondant à un cahier des charges définis avec les experts métier de l’entreprise.

• Le développement des compétences comportementales « Soft Skills »

Conscient que c’est un axe de développement majeur pour l’entreprise, Axione Academy a pour ambition d’intégrer dans ses programmes des formations ciblées (intelligence relationnelle, sens de la relation client, collaboration et transversalité…) contribuant au développement des compétences comportementales pour l’ensemble des métiers.

• Le développement des connaissances transverses

Pour permettre à chacun de contribuer à l’amélioration de la profitabilité d’Axione et la maîtrise des risques, un effort sera porté sur les « fondamentaux » et notamment :

• Les formations en gestion permettant d’intégrer et de décliner dans ses activités les pratiques de gestion de l’entreprise ;

• Les formations juridiques comme « gestion contractuelle » ;

• Le renforcement de notre force de vente

Parce que le développement de l’entreprise passe obligatoirement par l’accroissement de notre offre de services et de notre prise de commandes, il est nécessaire que les populations concernées puissent être adressées avec des formations adéquates : formation commerciales, marketing…

3.3 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Tout collaborateur bénéficie d’un Compte Personnel de Formation (CPF) alimenté chaque année en euros pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Le crédit de formation inscrit sur le compte demeure acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi.

Le CPF est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée. Pour un collaborateur dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

Si le collaborateur souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à la Direction des Ressources Humaines en lui demandant son autorisation au moins :

• 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,

• Ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

Axione dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au collaborateur. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'Entreprise de la rémunération du collaborateur.

En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le collaborateur n'a pas à demander l'accord de l’Entreprise et peut mobiliser ses droits à formation issus de son CPF librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un Conseiller en évolution professionnelle (CEP). Lorsque le collaborateur se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.

Article 4 – Les entretiens de suivi

4.1 Entretien annuel d’échange

Axione organise chaque année un entretien annuel d’échange en vue d’évaluer les objectifs de l’année passée et fixer ceux de l’année suivante.

Cet entretien doit permettre dans son nouveau format :

1. Un échange équilibré entre collaborateur et manager.

2. Un développement de la culture du feedback et de l’auto-évaluation.

3. Un suivi des objectifs tout au long de l’année.

4.2 Entretien professionnel

En complément de l’entretien annuel d’échange, un entretien professionnel a lieu chaque année afin d’aborder les perspectives d’évolution professionnelles du collaborateur et ses souhaits de mobilité.

Ainsi, tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif permet au collaborateur, avec son manager, d’analyser sa situation par rapport aux entretiens professionnels précédents et de faire un bilan de son parcours professionnel dans l’entreprise.

Dans le cadre de cet entretien professionnel, tout collaborateur souhaitant évoquer son parcours professionnel, ses besoins en formation ou ayant des questions sur le contenu et l’évolution de son métier et les parcours d’évolution possibles au sein d’Axione ou du Groupe Bouygues, peut solliciter un point carrière avec son RH de proximité.

Les collaborateurs de 50 ans et plus, peuvent également se rapprocher de leur RH pour bénéficier d’un entretien afin d’être informés des dispositions existant de gestion de leur dernière partie de carrière ou de transition emploi-retraite.

4.3 Entretien de retour de congé maternité

Un entretien entre le manager, le RH et la collaboratrice doit systématiquement avoir lieu à son retour de congé maternité afin d’évoquer les conditions du retour et ses aspirations professionnelles.

Article 5 – Le Talent Management

La finalité du Talent Management au sein d’Axione est de rendre l’entreprise :

• Plus attractive et performante en favorisant la transversalité et la mobilité ainsi qu’en identifiant et partageant les viviers de talents ;

• Plus ambitieuse, agile et innovante en dynamisant les parcours et en augmentant les opportunités de développement afin de renforcer l’employabilité des collaborateurs.

L’identification des talents à l’ensemble de la population de l’entreprise s’appuie notamment sur l’évaluation de la performance et du potentiel de chaque collaborateur.

Article 6 – L’intrapreneuriat et l’innovation

6.1 Intrapreneuriat au sein du Groupe Bouygues

Différents programmes sont proposés par le groupe Bouygues aux collaborateurs en vue de porter leur projet jusqu’à la phase dite d’incubation (solution économique viable permettant d’aboutir à une première vente) :

• NewValue au travers d’un accompagnement de collaborateurs porteurs d’idées par les Directions RH et Innovation afin de leur permettre de mener un projet innovant.

• Inno’cup au travers d’un concours qui permet aux participants de partager leurs idées innovantes ou leurs projets mis en place dans leur métier. A la suite du concours, les idées sélectionnées pourront poursuivre leur développement en R&D, dans une UO ou encore être accompagnées pour créer les nouveaux business du Groupe Bouygues.

6.2 Politique Brevet et Innovation

Les parties rappellent qu’un accord de Groupe Bouygues Construction relatif aux brevets et à la rémunération des inventions de collaborateurs a été signé le 13 octobre 2015.

Article 7 – La transmission des savoirs et des compétences

7.1 Tutorat

Tutorat dans le cadre d’accompagnement de contrats d’alternance

Le développement du tutorat, tout en favorisant la transmission des savoirs entre générations à travers les stages et les contrats en alternances, permet d’organiser au mieux le transfert de savoir-faire et des compétences au sein d’Axione.

Les parties soulignent qu’il est préférable que le tuteur soit un collaborateur expérimenté de l’Entreprise et cumule au maximum deux missions transverses. Ce dernier sera désigné à l’issue d’un entretien avec la Direction concernée sur les capacités à être formateur et sur sa motivation et sera formé à cet effet.

Afin d’accompagner les tuteurs dans leur prise de responsabilité, Axione propose une formation dédiée articulé autour des objectifs suivants :

• Appréhender leur rôle et leur mission ;

• Organiser le parcours d’intégration et de formation des alternants ;

• Evaluer les acquis en lien avec les centres de formation ;

• Faciliter la transmission des savoirs.

La formation « Tutorat » se décline sous deux formats, en fonction du profil et du besoin du manager :

• Si le manager n’encadre qu’un apprenti, il suit l’intégralité des modules du dispositif ;

• Si le manager a déjà des responsabilités managériales, il suit un module ciblé sur les spécificités du management d’un alternant.

En complément de cet accompagnement une prime de tutorat a été mise en place pour les collaborateurs concernés (toute filière jusque chef de service) :

• Une prime de 200€ brute à date sera versée à la fin de la première année d’alternance du jeune tutoré

• Une prime de 300€ brute à date sera versée à la fin de la deuxième année d’alternance du jeune tutoré, cette prime sera portée à 400€ brut si le jeune est embauché chez Axione ou dans une autre entreprise du Groupe Bouygues Construction à la suite de son alternance.

Ces primes ne seront pas versées en cas de départ anticipé du jeune tutoré ou s’il s’avère que le collaborateur ne remplit pas de façon satisfaisante son rôle de tuteur.

Tutorat dans le cadre d’une fin de carrière

Le transfert de savoir d’expérience constitue une opportunité pour aménager les fins de carrière.

