Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS ANNUELLES DE FORFAIT EN JOURS Société ALPHA NUTRITION" chez ALPHA NUTRITION (Siège)

ACCORD RELATIF

A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS ANNUELLES DE FORFAIT EN JOURS

Société ALPHA NUTRITION

Entre :

La société ALPHA NUTRITION SAS dont le siège social est situé Z-A Les Portes du Velay, 43140 à La Séauve sur Sémène représentée par Monsieur ALLOUCH Raphaël, Directeur Général en vertu des pouvoirs dont il dispose.

d'une part,

Et

M CHARON David, membre titulaire du CSE,

Mme RIBEYRON Sandrine, membre titulaire du CSE,

M POINAS Olivier, membre suppléant du CSE,

Représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 3 octobre 2019.

d'une part.

PREAMBULE :

La société ALPHA NUTRITION est spécialisée dans le secteur de l’agroalimentaire ; expert en extrusion, elle fabrique des tartines craquantes Bio.

Compte tenu des évolutions tant législatives qu’en termes d’organisation et de fonctionnement de la société, il est apparu opportun et nécessaire d’engager des négociations afin de définir un nouveau régime d’aménagement du temps de travail pour de prendre en considération la situation des collaborateurs cadres:

• qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;

• ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces négociations, et les dispositions arrêtées, ont pour objet de concilier le mieux possible les impératifs de l’activité avec les contraintes des salariés et leurs attentes en termes d’emploi.

Il est précisé que les négociations qui ont eu lieu en vue de la signature du présent accord se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail, à savoir :

• Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;

• Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;

• Concertation avec les salariés ;

• Elaboration conjointe du projet d’accord.

Dès lors, les parties ont convenu après négociation ce qui suit conformément aux dispositions des articles L 2232-24 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre notamment des articles L 3121-53 et suivants du Code du travail.

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent accord emporte révision de l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail qui étaient en vigueur au sein de la société et qui concernent les salariés visés par le champ d’application du présent accord, résultant d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords collectifs auxquels il se substitue.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société en contrat de travail à durée indéterminée et déterminée visés à l’article 3.1 ci-après.

ARTICLE 3 : CONVENTION DE FORFAIT ANNUELLE EN JOURS

3.1 SALARIES CONCERNES

3.1.1 Après analyse, il a été identifié différentes catégories de postes pour lesquels une organisation du travail dans le cadre de convention de forfait annuelle en jours sera applicable.

Il s’agit :

1. Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les parties constatent qu’il s’agit en principe des emplois de catégorie « cadres » de la grille de classification conventionnelle du niveau 7, échelon 1 au niveau 7 échelon 3, de la convention collective IDCC n° 3109, « Industries alimentaires diverses 5 branches ».

Les parties constatent qu’il s’agit en principe des postes de cadres occupant les emplois suivants :

Cette liste est susceptible d’être adaptée en fonction de l’évolution des métiers étant précisé que le poste du salarié concerné doit, en toute hypothèse, répondre aux caractéristiques visées au premier alinéa du a).

2. Des cadres de statut « Directeur » qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A la date de signature du présent accord, les parties constatent qu’il s’agit en principe des emplois de catégorie « cadres » de la grille de classification conventionnelle au niveau 8 échelon 1 et au-delà, de la convention collective IDCC n° 3109, « Industries alimentaires diverses 5 branches ».

Les parties constatent qu’il s’agit en principe des postes de cadres de statut « Directeur » occupant les emplois suivants :

Cette liste est susceptible d’être adaptée en fonction de l’évolution des métiers étant précisé que le poste du salarié concerné doit, en toute hypothèse, répondre aux caractéristiques visées au premier alinéa du b).

2. PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

3. CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

   1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.

Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante.

  2. Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité.

Le décompte pourra se faire en journée ou demi-journée. Ainsi, le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le salarié concerné devra veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps, il bénéficiera, en outre, des garanties prévues aux articles 3.7 à 3.9 du présent accord.

En principe et pour un travail à temps complet, le temps de travail sera réparti du lundi au vendredi.

Est considérée comme demi-journée de travail, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet de 218 jours et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Ces salariés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

3. Nombre de jours de repos

Les parties ont convenus de garantir aux salariés concernés, indépendamment du positionnement des jours dans le calendrier chaque année, un nombre minimum de jours de repos par année civile.

