Accord d'entreprise "Avenant à l'Accord Collectif de Groupe EVEN sur la Gestion Prévisionnelle de l'Emploi, des Compétences et de la Formation" chez GROUPE EVEN (Siège)

Avenant à l’Accord collectif

sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi, des Compétences et de la Formation

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Entre le Groupe,

dont le siège social est situé,

représenté par,

en qualité de DRH Groupe,

d’une part,

et les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe,

représentées par leurs délégués syndicaux :

CFDT :

CGT :

CFE-CGC :

CGT-FO : (non-signataire)

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Sommaire

1/ Engagements respectifs

1. Valeurs et engagement du Groupe

2. Affichages et publication des postes à pourvoir (additif)

3. Formations (plan, FC, CPF) et engagements de dépense (additif)

4. Engagement d’emploi dans le cadre de l’alternance (additif)

d-1 Accompagnement des alternants – formation des tuteurs internes

d-2 Reconnaissance des tuteurs

5. Certifications & expérimentations

2/ Acteurs, rôles respectifs, droits et devoirs

1. Salariés

2. Management

3. Equipes Ressources Humaines

4. Instances Représentatives du Personnel

5. Coresponsabilité

3/ Outils, méthode et vocabulaire

1. Entretiens d’activité et de développement professionnel (additif)

2. Référentiel métiers, emplois et compétences

3. Tableaux prévisionnels

4. Système d’Information Ressources Humaines (additif)

4/ Mobilités géographiques

1. Déplacements professionnels temporaires et définitifs

2. Périodes de découverte

3. Périodes d’adaptation

5/ Situation de projet défensif

1. Démarche de mobilité interne

2. Reclassement externe

6/ Suivi des indicateurs

6-1/ Développement du Conseil en Evolution Professionnelle (nouvel article)

7/ Dispositions générales

Préambule

Conformément à la loi du 18 janvier 2005 sur la cohésion sociale, le Groupe a négocié et conclu des accords à durée déterminée le 29 juin 2007, puis le 22 mars 2012, puis le 19 juin 2015, puis le 28 mai 2019, puis le 8 juin 2021 un accord puis des avenants sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi, des Compétences et de la Formation.

Les parties ont décidé d’envisager une nouvelle négociation sur ce thème.

Depuis 2019 le Groupe s’est doté d’un outil permettant la digitalisation des Entretiens Annuels d’Activité et de Développement Professionnel (EADP) conformément aux engagements pris lors de l’accord GPEC IV de 2019. Cet outil est pleinement opérationnel.

Les parties ont souhaité réaffirmer leur volonté de maintenir et développer un haut niveau d’anticipation dans la gestion des Ressources Humaines du Groupe et de promouvoir la promotion et les évolutions internes au sien du Groupe. En effet, la diversité des parcours professionnels contribuent directement à la fidélisation et à l’appartenance au Groupe.

Champ d’application

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation triennale relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois Compétences et des Parcours Professionnels. Il a vocation à être décliné et complété en fonction des spécificités de terrain dans toutes les entreprises du Groupe.

1/ Engagements respectifs (compléments aux dispositions de l’accord du 19 juin 2015) Inchangé

Le Groupe entend ici prendre des engagements clairs et précis. Ces engagements traduisent ses intentions et l’attention toute particulière que la direction du Groupe porte à l’avenir de ses collaborateurs.

Pour autant, ces engagements ne valent que s’ils sont réciproques. La mobilisation des moyens favorisant la mobilité professionnelle doit venir en écho à la mobilisation des salariés du Groupe.

1. Valeurs et engagements du Groupe

Inchangé excepté une valeur mise à jour

Attaché à ses territoires, de par sa structure coopérative, le Groupe intègre dans ses décisions les conséquences pour l’emploi.

Les valeurs du Groupe sont : responsabilité, la simplicité, l’esprit d’équipe, et la durabilité.

En application de ces valeurs et en particulier l’esprit d’équipe et la responsabilité, et comme il en a été dans le passé, le Groupe entend marquer sa volonté en toutes circonstances de rechercher dans ses décisions et leurs conséquences, l’impact social le meilleur possible.