Sous réserve du niveau de compétence attendu, il sera proposé aux collaborateurs en fin de carrière et plus particulièrement pour les collaborateurs exerçant des emplois prioritaires à la mobilité (cf. Titre III Article 1), une mission de tutorat pour accompagner de jeunes nouveaux embauchés aux conditions suivantes :

• Projet de tutorat proposé et accepté par la Direction Générale ;

• Le projet doit être construit autour de l’accompagnement d’un tutoré dans une formation qualifiante.

L’aménagement pour le tuteur est alors le suivant :

• Année 1 : 50% du temps de travail est consacré à la mission de tutorat ;

• Année 2 : 100% du temps de travail est consacré à la mission de tutorat (ou passage à temps partiel (50%) avec maintien des cotisations retraites sur la base d’un temps plein et 100% du temps consacré à la mission de tutorat).

7.2 Mécénat de compétences

Les parties soulignent l’importance du mécénat de compétences et souhaitent valoriser l’engagement des collaborateurs dans leur participation à des actions associatives.

Dans le cadre d’un partenariat avec l’Institut de l’Engagement de Bouygues Construction, les collaborateurs volontaires peuvent participer annuellement à des sessions de coaching et d’animation d’ateliers afin de faciliter la recherche d’un emploi pour des jeunes en difficulté dans le cadre du projet Terre Plurielle.

Dans le cadre de sa politique RSE, Axione envisage de développer un mécénat de compétences qui permettra aux collaborateurs, en fonction de leurs compétences professionnelles, de s’investir sur des projets préalablement validés par l’entreprise.

Article 8 – L’évolution des emplois et des compétences

8.1 Le référentiel des emplois et des compétences

Axione dispose d’une grande diversité d’emplois avec de multiples parcours de carrières.

Un référentiel des emplois permet de cartographier l’ensemble des emplois et de définir pour chacun d’entre eux la raison d’être de l’emploi, les activités principales, les interlocuteurs internes et externes et les compétences associées en termes de compétences techniques, comportementales et managériales.

L’appréciation et la valorisation des compétences sont réalisées sur 4 niveaux, traduisant un niveau d’autonomie plus ou moins fort :

Niveau d’autonomie croissant	Niveau 1	Notion	Dispose de notions élémentaires et/ou de savoirs théoriques Est en apprentissage de pratiques professionnelles pour la réalisation de ses activités Met en œuvre de façon occasionnelle sous contrôle
	Niveau 2	Opérationnel	Dispose de bonnes connaissances théoriques et pratiques A globalement assimilé les compétences nécessaires aux activités Met en œuvre des pratiques professionnelles de façon pertinente
	Niveau 3	Maîtrise	Mobilise ses ressources personnelles Adapte ses façons de faire aux situations Résout les problèmes Est capable de prendre de la hauteur pour décrire, expliquer pourquoi et comment s’y prendre pour gérer une situation Dispose de l'autonomie suffisante pour réaliser l'opération en toute indépendance
	Niveau 4	Expertise	Exerce un jugement critique Gère des situations de travail incertaines, appréhende et maitrise le changement Invente de nouvelles façons de faire Participe activement à la création d’un savoir collectif Transmet ses savoirs et savoir-faire par la formation et l’échange de bonnes pratiques

Des « passerelles emplois » permettent une transition vers un autre emploi du référentiel.

Pour faciliter les passerelles identifiées, des parcours de formation seront proposés sur la base des compétences à développer. Un binômage pourra être proposé pour soutenir ce dispositif.

8.2 Mise en place d’un outil de gestion des compétences au service de la mobilité

Pour accompagner l’appropriation du référentiel des métiers et des compétences, un outil interactif et évolutif sera déployé en plusieurs phases entre 2022 et 2023 chez Axione.

Cette solution placera le collaborateur au cœur du dispositif en lui permettant d’évaluer ses compétences, en présentant davantage d’informations sur les emplois existants dans l’entreprise et les formations associées pour y accéder. Cet outil permettra aux collaborateurs de se projeter et de s’investir dans leur développement professionnel, quel que soit leur parcours et le moment de leur carrière.

Cette démarche orientée compétences, permettra notamment aux managers et à la Direction des Ressources Humaines :

• D’avoir une visibilité à date des compétences présentes et en tension au sein des différents périmètres ;

• D’accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle en proposant des parcours personnalisés et des mobilités géographiques et fonctionnelles ;

• D’anticiper la mobilisation et la démobilisation des projets d’Axione grâce à l’utilisation d’une fonctionnalité de matching s’appuyant sur l’intelligence artificielle.

TITRE III. Mesures en faveur de la gestion prévisionnelle des parcours professionnels et des emplois

Article 1 – La typologie des emplois

Les parties reconnaissent la nécessité de mettre en place une cartographie prospective des emplois d’Axione, en s’appuyant sur le référencement des emplois et des compétences présentées à l’article 8.1 du Titre II, classant les emplois selon la typologie définie ci-dessous : emplois « stables », emplois en « transformation », emplois « prioritaires à la mobilité ».

1.1 Les emplois stables

Il s’agit des emplois pour lesquels l’expertise actuelle est indispensable au bon fonctionnement de l’Entreprise. Ce sont des emplois qui ne présentent pas d’évolution significative en volume ou en évolution majeure de compétences.

1.2 Les emplois en transformation

Il s’agit des métiers dont les compétences-clés sont appelées à évoluer fortement du fait des évolutions technologiques ou des contraintes du marché. Ces métiers peuvent nécessiter un plan d’adaptation des compétences ou a minima un effort accru en matière de formation.

Ce plan fera l’objet d’une analyse au cas par cas avec le Responsable des Ressources Humaines et la Responsable Formation, son financement étant pris en charge par Axione.

1.3 Les emplois prioritaires à la mobilité (interne comme externe)

Il s’agit des emplois pour lesquels l’expertise actuelle est amenée à décroitre du fait du choix stratégique de l’entreprise et/ou de l’évolution du marché, qui amènent des changements ou des évolutions de l’organisation.

Lorsque l’emploi est qualifié comme « prioritaires à la mobilité », la Direction des Ressources Humaines et le manager mettent en place un plan d’actions dans le cadre des dispositifs du présent accord.

Afin d’élaborer un plan d’actions personnalisé pour le collaborateur, un rendez-vous carrière avec le Responsable Ressources Humaines et le collaborateur sera organisé en priorité pour reprendre les éléments suivants :

• Le profil du collaborateur (expérience, métier, compétences, formations réalisées etc.) ;

• Les souhaits d’évolution du collaborateur ;

• La présentation des dispositifs RH pour accompagner le collaborateur dans son projet professionnel.

Dans le cadre de ce rendez-vous, le collaborateur prendra soin de mettre à jour son profil dans l’outil GPEC, présenté à l’article 8.2 du Titre II, mis à sa disposition.

Lorsque l’emploi est qualifié de « prioritaire à la mobilité », le collaborateur est alors :

• Prioritaire pour les offres internes disponibles dans le cadre de la mobilité interne au sein d’Axione, ainsi qu’à l’ensemble du groupe Bouygues Construction ;

• Susceptible d’être éligible à la mobilité externe sous la réserve de la mobilité interne (prioritaire) et de ne pas figurer dans les « keys people » (collaborateurs clés et évolutifs selon la base des critères suivants : performance, potentiel et professionnalisme).

