NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

PROCES-VERBAL D’ACCORD

I. Préambule

En application des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, la Société Otsuka Pharmaceutical France a engagé en date du 26 novembre 2021 la négociation annuelle obligatoire et a invité à une première réunion les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Lors de cette première réunion qui s’est tenue le 17 décembre 2021, La Direction et les Délégués Syndicaux ont procédé à :

• L’établissement du calendrier des réunions ;

• La détermination des informations à remettre aux participants à la négociation ainsi que de la date de leur remise.

Le calendrier suivant de réunions dans le cadre de la négociation annuelle a été ainsi arrêté :

• 17 janvier 2022

• 25 janvier 2022

• 1^er février 2022

• 17 février 2022

C’est ainsi que les informations nécessaires à la négociation ont été mises à disposition en date du 17 janvier 2022 par l’envoi d’une présentation globale et détaillée reprenant le Module 1 (rémunération, temps de travail, et partage de la valeur ajoutée) et intégrant un Module 2 portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Ainsi que la présentation des données financières demandée lors de la réunion du 17 décembre 2021.

Lors de la réunion du 17 janvier 2022, la discussion a été engagée, les documents envoyés ont été commentés et expliqués.

Lors de la réunion du 25 janvier 2022, les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise – UNSA et CFE-CGC ont présenté les grandes lignes de leurs revendications.

Lors de la réunion du 1er février 2022, la Direction a fait part de ses propositions et les organisations syndicales ont formellement présentées toutes leurs demandes, les discussions se sont ainsi poursuivies.

Lors de la réunion du 17 février 2022, les organisations syndicales représentatives ont demandé des ajustements sur les augmentations.

Lors de la réunion du 22 février 2022, la Direction a fait part de ses propositions, les négociations ont été ainsi finalisées et le présent Procès-Verbal d’accord signé.

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II. Champ de l’accord

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés Otsuka France à l’exception des étudiants en alternance.

III . Les revendications des organisations syndicales représentatives.

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2022, les deux organisations syndicales représentatives, UNSA et CFE-CGC ont pris la décision de s’unir, afin de permettre un meilleur avancement et donner plus de force à leurs demandes.

Les demandes des deux organisations syndicales représentatives étaient donc les suivantes :

 

1. Augmentation des salaires pouvant aller jusqu’à 4% selon la performance et l’ancienneté :

Les organisations syndicales ont présenté leurs argumentations :

• une inflation à 2.6% ;

• le LEEM propose 2.2% 

• la préoccupation principale des Français en cette année d’élection présidentielle est « le pouvoir d’achat »

• un exemple dans la Pharma KORUM à 4%

• la baisse de l’impôt sur les sociétés : en 2022 la dernière étape de la réforme engagée en 2018 sur l’impôt sur les sociétés entre en vigueur. En 2022, le taux normal de l’IS sera abaissé à 25% pour l’ensemble des entreprises.

Les organisations syndicales souhaitent aussi privilégier et fidéliser les anciens collaborateurs.

Il y a 63 collaborateurs.

Les derniers recrutements : 12 sièges et 8 terrains, soit 20 personnes

Le but étant de privilégier les 43 personnes restantes pour l’augmentation de salaire.

Les organisations syndicales proposent :

Pour les collaborateurs de 0 à 3 mois d’ancienneté : 0% (3 personnes)

• AM/AM et BE : 0% (non connu à ce jour)

• Pour les collaborateurs de 3 à 6 mois d’ancienneté au 31/12/2021 : 1.2% (7 personnes)

• Pour les collaborateurs de 1 an d’ancienneté au 31/12/2021 : 1.5% (9 personnes)

• Pour tous ceux ayant plus d’un an d’ancienneté, échelonnement de 2.6 à 4 % (43 personnes) en fonction des évaluations

• Ceux qui ont déjà eu une revalorisation de salaire dans l’année (changement de poste) : 1.1%

2. Prime d’ancienneté au forfait :

Rémunérer la fidélité et le travail des collaborateurs restants sur 2022, propositions d’une prime d’ancienneté au forfait

• 0 à 2 ans d’ancienneté : 0€

• 2 à 5 ans d’ancienneté : 500€

• 5 à 10 ans d’ancienneté : 1 000€

• 10 à 15 ans d’ancienneté : 1 500€

• + 15 ans d’ancienneté : 2 000€

3. Egalité Femmes Hommes dans les rémunérations :

Les organisations syndicales constatent une amélioration.

4. Insertion professionnelle et maintien de l’emploi des travailleurs handicapés :

Les organisations syndicales souhaitent poursuivre le sujet du handicap dans l’entreprise dans la communication auprès des collaborateurs, afin de faire évoluer le regard.

5. Qualité de vie au travail :

Les organisations syndicales constatent que le groupe shaping 2022 attire beaucoup de collaborateurs, et que cela prouve leurs motivations.

6. Budget du CSE :

Les organisations syndicales proposent un budget à 0.7% de la masse salariale hors budget de fonctionnement.