2. Affichages et publication des postes à pourvoir Inchangé

Texte de l’accord du 19 juin 2015 :

Le Groupe entend promouvoir et faciliter la mobilité de tous ses collaborateurs. Aujourd’hui déjà, la plupart des postes à pourvoir font l’objet d’un recensement et d’une diffusion par voie d’affichage sur chacun des sites. Le format de cet affichage doit être uniformisé.

En complément, plus spécifiquement pour l’encadrement, les postes de cadre à pourvoir sont publiés sur l’intranet.

Le Groupe s’engage à publier l’essentiel de ses postes. Des exceptions pourront exister notamment au titre de la réservation du poste pour un reclassement ou un retour de congé de longue durée, ou bien encore s’il s’agit d’un recrutement sensible nécessitant par exemple une période de confidentialité.

Dans le cadre de relations hiérarchiques normales, chacun est invité à informer sa hiérarchie préalablement à l’acte de candidature.

Tout candidat interne sera reçu en entretien par les personnes en charge du recrutement.

Toute candidature reçoit une réponse, fut-elle négative. Dans la mesure du possible, des indications seront données afin de permettre ultérieurement un succès (formations préalable, compétences à détenir…).

Texte applicable le 28 mai 2019 :

En complément des mesures prévues, lorsqu’un outil type Intranet, sites internet Groupe et des sociétés ou SI recrutement sera mis en place à destination de l’ensemble des collaborateurs du Groupe, l’ensemble des postes à pourvoir y seront publiés.

Texte de l’accord du 19 juin 2015 :

Depuis mai 2020, l’intranet jusqu’ici destiné aux cadres a été ouvert à l’ensemble des salariés du Groupe avec une possibilité d’accès à distance via un extranet. L’ensemble des postes à pourvoir jusqu’ici publiés par voie d’affichage y sont désormais consultables.

Les affichages papier sur les tableaux d’information restent pour le moment en vigueur.

Avenant de l’accord du 7 avril 2023

La mise en place d’outils de recrutement numérique en mars 2022 s’accompagne de page carrières spécifiques accessibles via l’extranet dont le déploiement sera totalement opérationnel en mai 2023. Les candidatures internes apparaissent clairement comme « internes ».

3. Formations (plan, FC, CPF) et engagements de dépenses.

Texte de l’accord du 19 juin 2015 :

Le Groupe s’engage à utiliser tous les moyens à sa disposition au service de la formation continue de ses collaborateurs. Ses dépenses totales du Groupe devront se situer au-dessus de 2% de sa masse salariale et de 1% pour chacune de ses filiales.

Par action de formation, le Groupe entend toute action de transfert ou d’acquisition de savoir, de savoir-faire et de savoir-être. Ces actions pourront être externalisées par le recours à des prestataires ou internalisées par le biais notamment des tutorats visés par l’accord génération du 25 octobre 2013.

Par ailleurs, l’utilisation de formation à distance type e-learning ou MOOC sera reconnue.

Enfin, les actions de formation même obligatoires (type sécurité ou habilitations) entreront dans le champ de cet engagement.

Dans le cadre de formations intéressant le Groupe et ses collaborateurs, l’utilisation conjointe des financements par l’entreprise et le salarié via les heures acquises au titre du Compte personnel de Formation sera recherché. Dans ce cadre, les formations auront lieu sur le temps de travail et l’utilisation des heures de CPF sera proposée au salarié. Bien entendu, les conditions légales d’exigibilité des actions de formation seront respectées.

Avenant du 8 juin 2021

Inchangé, excepté l’additif suivant :

L’engagement de dépense prévu au présent article n’a pu être respecté en 2020 du fait de la crise COVID. En effet, tant du fait des périodes de confinement empêchant la réalisation de formations que des nécessités de l’activité partielle, nombre de formations ont été ajournées ou annulées.

Pendant cette période, il a néanmoins été organisé des formations à distance ; mais toutes les formations pratiques ne sont pas digitalisables.