Article 2 – La mise en place d’un observatoire des emplois et des compétences

Les parties reconnaissent l’importance de faire évoluer la cartographie et le référentiel des emplois et des compétences d’Axione, c’est pourquoi un observatoire des emplois et des compétences réunissant 2 membres de la Direction, 5 managers opérationnels, 3 membres de la Direction des Ressources Humaines, et 1 représentant du personnel par OS représentative se réunira deux fois par an.

Cet observatoire des emplois et des compétences analysera les ressources, les compétences actuelles et leurs évolutions par rapport à la stratégie d’Axione, sur trois ans, en se focalisant sur les objectifs suivants :

• Participer à l’identification des emplois stables, en transformation et prioritaires à la mobilité ;

• Evaluer les impacts des évolutions, quantitativement et qualitativement, de ces emplois ;

• Intégrer une analyse démographique : diversité, pyramides des âges, entrées/sorties ;

• Identifier et mettre à jour les passerelles possibles entre les emplois.

Un compte rendu des informations collectées et des travaux réalisés lors de cette réunion sera envoyé à la Direction générale et à la Direction des Ressources Humaines. Un rapport reprenant l’ensemble des informations et des actions associées sera réalisé chaque année et présenté lors de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques aux représentants du personnel.

Les parties précisent que les collaborateurs dont l’emploi a été classé comme étant prioritaire à la mobilité, selon la signification de ce classement, seront informés et des mesures d’accompagnement seront mises à leur disposition.

Article 3 – Les mesures favorisant la mobilité professionnelle interne

3.1 Les dispositifs d’accompagnement de la mobilité

La mobilité interne fait partie intégrante des valeurs d’Axione et constitue un levier stratégique pour le développement de l’Entreprise et de ses collaborateurs. Elle permet à l’Entreprise de rester active, de dynamiser les organisations et de répondre à l’évolution des métiers et au développement de nouvelles activités. Elle permet aux collaborateurs de construire un projet professionnel large et de bénéficier d’opportunité diverses offertes par Axione et plus largement par le Groupe Bouygues.

Considérant ainsi que la mobilité, sous toutes ses formes, est l’une des priorités d’Axione, un package d’accompagnement à la mobilité a été mis en place. Il est valable pour toutes les mobilités initiées par l’Entreprise pour les collaborateurs d’Axione. Les parties soulignent que les cas de retours d’expatriation font l’objet d’un traitement spécifique.

• La plateforme de mobilité et Cooptation Axione via la newsletter « La minute mobilité » met à disposition l’ensemble des offres à pourvoir au sein d’Axione et permet aux collaborateurs de postuler en un clic à l’ensemble des offres ouvertes. Les collaborateurs ont la possibilité également de créer une alerte mobilité interne en vue de recevoir une offre susceptible de les intéresser en avant-première.

• La plateforme Smart’Moovin du Groupe Bouygues Construction met à disposition des collaborateurs les offres ouvertes au sein du groupe ainsi que les guides mobilité par pays.

A titre d’exemple, le socle du package mobilité (cf Annexe 4) est composé des éléments incitatifs suivants (sous réserve de répondre aux conditions d’attribution définies par la note de mobilité du Groupe Bouygues Construction) :

• Une indemnité d’installation temporaire conditionnée à la recherche d’un logement définitif ;

• Une prime d’installation définitive dont les montants varient en fonction de la structure familiale ;

• Des aides à la relocation ;

• La prise en charge d’une partie ou de la totalité des frais de déménagement sous conditions.

• La plateforme Mobyclic constitue le portail de la mobilité au sein du Groupe Bouygues auquel Axione a accès. Outre les postes à pourvoir en interne, des informations permettent d’accompagner la réalisation de projets de mobilité inter-métiers.

3.2 Les permanences mobilité et webinars

Afin de soutenir les collaborateurs dans leur démarche de mobilité, des permanences mobilités sont périodiquement animées par le Responsable Recrutement et Mobilité ou le RH de proximité afin d’accompagner les collaborateurs de manière confidentielle dans leur projet. De nombreux ateliers mobilité et webinars sont également proposés : rédaction d’un CV, préparation à l’entretien RH, ...

Le RH de proximité reste également l’interlocuteur privilégié des collaborateurs pour leur éventuel projet de mobilité.

3.3 Les comités mobilité

Un comité mobilité, composé des membres de la Direction des Ressources Humaines et du référent mobilité, analyse mensuellement les demandes de mobilité émises par les collaborateurs afin de les mettre en corrélation avec les offres ouvertes au sein d’Axione.

De la même façon, un comité mobilité, animé par les référents mobilité au sein du Groupe, se réunit mensuellement afin d’échanger sur les postes ouverts et d’examiner les profils des collaborateurs en mobilité. Ce comité a vocation à développer les mobilités inter-métiers avec les entités du Groupe Bouygues.

3.4 Le Forum mobilité

Un forum mobilité à l’échelle d’Axione avec pour objectif de faire découvrir à l’ensemble des collaborateurs la diversité de nos métiers et les opportunités de carrière sera organisé annuellement.

3.5. La semaine de la curiosité

Une semaine de la curiosité au cours de laquelle le collaborateur pourra s’inscrire pour découvrir un autre métier d’Axione pendant une demi-journée ou plus sera organisée annuellement.

3.6 Reclassement des collaborateurs avec des restrictions d’aptitude et/ou en situation de handicap

Afin de maintenir en activité des collaborateurs en situation de handicap ou ayant des restrictions d’aptitude au cours de leur carrière, les services des structures professionnelles (Agefiph, Médecine du travail, Previa…) peuvent être sollicités.

Ces structures accompagnent l'Entreprise et le collaborateur afin de trouver des solutions facilitatrices de maintien dans l'emploi au sein de l'Entreprise d'origine ou dans une autre entreprise.

Par ailleurs des dispositifs de formation peuvent être déployés le cas échéant.

Article 4 – Mesure favorisant la mobilité externe : le Congé de Mobilité Externe (CME) 

4.1 Objet et principes du Congé de Mobilité Externe (CME)

Le congé mobilité est un dispositif issu de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail. Prévu par les articles L.1237-18 et suivants du Code du travail, ce dispositif constitue un outil de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

Le Congé Mobilité Externe (dit CME) permet de favoriser la transition professionnelle, l’accès, le retour à un emploi stable des collaborateurs qui souhaitent quitter l’entreprise pour mettre en œuvre un projet professionnel externe.

Dans le contexte de transformation décrit en préambule, les parties sont convenues de renforcer l’accompagnement des collaborateurs occupant un emploi « prioritaire à la mobilité (interne comme externe) ». La liste au jour de la signature du présent accord est jointe dans l’annexe 1 du présent accord. Cette liste est susceptible d’évoluer tout au long de la durée de l’accord collectif.

Les parties précisent que cette liste sera revue, en lien avec l’observatoire des emplois et des compétences et de la commission de suivi GEPP, au minimum une fois par an, et fera l’objet d’une consultation / ou information des représentants du personnel.