7. Congés terrain hors vacances scolaires :

Les organisations syndicales demandent la possibilité de prendre des congés en dehors des périodes scolaires pour le terrain.

IV. Les propositions de la Direction

Le contexte :

Inflation 2021 à 1.6% selon INSEE, estimation pour 2022 : 2.6% à 2.7%

La tendance des entreprises dans l’industrie pharmaceutiques (données du LEEM) : la majorité des entreprises proposent 2.5% en augmentation au mérite, le minimum 1.9%, le maximum 3%. Avec des protocoles d’accord ou de désaccord signés.

Pour Otsuka Pharmaceutical France, 2022 est une année charnière de préparation au lancement. Il est prévu une baisse du CA et du revenu net avec encore des incertitudes importantes et des dépenses à stabiliser.

1. Rémunération :

La Direction souhaite maintenir le principe de l’augmentation au mérite, basée sur l’évaluation des performances individuelles et des compétences comportementales attendues.

Elle souhaite aussi rester attentive au marché avec un rattrapage systématique si salaire inférieur ou égal à 90% du marché.

Enfin elle souhaite être équitable entre salariés présents depuis plus d’un an tout en étant attentif aux nouveaux.

Le budget d’augmentation de la masse salariale de 2,5 % y compris les éléments de rattrapage marché (cette année tous les salariés < 90% du marché)

La répartition pourrait se faire de la façon suivante :

• Performance 2021 « EE:EE » : 5% d’augmentation minoré à 4% si au-dessus du marché

• Performance 2021 « EE:FM » ou « FM:EE » : 3.5% d’augmentation minoré à 3% si au-dessus du marché

• Performance 2021 « FF:FM » : 2.5% d’augmentation minoré à 2% si au-dessus du marché

• Ceux dont la Performance 2021 aura été évaluée « AM:FM » ou « FM:AM » que ce soit sur la partie performance et/ou compétence/comportement : 1.5% d’augmentation minoré à 1% si au-dessus du marché

• Pour les arrivées avant fin mai : augmentation comme une année pleine

• Pour les arrivées entre juin et mi-juillet : 1.5 % d’augmentation

• Pour les arrivées après mi-juillet et septembre : 1% d’augmentation

• Pour les arrivées entre octobre et décembre : 0%

La date d’effet des augmentations sera le 1^er janvier 2022 (versement sur la paye de mars avec effet rétroactif au 1^er janvier 2022).

2. Fidélisation par rapport à l’ancienneté et la rétention des collaborateurs :

La Direction est attentive aux arguments donnés par les Organisations syndicales au sujet de l’ancienneté, elle souhaite toutefois maintenir les principes :

• De Mérite et de performance comme axes de travail, en rappelant que sur les 10 EE potentiels, 8 ont plus de 5 ans d’ancienneté.

• De l’Employabilité : avec un rattrapage marché systématique si inférieur ou égal à 90%

• De fidélisation et rétention des équipes, également par d’autres moyens de reconnaissance que la dimension salariale stricte

  • Shaping 2021 puis 2022 pour la responsabilisation et l’engagement avec un budget associé

  • Les O’wards avec un budget dédié

3. Egalité Hommes femmes :

Concernant l’égalité Hommes/Femmes, Otsuka Pharmaceutical France permet systématiquement l’accès égal des hommes et des femmes aux postes à pourvoir dans l’entreprise, aux actions de formation d’intégration ou de formation professionnelle continue ainsi qu’à la mobilité interne et aux évolutions de carrière.

Les différences de salaire peuvent s’expliquer par l’expérience, le type de poste, le métier. L’index global a été présenté lors du CSE du 16 février 2022, la Direction s’engage à discuter avec les élus d’un plan d’action sur les différents domaines d’égalité et de suivre les actions définies ensemble dans l’accord égalité hommes/femmes signé en 2020.

Cette année, Afin de résorber les inégalités salariales et de supprimer d’éventuels écarts femmes/hommes, nous avons rappelé aux managers avant de faire leurs propositions d’augmentation, les obligations légales en matière d’égalité salariale « Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.

Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail… »

 

4. Insertion professionnelle et maintien de l’emploi des travailleurs handicapés :

La Direction rejoint les Organisations syndicales sur la nécessité de mettre l’accent sur cette dimension. Elle souhaite poursuivre la politique d’amélioration des conditions de travail des salariés handicapés par une étude systématique des demandes effectuées auprès du département RH avec l’appui des représentants du CSE et des Délégués Syndicaux.

Elle propose de continuer à solliciter les ESAT dans le cadre des prestations siège (administrative et autres) afin de satisfaire aux obligations légales et apporter de l’aide aux différents départements siège, et d’étendre également ces pratiques sur le terrain quand cela sera de nouveau possible.

De continuer à travailler en partenariat avec les représentants du CSE et les Délégués Syndicaux et le binôme des référents internes (représentant du personnel/collaborateur RH) afin de développer une véritable politique Handicap au sein d’Otsuka Pharmaceutical France.