Le Groupe renouvelle néanmoins son engagement d’investir d’au moins 1% de la masse salariale dans chacune des sociétés du Groupe pour les années à venir et 2% au total du Groupe.

Une information sur le CPF sera jointe aux bulletins de salaire aux cours de l’année 2021 notamment afin d’informer chacun de la possibilité d’ouvrir son compte et d’y transférer les droits à DIF acquis.

4. Engagement d’emploi dans le cadre de l’alternance Avenant du 8 juin 2021

Depuis l’accord GPEC III de 2015, le nombre d’alternants a doublé :

Nombre d'alternants	2014	2015	2016	2017	2018	2019	2020	2021	2022
Apprentis	56	59	71	73	82	111	149	201	240
Contrats pro	40	34	45	91	106	110	76	39	43
Stagiaires	65	84	79	77	101	104	93	111	105
TOTAL	161	177	195	241	289	325	318	351	388

Avenant du 7 avril 2023

A la demande des représentants en Commission Sociale, la direction travaille sur un suivi des fins d’alternance en vue d’identifier notamment les titularisations des alternants ainsi que les poursuites d’études éventuellement en alternance.

d-1 Accompagnement des alternants – formation des tuteurs internes

Une formation des tuteurs accompagnant des alternants pourra être mise en place en fonction des besoins de chacun des différents périmètres.

d-2 Reconnaissance des tuteurs

Le temps consacré à l’accompagnement des alternants et des nouveaux embauchés sera pris en compte dans la charge de travail des tuteurs.

Chacun des périmètres du Groupe définira les mesures de reconnaissance des tuteurs à mettre en œuvre.

5. Certifications & expérimentations Inchangé sauf ajouts de l’avenant du 7 avril 2023

Les mutations techniques, notamment numériques de notre environnement nécessitent en permanence une montée en compétences.

En complément des outils et dispositifs existants, le Groupe s’engage vers le recours à différents dispositifs :

• Les Certificats de Qualification Professionnelle des branches (CQP),

• L’expérimentation de la Formation en Situation de Travail (FEST),

• Le CLéA (certificat de connaissances et de compétences professionnelles),

• La Validation des acquis de l’Expérience (VAE),

• La Valorisation des compétences acquises à l’occasion du parcours Syndical reconnu par la VAE des représentants du Personnel

• ou tout autre dispositif analogue permettant de faire progresser et reconnaitre les compétences acquises.

2/ Acteurs, rôles respectifs, droits et devoirs Inchangé

Rôle de la direction des entreprises et du Groupe

La réussite des projets des entreprises et du groupe se base notamment sur une politique de communication interne adaptée et régulière.

La Direction contribue tout particulièrement à :

• définir les orientations stratégiques en intégrant la RSE et leur déclinaison ;

• donner une vision prospective des évolutions à moyen terme,

• élaborer le plan de mise en adéquation des besoins avec les ressources en termes de compétences.

A ce titre, la direction fournit à l’ensemble des salariés les informations nécessaires à l’appropriation de la démarche et cela de manière régulière et dès lors que des évolutions interviennent et elle diffuse les informations liées à la stratégie de l’entreprise, à l’ensemble des managers.

Compte tenu de la responsabilité qui incombe à l’employeur d’adapter les compétences des salariés au regard des évolutions et de veiller à leur employabilité, la direction s’engage à :

• mettre en place une politique de formation favorisant la maîtrise du poste de travail, l’évolution des compétences et la professionnalisation,

• favoriser les parcours professionnels,

• faciliter la transmission des savoirs.

1. Salarié

Chacun des salariés du Groupe a droit à participer activement à son orientation professionnelle.

Le maintien dans l’emploi est une obligation légale qui doit se traduire par un investissement dans la formation. Chacun est tenu de participer activement à l’acquisition des compétences futures.

2. Management

Le management participe activement à l’élaboration des plans de formation de ses équipes. Le management conduit les entretiens annuels professionnels. De la qualité de la relation hiérarchique directe dépend beaucoup le développement des compétences de chacun.