Ces emplois, situés essentiellement dans les fonctions opérationnelles, sont impactés par l’évolution de notre secteur d’activité. Axione a pleinement conscience que pour ces emplois, les opportunités de mobilité interne ou de passerelles vers d’autres emplois d’Axione ou du Groupe Bouygues sont plus faibles.

Ce Congé de Mobilité Externe a donc pour objectif d’ouvrir d’autres opportunités ou alternatives aux collaborateurs concernés et sur la base du volontariat. Il permet en effet de quitter l’entreprise de manière volontaire, en bénéficiant d’un cadre favorisant la mise en œuvre sereine et accompagnée d’un projet professionnel externe.

4.2 Conditions d’éligibilité au dispositif de CME

4.2.1 Conditions liées au collaborateur

Pour bénéficier du CME, les collaborateurs devront remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité suivantes :

• Être collaborateur de la société Axione en contrat à durée indéterminée (CDI) ;

• Occuper un poste appartenant à un emploi reconnu comme « prioritaire à la mobilité (interne comme externe) » ;

• Justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois chez Axione ;

• Ne pas être, à la date du dépôt de candidature au CME, déjà en cours de préavis ou de procédure de rupture du contrat de travail (démission, rupture conventionnelle, licenciement, départ/mise à la retraite) ;

• Ne pas être « keys people », c’est-à-dire détenir de compétences essentielles en matière de savoir et/ou savoir-faire et/ou savoir être et/ou présenter un potentiel d’évolution pour exercer un des emplois actuels ou futurs au sein d’Axione. Tout collaborateur non éligible au CME se verra justifier par son manager la raison objective pour laquelle il n’en bénéficie pas ;

• Présenter un projet professionnel (création d’entreprise, reconversion, emploi collaborateur) validé par le cabinet extérieur.

• Avoir refusé une éventuelle mobilité interne au sein d’Axione et/ou du groupe Bouygues durant la période d’ouverture au volontariat.

A noter que si le collaborateur éligible au CME a accepté une mobilité interne :

- Au sein du groupe de Bouygues Energies et Services, le statut d’origine sera maintenu et une prime d’un montant brut correspondant à 50% de l’indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre à la date de fin de contrat Axione lui sera versée.

- Au sein du groupe Bouygues en dehors de Bouygues Energies et Services, une qualification en fonction de l’étude des conventions collectives entre celle des Télécommunications et celle de la structure d’accueil lui sera proposée. Pour le collaborateur qui changerait de statut (exemple : ETAM à celui d’ouvrier), une prime de 3500€ lui sera versée.

4.2.2 Conditions liées au projet professionnel

Pour être éligible au dispositif de CME, le collaborateur doit par ailleurs présenter un projet professionnel déterminé et viable, c’est-à-dire qui apporte à court ou moyen terme (dans les 12 mois) une solution professionnelle personnalisée :

• Soit un projet de recherche d’un emploi collaborateur hors Axione ou Groupe Bouygues, en CDI ou CDD/contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois afin d’enrichir son parcours professionnel en découvrant d’autres métiers ou d’autres secteurs d’activités ;

• Soit de bénéficier d’un accompagnement à la création ou à la reprise d’une entreprise, à la condition que le collaborateur y consacre l’essentiel de son activité professionnelle ;

• Soit de bénéficier d’une formation en vue d’une reconversion nécessitant une formation de plus longue durée qui doit permettre au collaborateur de réorienter sa carrière vers un nouveau métier offrant des opportunités d’emploi ;

• Soit de bénéficier d’un départ volontaire pour prise de retraite à taux plein avec liquidation des droits effectuée pendant le congé de mobilité.

Les parties conviennent d’exclure les projets personnels et rappellent que le projet professionnel est exclusif de l’inscription à Pole emploi en qualité de demandeur d’emploi.

4.3 Modalités d’adhésion au CME

4.3.1 Information auprès des collaborateurs

Afin de s’assurer de la bonne compréhension du dispositif Congé de Mobilité Externe, les collaborateurs seront informés de l’existence et du contenu de celui-ci par mail et par des permanences organisées au siège et dans les agences et réalisées par la Direction des Ressources Humaines avec l’appui d’un cabinet externe spécialisé dans l’accompagnement des collaborateurs.

Au-delà de cette mission d’information auprès des collaborateurs, ce cabinet externe sera chargé de :

• Conseiller et accompagner la réflexion des collaborateurs,

• Les aider à construire un projet professionnel,

• Les aider dans la rédaction de leur dossier de départ volontaire,

• Les accompagner jusqu’à la mise en œuvre de leur projet professionnel.

L’espace information conseil (EIC) est ouvert à destination de l’ensemble des collaborateurs positionnés sur les emplois « prioritaires à la mobilité (interne comme externe) ». L’objectif est de permettre aux collaborateurs de s’informer, de façon confidentielle, sur le dispositif avant même d’entrer dans le processus de mobilité (interne et externe).

Ainsi, l’EIC accueillera tous les collaborateurs occupant des Emplois Éligibles au départ qui le souhaitent afin de :  

• Répondre aux premières questions, interrogations ou inquiétudes formulées par les collaborateurs, les rassurer quant à leur futur professionnel ; 

• Les informer sur le déroulement de la procédure et sur les mesures d'accompagnement prévues ;  

• Le cas échéant, les aider à identifier les solutions de reclassements externes ;  

• Aborder les techniques de prospection du marché de l’emploi ;  

• Présenter des outils de candidature (lettres de motivation, curriculum vitae, etc.) pour ceux qui auraient des entretiens d’embauche pendant la procédure ;

• Envisager une reconversion professionnelle ;

• Réfléchir à un projet de création d’entreprise ;

• Analyser son droit à la retraite.

Cet accompagnement conseil pourra se faire soit par teams soit physiquement dans les locaux d’Axione partout en France sur le site de rattachement des collaborateurs concernés.  L’EIC sera accessible pour une prise de rdv par la mise en place d’un numéro vert. 

L’accompagnement des collaborateurs s’effectue par des entretiens individuels réalisés en toute confidentialité. 

Par ailleurs, dans le but de contribuer à l’émergence d’intérêt des collaborateurs et de favoriser leur projection vers l’idée d’une mobilité externe, seront proposées des réunions d’information thématiques sur les sujets de la reconversion, de la recherche d’emploi, du marché de l’emploi, de la création d’entreprise…

4.3.2 Procédure d’adhésion

• Période d’ouverture au volontariat

Les périodes d’ouverture au volontariat, feront l’objet d’une consultation auprès du CSE dans un délai maximum de 3 mois précédant leur mise en œuvre. Il pourra être ouvert autant de périodes d’ouverture au volontariat que nécessaire au cours de la durée de l’accord au gré de l’évolution de la catégorie d’emplois prioritaires à la mobilité (interne comme externe).

Les collaborateurs éligibles, qui souhaitent adhérer au dispositif du CME, devront exprimer leur souhait d’adhérer au CME entre l’ouverture et la fermeture de la période d’ouverture au volontariat (la durée de celle-ci peut varier selon le besoin).