Ce nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé, selon la méthode de calcul suivante :

• Les cadres de statut « Directeur », visés à l’article 3.1.1. Alinéa b, bénéficieront de 11 jours de repos pour une année complète, en sus la journée de solidarité leur sera offerte.

• Les cadres visés à l’article 3.1.1. Alinéa a et c, bénéficieront d’un jour de repos par mois de travail effectif soit 12 jours de repos pour une année complète.

Ce calcul sera réalisé au prorata temporis en cas de forfait réduit.

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire notamment congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité ….), viendra réduire, de manière proportionnelle, ce droit à jours de repos.

Le nombre obtenu est arrondi au ½ jour supérieur.

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel convenu.

Par ailleurs, il est expressément convenu, en application des dispositions de l’article L 3141-20 du code du travail, de la renonciation collective au bénéfice des jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement du congé principal, prévus par l’article L 3141-23 du même code ou toute autre disposition.

4. Modalités de prise des jours de repos

La prise des jours ou demi-journées de repos s'effectuera au gré du salarié concerné, en tenant compte des nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 1 mois. Ce délai pouvant être raccourci en cas d’accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

La prise des jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées.

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.

Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

– ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;

– ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

Ils ne peuvent pas être pris par anticipation.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates envisagées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

4. REMUNERATION

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

5. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

   5. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

6. Traitement des absences

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

6. SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL ET LE DECOMPTE DU NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

• Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes sauf dérogations prévues par les dispositions en vigueur :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine comprenant le dimanche.

• Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise.

En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra avoir l’accord préalable de son supérieur hiérarchique.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. En outre, pour tout travail effectif ce jour-là, il sera accordé la contrepartie correspondante prévue par les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

• Sur le décompte des jours travaillés

Le nombre de jours travaillés et non travaillés sera suivi via un document établi et contrôlé par la société.

Ce décompte fera l’objet d’un point chaque semestre, avec un contrôle par la société dans les conditions prévues à l’article 3.9.

7. ENTRETIEN ANNUEL

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.

Un support d’entretien spécifique sera mis à disposition par l’entreprise.

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation,), seront abordés avec le salarié les points suivants :

. sa charge de travail,

. l'organisation du travail dans l'entreprise,

. l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

. sa rémunération.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

8. LES MODALITES DE COMMUNICATION, D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Pour ce faire le salarié et son responsable hiérarchique communiqueront périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

En outre, sont prévus les dispositifs ci-après :

• Communication, suivi et évaluation semestrielle de l’activité du salarié et de sa charge de travail

Un suivi semestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué sur la base du document visé à l’article 3-7.

Ce document de décompte et de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

A l’occasion de ce suivi, un point sera fait sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Ce suivi de l’organisation du travail sera réalisé par chaque supérieur hiérarchique et permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

• Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 3.8 du présent accord.

9. DISPOSITIF D’ALERTE

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié.

Cet entretien aura pour objet de permettre le rétablissement d’une organisation raisonnable du travail.

10. SUIVI MEDICAL

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

11. LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A DECONNEXION

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là-même assurer une protection de la santé de ceux-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

• Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

• Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

• Mesures/actions de Prévention

Lors de l’intégration d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

4.1 DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur de manière rétroactive au 1^er avril 2021

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

4.2 INTERPRETATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la question sera mise à l’ordre du jour du prochain CSE et sera discutée en réunion.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal.

4.3 SUIVI

L’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre seront suivies en CSE.

A l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, la question de son suivi sera mise à l’ordre du jour puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal.

4.4 RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

4.5 DEPOT-PUBLICITE

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée, accompagné des pièces requises par l’article D. 2231-7 du code du travail, sur le site mis en place à cet effet par le ministère du travail (site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Le présent accord sera en outre déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes Du Puy en Velay situé 4 Rue Richond des Brus, 43000 Le Puy-en-Velay.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Son contenu sera en outre à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à La Séauve sur Sémène, le lundi 19 avril 2021.

En 3 exemplaires originaux.

Les élus titulaires du CSE :

Nom	Signature
M David CHARON, membre titulaire du CSE,
Mme Sandrine RIBEYRON, membre titulaire du CSE,
M Olivier POINAS, membre suppléant du CSE,

Pour la société :

Nom	Signature
Monsieur Raphaël ALLOUCH, Directeur Général