Texte applicable le 28 mai 2019 :

La GPEC sera incluse dans les programmes de formation au management notamment la formation aux Entretiens d’Activité et de Développement Professionnels (EADP) et la formation Management Opérationnel.

3. Equipes Ressources Humaines

La fonction ressources humaines consolide les anticipations sur l’emploi et les compétences. Le plan de formation annuel et/ou pluri-annuel constitue le support privilégié d’information des instances représentatives du personnel.

Ces supports sont des prévisions, il incombe à la fonction ressources humaine de veiller à leur mise à jour.

La fonction RH est garante de la conservation de l’information sur les formations suivies et les compétences acquises. Le SIRH sera le réceptacle de ces informations.

4. Instances Représentatives du Personnel

Les instances représentatives du personnel de chaque périmètres disposent de prérogatives légales.

Ces instances participent à la mobilisation de tous en vue de l’acquisition et la conservation des compétences nécessaires au développement et la pérennité du Groupe.

5. Coresponsabilité

Le principe de la coresponsabilité traduit la volonté des parties de contribuer, toutes à leurs niveaux respectifs et en fonction de leurs prérogatives respectives et légales à la mobilisation positive en vue l’acquisition et le maintien des compétences.

3/ Outils, méthode et vocabulaire

1. Entretiens d’activité et de développement professionnels

Texte de l’accord du 19 juin 2015 :

Les entretiens d’activité et de développement professionnels sont les outils privilégiés permettant un dialogue respectueux, constructif et direct entre le management et leurs équipes.

Les entretiens sont organisés au moins :

• Tous les ans pour les Cadres et Techniciens et Agents Maitrise,

• Tous les 2 ans pour les Ouvriers et Employés.

Les supports d’entretiens sont collectés par les services Ressources Humaines notamment grâce au SIRH. Ils servent notamment :

• à la construction des plans de formation,

• à la consolidation des orientations professionnelles exprimées par les salariés,

• au suivi des compétences évaluées et des plans d’action et de progrès.

Une synthèse des données consolidées seront présentées aux instances concernées.

Avenant du 8 juin 2021

Inchangé excepté l’additif suivant.

Le groupe a réalisé un effort sans précédent de formation de ses cadres et managers en vue de la préparation à la conduite des EADP. Ainsi, plus de 500 Cadres et managers ont été formés au cours de près de 50 sessions depuis 2014. Les parties notent la qualité et le caractère pratique de cette formation.

La mise en place du SIRH « e-compétence » depuis fin 2019 permet désormais un suivi précis de la réalisation effective des entretiens par les managers. Cet outil concerne notamment les EADP prévus au présent article.

Or, sa mise en place tardive ne permet pas à ce jour de documenter précisément la réalisation des EADP pour les périodes antérieures à 2019, notamment parce que leur réalisation sur supports papiers n’ont pas tous été conservés ou bien ils ne sont pas tous parvenus aux différentes DRH concernées.

Sans renoncer aux rythmes définis par l’accord GPEC III de 2015, il est expressément convenu ici que le rythme des entretiens doit être adapté jusqu’en 2023.

Les parties conviennent donc d’aménager temporairement la périodicité des entretiens et conviennent de la réalisation :

• d’au moins un EADP documenté pour chacun :

• avant le 31 décembre 2021 pour les salariés entrés avant le 8 mars 2014,

• avant le 31 décembre 2022 pour les salariés entrés du 8 mars au 31 décembre 2014,

• avant le 31 décembre 2023 pour les salariés entrés à partir du 1^er janvier 2015,

• d’un Bilan individuel, défini par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 modifiée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, ce bilan devra être réalisé :

• avant le 30 septembre 2021 pour tout salarié entré avant le 8 mars 2014,

• avant le 31 décembre 2021 pour tout salarié entré du 8 mars au 31 décembre 2014,

Cette nouvelle périodicité temporaire permettra de satisfaire aux obligations prévues par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014.