• Validation de la viabilité et de l’éligibilité du projet professionnel

Le collaborateur accompagné par son consultant du cabinet externe, devra définir son projet professionnel, en étayer les contours, démontrer le caractère réaliste au sein du bassin d’activité visé qu’il s’agisse d’un projet d’emploi ou de création d’entreprise, avoir défini l’analyse des compétences acquises versus les nécessaires pour porter le projet et l’assortir d’un plan d’action (plan de formation…) et d’accompagnement dans l’optique de la mise en œuvre du projet défini pendant la phase de Congé Mobilité. Le dossier de départ volontaire est formalisé par le collaborateur avec l’aide de son consultant et fait l’objet d’un avis consultant. Le dossier de départ volontaire est remis au collaborateur co-signé (collaborateur et consultant) et il sera à joindre par le collaborateur à son dépôt de candidature à un départ volontaire. 

In fine l’objectif poursuivi étant un projet réaliste et réalisable pour le collaborateur et qui assure la responsabilité sociale de l’entreprise.

• Dépôt de candidature au départ volontaire

Le collaborateur doit adresser à la DRH, en remise en main propre ou par mail à l’adresse dédiée, axionedv@lhh.com, son formulaire d’adhésion complété, daté et signé et joindre au formulaire le dossier de départ volontaire constitué avec le cabinet. La date de réception du formulaire dûment complété, daté et signé en pièce jointe fera foi du dépôt de la candidature.

• Validation des candidatures par le comité de validation

Un comité de validation des dossiers de candidatures au Congé de Mobilité Externe (CME) est créé.

Il est composé des trois représentants de l’équipe RH dédiée au CME dont le RH du périmètre concerné, d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ainsi que de représentants du cabinet externe. Ce comité se réunit à minima de façon bimensuelle dès l’ouverture de la période au volontariat pour valider les dossiers de candidature au CME.

Le collaborateur est informé de l’acceptation ou du refus de sa candidature au CME par un entretien de retour avec l’équipe RH dédiée au CME, doublé par mail.

En cas d’acceptation une convention de rupture d’un commun accord établissant la durée de la suspension du contrat, le déroulement des formations et périodes de travail et les engagements réciproques de la Direction et du collaborateur sera proposée au collaborateur. Le collaborateur dispose de 14 jours calendaires pour retourner le document, paraphé, daté et signé à la Direction des Ressources Humaines (soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge). L’absence de réponse du collaborateur dans le délai imparti sera assimilée à un refus et donc à l’abandon de la candidature au congé de mobilité.

En cas de refus, par l’entreprise, de la candidature du collaborateur, celle-ci précise le ou les motifs au collaborateur :

• Collaborateur non éligible ;

• Le dossier du projet professionnel déposé n’est pas complet ;

• Projet non éligible ou n’apparaissant pas comme suffisamment aboutit.

En cas d’acceptation, l’adhésion se concrétise par la signature des documents suivants :

• Une convention de rupture amiable et d’adhésion au CME établie par la DRH et signée par le collaborateur et la société Axione. Cette convention interviendra après un délai de prévenance de 1 mois maximum, convenu avec le manager du service concerné, pour organiser la passation des dossiers en cours.

En annexe de cette convention, un document précisera la durée du congé, ses modalités d’application, les moyens accordés au collaborateur et les engagements réciproques des parties dans le cadre de l’exécution du congé.

• La charte d’adhésion tripartite, signée par le collaborateur, Axione et le cabinet externe pour accompagner la mise en œuvre du projet professionnel.

La Direction peut décider de reporter le congé de mobilité du collaborateur, si ce dernier a des compétences clés, nécessitant d’organiser un transfert de ces compétences pour le bon fonctionnement de l’entreprise, le report ne peut excéder 6 mois.

4.4 Durée du congé de mobilité et rupture du contrat de travail à l’issue de congé

La durée du CME est de 6 mois (incluant le préavis) pour l'ensemble des collaborateurs (7 mois pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés, âgés de 50 ans et plus, famille monoparentale), durée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu et à l’issue de laquelle il prendra définitivement fin en application de la convention de rupture amiable et d’adhésion signée par les parties.

4.5 Statut et rémunération pendant le congé

Pendant la durée du congé de mobilité, le collaborateur maintenu dans les effectifs de l’entreprise est dispensé d’activité et sa rémunération est suspendue (hors période de préavis), au profit d’une allocation de remplacement.

Ainsi, le collaborateur perçoit 100 % de sa rémunération pendant la durée du préavis puis une allocation de remplacement de 75 % de sa rémunération brute annuelle (hors bonus et prime) des 12 mois précédent le début du congé pendant la période restante du congé mobilité.

Cette allocation n’a donc pas la nature d’un salaire et est donc exclue de l’assiette des cotisations sociales mais soumise à la CSG et à la CRDS. En revanche, elle rentre dans le calcul de l’impôt sur le revenu du collaborateur.

La couverture des frais de santé (mutuelle) et la couverture prévoyance seront toutes deux maintenues pendant toute la durée du CME, et les cotisations afférentes habituelles seront prélevées en paie à l’occasion du versement du revenu de remplacement.

Durant cette période, l’entreprise maintiendra l’acquisition et la validation des trimestres de retraite complémentaire au regard du régime Agirc-Arrco conformément aux dispositions en vigueur.

A compter de la date de la rupture à l’amiable du contrat de travail, le collaborateur bénéficiera pendant l’éventuelle période d’indemnisation chômage, du maintien à titre gratuit des garanties de frais de santé (mutuelle) et prévoyance, et ce pendant une période égale à la durée du dernier contrat de travail, dans la limite de 12 mois.

Si le collaborateur est bénéficiaire d’un véhicule de fonction, il pourra le conserver pendant toute la durée du CME.

Il en est de même pour le matériel informatique et le téléphone portable.

Les parties soulignent que cette période du congé mobilité n’est pas comptabilisée pour le calcul de sa participation, de son intéressement ou de son 13^ème mois et que le collaborateur pourra effectuer des versements volontaires sur le PEE ou le PERCOL.

L’arrêt maladie pendant le congé mobilité ne suspend pas celui-ci et le collaborateur continue de percevoir son allocation mensuelle dans les mêmes conditions que les collaborateurs actifs.

En revanche, cette allocation et les avantages conservés par le collaborateur lors de cette période de congé mobilité seront suspendus dans le cas d’une période travaillée dans une entreprise extérieure définie dans l’article 4.6. du Titre II.

4.6 Périodes de travail à l’extérieur de l’entreprise durant le congé

Le congé de mobilité est suspendu durant les périodes travaillées et rémunérées au sein d’une entreprise extérieure à Axione ou au Groupe Bouygues. Ces périodes ne donnent pas lieu au versement de l’allocation de mobilité et aux avantages cités à l’article 4.5 du Titre II.

Le collaborateur est rémunéré par l’entreprise d’accueil et bénéfice de la couverture sociale en vigueur dans celle-ci.

Le collaborateur doit informer son Responsable RH, sans délai et au moins 10 jours avant le démarrage du contrat, en précisant la durée de la période d’essai.