Avec la mise en place de communications et d’actions régulières sur le sujet, de continuer la collaboration avec Handiem.

Elle propose de continuer de faire une convention de recrutement avec HANDIEM / EXECO afin d’intégrer ces organismes dans les processus de recrutement OTSUKA.

Pour le maintien de l’emploi, un aménagement de poste a été effectué sur 2020, nous continuerons sur 2022 en fonction des besoins.

5. Qualité de vie au travail :

La Direction précise que l’enquête d’engagement Europe se poursuivra sur l’année (février 2022), elle veillera au suivi des plans d’actions pouvant améliorer également le fonctionnement des équipes.

L’expérience probante des Groupe de travail Shaping 2021 est reconduite en 2022 (avec 50% des effectifs de l’entreprise) avec l’objectif de renforcer la responsabilisation, le développement et la cohésion des équipes. Au-delà des participants, les sujets qui seront traités cette année sont en lien direct avec le bien-être au travail

• « Great Place to Work »

• Communication

• Reward and recognition

• Leadership

• Transformation Digitale

6. Risques psychosociaux et transferts de charges :

La Direction et le CSE travaillent sur ces sujets, une formation a été faite par les membres du CSE et les RH et un code de civilité a été présenté sur 2021 et sera de nouveau communiqué sur 2022.

En ce qui concerne le transfert de charges, nous y sommes particulièrement vigilants, dans le cadre du PSE un suivi est fait par une commission jusqu’en mars 2022, suivi qui se poursuivra dans le cadre des CSE ordinaires dédiés Santé Sécurité au Travail.

7) Budget du CSE :

La Direction expose sa volonté de passer sur la base d’un 0.63 % de la masse salariale, plus cohérent avec l’historique et le nombre de personnes présentes à l’effectif.

V. Les points d’accord

Aux termes des discussions qui ont abouti à un accord, les parties ont décidé de clore la négociation annuelle sur les points suivants :

1. Augmentations salariales :

• 2.5% de la masse salariale augmentations individuelles au mérite, au 1^er janvier 2022 (paiement en mars avec effet rétroactif)

• Rattrapage systématique pour les collaborateurs < 90% du marché

• Compte tenu d’une année particulière avec l’arrivée de nombreux nouveaux collaborateurs, la répartition se fera à la fois en fonction des ratings et de la date d’arrivée, selon le tableau suivant

Ratings Performance 2021	Augmentation
EE :EE	5% d’augmentation minoré à 4% si > 120% du marché
« EE:FM » ou « FM:EE »	3.5% d’augmentation minoré à 3% > 120% du marché
« FM:FM »	2.6% d’augmentation minoré à 2% si > 120 %du marché
« AM:FM » ou « FM:AM »	1.5% d’augmentation minoré à 1% si 120% du marché
Et quel que soit le rating :
Pour les arrivées avant fin mai	augmentation comme une année pleine
Pour les arrivées entre juin et mi-juillet	1.3 % d’augmentation
Pour les arrivées après mi-juillet et septembre	1% d’augmentation
Pour les arrivées entre octobre et décembre	0%

2. Fidélisation et Ancienneté :

• Attention portée aux augmentations pour les plus anciens, dans le respect de l’atteinte de la performance

• Shaping 2022

• Budget dédié pour les Owards

• Mise en place et suivi des plans d’actions dans le cadre de l’enquête d’engagement des collaborateurs

Jours de congés d’ancienneté :

• 1 jours à 5 ans d’ancienneté révolue

• 2 jours à 10 ans d’ancienneté révolue

• 3 jours à 15 ans d’ancienneté révolue

L’acquisition du ou des congé(s) d’ancienneté se fera à la date anniversaire d’entrée dans l’entreprise, et sera à prendre au plus tard sur la période de référence qui s’écoule c’est-à-dire jusqu’au 31 mai de l’année N.

3. Egalité Hommes/Femmes :

   • Suivi régulier de l’Accord avec le CSE

4. Insertion professionnelle et maintien de l’emploi des travailleurs handicapés :

   • Maintien des référents (Marie BONNIER / Laurent TRAHAM)

   • Maintien des liens avec HANDIEM

   • Recours aux ESAT tant que c’est possible

   • Partenariat avec EXECO pour le recrutement

5. Qualité de vie et Bien-être au travail :

   • Shaping 2022 avec projets dédiés

   • Suivi de la Charte de civilité

6. Budget du CSE :

   • Le budget sera désormais basé sur un % de la masse salariale, revu chaque année dans le cadre des NAO. Le budget 2022 est fixé à 0.63% de la masse salariale

7. Congés terrain hors vacances scolaires :

• Possibilité de prendre des congés la semaine avant ou la semaine après les périodes scolaires de février et Pâques, toutes zones confondues, pour les DSH.

La Direction a proposé de rédiger le présent document qui fera l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE des Hauts de Seine et au Greffe du Tribunal des Prud’hommes.

Fait à Rueil, le 22 février 2022

Pour la Direction Pour UNSA Pour CFE-CGC