2. Référentiel métiers, emplois et compétences Inchangé

Texte de l’accord du 19 juin 2015 :

Un Référentiel Métiers et Compétences (RMC) sera déployé. Déjà mentionné dans l’accord génération du 25 octobre 2013, cet outil visera à mieux identifier les possibilités de mobilité entre les différents métiers du Groupe.

Une filière métier est un ensemble d’emplois, rassemblés autour d’un savoir-faire commun. Sans que cette liste soit limitative ou exhaustive, il existe aujourd’hui les filières métiers suivantes : industrie et supply-chain, marketing et commerce, finance, ressources humaines, systèmes d’information…

Chacune des filières métiers rassemblent des emplois type. Ces emplois type feront l’objet de descriptions de leurs missions génériques, des compétences clef, des requis ou prérequis pour y accéder. Ces compétences clef permettront d’identifier les passerelles à l’intérieur des différentes filières métiers et entre les filières métier.

Les compétences clef rassemblent des blocs de compétences qui sont indispensables à la réalisation optimale des missions. Ces compétences clef résultent d’une combinaison de savoir, de savoir-faire et de savoir-être.

Texte applicable le 28 mai 2019 :

La rédaction du Référentiel Métiers et Compétence (RMC) mentionné à l’accord du 25 octobre 2013 et 19 juin 2015 a été engagé en premier lieu par l’identification des emplois types et le rattachement de chacun des collaborateurs du Groupe. Ce référentiel a été présenté lors de la réunion de bilan du 7 février 2019.

Afin de poursuivre cette démarche, le présent accord précise les définitions suivantes, étant entendu qu’elle n’ont de vocation qu’à imaginer les parcours professionnels à l’intérieur du Groupe et ne substitue pas aux dispositions des conventions collectives.

Ce référentiel est un outil qui devra évoluer dans le temps en tenant compte des remarques lors des Entretiens EADP et des élus.

Définitions des différents niveaux du Référentiel Métier et Compétences

Domaine d’activité professionnel (DAP) : Ensemble des familles d’emploi qui participent à la mise en œuvre d’une même activité et une même finalité. Il se caractérise aussi par une technicité dominante et une culture socioprofessionnelle. Il peut comporter des familles professionnelles qui distinguent les principaux domaines d’activité professionnelle.

Famille d’emploi : Agrégation d’emploi nécessitant la mise en œuvre de compétences communes. Il rassemble des contenus d’activités qui sont proches ou semblables et qui renvoient à un ensemble homogène de situations de travail. Il est conçu autour de : la similitude des contenus d’activités de plusieurs emplois ou métiers, la présence des compétences techniques du base communes à ces différents emplois ou métiers et la proximité des profils requis pour exercer ces emplois ou métiers.

Emploi-type : L’emploi-type ou l’emploi-repère est obtenu par regroupement de plusieurs emplois présentant des finalités, des activités principales et des compétences proches ou similaires. Il permet notamment l’analyse des besoins de formation et de compétences dans une démarche de construction du plan de formation et de la gestion prévisionnelle des compétences de l’entreprise.

Poste : La notion de poste peut être résumée comme l'ensemble des savoir-faire acquis, par l'apprentissage ou l'expérience, par l'individu. C’est un corpus de savoirs et de savoir-faire essentiellement techniques, un ensemble de règles morales spécifiques à la communauté d'appartenance, une identité permettant de se définir socialement (« je suis secrétaire », « je suis ingénieur »...) et une perspective d'approfondir ses savoirs et ses savoir-faire par l'expérience accumulée. La notion de poste est souvent synonyme de la notion de profession ou d'activité professionnelle.

Ces emplois type sont amenés à évoluer dans le temps.

Définition des compétences :

Métiers : Mise en œuvre d’un savoir ou d’une habilité acquise par l’expérience dans l’exercice d’un métier.

Transverses : Une compétence transversale est un savoir ou un savoir-faire maîtrisé par plusieurs métiers. La compétence transversale se différencie donc de la compétence technique qui est elle partagée par des salariés d’un même corps de métier.