• Pour les contrats conclus en CDI :

• Si le collaborateur est recruté en contrat à durée indéterminée dans une entreprise à l’extérieur d’Axione ou du Groupe, son congé de mobilité est suspendu pendant le temps de la période d’essai et rompu lorsqu’il aura été confirmé dans son emploi.

• Pour les contrats conclus en CDD :

• Si le collaborateur est recruté en contrat à durée déterminée dans une entreprise à l’extérieur d’Axione ou du Groupe, son congé de mobilité est suspendu et peut reprendre si le contrat de travail n’est pas transformé en CDI ou si la période d’essai est rompue.

• Si le collaborateur conclu un nouveau CDD à la suite du précédent, le congé mobilité est suspendu pendant la période d’essai et, si celle-ci est concluante, alors le congé de mobilité sera définitivement rompu.

Les parties précisent que les suspensions du CME liées à la signature d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée n’a pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du CME.

4.7 Mesures d’accompagnement du collaborateur en congé de mobilité externe

La DRH veille à la bonne application des mesures du présent avenant et le collaborateur s’engage à être actif pour mener à terme son projet professionnel pendant toute la durée de l’accompagnement par le cabinet externe, dans les termes définis par la charte tripartite d’adhésion signée entre le collaborateur, Axione et le cabinet externe.

Le cabinet extérieur accompagne les collaborateurs dont le dossier de départ volontaire a été validé et que l’accompagnement a pour objectif la mise en œuvre effective du projet professionnel. Qu’en ce sens l’accompagnement du Cabinet s’entend jusqu’à la solution et a une durée indépendante de la durée du Congé Mobilité. 

L’accompagnement est réalisé par un Consultant référent et idéalement le même que celui qui a accompagné la définition du projet professionnel et la rédaction du dossier de DV. 

L’accompagnement pendant le Congé Mobilité s’effectue en présentiel dans les locaux du Cabinet ou par une alternance de rdv distanciel/présentiel. L’accompagnement est complété par le support d’une base de ressources digitales, des ateliers, des webinaires. 

Le plan d’accompagnement est structuré au démarrage du Congé Mobilité et a un contenu adapté et individualisé aux besoins du candidat accompagné.  

Les Consultants sont spécialisés par typologie de projet avec des Consultants spécifiques spécialistes des projets de création d’entreprise ou d’emploi avec ou sans reconversion professionnelle ou retraite.

4.7.1 Aide à la recherche d’emploi

Les collaborateurs bénéficieront d’une prise en charge de leurs frais de déplacement et d’hébergement, conformément au barème prévu par la procédure applicable au sein d’Axione, pour se rendre à des entretiens de recrutement, préalablement validés par la Direction des Ressources Humaines.

Le remboursement a lieu, une fois les frais engagés, sur présentation des justificatifs et sous réserve de validation RH pour s’assurer de leur conformité.

4.7.2 Formation de reconversion professionnelle ou formation diplômante ou qualifiante

Les collaborateurs bénéficiant d’une formation portée au dossier de départ volontaire seront conseillés dans leur démarche par le cabinet externe et bénéficieront d’un financement pour une formation d’adaptation ou de reconversion selon les montants définis en annexe.

Ce financement est conditionné à la présentation de la convention de formation signée entre l’organisme de formation et le collaborateur. Le projet de formation devra avoir été identifié dans le dossier de départ volontaire. Une fois le congé de mobilité accepté, une demande complémentaire de formation pourra être soumise à l’entreprise pour financement.

4.7.3 Projet de création ou reprise d’entreprise

Pour bénéficier des aides prévues ci-après, la création ou la reprise d’entreprise devra être effectivement réalisée dans les 12 mois suivant la signature de la convention de rupture amiable et d’adhésion signée par les parties.

Est considéré comme créateur ou repreneur d’entreprise le collaborateur qui exerce réellement le contrôle d’une entreprise, qu’elle soit sous forme individuelle ou en société.

En cas de création ou de reprise sous forme de société, le collaborateur devra exercer le contrôle effectif de l’entreprise, c’est-à-dire :

• Soit détenir plus de 50% du capital, seul ou en famille, parts détenues par le conjoint, les ascendants et les descendants directs de l’intéressé avec au moins 35% à titre personnel ;

• Soit être dirigeant dans la société et détenir au moins 1/3 du capital, seul ou en famille, avec au moins 25% à titre personnel, sous réserve qu’un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.

Les collaborateurs souhaitant créer ou reprendre une entreprise seront conseillés dans leur démarche par le cabinet externe et bénéficieront d’un accompagnement spécifique dans les différentes phases de construction du projet.

Il intervient en particulier :

- Au lancement du projet par une analyse de la pertinence et de la faisabilité du projet ;

- En période de création par un support lors des principales étapes : étude de marché, choix des statuts, élaboration du business plan, conseil sur la recherche de financement, etc …

Ces collaborateurs percevront par ailleurs une indemnité de 5000€ brut, versée en deux parts égales :

• La 1^ère moitié lors de l’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés, ou au Répertoire des Métiers ou à l’URSSAF (sur présentation de justificatifs), qui doit intervenir dans les 12 mois suivant la signature de la convention de rupture amiable ;

• La 2^nde moitié après six mois d’activité de l’entreprise suivant l’immatriculation (sur présentation de justificatifs de l’activité réelle).

Cette indemnité viendra en complément des indemnités de rupture versées dans le cadre de la mobilité externe.

4.7.4 AIDE A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE

Par ailleurs, les parties conviennent de prendre en charge 75 % des frais de déménagement du collaborateur, dès lors que le changement de domicile est effectif dans les douze mois suivant la signature de la convention de rupture d’un commun accord de son contrat de travail (sous réserve de répondre aux conditions d’attribution définies par la note de mobilité du Groupe).

4.8 Engagements réciproques

Pour la pleine réussite et l’efficacité du congé de mobilité, chacune des parties s’engage dans le cadre de la signature de la convention de rupture amiable à respecter les règles suivantes :

• Engagement de l’employeur :

  • Mettre à disposition du collaborateur pendant toute la durée du congé les outils et moyens définis dans l’article 4.7 du titre III ;

  • Prendre en charge l’allocation de remplacement pendant la durée du congé de mobilité ;

• Engagement du collaborateur :

  • Mettre en œuvre son projet professionnel en participant à toutes les actions nécessaires à sa réussite, notamment les rendez-vous de suivi avec le cabinet externe mais aussi les actions de formation associées à la bonne réussite du projet professionnel ;

  • Informer l’entreprise de son embauche en contrat à durée déterminée ou indéterminée ou de sa création/reprise d’entreprise.

4.9 Fin du congé de mobilité externe

Sauf en cas de rupture anticipée consécutive au non-respect des engagements pris par le collaborateur dans le cadre de son adhésion, son Congé de Mobilité Externe (CME) cessera à l’échéance fixée par la convention de rupture amiable et d’adhésion au CME, et son contrat de travail sera définitivement rompu à cette date.

En cas d’inobservation par le collaborateur de l’un de ses engagements, l’entreprise pourra mettre fin de manière anticipée au CME après avoir mis en demeure le collaborateur par lettre recommandée avec accusé de réception, lui précisant qu’à défaut d’avoir régularisé la situation dans un délai de 15 jours ouvrables, il pourra être mis fin au congé de mobilité. En l’absence de réponse ou en cas d’inobservation persistante de ses engagements par le collaborateur une fois passé ce délai, la cessation anticipée du CME pourra être notifiée au collaborateur par l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans le cas où le congé de mobilité cesserait de manière anticipée avant son terme (repositionnement en CDI ou CDD de 6 mois ou plus dont la période d’essai aurait été validée, création ou reprise d’une entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DREETS, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ou au répertoire des métiers), le collaborateur percevra une indemnité égale à :

• 30 % du reste de l’allocation en cas de départ dans les 3 premiers mois ;

• 20 % du reste de l’allocation en cas de départ entre le 4^ème et le 6^ème mois.

A la rupture de son contrat de travail, le collaborateur recevra son solde de tout compte, son certificat de travail et son attestation pôle emploi.

Dans le cadre de son solde de tout compte, le collaborateur percevra une indemnité de rupture amiable correspondant à l’indemnité conventionnelle de licenciement et l’indemnité supra légale telle que définie dans l’annexe 3. Les parties conviennent de revaloriser le montant de cette indemnité de rupture à hauteur du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, plus favorable que le montant plancher prévu par la loi en cas de CME.

4.10 Suivi du Congé de Mobilité Externe (CME) auprès de l’autorité administrative

Tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, la Direction transmettra à l’autorité administrative un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.

Ce document précise notamment :

• Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé mobilité ;

• Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ;

• La situation des collaborateurs au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.

Article 5 - Les mesures d’accompagnement de fin de carrière 

Les parties conviennent de la nécessité d’accorder une attention particulière aux collaborateurs abordant leur dernière partie de carrière afin de favoriser leur maintien dans l’emploi, la continuité de leur développement professionnel et pour la transition entre activité professionnelle et retraite.

L’entreprise offre aux collaborateurs le bénéfice des mesures suivantes :

• Maintien par l’employeur des cotisations prévoyance et retraite complémentaire sur la base du temps plein pour les collaborateurs en temps partiel de 55 ans et plus ;

• Organisation tous les ans d’une ½ journée d’information destinée aux collaborateurs de 55 ans et plus, sur les aspects juridico-administratifs liés à la liquidation de la retraite. Un soin plus particulier sera apporté à la communication au préalable à ces journées.

Dans le cadre du CME, une aide éventuelle au rachat de trimestre pourra être demandée selon le plafond défini dans l’annexe 3.

Titre IV : Mesures en faveur de la gestion previsionnelle des contrats temporaires

Article 1 – Lutte contre le travail illégal

La lutte contre le travail illégal sous toutes ces formes, est une exigence absolue pour Axione.

Dans l’intérêt des collaborateurs, des partenaires et des sous-traitants d’Axione, les parties rappellent que l’entreprise doit se mobiliser à tous les niveaux hiérarchiques pour faire face à cet enjeu majeur au moment où le cadre législatif et réglementaire ne cesse de se durcir. Outre la vigilance permanente dans ce domaine des responsables opérationnels, la Direction s’engage à poursuivre et amplifier la formation des collaborateurs et à organiser l’appareil de production de telle sorte que les moyens de lutte contre le travail illégal soient compris par tous et mis en œuvre sur tous les chantiers.

Au travers de la cellule CALTI (Cellule Administrative de Lutte contre le Travail Illégal) mise en place au niveau de Bouygues Energies et Services, des contrôles sont effectués.

Article 2 – Moyens mis en œuvre pour encadrer le recours aux contrats temporaires et aux contrats à temps partiel

Axione souligne sa volonté de favoriser en priorité le recours au contrat à durée indéterminée, néanmoins, la variation d’activité est intrinsèque aux métiers de l’infrastructure des télécommunications.

Dans ce cadre, l’Entreprise doit adapter son effectif à son activité tout en maîtrisant le recours aux contrats temporaires.

2.1 Recours à la sous traitance

Il est rappelé que chez Axione, le recours à la sous-traitance peut faire partie intégrante de certains métiers.

Des actions sont engagées et poursuivies dans tous les métiers d’Axione relevant de l’organisation avec les cellules de consultation sous-traitante, de la formation avec des modules juridiques et techniques, de l’animation avec les conventions sous-traitantes, de l’évaluation avec les bilans de coopération, de l’innovation avec les programmes pilotés avec les Directions Techniques.

Les parties soulignent que la performance de l’Entreprise dépend également de la performance de ses sous-traitants ce qui exige un fort investissement dans la sélectivité des Entreprises et le contrôle de leur conformité ainsi que leurs engagements et conformités en matière de sécurité.

2.2 Recours à l’intérim

Les parties rappellent que le recours au travail temporaire nécessite que chaque acteur impliqué fasse preuve d’une rigueur sans faille. Pour atteindre cet objectif, Axione utilise un outil unique de gestion du personnel intérimaire : BIP.

Cet outil a vocation à :

• Donner les moyens de piloter la main d’œuvre intérimaire (quel que soit le statut) ;

• Permettre d’être irréprochable dans la gestion de l’intérim (conformément aux dispositions des contrats cadres) ;

• Respecter les obligations d’achat avec les ETT ;

• Ecarter toutes relations avec des ETT non référencées.

Le recours à l’intérim répond à des exigences propres à chaque métier et à son mode de fonctionnement et implique l’engagement et la conformité en matière de sécurité.

Ainsi, au regard de l’évolution des marchés d’Axione, le recours à l’intérim a vocation à rester centré sur la réalisation de tâches complémentaires et spécialisées, en complément de la production propre.

2.3 Recours aux contrats à durée déterminée

Le recours aux Contrats à Durée Indéterminée ne permet pas toujours de répondre à la fluctuation auxquelles nos activités peuvent être confrontées.

Axione s'engage, dans la mesure du possible, à ne recourir aux Contrats à Durée Déterminée que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et ce, au profit exclusif des Contrats à Durée Indéterminée pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'Entreprise.

Il s’agit ainsi essentiellement de Contrats à Durée Déterminée permettant de compléter temporairement les effectifs pour répondre à un surcroît exceptionnel d’activité ou à un remplacement d’un collaborateur temporairement absent (maladie, maternité essentiellement) et jusqu’à son retour effectif.

Il convient de noter que la majorité des contrats à durée déterminée concerne des contrats d’alternance, que ce soient des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, et ceci pour répondre à la volonté d’Axione de préparer l’avenir avec la formation professionnelle.

Enfin, il est précisé que les Instances Représentatives du Personnel sont consultées, au titre de l’obligation annuelle sur la politique sociale de l'Entreprise, sur la répartition entre les différents types de contrat de travail CDI/CDD (indicateurs issus du Bilan Social et du Rapport de Situation Comparée).

2.4 Recours au temps partiel

Le recours au temps partiel au sein d’Axione est possible à l'initiative du collaborateur. Afin de permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale, l’Entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à étudier toute demande de passage à temps partiel à l’initiative du collaborateur et en accord avec la hiérarchie concernant ses modalités de mise en œuvre, formalisées par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Les parties souhaitent rappeler que les collaborateurs à temps partiel disposent des mêmes droits reconnus à ceux à temps complet et le passage à temps partiel ne saurait justifier aucune discrimination à leur égard.