Compétence managériale : Attitude et/ou connaissances nécessaires et mises en œuvre dans l’exercice de sa mission en vu de gérer qualitativement et quantitativement les RH de son périmètre selon des objectifs et un budget dans le respect de la culture de l’entreprise. (exemple : prises de décisions, entrepreneur, délégation, gestion du temps…)

En complément au référentiel en cours de rédaction, le Groupe s’engage à mettre en évidence les compétences transverses et passerelles permettant à chacun de pouvoir se projeter dans une perspective visant à encourager les évolutions professionnelles.

3. Tableaux prévisionnels Inchangé

Texte de l’accord du 19 juin 2015 :

Chaque année, les directions des différentes entités pourront utiliser un tableau simple recensant les emplois. L’objet de ce tableau est de formaliser les anticipations à conduire. Une catégorisation sera effectuée selon la prévision de la direction :

• Les emplois stables : ni leur contenu ni leur nombre ne devraient être affecté dans les 3 années à venir,

• Les emplois critiques : le contenu des postes, des compétences requises ou leur nombre pourraient être affecté dans les 3 années qui suivent,

• Les emplois dont l’évolution est positive : le nombre de ces emplois est appelé à croitre soit par l’effet d’une anticipation de départs, soit par l’effet de croissance de l’activité ou d’investissements.

Les parties présentes sont conscientes de l’intérêt d’une telle anticipation mais aussi de ses limites : tout n’est pas prévisible et le propre des prévisions est de comporter des facteurs d’erreurs. Enfin, les acteurs ont conscience de l’impact négatif que peut induire la catégorisation de son poste dans une catégorie susceptible de disparaitre.

Néanmoins, les parties s’accordent sur l’intérêt pédagogique de l’identification des postes selon cette catégorisation et la nécessité d’un tel recensement afin d’anticiper les changements en minimisant l’impact sur l’emploi.

Les instances représentatives du personnel compétentes de chaque société seront informées de ces tableaux prévisionnels.

Texte applicable le 28 mai 2019 :

Les parties constatent la difficulté de mise en œuvre de cet outil mais considèrent nécessaire d’en disposer afin de structurer le dialogue d’anticipation qui est le sens même de la GPEC.

4. Système d’Information Ressources Humaines Inchangé sauf additif du 7 avril 2023

Texte applicable le 28 mai 2019 :

Afin d’améliorer le suivi de chacun des salariés, un outil SIRH est en cours de développement et de déploiement. Il permettra d’améliorer le suivi des historiques des entretiens, les parcours de formation initiale et continue ainsi que l’élaboration des Plans de Développement des Compétences.

Il permettra aussi de réaliser des études statistiques à présenter aux différentes Instances (cf 6/ Suivi des indicateurs).

Avenant du 8 juin 2021

Inchangé, excepté l’additif suivant

Le dit SIRH (e-compétences) mentionné au présent article est effectivement opérationnel depuis fin 2019. Les parties saluent son fonctionnement et son ergonomie. Chacun peut disposer d’un accès aux informations le concernant, notamment en ce qui concerne les formations suivies et les compétences évaluées.

L’outil permet le suivi des entretiens réalisés, au premier rang desquels les EADP. Chaque manager peut suivre le degré de réalisation des entretiens de son équipe.

Avenant du 7 avril 2023

Le SIRH e-compétence dispose depuis début 2022 d’un nouveau module encore en fiabilisation. Il permet désormais à chacun – manager et équipier – de mieux préparer les actions de formations par l’accès à un catalogue des actions de formation existantes.

4/ Mobilités géographiques Inchangé

1. Déplacements professionnels temporaires

En cas de mobilité temporaire lié à un prêt de main d’œuvre entre 2 sites, les frais professionnels de déplacement et d’hébergement seront pris en charge par l’entreprise sur la base de :

• Pour un déplacement compris entre 20 et 50 km : un AR quotidien, au taux des indemnités kilométriques le plus favorable entre les deux sites ;

• Pour un déplacement supérieur à 50 km : un AR par semaine - au taux des indemnités kilométriques le plus favorable entre les deux sites - et l’hébergement soit hôtelier (3 étoiles) soit équivalent (petit déjeuner inclus).