Par ailleurs, conformément aux dispositions des accords handicap et égalité femmes hommes, il est convenu que les collaborateurs de 55 ans et plus, les femmes en congé parental d’éducation, les collaborateurs parents d’enfants handicapés et les collaborateurs en congés de solidarité familiale qui, en accord avec leur Direction, passent à temps partiel, bénéficient d’une cotisation retraite et prévoyance complémentaire calculée sur la base d’un temps plein. La différence de cotisation (part patronale et salariale) entre le temps partiel et le temps plein est assurée par l’Entreprise.

Il est précisé que les Instances Représentatives du Personnel sont consultées, au titre de l’obligation annuelle sur la politique sociale de l'Entreprise, sur le nombre de collaborateurs à temps partiel (Indicateurs issus du Bilan Social et du Rapport de Situation Comparée).

TITRE V. Mesures en faveur de la prévention de la pénibilité

Les parties signataires, par ce présent article, réitèrent leur ferme volonté de poursuivre une démarche globale de prévention et de faciliter l'émergence et la diffusion de pratiques de travail préservant la santé des collaborateurs de l’entreprise.

Les parties rappellent également que plusieurs dispositifs ont été mis en place en faveur de la prévention des risques psychosociaux :

• Le dispositif Speak Up qui vise à prévenir et lutter contre toute forme de harcèlement et comportements hostiles. Celui-ci s’est concrétisé par la mise en place d’une plateforme d’écoute externe et la nomination de Référents.

• Une campagne de sensibilisation contre le harcèlement sexuel avec la nomination de référents.

TITRE VI. Mesures favorisant le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales

La recherche de dispositions facilitant, pour les collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales, leur déroulement de carrière et l’exercice de leurs fonctions syndicales doit contribuer à l’amélioration et au développement du dialogue social.

Dans cette optique, Axione s’engage à mettre en œuvre les actions positives suivantes.

Article 1 - Entretien de prise ou de renouvellement de mandat de représentation du personnel

Afin d’examiner les conditions permettant de concilier l’activité professionnelle du représentant du personnel et l’exercice du ou des mandats et d’adapter, si nécessaire, sa charge de travail, les parties à la négociation prévoient la possibilité d’un entretien lors de la prise de mandat entre l’intéressé, sa hiérarchie et la DRH. Cet entretien, qui vise à faciliter la conciliation entre activités professionnelles et activités syndicales ou de représentation du personnel notamment par d’éventuels aménagements de poste, peut avoir lieu à la demande d’une des parties en cas de premier mandat de représentant du personnel dans l’Entreprise. Il ne revêt pas de caractère obligatoire.

Cet entretien peut être également réalisé lors du renouvellement du mandat.

Article 2 - Évolution professionnelle et de rémunération

L’exercice d’un mandat ne doit pas freiner l’évolution et la progression de la carrière du délégué.

Les augmentations individuelles et les promotions des collaborateurs élus ou désignés relèvent du même processus de choix managérial que celui qui régit l’ensemble des collaborateurs.

Lorsque le représentant du personnel consacrera plus de 30% de son temps de travail (lié au crédit d’heures et temps de réunion organisés par l’employeur) pour l’exercice d’un ou plusieurs mandats dans l’Entreprise, les parties conviennent qu’il sera tenu compte, pour son augmentation, de la moyenne des augmentations appliquées.

Article 3 - Évaluation professionnelle

Chaque collaborateur bénéficie d’un entretien annuel d’échange avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien se déroule dans les mêmes conditions pour tout collaborateur élu ou désigné. Il prend uniquement en considération les compétences et l’activité déployées par chaque collaborateur élu ou désigné dans le cadre de son activité professionnelle. La référence au mandat ne doit pas figurer dans l’entretien annuel.

Article 4 – Formation

Les collaborateurs titulaires d’un mandat reçoivent, comme tout collaborateur, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution, telles que définies lors de l’entretien individuel. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder aux divers types de stages leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.

Article 5 – Acquisition et certification des compétences acquises au titre du mandat

Conformément à la loi Rebsamen du 17 août 2015, il est prévu qu’une liste de compétences correspondant à l'exercice d'un mandat d'un représentant du personnel ou d'un mandat syndical soit établie par les Ministres chargés du travail et de la formation professionnelle.

Ces compétences seront inscrites dans un répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et seront enregistrées en blocs de compétences. Ce dispositif permettrait notamment aux intéressés d'obtenir une qualification dans le cadre d'une demande de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).

Article 6. Entretien de fin de mandat

Les parties conviennent que lors de la fin de l’exercice d’un mandat syndical, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines peut être sollicité.

TITRE VII. Indicateurs chiffrés

Afin d’inscrire les engagements de cet accord dans une démarche de progrès continu, les parties conviennent de suivre des indicateurs chiffrés qui seront définis lors de la première commission de suivi.

TITRE VIII. Dispositions finales

Article 1 - Information et consultation des instances de représentation du personnel

Chaque année et conformément aux dispositions de la loi du 17 août 2015, les instances de représentation du personnel sont consultées sur les orientations stratégiques de l'Entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers, des compétences et l'organisation du travail.

Article 2 – Commission de suivi de l’accord

Les parties conviennent d’instituer une commission paritaire de suivi du présent accord composée d’un représentant par organisation syndicale présente dans l’entreprise et d'un ou plusieurs représentants de la Direction, la commission se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction, ou en cas de demande de la majorité des parties signataires en cas de circonstances exceptionnelles le nécessitant.

Avant l’issue de la période triennale d’application de l’accord, un bilan de démarche sera établi et présenté à la commission paritaire GEPP.

Article 3 - Entrée en vigueur, durée de l’Accord, révision, dénonciation

Conformément à l’accord de méthode Groupe, sur l’organisation des négociations obligatoires, en vigueur depuis le 1^er janvier 2017, ce présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du 1^er avril 2022.

Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l’article 4 du présent Titre.

Article 4 - Dépot de l'accord et publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein d’Axione.

Conformément au décret N° 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale.

De plus, le présent accord sera déposé au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à Malakoff le 23/05/2022,

En sept exemplaires originaux.

Pour AXIONE

Monsieur XXXXXXXXXXX, Président d’Axione

Pour les organisations syndicales

Syndicat National FO du Groupe Bouygues Madame XXXXXXXXXX	CFTC des activités du Groupe Bouygues Monsieur XXXXXXXXXXX
F3C CFDT Monsieur XXXXXXXXXXX

ANNEXE 1 : CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS (au 1^er mai 2022 – à titre indicatif)

ANNEXE 3 : MESURES DU CME

ANNEXE 5 : Liste des accords applicables à Axione référencés dans le présent accord

• Accord de méthode Bouygues Construction signé le 19/12/2016

• Accord Brevet et rémunération des inventions des salariés Bouygues Energies et Services signé le 13/10/2015

• Accord Egalité Femmes / Hommes Bouygues Energies et Services signé le 10/10/2017

• Accord Emplois des Travailleurs Handicapés Bouygues Energies et Services signé le 01/04/2021