La distance prise en compte est la différence entre le trajet domicile et nouveau lieu de travail d’une part et le trajet domicile et ancien lieu de travail d’autre part.

2. Frais de déménagement

Les frais de déménagement seront pris en charge en cas de mutation professionnelle d’une distance supérieure à 50 km.

La distance prise en compte est la différence entre le trajet domicile et nouveau lieu de travail d’une part et le trajet domicile et ancien lieu de travail d’autre part.

Les frais de déménagement seront pris en charge sur présentation de 3 devis d’entreprises concurrentes.

3. Périodes de découverte

Dans le cadre d’une nouvelle affectation, le salarié dispose d’une faculté d’observer le nouveau poste avant une acceptation définitive. Cette période sera définie préalablement et ne pourra excéder 5 jours.

4. Périodes d’adaptation

Dans le cadre d’une nouvelle affectation, le salarié devra éventuellement se former au nouveau poste avant une acceptation définitive. Cette période sera définie préalablement et ne pourra excéder la durée des périodes d’essai conventionnelles. Cette période de découverte se fera dans la cadre d’une mise à disposition dans le cas de sociétés différentes.

Le salarié pourra faire valoir son droit au retour sur son poste initial avec les conséquences éventuelles (aux conditions antérieures pour les salaires et primes). En cas de suppression de son poste, les conditions ci-après seront applicables.

5/ Situations de projet défensif Inchangé

Texte de l’accord du 19 juin 2015 :

Comme il est précisé dans le préambule, le groupe a pour objectif de valoriser son réel savoir-faire afin de minimiser l’impact social de ces situations. Toutefois, la nécessaire prise en compte des réalités économiques et sociales peut ne pas permettre au groupe de garantir une solution d’emploi pour les salariés dans toutes les situations de restructuration.

1. Démarche mobilité interne

C’est la démarche qui sera mise en œuvre dans le cas où, manifestement, les postes ouverts au recrutement, permettent de proposer une solution individuelle à l’ensemble des salariés concernés par une démarche de restructuration.

Ainsi, une démarche mobilité sera mise en œuvre permettant l’élaboration d’un plan d’action individuel ayant pour objectif le positionnement du salarié sur 1 ou plusieurs des postes à pourvoir.

La priorité d’accès pour les salariés concernés sera mise en œuvre pour tous les dispositifs individuels prévus par la loi du 5 mars 2014 sur la réforme de la formation professionnelle : bilan de compétence, VAE, congé individuel de formation. La mobilisation du Compte Personnel de Formation pourra être un levier intéressant afin de compléter le projet individuel ultérieur.

Concernant les contrats de travail, les dispositions suivantes seront appliquées :

• Les contrats de travail feront l’objet d’un transfert entre la société de départ, la société d’accueil et le salarié dans le cadre d’une convention tripartite de transfert fixant les modalités juridiques de ce transfert. Les congés payés seront automatiquement transférés et ne feront l’objet d’aucun paiement

• La date d’ancienneté telle qu’elle figure au contrat initial sera reprise par la société d’accueil et sera prise en compte pour tous les calculs liés à l’ancienneté

• Brut annuel : le salaire fixe brut annuel du salarié sera maintenu à horaire collectif équivalent retranscrit dans les règles de paie de la société d’accueil. En cas de salaire brut annuel inférieur, il sera mis en place une prime compensatrice qui pourra être consommée en cas d’évolution individuelle

• Aide à la mobilité géographique : les dispositions prévues à l’article 4 seront appliquées. De plus, dans le cadre de son partenariat avec Inicial pour le 1% logement, le groupe informera les salariés sur toutes les aides à la mobilité possibles : ex : aides locatives, aides à l’accession à la propriété…

2. Reclassement externe

Dans le cadre de restructurations, des salariés pourront être intéressés par une mobilité externe.

Toutefois, devant la diversité des situations pouvant exister au niveau du groupe en fonction de la taille des sociétés, il paraît difficile de définir un cadre simple permettant de traiter l’ensemble des situations pouvant potentiellement survenir.

C’est pourquoi, au regard des dispositions légales actuelles, il appartiendra aux parties signataires d’étudier le moment venu et de mettre en œuvre des dispositifs adaptés.

Texte applicable le 28 mai 2019 :

Les parties réaffirment la possibilité, en complément au présent accord, d’avoir recours en tant que de besoin à la conduite de négociations spécifiques sur un périmètre identifié.

6/ Suivi des indicateurs Inchangé, excepté additif concernant le suivi des alternants et tuteurs

Lors d’une des commissions sociales, il sera fait une présentation mise à jour des indicateurs suivants :

• Nombre d’EADP réalisés par catégorie

• Nombre d’évolutions individuelles (promotions …) par catégories

• Nombre de salariés ayant eu une mobilité

• Nombre de CDD ou intérimaires titularisés

• Nombre de CQP délivrés

• Nombre et volume horaire de formations en e-learning

• Nombre et thèmes de FEST par catégories

• Suivi des reclassements suite à des inaptitudes partielles ou totales à un poste :

  • A compter de l’année 2019 (données sociales 2018) : suivi des licenciements pour inaptitude,

  • A compter de l’année 2020 (données sociales 2019) : suivi du nombre annuel des adaptations de poste, suivi du nombre de postes proposés dans le cadre de recherches de reclassement,

  • A compter de 2021 (données sociales 2020) : suivi du nombre annuel de personnes avec restrictions ou dont le poste est adapté

Avenant du 7 avril 2023

• Nombre d’alternants titularisés et/ou me nombre d’alternant poursuivant sa formation (en alternance ou pas, dans le Groupe ou pas)

• Nombre de tuteurs formés

Cette liste n’est pas limitative, le Groupe étant engagé dans la mise en place d’outil SIRH lui permettant à l’avenir de poursuivre l’amélioration et la fiabilisation de ses indicateurs RH.

Ces nouveaux indicateurs seront intégrés aux bilans sociaux présentés, au niveau du Groupe et dans les entités.

6-1/ Développement du Conseil en Evolution Professionnelle

Soucieux d’accompagner les souhaits d’évolutions professionnelles et souhaitant s’appuyer sur le dispositif du Conseil en Evolution Professionnelle, les parties conviennent des éléments suivants :

• une fiche informative est présentée lors de l’EADP, elle mentionne le dispositif qui est donc porté à la connaissance de tous puisqu’elle est une étape de l’entretien,

• un partenariat avec le Groupement Evolution – désigné par France Compétence pour déployer le CEP - sera mis en place permettant de disposer d’un interlocuteur privilégié proposé aux salariés du Groupe. Ce partenariat pourra comporter la mise à disposition de salle de réunion sur nos sites aux fins de présenter la démarche aux volontaires et de réaliser des premiers entretiens,

• un affichage sur le dispositif sera effectué sur les sites, ainsi qu’avec les bulletins de salaires, notamment lorsque des séances d’information seront proposées.

Ces démarches relèveront du volontariat de chacun.

7/ Dispositions générales

1. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la signature selon les règles de représentativité légale, et sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

2. Révision

En application des dispositions de l’article 2222-5 du code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande d’une ou plusieurs des parties signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 du code du travail, et ce pendant la durée de l’accord.

3. Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS du Finistère.

4. Confidentialité

Conformément aux dispositions légales, les paragraphes 1, 3, 4 et 5 et 6-1 ne seront pas publiées afin de protéger la confidentialité des activités du groupe, notamment eu égard à sa politique sociale et les méthodes spécifiques ici définies, d’une part et d’autre part en raison du fait que l’obligation légale est postérieure aux précédents accords dont les contenus sont ici largement repris.

Fait à Ploudaniel le 7 avril 2023

Pour le Groupe,

Pour les organisations syndicales représentatives,

Pour la CFDT,	Pour la CGT,
Pour la CGT/FO, (non signataire)	Pour la CFE/CGC,